臺灣地區中小學教師與其他職業類別工作滿意度比較之研究

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國立臺東大學教育學系碩士論文

指導教授：黃毅志博士

臺灣地區中小學教師與其他職業類別工作滿意度比較之研究

研究生：張錦玉撰

中華民國一 ○ 一年六月

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誌謝辭

一晃眼已過近一千四百多日子，在悲傷和喜悅交織下，終歸是感恩。黃毅志老師治學嚴謹的態度值得後生晚輩學習，給予學生學術上的磨練與諄諄教誨，學生當銘記在心，再三感謝鄭承昌老師協助度過學業上的難關，糾正論文上應注意未注意之處，林俊瑩老師詳批論文，明白可增減修正部分與體諒學生生活上的處境，

巫有鎰校長費時從旁指導論文後兩章及不時的鼓勵，以及默默行惠的名師們。同時謝謝特教系王明泉、吳永怡與程鈺雄等老師的關懷，汪履維老師授業解惑，李玉美老師提供的研究對象，付出的熱心與陪伴，讓來自異鄉的我體會後山的溫暖，

卑南國中葉整潔、王朝茂主任和雅琇老師的提醒，淑芳學姊、慧敏學姊、嘉淇、

家祺及凌芳等老師的加油打氣，好友慈宜、室友佳玲的幫忙，讓論文得以順利完成，最後萬分謝謝雙親與手足的支持，取得現今的學位，與所敬重、所愛者分享。

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台灣地區中小學教師與其他職業類別工作滿意度比較之研究

作者：張錦玉

國立台東大學教育學系課程與教學碩士班摘要

中小學教師是專業人員中個數最多的小職業類別，另中小學教師享有支薪的寒、暑假，不必繳納所得稅，薪酬與退休金偏高等工作條件遠優於其他職業類別，致中小學教師的工作滿意度相較其他職業也就更值得探討；本文以異於過去研究的研究變項建構新的因果模型，

探究中小學教師工作滿意度與其他職業類別的差異。本研究以 2005 年中央研究院「台灣社會變遷基本調查附加專題之研究問卷」的資料與 5379 位樣本進行統計分析。研究結果發現，中小學教師對工作整體滿意度與主管人員無顯著差異，卻高於其他所有職業類別；工作才能發揮性、工作自主性、工作收入、預期未來工作升遷機會、預期未來收入增加等中介變項對工作整體滿意度有正向影響；然控制中介變項後，工作整體滿意度除一般專業人員、半專業人員、非技術工及有關工作人員與中小學教師無顯著差異外，含主管人員在內等其他職業類別皆低於中小學教師。

關鍵字:中小學教師、工作滿意度、工作才能發揮性、工作自主性

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The Research over Comparative Job Satisfaction between Taiwan Elementary and Secondary School

Teachers and Other occupational Persons

Jin -Yu Chang

Abstract

Elementary and secondary school teachers take most parts in quantity among petty professions. Their superior working conditions, for example : the preservation of salary payment during summer and winter vacations, exemption from the income tax, comparative higher salary payment and retirement pension, generate this research over job satisfaction between elementary and secondary school teachers and other occupational persons.

In this research, a new cause-effect model is constructed with new variables in order to reveal more details and facts. Academia Sinica’s questionnaire of “Basic Survey of Taiwan Social Change Attached with Case Study” in 2005 is applied, and 5379 samples are statistically analyzed in this research.

The results showed : Elementary and secondary school teachers share similar job satisfaction with superintendents; meanwhile other occupational persons show rather lower job satisfaction. Medium variables, such as fulfillment in work ability, work independency, work income, promotion expectancy, and income-raising expectancy, play positive part in enhancing job satisfaction. However, through the method of controlling medium Variables, elementary and secondary school teachers still hold job satisfaction higher than other occupational persons, in whom superintendents are included; meanwhile, professionals, sub-professional, non-technical labors, and related personnel reveal no remarkable differences in job satisfaction when compared with elementary and secondary school teachers.

Keywords : elementary and secondary school teachers, job satisfaction,

fulfillment in work ability, work independency.

