工作特質的理論探討

許多學者致力於工作特質的研究，其目的在減少工作者工作疏離或工作厭煩 的問題，以增加組織的生產力和促進組織目標的達成 (陳建廷、柳立偉，2009)。

此外，工作特質對工作滿意度有重要影響 (陳森壬、黃國隆，1982；Hackman ＆ Oldham, 1975)。

一、工作特質的定義

Seashore 和 Taber(1975)認為工作特質包括工作本身的性質、工作中的環境、

工作的薪資與福利、工作安全感、工作所提供的回饋、工作必備的技能、工作中 的自主性、工作中的挑戰性、工作所學習的新知、未來的發展機會及工作中所具 備的內在報酬(如：成就、榮譽、自我實現等)，工作本身所具有的各種特性對於滿 足個人的需求，具有不同程度的影響力。

Kalleberg(1977)認為與工作滿意度有關的工作特質如下：工作本身的內在報 酬、便利性、財務報酬、與共事者的關係、工作升遷與發展、資源的充足性。

黃毅志(1999)提出與工作特質有關的向度包括了職業聲望、勞累性、自主性、

例行性與專業性。

綜合上述學者的看法，本研究依據 黃盈彰(2002)歸納的定義：「工作特質指的 是與工作有關的客觀屬性，舉凡工作的職業聲望、勞累性、自主性、例行性、專 業性、工作環境、人際關係、升遷機會以及工作所具備的內在報酬等(如：能促進 自我實現的條件等)，都可以說是工作特質。」

二、工作特質之理論

Hackman 與 Oldham(1975)的工作特質模式理論，同時考慮到環境和個人因素 的動態與靜態分析，是所有工作特質理論中最廣為被接受與支持的 (詹慧珊、林容 慧，2006)，所以本研究將工作特質模式理論敘述如下：

（一）工作特質模式(The Job Characteristics Model，簡稱 JCM)

Hackman 與 Oldham(1975)根據 Hackman 與 Lawler(1971)的理論，提出

「工作特質模式」，在工作特質模式中，藉由五種工作的核心面向，產生四 種個人和工作成果。

1.核心工作面向(Core Job Dimensions)：

每項工作均可用五項工作核心面向來描述，每一項面向各自產生不同 的心理狀態，因而產生良好的個人工作的成果，這五項面向分別是：

(1)技能多樣性(Skill Variety)：員工在工作上能夠使用不同技能和多種操作方 式的程度。

(2)工作完整性(Task Identity)：員工能夠做完整件工作，而非一件工作的部 分，且能夠確認其努力成果。

(3)工作重要性(Task Significance)：工作對於他人有多少實質影響力的程度 (4)工作自主性(Autonomy)：員工對於工作的計畫、使用的設備、工作的程

序等方面，具有自行決定權力的程度。

(5)工作回饋性(Feedback)：工作中讓員工個人直接且清楚獲知自己工作績效 的程度。工作績效回饋的來源包括完成工作的本身、主管的意見、同事 的反應。

2.個人和工作成果(Personal and Work Outcomes)：

從工作特質模式中，得知具有上述的工作特質，可以激勵具有高成長 需求強度的工作者，使其表現良好的工作成果。而且工作特質所產生的心 理狀態，會影響其工作反應，而此工作反應，包括提高內在工作動機、工 作滿意感、工作績效以及降低缺席與離職狀況等四種個人和工作成果 （李 雯智，2010；Hackman ＆ Oldham, 1975）。

三、工作特質與工作滿意度的相關研究

以工作特質為中介變項並探討工作特質與工作滿意度關係的研究論文為數不 少，本研究僅探討中小學教師與其他職業類別透過工作才能發揮性、工作自主性、

工作收入、工作升遷對工作滿意度的影響：

（一）中小學教師的工作特質與工作滿意度的關聯

工作特質對工作滿意度具有正向顯著的影響，表示當教師的工作特質的 展現愈具正向影響時，對於工作滿意度方面是具正面影響的 (徐淑華、葉弼 雯，2010；Hackman ＆ Oldham, 1975)。

