研究動機

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施去經營管理；為能掌控學校組織面對各種複雜情況的挑戰，必得透過各 種領導的原則與方式，引領學校組織去因應社會變遷所帶來的課題。因此，

學校組織領導所欲彰顯的功能，在於學校領導者能夠用創新的視野和理念，

規劃具有建設性的解決方法和積極性的回應強度，如此方能面對現今教育 現場種種的困境與難題。為達此一目的，有八個能夠改變組織現況，並且 創造領導者成功經驗的步驟，依序是：1.建立組織的危機感。2.形成強而 有力的領導團隊。3.創造共同願景。4.深度行銷願景。5. 充分授權成員 以實踐願景目標。6.創造可預期且立即的成功機會。7.堅持並持續創造改 革的成果。8.制度化新的成功途徑（Kotter，1995）。誠如吳清山（2001）

所說的一所有效能的學校，校長領導與學校文化扮演著關鍵性角色。所以，

這種屬於校長領導經驗的起承轉合，終將淬鍊出一位優秀的領導者。

學校不該只有磚頭和水泥的建築物，校園裡的一花一樹、一桌一椅，

它都是我們對教育承諾的符號。

本章旨在針對本篇論文研究主題，說明其研究動機與目的，進而擬定 研究的基本架構。本章共分五節，第一節敘述研究動機；第二節提出研究 目的與問題；第三節定義研究關鍵字名詞；第四節構思研究的方法與步驟；

第五節對研究範圍與限制做出說明。

第一節

研究動機

領導學說百家爭鳴，諸如特質理論、行為理論、情境理論以及方興未 艾的新型領導理論的瞬息萬變，秦夢群（2010）曾說，領導模式在教育功 能日趨複雜的情況下，也從傳統、單一取向模式逐漸轉化為整合、功能取 向之模式。

本研究所欲探討的空間領導（space leadership）乃指領導者透過規 劃與運用校舍、校園、運動場及附屬設施，以建構對學校課程、教師教學、

學生學習、行政管理和社區公關，具有實質影響力的環境，以引領學校空 間和教育發展的歷程，意即行政領導是由領導者掌控以確定資源和人員能 有效達成組織目標（湯志民，2008）。吳清山（2008）也說空間是有形的

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物質環境，領導卻是無形的，所謂空間領導便是期許領導者善用有形的校 舍規劃、校園營造以及空間色彩的配置等物理環境的語彙，藉由無形的領 導作為來組織影響力，進而對學校的發展產生有機的互動。

是故一個學校領導者如何透過隱藏我們活動背景的建築物去達成另 類的潛在教育影響力是個有趣值得深思的議題。唯建築物風格長久以來被 認為是建築師的個人意志展現或專業能力所定義，以此類推校園建築自不 能例外，同樣不是被建築師個人美學形塑，就是被建築物需求功能所侷限，

但就是不見教育所強調的「境教」教化如何被體現?殊不見自新校園運動 興起，各縣市教育主管機關莫不致力於學校空間、建築設施、校園環境與 設備、創意校園、優質學校校園營造、校園無障礙環境、永續校園、特色 學校、校園活化以及閒置空間再利用等有關校園空間議題的發想與推動，

這當中教育人員（特別是校長）的角色逐漸被看重，如何將「教育即生活」

的概念融入，讓學校建築除了只是外在硬體的更新外，更要積極的將環境 的意涵融入空間教化的具體作為，於是自 2002 年教育部推動「永續校園 局部改造計畫」，2003 年中華創意發展協會舉辦「Innoschool 全國學校經 營創新獎之校園環境美化」競賽，2005 年臺北市教育局開始辦理「優質學 校之校園營造」向度評選，2007 教育部推動「國民中小學發展特色學校相 關方案及計畫」，2010 新北市也推起「卓越學校之環境營造」的評選以及 2012 年教育部國前署推動「國民中小學營造空間美學和發展學校特色」等 計畫，這一連串的重視校園學習空間的教育政策發展，顯示出校園空間規 劃和營造已是擔任學校領導者不容忽略的趨勢。此外，在一波波教改浪潮 下，舉凡佐藤學到世界咖啡桌、學思達到翻轉教室、學習型組織到教師專 業發展評鑑等，種種的課程改革或是教學創新等政策，這些教育政策的推 展對於校長領導而言均非一蹴可及的願景，因為近年來教師的配合度和滿 意度仍囿於升學至上觀念以及民粹意識高漲下，實難以撼動而效果有限。

但是校園裡教師卻對於校長爭取預算致力於教室空間的改善、廁所環境的 改造、校園角落的彩妝，以至於整體學校空間的突破和創新，經常是有感

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而且是持正面肯定的態度，每當經過一個暑假返回校園後，全校師生員對 於校園環境的讚嘆和空間巧思建構的滿意，通常是校長空間領導最有成就 感的一刻，因此，瞭解當前高中校長空間領導的實施現況、且真是否因為 不同背景變項，而使校長在空間領導的運作上產生差異，此乃本研究動機 之一。

