工作滿意度的理論與相關研究

本節分別就工作滿意度的定義、工作滿意度的理論與相關文獻研究進行內容 分析與探究。

一、工作滿意的定義

工作滿意度（Job satisfaction）又稱工作滿足，正式研究開始於Hoppock（1935）

所著「工作滿意度（Job satisfaction）」一書，書中指出，工作滿意即是工作者對 環境因素在心理與生理兩方面的滿足感受，也就是工作者對工作情境的主觀反 應。當時由於行為學派的興盛，工作者的心理因素被重視，認為工作者的心理因 素會影響工作績效。Vroom（1964）提出工作滿族是指員工在組織中情緒的反應 以及對其組織中扮演腳色的感受（轉引自羅世輝，2003）。

Weiss（1967）則將工作滿意分為內在、外在及整體滿意（轉引自李再長，

2005）。另外Smith, Kendall, 和 Hulin （1969）提出工作滿意汐止個人對其工作 或職位所具有的主觀評價，尤其對工作本身、賞斯督導、薪水、升遷與同儕相處 關係等五種不同的工作構面之感覺，是工作者自特定工作環境中，其實際獲得得 報酬與預期應得價值之差距，假若差距越小，滿足程度越高；反之，差距越大，

滿足程度越低。

由於各研究者的研究對象、觀點、理論和範圍各有不同，對工作滿意的定義 也有不同的解釋，茲將各研究者對工作滿意所做的定義，歸納如下表2-3：

表2-3

國內外研究者工作滿意度之定義 學者 年代 定義

陳義勝 1980 工作滿意度為一種對工作的態度，由情感、認知與行為三項因素組成，

同時也從多方面學習形成。

張春興 1989 工作滿意度係指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度，工作滿 意與否與很多因素相關，如薪資高低、工作時間、工作地點、管理方式

等均屬之。

度， 包括福利與訓練、溝通與關懷、人脈資源、組織氣氛等滿意度。

張弘昌 2005 乃指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。

李英蘭 2005 是個人對其工作感受的情形，對工作整體、各個層面的情感反應，包括 對工作及對個人所扮演的角色所抱持的態度，是一種主觀的認定，具有 的一種積極參與程度，此程度若具有積極情意的傾向時，則稱為「滿意」， 若為消極情意的傾向，則稱為「不滿意」。

蘇榮欽 2007 工作者在其工作歷程中，對工作情境中對各項因素所為之整體性、主觀 性的情意、態度反應程度或判斷基準。

郭欽輝 2009 在其工作歷程中，對工作情境中對各項因素所為之整體性、主觀性的情 意、態度反應程度或判斷基準。

Hoppock 1935 認為工作滿意是工作者心理和生理對環境素的滿意感覺，亦即工作者對 工作情境的主觀反應；工作滿意的程度，可由徵詢工作者對工作感到滿 意之程度得知。

Adams 1963 一個人對其工作上的投入與產出之比率與他人同一比率比較後的知覺。

Vroom 1964 指個人對目前所扮演的工作角色所持的感受或情緒性反應，若為正向的 態度，則表工作滿足，反之，則工作不滿足。

Smith 1969 工作滿意是工作者對於工作中各個構面之因素的情感性反應，工作者在 & 特定工作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距愈小，

Hulin 滿意程度愈高；反之，差距愈大，則滿意程度愈低。基於理論觀點認為 對作滿意度的瞭解，提供一個探究人類行為態度的極佳機會。

Campbell 1970 為個人內在的心理狀態，也就是個人對工作或工作的某些特定層面，所 持正向或負向的感覺或態度。

Cribbin 1972 工作滿意是工作者對其工作環境的感覺，此工作環境包括工作本身、工 作主管、工作團體、機關組織及生活。

Coffey, 1975 工作滿足是指個人期望的報酬與所得到報酬間的函數。

Athos &

Raynolds

Davis 1977 工作滿足是員工對其工作喜好或不喜好的程度，即工作特性適合工作者 願望則產生工作滿足。

Salancik 1977 工作滿足是個人對工作情境的一種由社會因素所建構而成的理解情形，

& 而不是客觀事物狀態的一種直接結果。

Pfeffer

Daft 1986 工作滿意是評估個人自己的工作，或工作經驗而得的一個愉快或正面的 情緒狀態。

&

Steer

Seal 1988 工作滿意度乃指工作者對其工作本身一種情緒、情意或評價上的整體

& 反應。

Knight

Cranny, 1993 認為工作滿意是工作者在比較實際與期望結果後，對工作所產生的情感 Smith 性反應。

& Stone

Robbins 1996 工作滿足是指個人對其工作的一般性(總體)態度，工作者的工作滿足程度 高，則表示對他的工作抱持正面的態度。

資料來源：研究者整理。

綜觀以上國內外專家學者的說法，對工作滿意的定義提出以下的歸納：

（一）一般性定義

將工作滿意的概念作一般綜合性的概念解釋，如 Hoppock(1935)、

Vroom(1964) 、Robbins(1996)、蘇榮欽（2007）等學者的定義，不涉及考慮工作 滿意各個構面向、形成原因和過程。工作者將其在不同工作構面向上的滿意與不 滿意間予以平衡，形成整體工作上的滿意。

