第三章 研究設計與實施
第五節 研究工具
本研究為探討屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員之工作滿
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足與組織承諾之關係，分析文獻後，由研究者編成「人事人員之工作滿 足與組織承諾之研究調查表」作為調查工具，問卷內容分為一、個人背 景變項量表；二、工作滿足量表；三、組織承諾量表。問卷初定稿後，
交由學者、專家，請其就問卷內容提出修正意見，以建立專家內容效度，
修訂完成後進行預試資料處理與分析，以考驗研究工具之信度與效度，
最後依預試結果，修訂完成正式問卷。
一、 問卷編製過程
研究者在研讀相關研究理論及文獻，依據研究目的，編製本研究 工具，其編製過程包含二階段，第一階段透過第二章文獻探討，藉以綜 合、歸納並建構本研究各量表之初稿，再懇請指導教授及實務專家，分 別就題項適切性、題意表達、文字敘述的完整與明確性，加以增刪潤飾，
建立專家內容效度。第二階段按調查對象的全體，隨機選取其中五分之 一作為預試對象，進行問卷預試，並就預試所得資料進行統計分析，建 構本研究工具的效度，最後進行信度分析之內部一致性考驗，藉以刪除 不適題項。
二、問卷內容
(一)個人背景變項量表
本研究針對屏東縣政府人事處暨所屬人事機構人事人員之個人屬性 共有八題，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、官職等、薪資和職 位、人事人員年資等，茲分別敘述如下：
1.性別：分為男性和女性二組。
2.年齡：分為 30 歲以下；31-40 歲；41-50 歲；51 歲以上等四組。
3.婚姻狀況：分為已婚和未婚二組。
4.教育程度：分為專科含以下；大學；碩士以上等三組。
5.官職等:分為薦任(6-9 職等)、委任(1-5 職等)。
6.薪資：分為 40,000 元以下；40,001-50,000 元；50,001-60,000 元；60,001 元以上等四組。
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7.職務：分為主管、非主管二組。
8.人事人員年資:分為 5 年及以下；6 年-10 年；11 年-15 年；16 年-20 年；
21 年以上等五組。
(二)工作滿足量表
本量表係根據文獻擬定出工作滿足的五個向度為「工作本身」、「薪 資福利」、「陞遷機會」、「直屬長官」、「同事關係」。問卷編製參考 Smith,Kendall&Hulin(1969)所編製，經鄭伯壎、楊國樞(1977)修訂，並參 照林秋宏(2004)、陳愛珍(2008)等之工作滿足感量表，及配合本研究的需 求及特性，編擬研究問卷。
(三)組織承諾量表
本量表係根據文獻擬定出組織承諾的三個向度為「價值承諾」、「留 職承諾」、「努力承諾」。問卷編製參考 Mowday et al(1982)所編製，並參 照張振山(1995)、陳宗德(2005)、陳愛珍(2008)之組織承諾量表之工作滿 足感量表，及配合本研究的需求及特性，編擬研究問卷。茲將上開問卷 向度及問卷參考文獻，彙整如表 3-1
表 3-1 問卷向度及參考文獻
分量表 問卷向度 參考文獻
工作滿足問卷 工作本身 薪資福利 陞遷機會 直屬長官 同事關係
Smith,Kendall&Hulin(1969) 鄭伯壎、楊國樞(1977) 林秋宏(2004)
陳愛珍(2008)
組織承諾問卷 價值承諾 留職承諾 努力承諾
Mowday et al(1982) 張振山(1995) 陳宗德(2005) 陳愛珍(2008) 資料來源：研究者自行整理
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(四)統計方式
本研究的統計方式係採用李克特(Likert)五點量表衡量，區分為:5.
