屏東縣議會職員工作價值觀與工作滿意度關係之研究

全文

(1)國立屏東教育大學教育行政研究所. 碩士論文. 屏東縣議會職員工作價值觀與工作滿意度關係之研究. 系所別：教育行政研究所碩士班姓. 名：林亞莼. 指導教授：劉慶中. 中. 華. 民. 國 102 年 2 月.

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(3) 謝詞在多元社會下，深感要為民服務，必須深化自己的專業知識，在機緣成熟下，有幸再度回到校園，開始重整自己，體驗從「做中學」的學習歷程。感謝我的指導教授劉慶中博士在我學習與撰寫論文的過程中，不厭其煩諄諄教誨每一細節，讓我可以按照既定的進度，完成每一章節的撰寫；也感謝江滿堂教授和劉鎮寧教授在論文口試時，提供許多實務與理論上的寶貴意見，使得整篇論文更加完整周延。更感謝屏東教育大學教所的學習夥伴、屏東縣議會及台東縣議會的同仁，與所有在我學習過程中幫助過我先進們，因為有你們的情義相挺，讓我的論文問卷發放與回收得以順利，論文才能順利如期完成。在三年學習過程中，深刻體會到「活到老，學到老」終身學習的重要，人唯有不斷透過學習，增進與人事物互動的能力，才能了解社會的變遷，讓自己的能力與時俱進，也才能增強自己解讀人事物的能力，為民服務，感恩這一段學習歷程的點點滴滴，都將化為未來做人與做事的泉源。. I.

(4) 摘要本研究旨在透過對於屏東縣議會職員的調查，了解議會職員工作價值觀與工作滿意度之關係，並以普查方式進行問卷調查，以「屏東縣議會職員工作價值觀與工作滿意度關係之研究問卷」針對屏東縣議會職員進行研究。發出100份，回收84份，刪除無效或填答不全之問卷7份，有效問卷為77份，可用率達91.7％。之後將蒐集到的資料以描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及逐步多元迴歸分析鄧統計方法進行分析。本研究所獲得的結論如下；一、屏東縣議會職員工作價值觀與工作滿意度尚佳。二、議會職員工作價值觀與工作滿意度各層面呈現正相關。三、議會職員工作價值觀能提升工作滿意度，其中以「統合綜效」工作價值觀影響力最大。. 【關鍵詞】工作價值觀、工作滿意度. II.

(5) Pingtung County Council member’s work values and the satisfaction with works. Abstract The aim of this study is to understand the relationships between the council member’s work values and the satisfaction with works by the research of Pingtung County Council. We conducted census by the questionnaire ‘Pingtung County Council member’s work values and the satisfaction with works.’ We handed out 100 questionnaires, retrieved 84 questionnaires, and deleted unavailable or incomplete 7 questionnaires, there were 77 effective questionnaires, and the usable rate is 91.7%. We analyzed this information by analysis of descriptive statistics, t test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation and stepwise multiple regression, etc. Results of this study were summarized as followings: 1. The Pingtung County Council member’s work values and the satisfaction with works are good. 2. Council member’s work values and the satisfaction with works are positive correlation. 3. Council member’s work values can promote the satisfaction with works, and the integrated synergy is the most effective.. Key words: work values, satisfaction with woks. III.

(6) 目錄謝詞.……………………………………………………………………I 摘要……………………………………………………………………II 英文摘要………………………………………………………………III 圖次與表次……………………………………………………………VI 第一章緒論………………………………………………………………………1 第一節研究動機…………………………………………………………………1 第二節研究目的與待答問題……………………………………………………4 第三節名詞釋義…………………………………………………………………5 第四節研究範圍與限制…………………………………………………………7. 第二章文獻探討………………………………………………………………….9 第一節工作價值觀的理論與相關研究…………………………………………9 第二節工作滿意度的理論與相關研究.………………………………………22 第三節工作價值觀與工作滿意度之相關研究.………………………………33. 第三章研究設計與實…………………………………………………………38 第一節研究架構.………………………………………………………………38 第二節研究假設.………………………………………………………………39 第三節研究方法與對象.………………………………………………………40 第四節研究工具.………………………………………………………………43 第五節實施步驟.………………………………………………………………53 第六節資料處理與分析.………………………………………………………55. 第四章研究結果與討論.……………………………………………………57 第一節屏東縣議會職員工作價值觀與工作滿意度之現況分析.……………57 IV.

(7) 第二節不同背景變項的議會職員在工作價值觀與工作滿意度之差異分析.62 第三節議會職員工作價值觀與工作滿意度之相關分析.……………………80 第四節屏東縣議會職員其「工作價值觀」對「工作滿意度」之解釋力分析 .………………………………………………………………………82. 第五章結論與發現. …………………………………………………………89. 第一節研究發現.………………………………………………………………89 第二節結論.……………………………………………………………………92 第三節建議.……………………………………………………………………93. 參考文獻…………………………………………………………………………95 一、中文部分..……………………………………………………………………95 二、英文部分..……………………………………………………………………99. 附錄..……………………………………………………………………………100 附錄一專家內容效度問卷..……………………………………………………100 附錄二預試問卷..………………………………………………………………110 附錄三正式問卷..………………………………………………………………115. V.

(8) 圖次與表次圖 3-1 研究架構圖…………………………………………………………………37 表 2-1 國內外研究者對工作價值觀的定義.……………………………………12 表 2-2 國內外研究者工作價值觀分類.…………………………………………15 表 2-3 國內外研究者工作滿意度之定義.………………………………………22 表 2-4 工作滿意度相關研究一覽表.……………………………………………29 表 2-5 工作價值觀與工作滿意度之相關研究.…………………………………33 表 3-1 有效樣本基本資料分析統計表.…………………………………………40 表 3-2 專家效度審查名單.………………………………………………………43 表 3-3 「工作價值觀量表」預試問卷項目分析摘要表.………………………45 表 3-4 「工作價值觀量表」預試問卷因素分析摘要表.………………………46 表 3-5 「工作價值觀量表」預試問卷信度分析摘要表.………………………48 表 3-6 「工作滿意度量表」預試問卷項目分析摘要表.………………………49 表 3-7 「工作滿意度量表」預試問卷因素分析摘要表.………………………51 表 3-8 「工作滿意度量表」預試問卷信度分析摘要表.………………………52 表 4-1 「工作價值觀量表」各層面分析摘要表.………………………………58 表 4-2 「工作價值觀量表」各題平均數與標準差摘要表.……………………58 表 4-3 「工作滿意度量表」各層面分析摘要表.………………………………60 表 4-4 「工作滿意度量表」各題平均數與標準差摘要表.……………………60 表 4-5 不同性別之議會職員在工作價值觀之差異 t 考驗摘要表.……………62 表 4-6 不同年齡之議會職員在工作價值觀之變異數分析摘要表.……………63 表 4-7 不同教育程度之議會職員在工作價值觀之變異數分析摘要表.………65 表 4-8 不同服務年資之議會職員在工作價值觀之變異數分析摘要表.………66 表 4-9 不同職務之議會職員在工作價值觀之變異數分析摘要表.……………68 表 4-10 不同性別之議會職員在工作滿意度之差異 t 考驗摘要表.……………70. VI.

(9) 表 4-11 不同年齡之議會職員在工作滿意度之變異數分析摘要表.……………70 表 4-12 不同教育程度之議會職員在工作滿意度之變異數分析摘要表.………72 表 4-13 不同服務年資之議會職員在工作滿意度之變異數分析摘要表.………73 表 4-14 不同職務之議會職員在工作滿意度之變異數分析摘要表.……………75 表 4-15 不同背景變項職員工作價值觀之差異綜合摘要表.……………………76 表 4-16 不同背景變項職員工作滿意度之差異綜合摘要表.……………………78 表 4-17 議會職員工作價值觀與工作滿意度之積差相關摘要表.………………81 表 4-18 工作價值觀對工作滿意度整體之逐步多元迴歸分析摘要表.…………82 表 4-19 工作價值觀對工作滿意度「工作環境」之逐步多元迴歸分析摘要表.83 表 4-20 工作價值觀對工作滿意度「薪資高低」之逐步多元迴歸分析摘要表.84 表 4-21 工作價值觀對工作滿意度「溝通關懷」之逐步多元迴歸分析摘要表.85 表 4-22 工作價值觀對工作滿意度「升遷進修」之逐步多元迴歸分析摘要表.86 表 4-23 工作價值觀對工作滿意度各層面逐步多元迴歸分析綜合摘要表…….87. VII.

