第二章 文獻探討
第二節 工作滿足的意涵與相關理論
一、工作滿足的定義
工作滿足始於十九紀末工商企業界的科學管理時間，主張用科學方 法來管理員工。而學者專家針對工作滿足的定義約略可歸納為下列三種:
（許士軍，1977）
(一)綜合性的定義(Overall Satisfaction):
將工作滿足的概念作一般性解釋，而不涉及工作滿足構面、形成原 因與過程。
(二)期望差距性的定義(Expectation Discrepancy):
將工作滿足定義在個人處於特定工作環境中，實際所能獲得的價值 與預期應獲得的差距，其間差距越小，滿足程度越高。
(三)參考架構定義(Frame of Reference):
將工作滿足定義在個人根據參考架構對於工作特性加以解釋後所獲 致的結果。亦即工作者對工作特性構面(諸如工作本身、升遷…)的情感 反應。
Robbins(2003)認為，工作滿足是員工對自己工作所抱持的一種態度，
高工作滿足的人對工作抱持較正面的態度，即屬綜合性的定義。吳靜吉、
潘養源、丁興祥（1980）認為工作滿足是工作者對其工作所具有的情感
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反應，滿足的程度取決於預期價值與實際價值差距的總和，即屬期望差 距性的定義。蔡怡貞(2007)人認為工作滿足是個人對其從事之工作(包含 工作本身、工作環境、報酬、升遷、上司及同事……)所產生的一種主觀 情感反應、態度、感受或看法，即屬參考架構定義。
綜上，工作滿足的定義各家學者意見分歧，惟仍可從各方意見中得 知，工作滿足應是個人整體性的主觀感受，是個人從工作中所獲得的認 同、成就與滿足感覺，是個人願意持續留任組織的主要因素。本研究將 人事人員的工作滿足定義在對工作所持有的態度與看法，及對整個工作 形成整體的感受。
二、工作滿足的構面
不同的學者對工作滿足有不同的定義，相對地，對工作滿足到底應 包括那些構面，也有不同的看法與見解，茲歸納彙整如表 2-2。
表 2-2 工作滿足的構面
學者 工作滿足構面
石樸(1991) 工作性質(工作本身)、薪資、主管、工作夥伴、升 遷、整體滿足。
Taylor(1999) 工作本身、與上司關係、與同事關係、薪資、獎 勵。
Cheung &
Scherling(1999)
工作特性、與團體關係、報酬、升遷、職等。
Reiner & Zhao (1999) 1.員工屬性:種族、性別、教育程度、年齡、工作 分配。
2.工作環境:對工作環境、經驗之感覺。
Gaertner(1999) 薪俸、同僚支持、工作量、角色衝突、角色不明 確、自主性、常規性、升遷機會、公司支持。
Palleria, Frank Arthur (2000)
一般工作滿意、內在滿意與外在滿意。
(續下頁)
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(續上頁 表 2-2 工作滿足的構面) Morgan, Oscar Harold (2000)
Cheung &
Scherling(1999)
◎ ◎ ◎ ◎ ◎
Reiner & Zhao
(1999)
◎ ◎ ◎
Gaertner(1999)
◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
Palleria,Frank
Arthur (2000)
◎ ◎
(續下頁)
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(續上頁 表 2-3 工作滿足的構面比較)
學者 工作
本身 待遇 陞遷 直接 主管
伙伴 關係
組織 管理
社會 環境
行為者 本身 Morgan, Oscar
Harold (2000)
◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
鐘金玉(2000)
◎ ◎ ◎
陳世勳(2001)
◎ ◎ ◎ ◎ ◎
林韶瑩(2002)
◎ ◎
余景達（2002）
◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎
張世平(2005)
◎ ◎ ◎
曾詠郎（2006）
◎ ◎ ◎ ◎
資料來源:研究者整理
綜上得知，各學者研究的構面非常多元，包括工作、薪資、陞遷、
直屬長官關係、伙伴關係、組織管理、社會環境、福利、工作者本身、
安全感、認同感、程序公平、分配公平、外在評價、進修等等，本研究 爰參照較多數學者看法，以工作本身、薪資福利、陞遷機會、直屬長官、
同事關係等五個構面，來編製人事人員工作滿足量表。
三、影響工作滿足的相關因素
影響工作滿足的相關變項相當多，時至今日，仍無一模式可將相關 的影響因素涵蓋其中，茲舉較具代表性之研究如次:
(一)Locke (1973)將影響工作滿足的因素分為「工作事件」
(Events)與行為(Agents)二類:
1.「工作事件」(Events)者，包括:
(1)工作本身:如工作量、工作彈性、成就感等。
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綜上得知，影響工作滿足的相關因素大致可歸納為個人因素與組織 因素。瞭解工作滿足相關因素對組織發展具有決定性影響，管理者倘能 掌握工作滿足的因素，有利者興之，有害者除之，則必有助於組織的發 展，反之，若無法掌握工作滿足的因素，則組織前景堪憂。
四、工作滿足的衡量方式
工作滿足的衡量方法依研究對象、目的等等的不同，而略有不同。
就工作滿足量表應包含那些構面，也尚無一完整的定論，惟現今最普遍 使用的衡量方式是問卷調查法，根據此研究方法所設計出的量表非常多，
茲舉較具代表性測量量表如次(陳義勝,1993)：
(一)明尼蘇達滿足量表（Minnesota Satisfaction Questio ，簡稱 MSQ）
本量表分長式問卷與短式問卷二種。長式問卷共有 100 個題目，測 量工作者對個人能力等 20 個工作構面的滿足情形；短式問卷有 20 個題 目，測量工作者的內、外在滿足。
(二)「工作描述指標量表」 （Job Descriptive Index，簡稱 JDI）
本量表以待遇、陞遷、監督方式、工作本身及工作伙伴等五個滿足 分量表，其中工作本身、管理方式及工作同仁各 18 題，薪水及陞遷各 9 題，合計 72 個題目。
(三)需求滿足量表（Need Satisfaction Questionnaire，簡稱 NSQ）
本量表是根據差別理論發展而來，每一項有二個題目，一個是工作 者認為應該獲得滿足的程度，一個是工作者認為目前所獲得滿足的程度。
二者差距愈小，滿足愈大；反之，則愈小。
承上，上述列舉量表中，「工作描述指標量表」包含工作本身、薪資 福利、陞遷等內在滿足，及直屬長官關係、同事關係等外在滿足，且又 普遍被使用，也符應本研究對象的職務特性，爰參依該量表編製工作滿 足問卷。
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