「 非常同意」、4.「同意」、3.「無意見」，2.「不同意」、1.「非常不同 意」。由受試者依實際知覺程度，填入勾選，依序計有五分、四分、三分、
二分、一分，得分愈高，表示人事人員在工作滿足的知覺與在組織承諾 的知覺程度愈高。
三、問卷調查的內容效度
研究者依據文獻探討並參酌相關主題研究之問卷，再配合人事人員 職務特性編製本研究之問卷初稿(如附錄一)，經指導教授審視後，編製 成專家內容效度問卷(如附錄二)，問卷型式採選擇式作答，分別就「適 合」、「修正後適合」、「不適合」三種反應選項進行勾選。本研究內容效 度問卷，經學者專家針對題目做鑑別度的意見表達，根據專家所提供之 建議進行分析，彙整成內容效度問卷修正前後對照表(如附錄三)，再與 指導教授進行討論，著手進行題目適用性之修改，完成預試問卷定稿(如 附錄四)。經各學者專家同意公布其名，以下將參與之學者專家名單彙整 如表 3-2
表 3-2 專家內容審查人員
服務單位 代碼 身分類別
屏東大學 A 教授
屏東縣政府人事處 B 人事主管
屏東縣政府人事處 C 人事主管
屏東縣政府人事處 D 人事主管
資料來源：研究者自行整理
本研究問卷經學者專家修正，背景變項量表第 6 題:組織現況部分，
因目前屏東縣政府人事處暨所屬人事機構合併設置之人事機構者僅 13
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個學校，為符統計原則，參照專家意見予以刪除，餘題項僅酌作文字修 改，詳敘述如後；人事人員工作滿足量表原設定 25 題，陞遷機會構面第 5 題:我對目前工作所給予的陞遷機會感到滿意因與第 1 題相似，參照專 家意見予以刪除，修正部分敘述如後，餘題項保留；人事人員組織承諾 量表修正部分敘述如後，全部題項保留。另內容效度問卷修正前後對照 表(如附錄三)。
四、預試的實施
初擬之問卷經學者專家審查後，將專家指導意見加以彙整統合，並 與指導教授討論後，進行題目內容之修改與增刪，其中背景變項量表刪 除第 6 題，人事人員工作滿足量表刪除陞遷機會構面第 5 題，人事人員 組織承諾量表全部題目保留，最後完成預試之定稿(如附錄四)。
預試問卷共寄發 25 份，發放期間為 2014 年 10 月 15 日至 10 月 20 日，回收有效問卷 25 份，回收率 100%。
五、預試結果與分析
問卷回收後，使用 SPSS22 版套裝軟體進行項目分析、因素分析與信 度分析，茲分述預試結果及分析如次:
(一)項目分析
本研究以下列 3 種方法進行項目分析:
1.內部一致性效標法(極端組比較法)
內部一致性效標法係將預試樣本在該量表總分依高低依順序排列，
取極端的 27%為高低二組，然後計算個別的題目，在兩個極端組的得 分平均數。具鑑別度的題目，在兩個極端組的得分應具有顯著差異，t 檢定達到顯著水準，此時 t 值又稱決斷值或 CR 值，得以用於決定是否 具鑑別度。在取極端組時，需取全樣本的百分之多少比例，是一難題。
雖 27%是多數研究者採用標準，但不同情況，仍有變數。例如當預試 樣本人數很少時，可能要放寬選取的百分比，以獲得充分的高低組人數。
一般進行 t 檢定時，為避免過度拒絶的問題發生，所使用的顯著水準多
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採 α=.01，亦即 CR≧2.58 表示具有良好鑑別度；或 α=.001，亦即 CR≧
3.29 時表示具有良好鑑別度。(邱晧政,2010)
本研究預試樣本僅有 25 份，爰參依前述預式樣本人數很少時，放寬 選取的百分比，設定取極端的 35%為高低二效標組來進行分析，以盡量 獲得較充分的高低組人數，顯著水準採用 α=.01，亦即 CR≧2.58。
2.同質性檢驗-題目總分相關法 本研究採用以下二種方法:
(1)修正的項目總相關:
求出各題與不含該題之分量表總分間之相關係數，係數越高表示該 題與其他題的內部一致性越高，其判別臨界值為相關係數值.4。
(2)題目刪除後α 的係數
個別題項刪除的 α 係數如較總量表或構面的 α 係數為大，表示此 題項潛在特值與其它題項共同反映的潛在特質的同質性較低，此時可考 慮將之刪除。例如 9 題的分量表，9 題的內部一致性 α 係數.940，刪除 某題後，剩餘 8 題的內部一致性 α 係數降為.929，則表示此題內部一致
性 α 相對較高，具有相當不錯的信度；相對的，如果某個題目刪除後，
剩餘 8 題的內部一致性α 係數高於為.940，表此題內部一致性相對較低，