(10) 第一章緒論. 本研究旨在透過對於屏東縣議會職員的調查，了解議會職員工作價值觀與工作滿意度之關係。本章分為四節，依序說明本研究之研究動機、研究目地與問題、名詞釋義及研究範圍與限制。. 第一節研究動機全球化衝擊之下，近年來受到國際政治、經濟局勢的影響，國內政治、經濟及社會環境也發生相當大的變化。雖然依據地方制度法第三十五及三十六條的規定縣（市）議會之職權為議決縣（市）之法規、預算、決算、稅課、財產處分、提案並接受人民請願等，其職責主要在於監督縣（市）政府並協助人民向行政機關爭取權益，看似簡單明瞭，實質上卻是包羅萬象。尤其身處在二十一世紀快速變遷的全球化時代，亦是一個資訊爆炸的時代裡，世界正以越來越快的速度在變化，生活、社會和經濟也越變越多樣化與差異性，社會形態日趨複雜之時，議會與行政機關要因應瞬息萬變的社會，必須合作趕緊修訂各種法令，以茲因應變化。雖然民意代表在此社會變化中，所負的職責依然沒變，仍然是監督政府的施政、看緊人民荷包、為選區爭取建設及為民服務（為民喉舌），這些工作看似與以往並無不同，可是為因應近年來國內環境快速變遷，社會多元而開放之局面，加上民主潮流之澎湃，政府傳統模式已無法面對這種情勢，民眾對政府施政高品質的要求日益殷切，公部門之行政人員所扮演的角色已不同以往。議會職員實質工作內容因政治、經濟、社會間的互動變化，各項事務的範圍、強度、深度與衝擊都比以往來得複雜，議會已不再是一個封閉的組織，需轉變為一個開放的組織，主動了解人民的需求。依議會組織而言，議會的成員包含議員及行政人員，議員為任期制，因而主要組織成員仍為行政人員，行政人員主要工作是協助議員完成法令所賦予的職 1.

(11) 責，讓議案之審議符合法律規定的程序，並彙整民意代表審議完成的議案，所以必須要熟諳議事規則及相關法令。隨著時代的進步，民意代表也大量換新，其專業性提升，問政方式變的多樣化，隨著議會更趨開放，職員的新陳代謝亦在加速中，職員的工作價值觀也在轉換中，議會職員的工作價值觀如不能跟上時代的腳步改變，在未來是無法生存，也不符人民的期望。本研究主旨在了解屏東縣議會職員之工作價值觀與工作滿意度之現況，分析兩者之關係，另依歸納研究的發現，提出實證資料作成結論及建議。每一個工作場域的工作人員都會逐漸發展出自身的工作價值觀，以工作價值觀的觀點來研究組織的工作人員，較能深入瞭解組織各種表象之背後原因。尤其成立愈久的組織，組織成員的工作價值觀愈易根深蒂固不易改變，連帶也讓組織在推動制度或作業變革時遭遇到許多無形的阻力與抗拒。議會不像一般行政機關服務的層面那麼廣泛，工作人員與外界的接觸較少，工作場域與教育較封閉性，然而隨著時代進步，民意高漲，民意代表換新下，其工作價值觀是否能與時進步，以面臨外在環境的衝擊，故瞭解議會職員其工作價值觀就有其重要性與必要性，此為本研究動機之一。工作是整體生活的一部份，自然會對生活滿意產生影響，議會在行政組織雖然是以議長為首長，但因議員是由人民選舉產生，其問政或監督政府機關常受黨派或選民之影響，所以其實質內容卻因政治、經濟、社會間的互動變化與一般行政機關大不相同，依研究者日常對同事的觀察及自己感受，在處理問政過程中必須靠職員高度的配合，才有可能在多變與多元需求的環境中，持續保持對工作的靈敏，提升問政品質，符合民眾的期待為民服務。所以議會單位如何激勵職員提振工作首重提升議會職員之工作滿意度，因而本研究想探討議會職員工作滿意度的現況，此為本研究動機之二。從蒐集碩博士論文有關工作價值觀與工作滿意度的相關研究中發現，近年來投入工作價值觀與工作滿意度之研究，其研究結果皆顯示：工作價值觀與工作滿 2.

(12) 意度有密切的關係，工作滿意度可以由工作價值觀中推知一二。有關工作價值觀與工作滿意的相關研究被廣泛運用在不同的行業別。因為不同的不同行業別會呈現出不同的工作價值觀（Kovach，1995）及不同的工作滿足之構成因素（黃同圳， 1996），相關的研究對象涉及勞工、科技產業、軍警人員、教師、金融服務業、會計師、醫護人員、口譯員等多面象，卻極少從事公務部門的研究，專門針對議會所做之研究更付諸闕如。議會的組織結構雖跟一般行政機關大略相同，其工作人員與一般行政機關相同，也是為公務人員、約僱人員與工友等，然而其機關首長、副首長為民選的議長、副議長，實際事務則由秘書長（主任秘書）主管，與數十位可能會影響行政運作的民選議員，在此組織環境下，了解其所屬工作人員的工作價值觀與工作滿意度對議會組織運作應有正面的幫助，所以了解兩者之間的關聯性，乃為本研究探討動機之三。. 3.

(13) 第二節研究目的與待答問題基於上述研究背景與動機，本文旨在探討議會職員工作價值觀與工作滿意度的實際狀況及兩者間之關係，具體之目的如下：一、了解議會職員之工作價值觀與工作滿意度現況。二、瞭解不同背景議會職員在工作價值觀與工作滿意度上的差異。三、分析議會職員工作價值觀與工作滿意度之相關情形。四、分析議會職員工作價值觀與工作滿意度之解釋效果。根據研究目的，本研究所欲探討的問題為：一、屏東縣議會職員之工作價值觀與工作滿意度織現況如何？二、不同背景變項之縣議會職員工作價值觀之差異為何？三、不同背景變項之議會職員工作滿意度之差異為何？四、議會職員工作價值觀與工作滿意度之相關為何？五、不同背景變項與工作價值觀對工作滿意度的解釋力為何？. 4.

(14) 第三節名詞釋義為使本研究所要探討主題更加明確，茲將本研究之多個重要明詞界定說明如下：. 一、屏東縣議會職員屏東縣議會職員是指根據屏東縣議會組織自治條例第七章之行政人員編制下之員工。. 二、工作價值觀工作價值觀是指個人對工作重視與偏好的程度，代表個人的信念與態度傾向，可以引導個人工作行為與表現，是個人工作滿意度的內在價值觀，可以據此評斷各項有關工作事物、工作行為、工作目標、工作特性、工作意義等的重要程度。本研究之工作價值觀分為人際關係、福利保障、親民奉獻、綜合綜效四個層面。（一）人際關係. 所謂人際關係指議會人員在工作中，能擁有自信與受到他人的肯定，建立與上司、同事和諧關係，受到社會大眾的尊重。（二）福利保障所謂福利保障指議會人員對敘薪與獎賞制度、升遷機會、休假與進修的需求能否滿足。（三）親民奉獻所謂親民奉獻是指議會人員能從服務他人中，獲得服務經驗，並能建立和諧的親民關係。（四）統合綜效所謂統合綜效是指議會人員統合在議會與縣府及人民之間的協調與滿意。 5.