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第一章緒論………1

第一節研究背景與動機………1

第二節研究目的………4

第三節重要名詞釋義………5

第四節研究範圍………6

第二章文獻探討………7

第一節工作滿意度的理論探討………7

第二節工作特質的理論探討……… 18

第三節探討背景變項與工作滿意度關係之研究……… 24

第三章研究方法……… 31

第一節研究架構與研究假設……… 31

第二節資料來源……… 34

第三節變項測量……… 35

第四節分析方法……… 38

第四章結果與討論……… 39

第一節研究結果……… 39

第二節影響工作滿意度之因素……… 42

第三節背景變項對中介變項之影響……… 51

第四節討論……… 54

第五章結論……… 58

第一節結論……… 58

第二節建議……… 60

參考文獻 ……… 63

附錄 ……… 71

附表一工作特質因素分析樣式矩陣摘要表……… 71

附錄一臺灣社會變遷基本調查附加專題：東亞社會階層與社會流動研究卷(節錄) ……… 72

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圖表目次

圖 3- 1 影響工作滿意度之因果模型 ……… 31

表 4- 1 工作滿意度平均數分析 ……… 41

表 4- 2 影響工作整體滿意度之迴歸分析 ……… 44

表 4- 3 影響工作內容滿意度之迴歸分析 ……… 47

表 4- 4 影響工作收入滿意度之迴歸分析 ……… 50

表 4- 5 背景變項對中介變項影響的迴歸分析 ……… 53

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第一章緒論

第一節研究背景與動機

臺灣的教育年段由小學到大學各階段主要採行「六三三四制」(何清欽，

1989)，國小和國中為九年國民義務教育的範疇，民國九十年全國實施九年一貫教育改革政策，透過七大學習領域內容，連貫九年國民義務教育的課程 (張新仁，

2003；游進年，2007；國民教育社群網，2011)，教育部為因應此教改課程內容，

除了培訓符合新課程的教師外，並於 2002 年公布新修正師資培育法第六條第二項規定：「為配合教學需要，中等學校、國民小學師資類科得依前項程序合併規劃為

『中小學師資類科』」(全國法規資料庫，2011)，致國小與國中教師往往被併稱為中小學教師。

在台灣職業結構中專業人員裏，中小學教師占了四成上下 (黃毅志，2011)，

中小學教師大多屬於公家部門，工作穩定 (章英華、黃毅志，2007)，而公家部門在勞力市場中的平均職業聲望、收入為勞力市場中最高者 (黃毅志，2001)，另中小學教師享有支薪的寒、暑假，不必繳納所得稅，薪酬與退休金偏高等工作條件優於許多其他職業類別，普通大學與學院學歷者，要任職專業人員，中小學教師又是最重要管道 (黃毅志，2011)。

上述工作特質是否導致中小學教師的工作滿意度相較其他職業類別為高，也就更值得探討；然而工作滿意度只以工作特質就能解釋嗎？ Seashore 和 Taber (1975)提出工作滿意度受到環境特質與個人特質影響 (黃國隆，1982；黃盈彰，

2002a)，多數學者也同意工作滿意度乃取決於工作者環境特質與個人特質兩者影響的結果 (吳清基，1979；黃國隆，1982；舒緒緯，1991)。故本研究者為確切瞭解可能影響中小學教師與其他職業類別之工作滿意度不同的因素，將環境特質中的工作特質與個人特質中屬於人口背景變項的性別、族群、年齡、教育程度等向度列為解釋變項。

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綜觀國內有關工作滿意度(或稱工作滿足)相關的實證研究為數不少，發現各個研究的樣本群遍及不同的小職業類別，由於工作內容、工作環境不同，研究發現並非相當一致，很難歸納出任何明確結論。而以教師為主的研究涵蓋公私立各教育階段、各地區與各專長領域，研究對象囊括中小學教師的篇幅較少，針對全國性中小學教師所進行研究，僅於期刊中見黃國隆(1982)、黃盈彰(2002a)與林俊瑩(2010)等三篇文章；其中將中小學教師獨立出來與其他職業類別作比較，只有黃盈彰(2002a)與林俊瑩(2010)兩篇量化研究。影響工作滿意度的因素很多，每位研究者以著眼的部分變項來探討其對教師工作滿意度的影響，而將環境特質與個人特質併入討論有黃國隆(1982)、王慧敏(1988)、郭明德(1995a)、巫惠貞(2000)、

巫惠貞與巫有鎰(2001)、黃盈彰(2000，2002a，2002b)、苑承偉(2004)、王明仁 (2008)、林俊瑩(2010)等等，探討工作特質與個人特質¹中人口背景變項對中小學教師與其他職業類別工作滿意度差別之解釋的研究，筆者只看到黃盈彰(2002a)與林俊瑩(2010)兩篇期刊論文。