（二）差距性定義

差距性定義由Porterh 與 Lawler(1968；1971)、謝金青（1992）、許士軍（1994）

等學者提出，係將滿意程度視為一個人自特定的工作環境中感覺他所「實際獲得 的價值」與「預期獲得的價值」兩者間的差距，其差距愈小，滿意程度愈高；反 之，滿意程度愈低。

（三）參考架構定義

參考架構定義係由Smith‚ Kendall 與Hulin(1969)、張春興（1989）等學者提出，

認為人們態度及行為的最重要因素，是人們對於組織或工作情況中客觀特徵的主 觀知覺與解釋，這種知覺與解釋係受個人自我參考架構的影響，此一定義又可稱 為構面性定義。

（四）主觀知覺定義

Campbell(1970)、Robbin(1996)、郭振生（2003）等指個人對於工作環境主觀 的知覺與解釋，在分析工作滿意的同時必須留意個人因素對工作滿意感受的影 響，而不能只侷限於組織的特徵，每一工作情境是否影響工作滿意，受到許多個 人因素的影響，所以工作滿意並非一絕對現象，而是視個人所可能做的決定而 定。例如：年齡、性別、教育程度、年資、職位狀況等的影響。

綜觀以上國內外專家學者的說法，多數抱持著工作滿意是涵括多面向主觀 滿意度的看法，及考慮議會生態環境，本研究所謂工作滿意度是指工作者個人與 環境交互作用後，個人對其工作本身及工作環境等之滿意程度，即議會職員對工 作本身和其相關因素（如工作環境、薪資高低、溝通關懷、陞遷進修等因素）之 內在與外在的感受與評價，其滿意程度則是個人認為自己的付出對於實際獲得與 預期獲得之間的差距而定，差距愈小，滿意程度則越高。通常在一個組織中工作 滿意度程度越高者，其工作品質較高，且工作績效也較佳。

二、工作滿意度之理論

根據Robbins（1998）指出，人們之所以願意去做某些事情，與此行動是否能

滿足其個人的生理或心理需求有關，當個人的需求未獲滿足時，便會產生緊張壓 力，並誘發內在驅力，而導引其去尋找某些特定的標的，一旦達成目標而滿足需 求之後，該緊張壓力就可減低或消除。有關工作滿意度的理論甚多，李銓（1993）

大致將其區分為兩部份：（一）為內容理論(Content Theories)，主要是探討有那 些不同的因素影響工作滿意度，如需求層次理論、雙因子理論、ERG理論及成就 理論等；（二）為程序（過程）理論(Process Theories)，主要是探討各因素如何影 響或造成工作滿意或不滿意，例如公平理論、期望理論、差距理論及參考團體理 論等。以下將國內外較常被引用的工作滿意度相關理論模式，加以比較並彙整略 述如下：

（一）內容理論 1.需求層次理論

Maslow(1954)認為人類的動機是複雜而被動的，由於人類慾望無窮，所以人 類的需求是永無止境的；他認為人類有五種需求層次，由低到高分別為：1.生理 2.安全3.社會4.自尊5.自我實現五大需求，而其滿意度的過程由低而高，依序發展。

需求層次理論是假設個人的行為是受到五種需求所激勵，而此五種需求有其 層次性，當低一層次的需求被滿足之後，才會有高一層次需求的出現。不過此種 看法頗受質疑，因為在實際經驗中，不乏低層次需求未獲完全滿足，或跳過某層 次需求，即追求更高層次需求者，如藝術家為了實現自我的理想，就可以忽略生 理、安全、社會的需求。

2.雙因子理論(Two-factorTheory)或稱激勵保健理論

Herzberg（1959）提出雙因子理論(Two-Factor Theory)又稱為「激勵－ 保健理論」

(Motivation-Hygiene Theory ， 簡稱(M-HTheory)，或「激勵－維持理論」。是以 美國匹茲堡地區九家公司的203位工程師與會計人員為研究對象，探討影響其工 作滿意的因素，結果發現影響工作滿意和不滿意的因素並不相同，當某些工作情 況出現時，可令人感到滿意，但若不存在，並不致於感到不滿意；而某些工作情

況不佳時，會令人感到不滿意，但若此情況有所改善，也不會導致滿意。Herzberg 等人將前者稱為激勵因素（Motivators），後者稱為保健因素（Hygine Factors）。

3.E.R.G.理論(ERG Theory)

Alderfe（1969）將人們的需求劃分成三種核心的需求：存在需求、關係需求 與成長需求與Maslow需求理論不同處在於各種需求可以同時具有激勵 效用、如 果較高層次的需求未能滿意度的話，則滿意度較低層次需求的欲望就會加深。

Alderfer並提出「挫折－退化」(frustration-regression)的看法Alderfer認為一個人能夠 同時有好幾個需求，且當高層次的需求得不到時，他就會退縮到低層次的需求。

（二）程序理論

1.公平理論（Equity Theory）

Adams(1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間與精力與所獲致的 金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與他人所得者相比，其工作滿意程度 即取決於「其工作所得和工作投入的比率」與「參考人物的工作所得和工作投入 的比率」的比較結果。經比較後兩者差距愈小，表示工作滿意程度愈高，而差距

Adams(1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間與精力與所獲致的 金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與他人所得者相比，其工作滿意程度 即取決於「其工作所得和工作投入的比率」與「參考人物的工作所得和工作投入 的比率」的比較結果。經比較後兩者差距愈小，表示工作滿意程度愈高，而差距