(15) 本研究是指受試者在研究者改編「屏東縣議會職員之工作價值觀與工作滿意度之調查問卷」中職員工作價值觀部分，現況感受之程度，在工作價值觀量表中四個層面得分愈高者，表示議會職員愈重視該項工作價值觀；反之亦然。. 二、工作滿意度工作滿意度又可稱工作滿足感，是指工作者個人與環境交互作用後，個人對其工作認同的情形，及對工作整體、各個層面的情感反應，是工作者心理與生理方面對工作環境各項因素所為之整體性、主觀性的情意、及態度反應與滿足感受程度。本研究之工作滿意度分為「工作環境」、「薪資高低」、「溝通與關懷」、「升遷進修」等四個構面。（一）工作環境所謂工作環境狹義是指屏東縣議會工作場合之環境、設備；懭一是指職場文化與氛圍。（二）薪資高低所謂薪資高低是指因工作所換得的金錢報酬之高低。（三）溝通關懷所謂溝通與關懷是指人與人之間因工作互相交流而產生的互動關係中，所表現出來的關係與情感。（四）升遷進修所謂升遷是指職銜與管轄範圍的升級；進修則包括有計畫、有系統、有導向與有組織的參與課程或訓練活動。本研究是指受試者在研究者改編「屏東縣議會職員之工作價值觀與工作滿意度之調查問卷」中職員在工作滿意度量表上現況感受之程度，四個層面分數得分愈高者表示其對議會環境工作滿意度愈高；反之，則表示工作滿意度越低。. 6.

(16) 第四節研究範圍與限制. 本研究旨在探討屏東縣議會職員之工作價值觀與工作滿意度之關係，茲將本研究範圍與限制分述如下；. 一、研究範圍（一）研究對象本研究以屏東縣議會之職員為對象，包含屏東縣議會之公務員及約僱人員。以了解屏東縣議會職員工作價值觀與工作滿意度之關係。（二）研究內容本研究以屏東縣議會職員背景與工作價值觀為自變項，以工作滿意度為依變項進行探討。研究內容主要了解議會職員之工作價值觀與工作滿意度之現況，分析不同背景議會職員在工作價值觀與工作滿意度的差異情形，探討議會職員工作價值觀與工作滿意度之相關情形，分析議會職員工作價值觀與工作滿意度之解釋力，綜合研究結果後，提出具體建議供屏東縣議會參考。（三）研究方法本研究主要採取實證研究，先透過文獻的內容分析，以期刊雜誌、書籍與碩博士論文為主，並以相關報章資訊為輔，分析相關研究論文作為本研究編制問卷之基礎，採用問卷調查法探析及驗證變項間的關係。. 二、研究限制（一）研究對象本研究僅以屏東縣議會職員為母群，未能普及其他縣市，在推論上亦僅限於相近之研究地區，無法呈現各縣市議會職員工作價值觀與工作滿意度關係之全. 7.

(17) 貌。（二）研究內容影響工作滿意度之因素眾多，尚有人格特質因素等，範圍廣闊，無法涵蓋所有因素進行研究，本研究僅以屏東縣議會職員背景、工作價值觀為自變項，以工作滿意度唯一變相進行探討。（三）研究方法本研究方法為問卷調查法，將問卷發送至議會各單位，請同仁填答，難免有其客觀性與隱密性，亦受限於時間等各項考量因素，而無法同時以訪談調查法來佐證，或同時採用個案研究法方式進行研究。. 8.

(18) 第二章文獻探討. 本研究旨探討屏東縣議會職員之工作價值觀與工作滿意度之關係。為釐清研究主題，確立研究架構，先進行文獻探討研究。本章共分為三節，首先第一節為工作價值觀的理論與相關研究；第二節工作滿意度的理論與相關研究；第三節工作價值觀與工作滿意度的關係與啟示。. 第一節工作價值觀的理論與相關研究. 本節探討價值觀、工作價值觀的定義，工作價值觀的分類、工作價值觀相關的研究，以及工作價值觀相關研究進行內容分析與探究。. 一、價值觀的定義價值觀是一種抽象觀念，具有認知、行為、情態三層面的意義，通常會藉著選擇、評價等行為表現出來，國內外學者對價值觀的論點有所差異，故對價值觀給予不同的定義：（一）國外學者 Peterson ( 1972 )指出價值觀乃反應個體需要的一種學習而獲得的觀念，兼含內隱或外顯上所真正要的是什麼，也是一種假設架構，為個體或團體作決策時，提供判斷與引發行為及投入的標準。 Rokeach ( 1973 )認為價值觀乃是個人一種持久的信念，認為個人或社會整體偏好某一特定的行為或事物的結果狀態。Rokeach 將價值觀分為二類： 1.終極價值或目的價值：與個人追求的目的有關。如個人價值、社會價值。 2.工具價值或手段價值：與個人行為模式有關。如道德價值、能力價值。 9.

(19) Rokeach 同時提出價值觀與價值體系對個人而言有三項主要功能。 1.以價值觀做為個人行為的標準。 2.以價值系統作為解決衝突和決策的準則。 3.價值觀有助於達成適應、自衛、尋求意義、自我實現等人類需求的滿足與表現。 Enz ( 1986 )指出價值觀有四類： 1. 與環境有關的。 2. 與工作有關的。 3. 與人際有關的。 4. 個人獨有的理念。 Gaus ( 1990 )曾將許多學者對價值觀的看法整理如下： 1. 價值觀是一個人行為和選擇的基礎。 2. 每個人的價值觀會有所不同，但價值觀之間沒有高下的差別。 3. 價值觀和個人生活的情境有關。 4. 價值觀可以分為內在的和工具的兩種；亦可分為審美的、宗教的、經濟的等多樣類型。 5. 每個人都會經驗到價值觀彼此衝突的狀況。 Fraenkel（1997）認為價值是一種想法、觀念，指個人認為在其生活中重要的事情，當一個人認為某件事具有價值，意即該項事物值得去擁有、從事或嘗試擁有它。 Robbins（2000）則認為價值觀是一種基本信念，以內涵而言，價值觀代表個人行為模式或事物的最終結果，價值觀則是在個人心中佔有重要得地位。. （二）國內學者謝長宏( 1980 )人類行為的預測，最主要為動機論，而影響行為動機的因素就是個人價值觀。黃光國( 1993 )強調價值觀「在解決人生危機的時候，個人的價值觀具有一種 10.

(20) 極其重要的引導功能，它告訴個人：在人生中的不同範疇裡，哪些目標是值得追求的？哪些事物又是重要而值得去加以維護的?」楊國樞( 1994 )強調價值觀是人們對特定行為、事物、狀態或目標的一種持久性的偏好，此種偏好在性質上是一套兼含認知、情感及行為三類成份的信念，且影響個人在平時對不同目標或事物的選擇。價值觀不是指人的行為或事物本身，而是指用以判斷行為好壞或對錯的指標，或者據以選擇事物的參考架構，價值信念或價值取向。吳鐵雄等人( 1995 )認為價值觀為個體對特定事物、行為或目標的持久性偏好或評斷標準。此偏好或標準係兼具認知、情感、意向的參考信念，用以引導個體行為、滿足個體需求和造成個體目標。黃煒斌（2002）提出價值觀是個人依其生活模式、情境和生活習慣所建立起對事物或行為判斷的一種知覺信念。孫國華（2003）認為價值觀是一種對事物的評鑑態度與信念，包含認知、意向、行為三部分，而且是個人經過社會化過程所養成的。黃建安（2004）研究指出價值觀是個人在評斷人事物所秉持之信念與態度，表現個人之偏好傾向，是個人思考判斷與行為表現之準則。劉明慰（2005）認為價值觀是個人行事依循的ㄧ貫標準，它是個人主觀認知與情感的表達，會引導個人對特定事務予以特殊的意義，進而影響個人的態度及行為。郭欽輝（2009）提出價值觀是個人在社會化的過程中認知與經驗之累積所建立持續性的偏好、態度與評價基準，其足以引導及影響個人的行為模式與偏好的一種主觀判斷的概念。翁招玉（2010）則認為價值觀是主觀對客觀事物按其對自身及社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準，對個體的思想和行為具有一定的導向或調節作用，使之指向一定的目標或帶有一定的傾向性。綜上所述，價值觀人們對特定行為、事物、狀態或目標的一種持久性的偏好， 11.