組織成員如果能對自己所負責的工作內容感到滿意，工作時的態度便 可能較為投入（秦夢群、吳勁甫、濮世緯，2007）。因此，校長如果希望 展現領導效能，如何讓學校的人才在他的工作崗位上感到滿意，著實是一 個有難度的議題。然而，目前教育環境正在整個價值翻轉，社會型態劇烈 變動的二十一世紀臺灣，當政治活動已然民粹的趨勢裡，一連串的教育政 策改革徹底支解教育機器原本穩固的對話方式，特別是學校生態裡的階級 不對等現象，諸如考績比例原則、敘獎總量管制原則、以及退休年限延後 實驗原則等，莫不優先拿行政人員做政策實踐的墊腳石。如此一來，雖說 在講究績效與專業的教改風潮下，學校為展現配合政策的高度意願，對於 教師的要求表面上與日俱增，但學校內畢竟老師成員仍佔多數，再則校長 面對遴選連任的滿意度民調的投鼠忌器下，經常對老師族群多有妥協，但 為達到上級機關美化數據的要求，只好不斷的鞭策服從性較高的行政人員 戮力從公務求使命必達。然而，在以教師教學和學生學習為主的校園裡，

行政人員（無論是兼職或專職）常有二等公民之嘆，諸如：理所當然的為 教師教學支援，責無旁貸的替學生學習服務，不容遲疑的幫家長社區解答 等種種義務，都讓行政人員的折損率和調職數屢屢攀高。因為，對於學校 社會氛圍關注的是教師的專業與增能，追求的是學生的升學和快樂，至於 行政人員的感受在這當中經常被忽略以及遺忘，無論是環境的安排、升遷 的機會、福利的排序或是工作的成就感本身，學校向來鮮以以行政人員的 工作滿意度為指標去考量，所以當教師兼職行政人員只能技巧性綁約於新 任教師，以至於經驗無法傳承造成工作品質低落；當專職行政人員毫無成 就感的哀怨於僅能成為教師學生周圍的附屬品，作嫁的角色耗損了熱誠與

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信任，如何發現改變行政人員的工作滿意度的因素以作為校長領導的參考，

是本研究動機之二。

Ziegler & Ramage（2012）認為信任員工，給予組織成員充分的授權是 校長理當承擔的風險，但一位出色的校長對於這種風險的成本是毫無畏懼 的。同樣，Price（2012）也指出一所學校氣氛的正向改變是校長有效領導 的證據。換言之，人們不是離開工作而是離開管理者，員工對於領導者所 展現的管理能力以及型態是極為重視的，所謂良禽擇木而棲，只有領導者 致力於成為伯樂，千里馬才有被識出的可能。Andersen（2012）在書中表 示：「當頂尖人才離開某家企業時，那就表示他們受到令人感到困惑又乏 善可陳的行政管理。」組織應該如何才能避免這種情形發生？Bryant（2011）

報導Google’s Project Oxygen 從獎勵提名、績效考核到員工問卷，數據分 析管理者的讚美與批評語言後發現，對於人才績效表現與工作滿意度的最 大影響因素就是「直屬主管的實際作為」。以往的企業文化，一直認為擔 任主管，特別是工程部門的主管，必須擁有跟下屬同等或者更高階的專業 知識，但研究結果卻顯示這其實一點都不重要。該實驗最後提出領導者最 重要的五種特質，有：1.當個有洞見的教練、2.充分授權給你的團隊，無 需事事親力親為、3.關心團隊成員的成就及心情、4.用心溝通及聆聽成員 的想法、5.具備專業技術，提供成員關鍵性的建議或指導（Garvin,Wagonfeld,

& Kind,2013）。專業技術當然有一定的重要性，但卻比不上其他特質；重 要的特質其實是溝通與開敞的心胸。綜上所述，ㄧ位管理者對於其部屬所 產生的影響不容小覷。為取得工作表現績效而隱藏真實的自我是現實環境 所迫，職場上的人都會懂得這個道裡，於是乎領導者的內心的意志與組織 的願景，通常透過他有形的權力或是無形的壓力，透過真心的溝通與真誠 相待的心胸，去領導組織成員達成共榮的目標才是最重要的歷程，由此觀 之，學校裡的校長領導同理可證。只是目前多數的研究著重於校長領導與

「教師」工作滿意度的關係，但行政人員無論專職或兼職，均同為學校不 可或缺的一分子，就算是少數，對於行政人員的關注在現今的研究中，相

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對而言較少被著墨的區域，更遑論空間領導對於行政人員工作滿意度的關 係研究更是前所未有，因此透過校長空間領導型態的作為是否真能提升行

對而言較少被著墨的區域，更遑論空間領導對於行政人員工作滿意度的關 係研究更是前所未有，因此透過校長空間領導型態的作為是否真能提升行