第二章 文獻探討
第二節 工作滿意度理論概念與研究構面
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第二節
工作滿意度理論概念與研究構面
本節重點在於探討工作滿意度的理論概念與發展，藉由擬清相關工作 滿意度的研究內涵以及理論文獻，作為本研究變項的參考依據，有關多數 研究旨在分析教師族群的工作滿意度與效能作用，而本研究對象為學校內 行政人員，個人動機的強弱必須由外顯行為加以判斷，諸如選擇的方向、
堅持的程度以及介入的強度等效標作為研究工作滿意度的解釋取向。
壹、 工作滿意度理論
吳清基（1999a）提出對於工作滿意度的理解，可借鏡於不同層次的需 求和激勵理論來加以剖析。當最根本的生理需求被滿足時，人會追求更高 層次的成就感，意即心靈位階的自我實踐，人們為獲得生理或者心理的滿 足而對所從事的工作，產生不同強度的動機，進而產生積極的情感導向行 為，驅使自己不問艱難的對工作使命必達。如今，當全世界的都以追求發 展和改造為組織成功的目標，因此組織人力資源的質與量便對於成功與否，
佔有舉足輕重的影響力，如果組織能夠理解這些成員在達成組織績效目標 同時，也會追求自己個性化的幸福。如此組織成員工作是否滿足的觀點，
身為領導者便不得不重視，因為個人工作滿意的程度可能會影響他們的身 體和心理健康，工作環境和組織效率，社會和經濟的發展（Aydin, Sarier, &
Uysal，2013）。
Houston, Meyer & Paewai （2006）經由工作環境調查（WES）提供員 工感知工作環境和其自身工作態度的一種綜合性的意象，去檢視對工作滿 意程度的影響。發現組織員工對於外在獎勵諸如薪資、升遷機會以及對得 到一份好工作的賞識並無過高的期待，反而對於內在需求，諸如對於工作 自主的彈性、充分授權的責任以及工作多樣性的挑戰等有更高的滿意度。
因此主張領導階層只要建構良好的工作環境氣氛，成員便會自發的認真達 成組織目標並同時滿足自己內在動機的滿足。
另外，Judge,Langton,& Robbins（2007）認為深具人文價值主張的工
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作滿意度是一個組織的合法目標。他們認為，組織應負責為員工提供了具 有挑戰性和內在獎勵工作以滿足員工。而所謂的激勵是一種過程，透過影 響人們的內在需求，藉以取得增強、導引並維持其不斷努力的方法，多數 的領導者都在尋求如何激勵員工的方程式，意圖創造一個激勵員工，使員 工每天都表現出最好的自己的環境，投入誘因、朝一個方向去努力、並持 續獲得好的績效，這完美的歷程是激勵理論所想建構工作滿意度的基礎理 念。
同理可證，一所學校效能的展現，必然來自校內教師對其工作滿意度 的情況，以及願意去完成校長所領導的願景的結果去觀察獲得。當然為了 達成這些期望，教師也必須展現積極的工作態度，同心協力於自己學校效 能的實踐。因此，校長領導需透過提出創造性的解決方案，穩定的學校發 展政策，同時對學校各種疑難雜症進行必要的改進措施，最後以發展學校 共同願景為標的，最終以達成教師工作幸福感的提升。校長有責任去激勵 追隨者，並保證成員擁有工作滿意度，這已成為現今校長領導最重要的任 務之一（Aydin et al.，2013）。
一、 工作滿意度的理論發展
為探究行政人員工作滿意度的理論脈絡，研究者採取秦夢群（2012）
綜合整理歸納 Hanson 以及 Lunenburg & Ornstein 的研究，藉由激勵理論
（Motivation Theories）所探究之人類行為，如何引導/被引導以及成就/被 成就的內在因素與外在過程，因此他將工作滿意度理論區分為內容理論取 向（content theory approach）和過程理論取向（process theory approach）二 大類別。分述如下：
(一) 內容理論基礎
旨在探究成員知覺工作滿意度的成因，即促進動機增強的因素和內容。
換句話說，內容取向的理論主要是以個人內在需求或外在滿足與否的程度 來建構工作的滿意度，Maslow 需求層次理論認為人們追求低層次的生理
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滿足到高水平自我完成感；Herzberg 雙因素理論則以為激勵因素影響工作 滿意，而保健因素影響工作不滿意，兩者各自獨立影響；Alderfer 修正 Maslow 需求層次理論成 ERG 理論，對於工作滿意度的解釋上採取了更有 彈性的觀點；至於Wernimont 的系統理論修正雙因子理論，主張外在情境 因素會透過內在中介因素，進而影響工作滿意度的結果。無論是哪一種內 容理論，都以個人在的動機因素被激勵或是滿足而去探究對工作滿意的預 測效果。相關理論整理如下：
1.需求層次理論（1954）
關於 Maslow 的需求層次理論主張內容，無論是秦夢群（2012）或是 張春興（1996）、謝文全（2004）等均認為當較低層次的需求被滿足以後，
該需求便會失去激勵動機的力量，人們進而追求更高層次的需求去滿足。
而人們追求成就的動機是由各種不同性質的需求所促成，而這些需求有其 順序和高低之分，將Maslow 理論歸列成五種需求：