(21) 與個人生活的情境有關，是個人在社會化的過程中認知與經驗之累積，會影響個人的態度、行為及工作需求的滿足與表現。. 二、工作價值觀定義工作價值觀的含義大多從價值觀的含義衍生出來，不同的學者對價值觀的不同界定衍生出了對工作價值觀的多種界定。國內與國外各學者研究頗為豐富，綜合研究簡言之，工作價值觀是個人在職業活動中，對期望工作條件的重視與偏好程度之陳述，工作價值觀代表個人意願及態度傾向，並藉以判斷工作特性之適切與否，藉以引導個人工作行為的動向（林維哲，2005），其涵義主要是價值理論在工作上的闡釋，換句話說工作價值觀影響著個體在工作中的行為以及工作群體和組織的行為，進而影響組織目標的實現。工作價值觀其實是個抽象的概念，由於學者的研究目的與理論背景不同，或從需求滿意度的觀點；或將其視為一種內在的信念和評價標準；是一種目標取向；認為強調工作價值觀是個體價值系統的一部分，是個體對工作結果整體的評價…等等對於工作價值觀的定義而有所差異，將各中外研究者者對工作價值觀的定義整理分述如下：表 2 -1 國內外研究者對工作價值觀的定義. 學者袁志晃. 年代 1982. 定義說明工作價值觀是指職業發展過程中，代表個人職業成熟歷程上完成發展任務的指標。也就是說，個人在職業成長活動中，表達其能力、意願、態度的傾向，而形成一股內在的活動系統。. 吳聰賢. 1983. 吳鐵雄等人 1995. 認為是針對某一特定工作所反應的價值傾向。. 則將工作價值觀定義為：「個體於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據此表現工作行為，追求 12.

(22) 工作目標」。. 鄭韻玫. 2001. 說明工作價值觀是個人從事工作活動所持之信念與評斷工作意義的標準，能了解個人滿意度需求與偏好的事，藉以引導個人工作行為的方向與追求工作的目標。. 黃文三. 2003. 則指出工作價值觀是個體在社會化過程中從事工作或職業活動時，對於工作的特質、行為與目標，所建立的持久性偏好與評斷標準，而個體依據本身社會化的經驗與工作上的認知，表現出工作經驗、工作的行為，以追求工作目標，滿意度個體的需求。. 劉明慰. 2005. 認為工作價值觀一種中介於個人工作目標與情感取向的的一個概念，它影響個人對工作的選擇與工作的滿意，為個人從事職業活動時所要追求及重視的工作條件，形成一股內在的動力，以支持或引導個人在選擇職業或工作中的指引。. 蘇淑麗. 2005. 個人面對與工作有關課題之評價標準，亦即個人對工作特性重視的信念與程度，藉以滿意度內在的需求，並影響個人的工作行為及態度。. 郭欽輝. 2009. 工作價值觀是價值觀系統中的一部分，是個人在社會化的過程中認知與經驗之累積所建立，對特定工作與偏好的持續性的態度與評價基準，藉以滿足內在的需求並足以引導及影響個人的行為模式與偏好的一種主觀判斷的概念。. 翁招玉. 2010. 可歸納為是一種仲介於個人工作目標與情感取向間的概念，是個人據以判斷個人工作事務、行為或目標的持久性偏好信念，影響個人對工作選擇與工作行為，反映出個人在工作情境中所欲追求之條件，以及能滿足這些條件的管理行為。工作價值觀是超越具體情境，引導個體對與工作相關的行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態與行為的一些重要性程度不同的觀念信念。. 林淑女. 2010. 工作價值觀是個人在從事工作時，所持有的信念與態，是個人主觀判斷工作行為或目標的持久性偏好信念，會響工作者工作態度與工作行為的重要因素。. Super. 1970. 將工作價值觀界定為：「與工作有關的標的，是個人的內在需求及個人在從事活動時所追求的工作特質或屬性。. 13.

(23) Zytowski. 1970. 認為工作價值觀可反映出一個人的需求狀態和工作滿足間的一致性。. Kalleberg. 1977. 從工作需要、工作滿意度的觀點來界定工作價值觀，認為工作價值觀乃個人對於其工作活動贊同與尊重的渴望程，反映個人從工作情境中所要求的條件及管理行為以適合其條件。. Pine&Innis 1987. 認為工作價值觀是個人需求及重視與工作有關的事，換言之，是個人因覺知其可滿意度其需求或重視之事物，而形成的工作角色意向或取向。. Lincoln. 1990. &. 指出工作價值觀為引導員工朝向工作與組織生活的一種取向，其中包括了個人在其一生當中，對工作與經濟活動角色的一般化需求與動機，. Kallebery. Brown. 也就是個人期望從工作當中所獲得之事物。. 2002. 則定義：「工作價值觀是個人價值系統其中之ㄧ，經由價值觀可以滿足個人在工作上扮演的角色，例如財務增加，成就感，利他行為，責任等」。. Robbins. 2003. 工作價值觀引導人們對工作本身或某一特定工作之實質意義，例如經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等，形成偏好的認知或意向；尤其現代管理也更注重個人自身的價值，個人的價值體首先對工作目標有所影響，員工除了按時完成工作，對於工作品質的好壞，取決於員工價值體系對於工作的認同程度，對現代員工而言，工作的主要目的，不再僅是為了生存，而是為了實現自身價值，亦即員工內在的價值體系。. George. 2004. &. 是員工個人期望從工作中得到什麼成果，以及個人在工作上應該如何表現的信念。工作價值觀也操縱了職業倫理的行為（ethicalbehavior），. Jones. 簡而言之，工作價值觀是員工的感覺及信念中最廣義且存在時間最長的，它會影響員工對工作的感受。. 資料來源：研究者整理. 綜上所述，工作價值觀具有以下特徵：它是一種內在趨力，使個體朝人生的目標邁進，引導行為的方向、動機。也是一種個人評斷的標準，，提供個人計算、評估的依據，調解工作向度與情感的關係，用來衡量何者很重要、或何者無關緊. 14.

(24) 要。目的在於個人需求的滿足或工作需求的表現。更是一種信念，具有認知、情感和行為性。本研究認為，工作價值觀乃是個人對工作重視與偏好的程度，代表個人的信念與態度傾向，可以引導個人工作行為與表現，是個人工作滿意度的內在價值觀，可以據此評斷各項有關工作事物、工作行為、工作目標、工作特性、工作意義等的重要程度。. 三、工作價值觀分類因研究者對工作價值觀的涵義看法不一，以及研究對象之不同，故對於工作價值觀的分類亦有所差異，因此對於工作價值觀之分類往往綜合研究各家對工作價值觀之分類加以改編，以符合研究者的研究目的，一般仍以內、外在工作價值觀為取向居多。茲彙整國內外研究者之分類如表2-2 表2- 2 國內外研究者工作價值觀分類學者吳聰賢. 年代 1983. 構面將工作價值觀分為：(1)內在取向：指個人可直接從工作經驗中獲取之報酬取向，包含興趣、創造、發揮專長、表現與應用所學；(2)外在取向：指個人透過工作，獲取存在於工作以外的報酬，包括物質報酬層次，如收入、工作福利，權力地位和聲望等；另一層次則為社會心理層次，包含友誼交流、被人重視、服務功能、互助合作機會等；(3)綜合性取向：指個人從事工作之實質意義，包括機會成本、人生意義、自我實現、獨立自主及負擔責任等。. 陳英豪等. 1987. 修定Super 之工作價值觀量表，將工作價值觀分為自我表達、可得報酬與人物環境三個取向。. 吳鐵雄等人 1996. 參酌國內外有關工作價值觀的理論及工具編製量表，包括兩個領域、七個因素，分別為：一、目的價值：自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向等三個分量表；二、工具價值：社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向、休閒健康與交通取向等四個分量表。. 彭雅珍. 1998. 成長發展、成就聲望、創新變化、工作環境、安全福利（5類)。. 15.

