第五章 結論與建議
第二節 研究建議
從研究結果發現，人事人員工作滿足之「工作本身」、「薪資待遇」、
「陞遷機會」、「直屬長官」、「同事關係」等五個構面作為預測變項，以
「同事關係」對組織承諾整體預測力最強烈，顯示人事人員在與現職服 務機關同仁的相處互動情形，最能影響組織承諾的表現，亦即當人事人 員與同事關係良好時，則組織承諾就高，當人事人員與同事關係不佳，
則組織承諾就低。
第二節 研究建議
本節將針對問卷分析後所得之研究結果，提出下列幾項建議，以供 人事主管機關、服務機關及人事人員供作參考:
一、對人事主管機關之建議:
(一)人事主管機關應提供人事人員適切的福利制度
經由研究發現，人事人員對薪資待遇知覺程度最低，且人事人員的
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工作滿足構面中的薪資待遇與組織承諾構面中的努力承諾，呈現低度的 相關，因此，人事主管機關應建立良好的薪資福利制度，包括爭取調高 職務列等、改善現行考評政策、簡化人事例行性事務、合理性調整人事 機構之設置等等，可以提高其工作滿足，讓人事人員願意付出更多的心 力，來協助機關發展，並適時提供機關建議與協助。
(二)人事主管機關應改善陞遷制度，提供更公平、更暢通的陞 遷管道
經由研究發現，人事人員對陞遷制度知覺程度次低，且人事人員的 工作滿足構面中的陞遷制度與組織承諾構面中的留職承諾，呈現低度的 相關，因此，人事主管機關應建立良好的陞遷制度，包括適時修訂陞遷 序列表，或按資績表現酌予加分，或增置人事機構編制，或將(公所)人 事機構由人事管理員(職務列等:委任第 5 職等至薦任第 7 職等)改列為人 事室(職務列等:薦任第 7 職等至第 8 職等)，讓人事人員有更多升遷機會，
增進其留職意願。
(三)人事主管機關應加強人事人員服務觀，協助建立良好的內 部溝通管道，俾利業務順遂
由研究發現，人事人員工作滿足構面中同事關係與組織承諾的留職 承諾，有高度的正相關。因此，人事人員的留職承諾會受到與同事相處 的情形所影響。爰建議人事主管機關應加強人事人員的服務觀念，協助 各人事機構建立良好的內部溝通管道，並鼓勵人事機構持續進行雙向且 真誠的溝通，以瞭解、信賴、支持與協助人事機構，建立與組織成員間 良好互動關係，促使機關不斷進步，進而提升機關整體服務品質。
(四)人事主管機關應加強專業訓練，提升工作滿足
由研究發現，30 歲以下人事人員工作滿足在單因子變異數分析中，
平均值最低，可能剛進入政府機關任職的年輕人事新秀，年輕又資歷淺，
工作經驗較少，對工作現況有較多的想法。因此，建議建立人事業務「問 題求助與解答線上專區」、「案例資料庫平台」，強化「人事業務標準作業
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流程(SOP)專區」，藉由經驗與技術傳承之教導與師徒制，或人事業務諮 商體系，協助問題處理；同時亦逐步提升成員職能，包括辦理職涯發展 及職能訓練相關課程，或辦理初任人事主管座談會，或進行實地訪查關 懷專案等，讓年輕人事人員透過輔導、經驗傳承、訓練等來精進專業核 心職能與熟稔人事法規，提升工作滿足，進而提高機關整體績效。
(五)人事主管機關應個別情況給與不同指引，提升組織效能
經由研究發現，男性、31-40 歲、未婚、委任、40000 元以下薪資、
非主管組別的人事人員在組織承諾構面平均值較低，因此，人事主管機 關應針對這些人員給與適當的關懷與鼓勵，諸如:加強人事法規專業能力、
開辦雙向溝通交流座談會、激勵營或戰鬥營活動、心理或職涯發展相關 課程、或進行實地探訪了解其在組織現況等等，從身體、心理、家庭、
人際關係、工作等層面，來強化其對組織的向心力，增進組織行政效能。
二、對服務機關之建議:
(一)服務機關應建立友善和諧的工作環境，提升人員工作士氣
在公務服務發展愈趨多元化之際，人事人員被賦予的角色任務在推 動人事服務時，往往面臨很大的壓力與挑戰，因此，服務機關應建立理 想的工作環境，並營造友善和諧的職場環境，包括免費停車服務、足夠 的人力或物力資源、暢通內部溝通管理、多元休閒遊憩活動等等，才能 增加人事人員工作滿足，提振其士氣，讓其發揮所長，協助機關發展。