（1）基本生理需求（basic physiological needs）：指人們賴以維生的食 物、空氣、水、性及睡眠等需求，現代人努力工作、加入組織以賺取酬勞 換取。
（2）安全需求（safety needs）：指人類心理上的工作保障、免於疾病、
災難或意外等需求，在安全無虞之後才會有冒險精神。
（3）社會需求（social needs）：指同輩的親近、公司的歸屬以及同是 的認同等需求，這種團體關係不滿足會導致生活不適應。
（4）尊重需求（esteem needs）：指自我信心、成就和獨立性評價的自 尊，以及他人對自己尊重。不只尊重自己，更希望成為有聲譽的人被看重。
（5）自我實現需求（self-actualization needs）：指追求完美、成為典範 而不斷自我發展與創造。（引自秦夢群，2012）。
另外張春興（1996）則是認為 Maslow 理論除了上述五種需求，應該 還有下列兩種：
（6）認知的需求（need to know）：指對自己、人、事物的不理解處藉
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由探索、操弄、閱讀及詢問而得到理解的需求。
（7）審美的需求（aesthetic need）：只對美好事物有秩序、有結構、
順應自然知欣賞的需求。
透過 Maslow 理論我們藉以理解，人們追求的滿足從低層次的生理需 求（如薪資福利、工作本身）到高水平自我完成（如人際關係、升遷考核），
是一層一層的提升的過程，藉由校長空間領導的過程去調查行政人員在從 低層次的生理需求到高層次的心理需求是否得到滿足，用以驗證工作滿意 得程度，故探究工作滿意度的評估應能透過這些層次的滿足與否加以分析 其影響程度。
2.雙因素理論（激勵保健理論）（1966）
Herzberg 與傳統看法最大的不同處，指出人類動機與滿足係由兩組因 素，分別為內在與個人本身有關的激勵因素（motivating factor），與來自外 界的因素稱之保健因素（hygiene factor），此二因素係屬不同層面，彼此間 並非一線之兩端，意即消除使個人不滿足的保健因素，不能保證就能激勵 個人而產生滿足。分述如下：
（1）激勵因素（增進工作滿意之因素）
A.成就：是否達到自我目標或者成功執行長官交代任務。
B.認同感：從他人印象中檢視自我是否稱職或成功。
C.工作本身的挑戰性：工作本身單調，或是需要創新而富挑戰性。
D.晉升：因為工作表現獲得晉升，或是取得更多機會實踐理想。
E.個人與專業成長：在工作當中人際與專業有所成長，進一步讓自己 更有價值感。
（2）保健因素（減少工作不滿意之因素）
A.公司政策與行政體系。
B.上級視導是否正確公平？
C.工作環境是否良好？
D.人際關係如何？
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E.個人生活狀況。
F.工作環境、地位以及穩定與否（引自秦夢群，2012）。
根據Herzberg 的雙因素理論，探究工作滿意度時領導者宜觀察同仁的 熱誠與能力，同時給予一定的授權以創造其職場的高峰經驗，展現激勵能 量供內在動機增強而表現正向結果（如升遷考核、人際關係、校長領導、
薪資福利），同時改變組織的外在條件和制度（工作本身、工作環境），豐 富工作的內涵、鼓勵主動的精神和除了爭取福利，更該注意即時性的公開 獎勵與認同優秀員工，創造保健作為所能提供外在因素的穩定性，也就是 一方面藉由校長空間領導作為增進行政人員的工作滿意因素，或者是減少 工作不滿意的因素，用以了解工作滿意的真實現況。
3.ERG 理論（1969）
Alderfer（1969）修正 Maslow 需求層次理論，其基本主張將人類分成 生存（Existence）、關聯（Relatedness）、成長（Growth）三種由低至高的 需求層次，分述如下：
（1）生存需求：指個人在物質上可得到生理與安全保障的需求，如 薪資或工作環境的滿足。
（2）關聯需求：指與重要他人分享有意義與正面之社會關係的需求，
如人際關係的滿足。
（3）成長需求：指個人追求自我尊嚴與成長，透過專業與創造才能 的增進，如個人對組織貢獻的滿足。（引自秦夢群，2012）。
林天祐（2003）認為三種需求可以同時激勵一個人的行為，並非互斥 而是可同時進行的主張，也就是說上層需求不能滿足時，個人會對下層的 需求追求更大的滿意程度，於是在對於工作滿意度的解釋上採取了更有彈 性的觀點。也就是說，通過校長空間領導的具體行為，去驗證是否能滿足 生存（如薪資福利、估作環境），關聯（如人際關係），成長（如升遷考核）
等需求，藉以探究行政人員工作滿意的實際情形。
4.系統理論（1972）
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Wernimont（1972）從單一系統分析的角度去挑戰雙因子理論的觀點，
也就是說外在情境因素必須被看作是內在中介因素的原因，再由中介因素 去剖析工作滿意程的程度，接著再回饋給外在因素，形成一種循環系統稱
也就是說外在情境因素必須被看作是內在中介因素的原因，再由中介因素 去剖析工作滿意程的程度，接著再回饋給外在因素，形成一種循環系統稱