(25) 李冠儀. 2000. 自主創造、成就威望、人際關係、組織安全、物質報酬、健康休閒(6 類). 蔡孟翰. 2001. 成長發展、成就聲望、創新變化、組織安全、人際互動(5因素)。. 呂信寬. 2001. 工作自由、工作的社會地位、敘薪與獎賞制度、升遷機會、從屬及同事關係、工作環境、安全感、利他主義、休閒、創造性(10 向度). 李春國. 2002. 成長與發展、成就與聲望、創新與變化、工作環境。. 鍾佩蓁. 2004. 組織安全、自我發展、安適休閒、人際互動、社會肯定。. 李清標. 2004. 工作積極性傾向、薪酬態度、晉升態度、受同事工作投入影響的程度、統合相關工作內容傾向程度。. 沈儀芳. 2004. 成長發展、人際互動、成就聲望、安全福利。. 王宏彰. 2005. 分為自我成長、自我實現、尊嚴、社會互動、組織安全與經濟、安定與免於焦慮、休閒健康。. 郭欽輝. 2009. 尊榮成就、親民奉獻、福利保障、互助關懷。. 翁招玉. 2010. 學習成長、社會尊重、人際互動、利他經驗。. Super. 1957. 將工作價值觀分為三大類15 個層面，45 個題目：一為內在價值：利他主義、獨立性、審美(esthetics)、創造性、生活方式、智慧激發、變化性；二為外在價值：成就感、聲望、安全感、經濟報酬；三為附帶價值：管理權力、工作環境、與上司關係、與同事關係。. Zyotowski. 1970. 分為內在價值、外在價值、伴隨價值。. Kalleberg. 1977. 分為六構面：1.內在構面(工作有趣) 2.便利構面3.財務構面 4.同事關係5.生涯機會 6.資源適切性。. Gomez-mejia 1981. 分為與任務有關、以及工作條件與內容層面的工作價值觀，前者包括：工作挑戰性、成就、自主性、能力發揮、責任工作；後者包括：督導的人際關係品質、督導的個人問題、工作環境、工作夥伴、公司政策、安全、組織等。. 16.

(26) Elizur. 1984. 將工作價值觀分為升遷、做有意義的工作、對社會的貢獻、成就、勝任能力、責任、獨立、被當作人的尊嚴、地位、受到讚賞、對組織的影響力、對工作的影響力、工作夥伴、與上司的關係、安全、工作時間、工作環境、工作種類、公司形象、薪水和假期等21項。. Super. 1989. 升遷、美感、創造性、生活方式、個人發展、冒險性、利他主義、成就、自主性、聲望、權威、社會互動、社會關係、變異性、輕濟安全、工作環境、經濟報酬、體能活動、體力勞動、能力發揮。. Elizur 等. 1991. 在一項對八個國家（地區）的跨文化的研究中，把認知成分分成內在價值觀和聲望價值觀，內在價值觀是指有趣的工作、有意義的工作、成長的機會、能力和知識的充分展現；聲望價值觀是個體對自己的工作感到驕傲，提高自己，在工作和組織中具有影響力。. 資料來源：研究者綜合整理。. 綜合上述文獻整理各家學者、研究者對於工作價值觀之定義、理論及論點，可以瞭解工作價值觀是一個人在工作中非常重要的信念，也是表達一個人在接受不同環境考驗下所表現出來的一種個人的工作觀念，近年來有效運用在研究人們的工作態度及行為研究上。而學者對於工作價值觀的定義及內涵非常多元，研究者統整各家觀點及研究，考量議會工作人員為公務人員、約僱人員與工友及民選議員等不同屬性來源影響彼此人際關係，及議會議員在處理問政過程中必須靠職員高度的配合，才能掌握重點達到圓滿的成效。而且在問政及相處過程中，不同背景的職員其工作表現，統合與協調能力也有所不同，本研究參酌翁招玉（2010）的分類方式後，將本研究工作價值觀分成：人際關係、福利保障、親民奉獻、統合綜效等四個層面。（一）人際關係：指議會人員在工作中，能擁有自信與受到他人的肯定，建立與上司、同事和諧關係，受到社會大眾的尊重。（二）福利保障：指議會人員對敘薪與獎賞制度、升遷機會、休假與進修的需求能否滿足。（三）親民奉獻：指議會人員能從服務他人中，獲得服務經驗，並能建立和諧的 17.

(27) 與民關係。（四）統合綜效：指議會人員統合在議會與縣府及人民之間的協調與滿意。. 四、工作價值觀的形成從學者在工作價值觀的研究中，可以分析出Super（1957）、Zytowski（1970）、黃文三（2003）等均明顯表達生活與工作相互發展的觀點，提出個人的生活價值觀與工作價值觀確實有關聯。另根據Weiss（1978）的實驗研究顯示工作價值觀的改變確實是受到工作經驗影響的結果。而Vodanovich和Kramer（1989）的研究也指出生涯發展、個人成熟度、性別、環境背景等因素，都會影響個體工作價值觀的形成。郭金池（1989）研究價值觀的形成歷程，提出不同學派對價值觀形成的看法，主要有幾個觀點簡述如下：（一）第一種觀點將人視為被動的反應者，此觀點重視環境對價值形成的作用，以行為學派、心理分析學派、及社會學習論為代表。（二）第二種觀點認為人在價值的形成時，會受到個體主觀經驗及內發作用的影響，以人本學派為代表。（三）第三種觀點認為價值觀的形成過程，是人與環境交互作用而來的，此以認知發展論為代表。由上述可知，儘管各學派、學者的看法不同，但可以推斷工作價值觀的形成並非與生俱來的，更非一成不變的，而是與個體教育程度、經歷、社會化程度及其他多方面（如：家庭背景、同儕影響、個人偏好等）綜合影響有以致之。考量本研究議會組織成員有公務人員、約僱人員及民選的議員其教育、經歷、社會化程度及黨派各有不同，其背景與工作價值觀之關係更形緊密，個人背景變項與工作價值觀關係之研究意更顯其重要性。. 18.

(28) 五、工作價值觀的相關研究近年來研究工作價值觀的探討越來越多。研究針對不同行業，探討工價值觀與其他變項的關係，個人背景變項（如性別、年齡、教育程度），或人格特質、工作特性、組織特徵等，常被當作工作價值觀的前置變項，另外如工作態度、工作行為、工作績效、組織承諾、專業承諾、工作投入、離職傾向或異動行為、工作滿意(足)等是較常被當作工作價值觀的後果變項。研究者依本研究之個人背景變項（年齡、性別、教育程度、服務年資、擔任職務），將工作價值觀之相關研究進行歸納整理，如下：. （一）個人背景變項與工作價值觀的相關研究 1.年齡從文獻中可發現，工作價值相關研究在年齡上的差異，國內外研究者結論不一．多數的研究支持年齡與工作價值之正相關，例如國外學者Susman（1973）研. 究發現年紀大之工人對於工作成就之光榮感較年輕人顯著；Cherrington（1977）則指出年紀大之工人較年輕工人更具工作價值觀，但Taylor和Thompson（1976）的研究卻發現年齡與工作價值間有負相關；另外Wood（1981）的研究顯示年齡與工作價值觀無顯著相關。楊妙芬（1997）的研究亦指出教師的年齡與工作價值觀呈顯著的正相關。因此年齡與工作價值觀之間的關係值得再作研究。 2.性別在過去的工作價值相關文獻中可發現性別差異的存在。Hales and Waggoner （1985）的研究指出不同性別與不同職務者，其工作價值觀顯著不同。Skaggs （1987）在以美國教會學院及獨立學院教師所作的研究亦指出，工作價值觀隨性別之不同而有顯著差異。李新鄉（2000）對師範院校公自費生與一般大學學生在工作價值觀的研究方面也指出性別不同，工作價值觀也有顯著差異，其結果是女性高於男性。王叢桂（2002）針對男性中小企業主及一般職業工作者子女之比較研究中則指出，兩性在社會化過程中，會透過不同的性別角色互動而產生不同的. 19.