1.中小學教師的工作才能發揮性與工作滿意度的關聯

工作本身的特質、實際的工作責任和個人成長與認同等，可以激勵個 人，促進個體的工作滿意度 (鍾靜琪、黃國佑，2005)。以 李丁順(1980)發 現國中體育教師之工作滿意度隨其發揮所學專長機會之減少而遞減的研究 結果，說明當個體沒有學以致用時，很難發揮個體潛能達到個人對工作期 望，個體的工作滿意度將受到影響。

2.中小學與學前教師的工作自主性與工作滿意度的關聯

「自主性」(Autonomy)指教師對其工作計畫，選擇使用的設備，對工作 的程序，能自己作決定的程度 (巫惠貞、巫有鎰，2001)。學前教師的工作 特質中以工作自主性影響特別突出，這顯示學前教師勞動市場中，教學工 作相當特殊，需要有教學內容、教學方法及教學進度等課程設計與實施之 自主性，而有別於工作內容固定分化的一般職業作者 (林俊賢、侯雅婷、謝 亞恆、徐蕙瑩，2010)，幼兒教師授權賦能(幼兒教師授權賦能可分成專業影 響、專業自主以及專業成長)程度高者，工作滿意程度也較高 (李新民，

2003b)。國小教師的工作自主性也對提升國小教師的工作滿意度有正向的影 響 (黃盈彰，2002a)，但是它的影響力並不大，這有可能是因為國小教師的 自主性偏高，使得變異性變低，因此未顯現其高影響力 (黃盈彰，2002b)。

至於國中體育教師之工作滿意程度也會隨著工作中獨自決定的機會之增加 而升高 (李丁順，1980)。由此可知，國民教育階段的教師，工作自主性愈 高，工作滿意就愈高 (吳幼妃，1989；林俊瑩，2010；黃盈彰，2002a；黃

毅志，1999；Pearson ＆ Hall, 1993)，樂於從事教學的工作。

3.中小學與學前教師的工作收入與工作滿意度的關聯

一些學者的研究即指出，「工作收入」與「工作滿意度」之間，達到顯 著正向的關係 (周子敬、彭睦清，2005；黃毅志，1999；楊妙芬，1997；劉 秀枝，2011)，即是收入越高者，工作滿意度的程度越高 (黃月麗，1989；

李新民，2003a；Alberto, 1986；Chan, 1986)。除了學前教師工作收入越高，

整體工作滿意度也較高 (李新民，2003a；林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明 潔，2009)外，收入愈高之國小教師比收入低之國小教師也覺得工作滿意度 高 (任晟蓀，1985)。不過，也有學者研究證實收入並不影響工作滿意度 (吳 清基，1979；許玉齡，1998；黃盈彰，2002b)。 黃盈彰(2002b)發現收入對 工作滿意度沒有顯著的影響，這除了可從國小教師重視較高層次需求的工 作特質，而較不重視物質層面的工作特質來解釋之外，也有可能是因為研 究的樣本為國小教師，在收入的變異程度上差別不大，而使其影響力無法 顯現；如果日後研究將對象擴大到國小教師與其他職業的比較，讓收入的 變異性增大，或許較能看出收入的影響力。

4.中小學教師的預期未來工作升遷機會與工作滿意度的關聯

工作升遷對工作滿意度有顯著正向影響 (王郁智、章淑娟、朱正一，

2001；吳濟華、陳協勝，2001；周子敬、彭睦清，2005；Chu, Hsu, Price, ＆ Lee, 2003)。國小教師工作升遷機會越多，會有較高的工作滿意度 (巫惠貞、

巫有鎰，2001；林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔，2009；黃盈彰，2002a，

2002b)， 郭明德(1995b)甚至認為實行教師分級制，給予不同的待遇及地 位，可增加國小教師的工作升遷機會，以提高教師的工作滿意度。由此可 推論國民教育階段的中學教師，若工作升遷機會高，則工作滿意度也高。