(二)服務機關應強化人事人員歸屬感，加強組織認同
人事人員由於雙重隸屬的特性，與機關其他人員相較，需花費更多 的心力來經營組織內、外部關係，此外，一些服務機關內部惡意攻擊人 事人員的黑函或向民意機關、人事主管機關投訴人事人員等事件，導致 某些人事人員與服務機關間產生藩籬與隔閡。因此，建議服務機關應以 更開放的心胸去接納不同的人事人員，提供各種激勵措施，來增加其認 同感，包括如邀請參加經建考查連繫情誼、或邀請參加各類餐會與活動
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等等來活絡情誼，讓人事人員快速融入組織中，才能提供服務機關更多 的人事專業，協助機關共創價值。
(三)服務機關應給予人事人員尊重與支持
人事人員的業務與機關的同仁權益習習相關，在服務機關所扮演的 是策略幕僚的重要角色，但在業務職掌方面，要完成上級機關交辦業務，
又要如期完成機關首長所交付之使命，同時也要為同仁提供專業的人事 服務，導致所扮的角色衝突或與機關對立。而此時往往唯有機關首長與 同仁的尊重與支持，才能順利推展人事業務，也才能讓人事人員在繁重 的人事工作中，有意願付出更多心力，為機關效命。
三、對人事人員之建議:
(一)人事人員應建正確服務觀，達成組織目標
人事人員的角色已從組織管理者轉變為夥伴關係，雖然職務不斷加 重，但人事人員仍必須體認自我角色，不應僅是依法行政的角色而已，
而是應建立正確的人事服務觀，重新思考人事工作與組織目標的關聯性，
積極配合組織目標，並兼顧同仁需求，來推動各項人事業務；更應發揮 綜效，積極協助機關成長，建立人事人員的價值。
(二)人事人員應建正良好人際關係，提高組織承諾
本研究發現，同事關係對組織承諾有高度的正相關。因此，人事人 員與現職服務機關同仁的關係，是影響其組織承諾的重要指標。建立暢 通的溝通管理，並維持良好的人際互動關係，才能化解不必要的誤會或 阻力，共創個人與組織雙贏關係，進而創造具有共識的高績效組織。
(三)人事人員應建正自我學習的觀念，精進自我知能
人事法規可謂多如牛毛，人事人員在法規異動頻繁下，應不斷增加 自我的專業知能，隨時自我充實，積極參與各類研習課程，並善用資訊，
提升自我涵養及知能。因此，人事人員應與時俱進，透過不斷的自我修 煉、自我教育、自我成長，才能獲得機關首長及同事的信賴與支持。
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三、對後續研究之建議:
(一)研究對象方面
本研究是以屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員作為研究對 象，並未將其他行政院所屬人事機構列為研究範圍，雖然業務屬性大致 相同，但不同的單位仍有隸屬性、地域性、組織性、法規性…等等的不 同，造成人員感受不同，無法以一概全，全部類推適用。因此，未來的 研究者，亦可將研究對象擴及更多元、更廣泛。
(二)研究方法方面
本研究係採問卷調查法，受測者個人主觀看法、認知態度或受測當 時情緒反應等無法掌握之因素，相對會影響受測者填答的內容，致造成 測量誤差或解釋偏差等情事發生，而問卷之調查分析，亦因題目設計較 敏感，致受測者產生自我防衛，而影響調查的結果。因此，建議配合其 他研究方法多方求證，例如:深入訪談、觀察法、個案研究等…質性研究 方法，來輔佐量化研究方法蒐集的資料更深入、更完整。
(三)研究變項方面
本研究係探討屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員工作滿足 與組織承諾之關係為主，所探討主題僅有部分變項，可考慮加入更多的 題目或中介變項，例如:核心能力、角色壓力、工作生活品質、休閒參與、
人格特質、工作特性、工作績效、知識來源、工作投入、領導風格、工 作績效、內部行銷、專業成長、情緒勞務、學習意願、社會資本、專業 職能等等，另外，本研究亦未能針對研究對象作長期觀察，並加以比較 分析，在實務面上，稍嫌不足，仍待其他研究者深入研究之。
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