該題可考慮將之刪除。(王保進,2006；吳明隆、張毓仁，2011)。
本研究以 25 份預試樣本分別進行決斷值(CR)、修正的項目總相關 及題目刪除後 α 的係數分析，經統計結果如下:
1.工作滿足問卷預試部分:
(1)極端組比較:第 1 題 CR 值 1.719<2.58，第 2 題 CR 值 2.286<2.58，
第 3 題 CR 值 1.933<2.58，第 6 題 CR 值 2.029<2.58，第 7 題 CR 值.598<2.58，
第 8 題 CR 值 2.371<2.58，第 14 題 CR 值 2.375<2.58，第 15 題 CR 值 2.537<2.58，其中除第 1、3、6、7 題未達.05 顯著水準，第 2、8、14、
15 題達統計上.05 顯著水準；其餘各題，皆大於 2.58，且均達統計上.05 顯著水準，顯示各題皆有良好鑑別度。
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(2)修正的項目總相關:除第 1、2、7、9 題小於.4，其餘各題皆大於.4 顯 示各題間有良好的內部一致性。
(3)題目刪除後α的係數:刪除某題後，剩餘 24 題的內部一致性分析。α 係數值與分量表的Cronbachs,α係數=.907 比較，除第 2 題之α係數值
=.910>.907 及第 7 題之α係數值=.911>.907 未達標準外，其餘皆達標準，
顯示各題有良好的內部一致性。
根據上述分析，以前述指標進行項目分析檢驗，第 7 題各項指標未 達標準，刪除該題，第 1 題題目刪除後 α 的係數尚符標準，第 2 題 CR 雖小於 2.58，但有顯著水準，併其餘各題而予以保留。人事人員工作 滿足預試問卷項目分析結果，彙整如表 3-3:
表 3-3 人事人員工作滿足預試問卷項目分析摘要
題目 決斷值
(CR 值)
修正後項目 總數相關
刪 除 該 題 後之α 值 1.我在工作上有一定程度的自主權感到滿意 1.719 .246 .907 2.我對目前工作的負荷量感到滿意 2.286＊ .268 .910
3.我對目前工作的穩定性感到滿意 1.933 .411 .905
4.我對目前工作所獲得的成就感感到滿意 2.927＊ ＊ .554 .902 5.我對目前工作能展現我的理想及抱負感到滿意 3.229＊ ＊ .573 .902
6.我對目前的工作量與對應的薪資所得比較，感到滿意 2.029 .462 .904 7.與其他公務人員相較，我對目前的薪資待遇感到滿意 .598 .103 .911 8.我目前的工作讓我覺得未來有保障，感到滿意 2.371＊ .418 .905
9.我目前的待遇足夠支應生活所需，感到滿意 2.624＊ .394 .906 10.我目前工作的福利制度很完善，感到滿意 3.280＊ ＊ .624 .901
11.我對人事機構能提供人事人員良好的陞遷機會，感到滿意 3.115＊ ＊ .734 .900 12.我對人事機構陞遷制度的公平性，感到滿意 2.754＊ .457 .904
(續下頁)
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(續上頁 表 3-3 人事人員工作滿足預試問卷項目分析摘要)
13.我對陞遷速度感到滿意 3.424＊ ＊ .498 .904 14.在人事機構只要有表現，就有陞遷的機會，感到滿意 2.375＊ .482 .904 15.服務機關主管對我的要求，只限於完成工作所必需的事項，
讓我感到滿意 2.537＊ .555 .902
16.服務機關主管領導部屬的方式，讓我感到滿意 3.164＊ ＊ .654 .900 17.如果我表現出色，服務機關主管會予以獎勵或讚美，讓我感
到滿意 2.633＊ .592 .902
18.我對於服務機關主管的決策能力感到滿意 3.295＊ ＊ .597 .901 19.我對目前工作的服務機關直屬長官的領導感到滿意 2.927＊ ＊ .600 .901 20.我對目前與服務機關同事相處的狀況、方式，感到滿意 3.627＊ ＊ .674 .900 21.我覺得目前服務機關同事不會勾心鬥角
18.我對於服務機關主管的決策能力感到滿意 3.295＊ ＊ .597 .901 19.我對目前工作的服務機關直屬長官的領導感到滿意 2.927＊ ＊ .600 .901 20.我對目前與服務機關同事相處的狀況、方式，感到滿意 3.627＊ ＊ .674 .900 21.我覺得目前服務機關同事不會勾心鬥角