(29) 工作價值觀，故而性別議題在工作價值觀上值得探討。 3.教育程度 Skaggs（1987）的研究顯示，教師的工作價值觀隨著教師的教育程度不同而有顯著差異。羅俊龍（1995）研究結果指出，非師範院校畢業之國中教師在「工作安全感」層面上重視程度高於師範院校畢業教師。然而Wood（1981）、Torres（1990）的研究卻得到相反的結果，即教育程度對工作價值觀沒影響。國內研究者郭騰淵（1991）、張忠祺（1998）的研究也顯示不同教育程度背景的教師在工作價值觀上無顯著差異。 4.服務年資 Hales和Hartman（1978）的研究發現，工作價值觀與服務年資有顯著的正相關。Skaggs（1987）的研究亦指出服務年資與工作價值觀有顯著相關。張忠祺（1998）的研究發現國小教師，服務16-25年之教師在工作價值觀之「名望的重要性」層面上顯著高於服務6-15年之教師。 5.擔任職務 Skaggs（1987）的研究發現兼行政工作的教師會隨職級的不同在工作價值觀上有顯著差異。郭騰淵（1991）研究擔任不同職務之國中教師，發現其在工作價值觀上並無顯著差異，但羅俊龍（1995）的研究發現國中教師兼導師，其工作價值觀明顯高於教師兼行政工作及專任教師，然張忠祺（1998）的研究又發現擔任不同職務的國小教師在工作價值觀各層面上並無顯著差異。研究教師或勞工的背景變相與工作價值觀的相關研究較多，針對議會職員背景變相對工作價值觀的研究則相當匱乏，綜合以上已研究各相關文獻結果顯示，在年齡、性別、教育程度、服務年資、擔任職務等方面，與工作價值觀相關研究上，會因研究對象、時間、與場域不同，而仍無定論，故以議會職員的工作價值觀為研究對象與場域仍值得研究。本研究依據上述之相關文獻，歸納與本研究有關之個人背景變項有年齡、性別、教育程度、服務年資、擔任職務等；及工作價值觀變項構面之四個層面：人際關係、福利保障、親民奉獻、統合相關工作內容 20.

(30) 傾向程度等，而上述不同背景變項與工作價值觀之差異亦是本研究路徑之一，將進一步探討其相關假設，以獲得議會職員之研究實證結果。. （二）工作價值觀之其他相關研究發現有關工作價值觀的其他相關研究，Southam（1980）的研究指出，工作價值觀是離職率的一個重要因素。Judge和Bretz（1992）研究發現，當工作者的工作價值觀和監督者的工作價值觀一致時，工作者會有較大的工作滿意。. 21.

(31) 第二節工作滿意度的理論與相關研究本節分別就工作滿意度的定義、工作滿意度的理論與相關文獻研究進行內容分析與探究。. 一、工作滿意的定義工作滿意度（Job satisfaction）又稱工作滿足，正式研究開始於Hoppock（1935）所著「工作滿意度（Job satisfaction）」一書，書中指出，工作滿意即是工作者對環境因素在心理與生理兩方面的滿足感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應。當時由於行為學派的興盛，工作者的心理因素被重視，認為工作者的心理因素會影響工作績效。Vroom（1964）提出工作滿族是指員工在組織中情緒的反應以及對其組織中扮演腳色的感受（轉引自羅世輝，2003）。 Weiss（1967）則將工作滿意分為內在、外在及整體滿意（轉引自李再長， 2005）。另外Smith, Kendall, 和 Hulin （1969）提出工作滿意汐止個人對其工作或職位所具有的主觀評價，尤其對工作本身、賞斯督導、薪水、升遷與同儕相處關係等五種不同的工作構面之感覺，是工作者自特定工作環境中，其實際獲得得報酬與預期應得價值之差距，假若差距越小，滿足程度越高；反之，差距越大，滿足程度越低。由於各研究者的研究對象、觀點、理論和範圍各有不同，對工作滿意的定義也有不同的解釋，茲將各研究者對工作滿意所做的定義，歸納如下表2-3：表2-3 國內外研究者工作滿意度之定義學者陳義勝. 年代 1980. 定義工作滿意度為一種對工作的態度，由情感、認知與行為三項因素組成，同時也從多方面學習形成。. 張春興. 1989. 工作滿意度係指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度，工作滿意與否與很多因素相關，如薪資高低、工作時間、工作地點、管理方式 22.

(32) 等均屬之。. 許士軍. 1991. 說明工作滿意度為工作者對於其工作所具有之感覺或情感反應。而這種感覺-即滿意度大小，乃取決於工作者所處環境中所得到的價值與其預期間的差距。差距越小，則工作滿意度程度越高；反之則工作滿意度程度越低。. 李明書. 1995. 工作滿意乃是指個人對工作相關因素（內、外環境）、或個人需求滿意度情形之感覺與態度。. 曹育誌. 1997. 組織中的個別成員對各種情境之不同構面表達的主觀感覺，或情感反應的程度。. 陶惠芬. 1999. 是個人對工作的實際狀況與對工作的期望所表現出來的感覺與態度。. 曾士雄. 2001. 是指個人內在因素和工作環境交互作用之後，對工作所產生的情感反應與態度。. 游淑惠. 2003. 對其目前工作，所具有的一種積極參與程度，此程度若具有積極情意的傾向時，則稱為「滿意」，若為消極情意的傾向，則稱為「不滿意」。. 鄭全利. 2003. 工作滿意度為，個人對其工作感受的情形，對工作整體、工作的各個層面，以及工作中各種情境之情緒反應、職務態度等多種向度，也就是主觀的工作滿意度。. 林清標. 2004. 將工作滿意為個體對於組織工作的整體性感受，包括對外的工作環境及對個人所扮演的角色所抱持的態度與情意取向。. 蘇月琴. 2004. 為工作者其工作及工作相關因素的感受或情感性反應。. 謝秉育. 2005. 個人對其工作或工作各層面所持的一種情感性反應，工作滿足與否決定於其應得到及實際得到的報酬二者的差距。. 顏憲文. 2005. 是一種對於工作知覺的主觀態度，而且並非一個絕對現象，而是個人與環境的多元互動結果，因此，研究工作滿意不僅在於研究組織環境所能提供的條件外，更要重視組織成員的差異性。. 潘玟諺. 2005. 是個人和環境交互作用後產生，為個人對事物主觀判斷與感覺的一種態. 23.

(33) 度，包括福利與訓練、溝通與關懷、人脈資源、組織氣氛等滿意度。. 張弘昌. 2005. 乃指個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。. 李英蘭. 2005. 是個人對其工作感受的情形，對工作整體、各個層面的情感反應，包括對工作及對個人所扮演的角色所抱持的態度，是一種主觀的認定，具有的一種積極參與程度，此程度若具有積極情意的傾向時，則稱為「滿意」，若為消極情意的傾向，則稱為「不滿意」。. 蘇榮欽. 2007. 工作者在其工作歷程中，對工作情境中對各項因素所為之整體性、主觀性的情意、態度反應程度或判斷基準。. 郭欽輝. 2009. 在其工作歷程中，對工作情境中對各項因素所為之整體性、主觀性的情意、態度反應程度或判斷基準。. Hoppock. 1935. 認為工作滿意是工作者心理和生理對環境素的滿意感覺，亦即工作者對工作情境的主觀反應；工作滿意的程度，可由徵詢工作者對工作感到滿意之程度得知。. Adams. 1963. 一個人對其工作上的投入與產出之比率與他人同一比率比較後的知覺。. Vroom. 1964. 指個人對目前所扮演的工作角色所持的感受或情緒性反應，若為正向的態度，則表工作滿足，反之，則工作不滿足。. Smith. 1969. &. 工作滿意是工作者對於工作中各個構面之因素的情感性反應，工作者在特定工作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距，若差距愈小，. Hulin. 滿意程度愈高；反之，差距愈大，則滿意程度愈低。基於理論觀點認為對作滿意度的瞭解，提供一個探究人類行為態度的極佳機會。. Campbell. 1970. 為個人內在的心理狀態，也就是個人對工作或工作的某些特定層面，所持正向或負向的感覺或態度。. Cribbin. 1972. 工作滿意是工作者對其工作環境的感覺，此工作環境包括工作本身、工作主管、工作團體、機關組織及生活。. Coffey,. 1975. 工作滿足是指個人期望的報酬與所得到報酬間的函數。. Athos & Raynolds. 24.

