第二章 文獻探討
第三節 組織承諾的意涵與相關理論
一、組織承諾的定義
組織承諾長久以來廣受管理學家及公私部門所重視，也被廣泛的應用在 其他領域。而不同學者，以不同的研究對象、理論架構或假設觀點，來提出 他們的看法，造成組織承諾的概念，在學者的定義上眾說紛紜，茲將國內外 學者對組織承諾所作的定義，彙整如表 2-4。
表 2-4 國內外學者對組織承諾定義彙整
學者 定義
Porter,Steers,
Mowday & Boulian
（1974）
是工作者對某一特定組織的認同及投入(involvement)的 程度，其包含三個傾向:
1.強烈信仰與接受組織的目標與價值。
2.願意為組織利益而努力。
3.明確的希望繼續成為組織中的一份子。
Steers(1977) 是工作者對組織認同及投入態度相對的程度。
Staw (1978) 由於組織行為的研究學者與社會心理學家之觀點不同，
於是有兩種關於組織承諾不同的主張，分別為態度承諾 與行為承諾。
Mowday, Porter &
Sterrs (1982)
係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾 向的相對強度，特性如下:
1. 價值承諾:強烈的信仰及認同組織的目標與價值。
2. 努力承諾:願意為組織的利益付出更多努力。
3. 留職承諾:繼續成為組織的一份子。
Reyes( 1990) 組織成員認同組織價值，為組織投入和留任的信念和傾 向。
吳秉恩(1991) 是工作者認同組織及忠於組織之承諾程度，承諾愈高，
愈將自我視為組織一份子。
(續下頁)
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(續上頁 表 2-4 國內外學者對組織承諾定義彙整)
劉春榮(1993) 是工作者對組織努力的意願，及希望繼續留在組織工作 的一種態度或內在傾向。
陳 海 鳴 、 余 靜 文 (2000)
是工作者認同組織目標並以身為組織一份子為榮，表現 出對組織的忠誠，與願意為組織目標盡心盡力的態度。
牟鍾福(2002) 其內涵:
1. 工作者對組織目標和價值的的認同與接受。
2. 組織目標和價值內化於個人之中。
3. 希望繼續成為組織中的一員。
4. 為組織努力工作。
范熾文(2005) 工作者認同組織目標與價值，願意為組織付出，並繼續 留在組織中服務的一種態度與行為表現。
余朝權(2005) 是工作者認同組織及組織目標，並且希望自己永遠是組 織成員的程度。
顧忠平(2005) 是工作者對組織之一種認同與投入態度的傾向，並願意 持續為組織目標而付出代價的行為。
張善智(2006) 是工作者涉入組織的程度及對於留在組織內的興趣。
Robbins(2008) 是一種工作態度，是工作者認同組織及其目標並希望繼 續成為組織成員的程度。
邱春堂(2010) 是個人對其任職的組織目標、價值、信念的認同，並願 為組織付出更多努力，及繼續留任組織程度。
資料來源：修改自陳愛珍(2008)。
綜上，本研究主要係探討人事人員組織承諾的問題，人事人員職務 的特性(職期輪調、一條鞭系統、雙重隸屬關係等等)，爰採取Porter, Steers, Mowday & Boulian 等人的觀點，作為本研究組織承諾的定位意涵，即針 對人事人員對服務機關認同感，及願意發揮所長為服務機關而努力貢獻 自己的心力、能力，並繼續留任的意願來探討分析。
二、組織承諾的分類
組織承諾因研究學者所持觀點與理論不同，對組織承諾的定義亦不 同，許多學者試圖將其分類，以便釐清與界定，茲將國內外學者對組織 承諾的分類彙整如表 2-5：
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Morris &
Sherman
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三、組織承諾的理論模式
國內外學者進行組織承諾相關研究相當分歧，相關理論模式亦多元，
茲舉較具代表性之研究如次:
(一)Steers 之組織承諾理論模式：
Steers（1977）將組織承諾模式分成前因及後果二大類如圖 2-2，茲 分述如下:
1.前因變項：對組織承諾的主要影響因素，包括:
(1)個人特質（Personal characteristics）：年齡、教育程度、成就動機。
(2)工作特性（Job characteristics）：工作挑戰性、回饋性、完整性。
(3)工作經驗（Work experiences）：群體態度、組織的可靠性、組織對個 人的重視。
2.後果變項：組織承諾所影響的特定行為，包括:
(1)出席率（attendance）。
(2)留職意願（desire toremain）。 (3)工作績效（job performance）。
圖 2-2 Steers 組織承諾之前因後果模式 資料來源：引自 Steers,R. M.(1977).
個人特質：
年齡、教育程度、成 就動機
工作特性：
挑戰性、回饋性、完 整性
工作經驗：
群體態度、組織可靠 性、組織對個人的重 視
組織承諾 出席率
留職意願 工作績效
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(二)Staw 之組織承諾「形成模式」
Staw(1978)組織承諾形成模式，主要是以 Steers(1977)的模式來加以 擴充，並將組織承諾分為「態度性承諾」及「行為性承諾」二大類如圖
(三)Mowday, Porter, & Steers 之組織承諾「前因後果模式」 ：
Mowday, Porter, & Steers（1982）等人認為組織承諾有四個前因變項，
個
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而產生五個結果變項如圖 2-4，茲分述如下:
1.前因變項：
(1)個人特徵（Personal characteristics）：包括年齡、年資、教育水準、性 別、種族與人格特質等。
(2)角色特徵（Role related characteristics）：包括工作範圍、挑戰性、角 色衝突和角色混淆等。
(3)結構性特徵（Structural characteristics）：包括組織規範、工會介入、
控制幅度、正式化、分權程度以及決策參與程度等。
(4)工作經驗（Work experiences）：包括組織的可依賴性、個人知覺受重 視的程度及群體的規範等。
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從上述學者闡釋中可以發現，由於研究的觀點與方法不同，所建構 的理論模式亦會產生差異。但大致上來說，可分成前因變項與結果變項 二大類。前因變項中，包括個人屬性(如性別、年齡等)、環境因素(組織 氣候、領導方式、工作自主性等)。結果變項中，包括出勤、留職意願、
工作滿足、工作績效等等。因此，本研究將從留職承諾、價值承諾、努 力承諾三個變項來探討人事人員對組織承諾知覺的程度。
四、組織承諾的測量工具
組織承諾的測量大多以問卷為主要工具，因許多學者見解不同，所 以也發展出不同的測量工具，茲舉較具代表性測量量表如次(林月盛 ,2003)：
(一)Porter 等人的組織承諾量表
Porter, Steers, Mowday, & Boulion（1974）所提出的組織承諾量表主 要係為測量組織成員在態度與行為上認同組織與願意投入的程度，包括
「對組織價值與目標的認同與接受」、「為組織努力的意願」、「留職傾向」
等三個面向。
(二)Hrebiniak 與 Alutto 的組織承諾量表
Hrebiniak & Alutto（1972）以交換與附屬利益的觀點提出「功利計 算概念」的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire，簡 稱 H&A，OCQ)。他們指出組織成員會以付出的程度及得到報酬進行衡 量，倘發現對自已有利，則組織承諾愈高，反之，則組織承諾愈低。
從上得知，Porter 等人所編的組織承諾量表，係屬規範性觀點的研究 工具，而 Hrebiniak & Alutto 所編的組織承諾量表，則係屬功利性觀點的 研究工具，以政府部門屬性及人事人員的工作特性，本研究參照 Porter 等人所提觀點，編製人事人員之組織承諾量表。
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