（二）其他職業類別的工作特質與工作滿意度的關聯 1.其他職業類別的工作才能發揮性與工作滿意度的關聯

採用「工作才能發揮性」及密切相關的「工作專業能力」、「發展專業 技能」等變項之研究結果包含有： 張美麗(1993)認為保育人員整體工作滿 意度來自於工作專業能力的發揮； 詹慧珊與林容慧(2006)則發現美髮從業 人員的工作特性中，愈讓員工發展專業技能，工作滿意度也就越提高； 余 鑑、于俊傑和廖珮妏(2007)的研究顯示美式星期五餐廳的員工，工作愈發揮 自我才能，對工作本身與工作收入滿意程度愈高，這些研究證實「工作才 能發揮性」對工作滿意度有正向的影響。

2.其他職業類別的工作自主性與工作滿意度的關聯

在工作自主性裡，組織能提供員工空間及自我決策的能力去規劃工作 的程序，員工的工作滿意度應有較佳的反應 (朱婉菁、蘇惠娟、謝秉蓉、汪 昭芬，2009)。可以從 張麗春(2009)研究顯示臺灣地區學校衛生護理人員自 主感受對於工作滿意度有顯著影響，是因她們認為自己在學校推動預防保 健服務具有相當的獨立性，不必依賴醫師的處方，因此感到滿意； 吳碧蓮 (2009)發現臺灣地區大學圖書館員被賦予權力、任務，可獨立自主執行業務 並且獲得工作本身、館方和讀者回饋之機會越高，則工作滿意程度越高；

與 許彩娥(1981)認為女性公務人員透過工作過程中的工作自主性對工作本 身滿意度達顯著影響等研究結果獲得證實外，還可以從探討大專體育教師 (陳文英、張家銘、李憲銘，2007)、醫院護理人員 (潘依琳、張媚，1998)、

新聞人員 (羅文輝、魏然、陳韜文、潘忠黨，2002)、我國專科學校職員 (邱 繼智，1996)、服務業員工 (彭于萍、翁振益，2009)、警察人員 (伍姿蓉，

2011)與旅館業的員工 (黃培文，1996)等職業之工作自主性對工作滿意度的 正向影響得到應證，並支持 Hellriegel ＆ Slocum(1979)所提到缺乏自主性 的工作是引起所有職業類別工作者不滿意的主要原因。

3.其他職業類別的工作收入與工作滿意度的關聯

員工感到工作的付出與努力得到的價值成正比時，對於工作能賦予更

多的精神 (許順旺、郭依潔、陳漢軒，2010)。國際觀光旅館餐飲部門的員 工在意所屬飯店能給予員工的工作收入多寡程度，在合理或是優渥的工作 收入下，會提升員工對於飯店工作的熱忱與滿意程度 (許順旺、郭依潔、陳 漢軒，2010)；而工廠的員工 (某研究小組，1979)、保育人員 (蘇秀枝，2006) 工作收入愈高，整體工作滿意度愈高。因此，各小職業類別的主管應重視 員工的工作收入。

4.其他職業類別的預期未來工作升遷機會與工作滿意度的關聯

組織若能增加員工晉升的機會，則對員工工作上的表現有所影響。 王 郁智、章淑娟與朱正一(2001)發現當醫院有良好的升遷機會時，護理人員的 工作滿意度較高； 詹慧珊與林容慧(2006)也認為美髮從業人員的升遷機會 增加，工作滿意度也就越提高；加上 許順旺、郭依潔與陳漢軒(2010)的研

組織若能增加員工晉升的機會，則對員工工作上的表現有所影響。 王 郁智、章淑娟與朱正一(2001)發現當醫院有良好的升遷機會時，護理人員的 工作滿意度較高； 詹慧珊與林容慧(2006)也認為美髮從業人員的升遷機會 增加，工作滿意度也就越提高；加上 許順旺、郭依潔與陳漢軒(2010)的研