(34) Davis. 1977. 工作滿足是員工對其工作喜好或不喜好的程度，即工作特性適合工作者願望則產生工作滿足。. Salancik. 1977. &. 工作滿足是個人對工作情境的一種由社會因素所建構而成的理解情形，而不是客觀事物狀態的一種直接結果。. Pfeffer. Daft. 1986. 工作滿意是評估個人自己的工作，或工作經驗而得的一個愉快或正面的情緒狀態。. & Steer. Seal. 1988. &. 工作滿意度乃指工作者對其工作本身一種情緒、情意或評價上的整體反應。. Knight. Cranny,. 1993. Smith. 認為工作滿意是工作者在比較實際與期望結果後，對工作所產生的情感性反應。. & Stone. Robbins. 1996. 工作滿足是指個人對其工作的一般性(總體)態度，工作者的工作滿足程度高，則表示對他的工作抱持正面的態度。. 資料來源：研究者整理。. 綜觀以上國內外專家學者的說法，對工作滿意的定義提出以下的歸納：. （一）一般性定義將工作滿意的概念作一般綜合性的概念解釋，如 Hoppock(1935)、 Vroom(1964) 、Robbins(1996)、蘇榮欽（2007）等學者的定義，不涉及考慮工作滿意各個構面向、形成原因和過程。工作者將其在不同工作構面向上的滿意與不滿意間予以平衡，形成整體工作上的滿意。. （二）差距性定義差距性定義由Porterh 與 Lawler(1968；1971)、謝金青（1992）、許士軍（1994） 25.

(35) 等學者提出，係將滿意程度視為一個人自特定的工作環境中感覺他所「實際獲得的價值」與「預期獲得的價值」兩者間的差距，其差距愈小，滿意程度愈高；反之，滿意程度愈低。. （三）參考架構定義參考架構定義係由Smith Kendall 與Hulin(1969)、張春興（1989）等學者提出，認為人們態度及行為的最重要因素，是人們對於組織或工作情況中客觀特徵的主觀知覺與解釋，這種知覺與解釋係受個人自我參考架構的影響，此一定義又可稱為構面性定義。. （四）主觀知覺定義 Campbell(1970)、Robbin(1996)、郭振生（2003）等指個人對於工作環境主觀的知覺與解釋，在分析工作滿意的同時必須留意個人因素對工作滿意感受的影響，而不能只侷限於組織的特徵，每一工作情境是否影響工作滿意，受到許多個人因素的影響，所以工作滿意並非一絕對現象，而是視個人所可能做的決定而定。例如：年齡、性別、教育程度、年資、職位狀況等的影響。綜觀以上國內外專家學者的說法，多數抱持著工作滿意是涵括多面向主觀滿意度的看法，及考慮議會生態環境，本研究所謂工作滿意度是指工作者個人與環境交互作用後，個人對其工作本身及工作環境等之滿意程度，即議會職員對工作本身和其相關因素（如工作環境、薪資高低、溝通關懷、陞遷進修等因素）之內在與外在的感受與評價，其滿意程度則是個人認為自己的付出對於實際獲得與預期獲得之間的差距而定，差距愈小，滿意程度則越高。通常在一個組織中工作滿意度程度越高者，其工作品質較高，且工作績效也較佳。. 二、工作滿意度之理論根據Robbins（1998）指出，人們之所以願意去做某些事情，與此行動是否能. 26.

(36) 滿足其個人的生理或心理需求有關，當個人的需求未獲滿足時，便會產生緊張壓力，並誘發內在驅力，而導引其去尋找某些特定的標的，一旦達成目標而滿足需求之後，該緊張壓力就可減低或消除。有關工作滿意度的理論甚多，李銓（1993）大致將其區分為兩部份：（一）為內容理論(Content Theories)，主要是探討有那些不同的因素影響工作滿意度，如需求層次理論、雙因子理論、ERG理論及成就理論等；（二）為程序（過程）理論(Process Theories)，主要是探討各因素如何影響或造成工作滿意或不滿意，例如公平理論、期望理論、差距理論及參考團體理論等。以下將國內外較常被引用的工作滿意度相關理論模式，加以比較並彙整略述如下：. （一）內容理論 1.需求層次理論 Maslow(1954)認為人類的動機是複雜而被動的，由於人類慾望無窮，所以人類的需求是永無止境的；他認為人類有五種需求層次，由低到高分別為：1.生理 2.安全3.社會4.自尊5.自我實現五大需求，而其滿意度的過程由低而高，依序發展。需求層次理論是假設個人的行為是受到五種需求所激勵，而此五種需求有其層次性，當低一層次的需求被滿足之後，才會有高一層次需求的出現。不過此種看法頗受質疑，因為在實際經驗中，不乏低層次需求未獲完全滿足，或跳過某層次需求，即追求更高層次需求者，如藝術家為了實現自我的理想，就可以忽略生理、安全、社會的需求。 2.雙因子理論(Two-factorTheory)或稱激勵保健理論 Herzberg（1959）提出雙因子理論(Two-Factor Theory)又稱為「激勵－保健理論」 (Motivation-Hygiene Theory ，簡稱(M-HTheory)，或「激勵－維持理論」。是以美國匹茲堡地區九家公司的203位工程師與會計人員為研究對象，探討影響其工作滿意的因素，結果發現影響工作滿意和不滿意的因素並不相同，當某些工作情況出現時，可令人感到滿意，但若不存在，並不致於感到不滿意；而某些工作情. 27.

(37) 況不佳時，會令人感到不滿意，但若此情況有所改善，也不會導致滿意。Herzberg 等人將前者稱為激勵因素（Motivators），後者稱為保健因素（Hygine Factors）。 3.E.R.G.理論(ERG Theory) Alderfe（1969）將人們的需求劃分成三種核心的需求：存在需求、關係需求與成長需求與Maslow需求理論不同處在於各種需求可以同時具有激勵效用、如果較高層次的需求未能滿意度的話，則滿意度較低層次需求的欲望就會加深。 Alderfer並提出「挫折－退化」(frustration-regression)的看法Alderfer認為一個人能夠同時有好幾個需求，且當高層次的需求得不到時，他就會退縮到低層次的需求。. （二）程序理論 1.公平理論（Equity Theory） Adams(1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間與精力與所獲致的金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與他人所得者相比，其工作滿意程度即取決於「其工作所得和工作投入的比率」與「參考人物的工作所得和工作投入的比率」的比較結果。經比較後兩者差距愈小，表示工作滿意程度愈高，而差距愈大，則表示工作滿意程度愈低。 2.期望理論(Expectancy Theory of Motivation) Vroom（1964）認為驅使一個人產生某特定行為的力量與他認為這行為所能導致的特定結果的評價及期望成正比，因此提出動機作用之期望理論，其理論內容包括三個概念:分別為1.取價(valence)、2.方法(instruments)及3.期望(expectancy)，也是將人類需求分成三種不同的核心，加以論述。 3.差距理論(Discrepancy Theory) Porter(1961)則認為工作滿意度高低取決於一個人感覺他「應該獲得的」與「實際獲得的」兩者之間的差距，而強調「公平」的因素對於工作滿意度的影響。而 Locke(1969)則認為員工的滿意度與否，取決於個人知覺到他「實際獲得的」與「希望獲得的」兩者之間的差距。如果差距很小或沒有差距，個人會感到滿意；但若. 28.

(38) 差距愈大，則滿意或不滿意則愈大。. （三）綜合理論 Porter與Lawler（1968）綜合型激勵模式，其內涵為雙因子理論以及公平理論，並加入個人行為努力、從事特定任務能力，對於任務能力、任務本身知覺、獲致績效等變數來評量工作滿意度的水準，是一種較完整的理論模式。認為工作績效會導致報酬 (reward)，而報酬會帶來工作滿意度感，亦即生產量和工作滿意度感關係間有另一個變數存在－報酬。工作績效(即工作成果)為導致兩種報酬：1.內生報酬intrinsic rewards)及2.外生報酬(extrinsicrewards)。. 三、工作滿意度之相關研究在有關作滿意度的研究中，絕大部分是探討前因及後果兩者。由於其中所涉及的變項多且關係複雜，迄今無一完整模式，能將所有可能與工作滿意度相關因素都包括在內。就影響工作滿意度的因素而言，不同研究者所強調的重點不同，迄今仍無定論，但絕大多數學者大致上都同意，應將眾多因素，歸類為某些共同向度，以便測量工作滿意度（黃貴祥，2001）。工作滿意度為本研究之要點，預瞭解工作滿意度之情形，研究者以工作滿意度之情形來蒐集相關資料並進行研究，資整理歸納國內相關研究如表2-4。表2-4 工作滿意度相關研究一覽表究者（年代）. 研究主題. 余景達（2002）國民小學校本位管理. 研究對象國小教師. 研究方法問卷調查法. 研究發現教師工作滿意程度以「同事關係」和「工作本. 與教師工作滿意關係. 身」最佳；研究所畢業、兼任行政工作人員、. 之研究. 學校規模再13-48班的教師對其工作感到滿意。. 潘安堂（2002）國民小學教師教學效能. 國民小學教師. 問卷調查法. 與工作滿意關係之研究. 整體教師作滿意屬於中等程度，油膏智地依序為：同事關係、精神報酬、工作本身、新資陞. 29.

(39) 遷及行政領導；教師服務年資、教育程度、擔任職務及學校規模等背景變項在教師工作滿意問卷上有顯著差異，但性別則無顯著差異。. 周佳慧（2003）員工個人屬性、工作. 高科技產業員工. 問卷調查法. 高科技產業員工的整體工作滿意度並不高，平. 價值觀與工作滿意. 均數皆在4以下。. 係之研究. 整體而言，員工個人屬性中的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度與擔任職務等因素會影響其工作滿意度。. 蘇榮欽（2006）高高屏地區消防人員工作價值觀係之研究. 高高屏地區消防. 問卷調查法. 人員. 消防人員在工作滿意度上，以「外來評價滿意」感受程度最高，其次為「心靈滿意」、「組織滿意」、「工作特性滿意」，而「物質滿意」感受程度最低。內勤、職等較高、擔任主管職務與單位在8-14人規模之消防人員，在整體工作滿意度及各分層面上知覺程度較高。. 劉清利（2006）高雄市公務機關主管的人格特質、工作價. 高雄市公務機關. 問卷調查法. 主管. 工作滿意度上整體屬滿意，以「社會人際」感受最高。. 值觀與工作滿度關係之研究. 劉宗芳（2006）社工人員的人格特質. 社工人員. 問卷調查法. 性別、年齡、服務年資及機關規模對本研究三. 、工作價值觀與工作. 大構面有差異影響。. 滿意度關係之研究─. 工作價值觀之「自我實現」對工作滿意度具. 以高雄市服務身心障. 顯著預測力。. 礙者之公益團體為例. 林宏洲（2008）台中縣市國民中學教. 台中縣國民教師. 問卷調查法. 國中教師會因為背景變項中之性別、年齡、婚. 師工作價值觀與工作. 姻狀況、教育背景、服務年資、擔任職務、學. 滿意度關係之研究. 校規模及學校位置的不同，而在工作滿意度整體及部分構面有顯著差異。國中教師依據工作價值觀可分為三個族群，分別為「高使命感教師」、「平衡型教師」、「隨和型教師」。此三個族群教師在工作滿意度整體及「工作本身」、「薪資報酬」、「行政領導」、「師. 30.

(40) 生關係」構面皆有顯著差異。. 郭欽輝（2008）警察人員工作價值觀. 警察人員. 問卷調查法. 警察人員的工作滿意度分析：在警察人員的. 與工作滿意度關係之. 個人屬性及工作屬性變項中，性別、婚姻. 研究-以雲林縣為例. 狀況、工作性質等三個基本變項中，與工作滿意度各面向並無顯著差異；其餘年齡、職務配階、工作年資、內外勤、服務單位層級、主管與否等六個基本變項對其工作滿意度有顯著差異。警察人員在整體工作滿意度，以50歲以上、二線二星以上、內勤人員、工作年資21至30年、單位層級警察局、擔任主管人員之工作滿意度最高。. 李訓維（2009）助人工作者工作價值. 助人工作者. 問卷調查法. 一、不同性別的助人工作者在工作價值觀、. 觀與工作滿意度關係. 工作滿意度上無顯著差異。. 之研究. 二、高年齡助人工作者內在工作價值觀較重視、在工作滿意度各層面上也較高三、不同教育程度之助人工作者在外在工作價值觀、工作待遇滿意度有差異四、已婚助人工作者在整體、內在及附加工作價值觀較為重視、工作滿意度多數層面皆較高兼任助人工作者內在、外在工作價值觀、工作成就滿意度上較高六、不同助人身份在助人工作者之附加工作價值觀，和工作滿意度上有差異七、不同服務年資在助人工作者工作價值觀無差別，但在工作滿意度有高低差異八、不同機構規模在助人工作者工作價值觀有差異，但在工作滿意度上無差異. 張合品（2009）高高屏地區軍訓教官. 軍訓教官. 問卷調查法. 服務年資愈高的軍訓教官對於工作價值觀知覺. 工作價值觀與工作滿. 是高於年資愈低的軍訓教官；年資21年至24. 意度關係之研究. 年者最為穩定。軍訓教官對於工作滿意度整體的感受，樂觀的說屬中上範圍；單位教官人力在4-9人的軍訓教官顯著的高於單位教官3人（含）以下的軍訓教官；10人（含）以上單位的軍訓教官工作滿意度顯著較低。. 31.

(41) 徐綉玲（2010）程序公平、分配公平. 高雄縣國小教師. 問卷調查法. 不同背景（性別、年齡、婚姻狀況、職務、服. 與工作滿意度之相關. 務年資、學校規模、所在區域的高雄縣市國小. 研究-以高雄縣市國小. 教師工作滿意度上有差異. 教師為例. 高雄縣市國小教師的工作滿意度以其中以「人際關係」最滿意；「工作本身」其次；而以「薪資滿意」最滿意。. 資料來源：研究者自行整理綜和觀察以上學者及研究者對工作滿意度之定義及理論與論點，本研究將「工作滿意度」定義為屏東縣議會職員對於所擔任工作感到滿意的程度。而影響工作滿意的因素很多，常因研究者之角度不同而有不同之見解，諸如工作環境、工作地點、辦公設備、工作職責、人際關係、人力配置、待遇福利及領導、管理與歸屬感等等都屬之。在眾多影響工作滿意度的因素中，本研究參酌徐綉玲（2010）研究彙整近年來之國內外的研究成果，對於工作滿意度研究所使用的恆亮工作滿意之構面次數多寡依序為工作環境、工作本身、人際關係、薪資福利、升遷進修及行政領導等，故本研究將工作滿意的影響因素設定為工作環境、薪資高低、溝通關懷、升遷進修等四項因素。. 32.

(42) 第三節工作價值觀與工作滿意度之相關研究. 本節旨在透過工作價值觀工作滿意度相關研究之探討，預藉由整理探究兩者之間的關係，得到進一步研究上的啟示。工作價值觀是個人在評價工作時所依據的標準，同時也是影響個人工作態度與工作行為的重要因素之一。有關「工作價值觀」的探討開始於1950年西方組織心理學者Hoppock與Super在檢視有關「工作滿意度」的文獻時，觀察到一般有關工作滿意度的表達上傾向於針對特定工作內涵例如工時、待遇、升遷、幫助他人的機會等等來探討。在以後ㄧ連串的研究中，Super(1957)終於提出「工作價值觀」（work value）這個名詞，認為它是評價個人事業很重要的ㄧ個變數。工作滿意度的概念是由Hoppock（1935）所發表「工作滿意」一書首先對對工作滿意度作有系統之研究。Hoppock指出工作滿意度是指員工在心理上、生理上，對工作環境與工作本身的滿意感受；也是人們從工作中得到某種程度的滿意度或是產生某種滿意的感受。許士軍（1995）研究指出工作價值觀會正向影響工作滿意度，並與工作滿意度具有正相關。因此，瞭解議會職員工作價值觀如何影響其工作滿足的過程，對議會而言是相當重要的訊息，在工作價值觀與工作滿意度之關係方面，國內近年來對於有關工作價值觀與工作滿意度相關的研究已多，茲就相關的實證研究結果整理如下表所示：表2-5 工作價值觀與工作滿意度之相關研究究者（年代）. 研究主題. 周佳慧（2003）員工個人屬性、工作價值觀與. 研究對象. 研究方法. 高科技產業員工. 問卷調查法. 研究發現整體而言，員工的工作價值觀對於工作滿意度具有影. 工作滿意度關. 響力。. 係之研究. 33.