黃盈彰(2002a)採用 1997 年調查的資料做分析，1997 年後政府推動九年一貫教育政策、醞釀實施教師分級制度及教師專業評鑑制度、少子化教師超額問題、國內經濟景氣日益衰退等等對於中小學教師與其他職業類別工作滿意度是否產生迥然變化？值得後續追蹤研究。相對於黃盈彰(2002a)的研究(N=2596)，本研究採用較新的臺灣社會變遷調查之問卷調查資料，且樣本數(N=5379)高得多，特別是中小學教師的樣本數(N=113)也高得多，研究結果可能更具參考價值。本研究將各職業類別之工作特質所包含的工作才能發揮性、預期未來工作升遷機會、預期未來收入增加等向度列為中介變項，以了解各職業類別透過這些中介變項對工作滿意度的影響。研究者為更周延的檢證出工作特質與工作滿意度的關係，將本研究所根

1 個人特質：為西元 1975 年 Seashore 和 Taber 提出影響工作滿意度兩大因素之一，個人特質包括六項，分別是(一)人口背景變項：如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況等；(二)穩定人格特質：如價值觀、需要、制控信念等；(三)能力：如智力等；(四)情境人格特質：如動機、偏好等；(五)知覺、

認知及期望；(六)暫時性人格狀態：如憤怒、厭倦等。

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據的問卷資料裏之工作內容滿意度、工作收入滿意度等題項也當成依變項。

綜上所述，本研究依據文獻探討建立因果模型，再擬以 2005 年「台灣社會變遷調查」資料的 5379 位樣本進行統計分析，以包括中小學教師與其他職業類別的職業變項為主要自變項，其他自變項中的人口背景變項為控制變項，工作特質概念，這包括工作才能發揮性、工作自主性、工作收入、預期未來工作升遷機會與預期未來收入增加為中介變項，並以工作整體滿意度、工作內容滿意度及工作收入滿意度為依變項，作路徑分析，以探討造成中小學教師與其他職業類別工作滿意度不同之因果機制。

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第二節研究目的

根據前節的研究動機，擬定本研究的研究目的如下:

一、了解中小學教師與其他職業類別工作特質、工作整體滿意度、工作內容滿意度與工作收入滿意度的異同。

二、探討造成中小學教師與其他職業類別工作滿意度不同之因果機制。

三、根據研究結果，提出具體建議，以作為中小學教師、其他職業類別、學校、

教育行政當局的參考。

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第三節重要名詞釋義

一、中小學教師

所謂中小學教師是指公私立國民中學和國民小學教師(包括代理、代課教師) 的合稱。

本研究所稱的中小學教師係指除了臺灣地區各公私立國民中學和國民小學教師外，並列入工作性質相似的學前與特殊教育教師，合而簡併稱之。

二、工作特質

係指與工作有關的客觀屬性，舉凡工作的職業聲望、勞累性、自主性、例行性、專業性、工作環境、工作上的人際關係、升遷機會、工作報酬，以及工作所具備的內在報酬(如能促進自我實現的條件)…等等，都可以說是工作特質的內涵 (林俊瑩，2010；黃盈彰，2002a，2002b；黃毅志，1998；Kalleberg, 1977)。

本研究根據 2005 年「台灣社會變遷基本調查附加專題之研究問卷」的資料，

擷取工作特質中工作才能發揮性、工作自主性、工作收入、預期未來工作升遷機會(含概工作升遷與升遷機會)與預期未來收入增加等變項，其操作型定義詳見問卷資料的 D22.、D25.、H1.、G8.等題。

三、工作滿意度

張苙雲(1987)是指個人對工作情境內部各類活動所產生的整體性主觀感受，因為工作滿意是個人對工作情境中各種活動所產生的正、反或是中性的情感性反應，綜合之後所得的結果，所以是整體性的；是受到個人偏好和工作情境影響之後所表現出來的情感性反應，所以是主觀的。

本研究操作性定義詳見 2005 年「台灣社會變遷基本調查附加專題之研究問卷」

資料的 D19.、D20.、D21.題。另將相關於工作收入滿意度的變項，如：「工作報酬」、

「待遇」、「薪資報酬」、「報酬收入」、「薪資待遇」、「薪資」與「薪資福利」等滿意度，統一以「工作收入」滿意度稱之。

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第四節研究範圍

一、就研究資料而言

本研究是以 2005 年進行的中央研究院臺灣社會變遷調查的資料做分析，就本研究的目的而言，此資料是目前所能取得較新、樣本數最多，且對各職業類別進行工作滿意度調查的全國代表性大樣本資料；然該調查距今已有五年，可能和今日的現況有些差距，這是本研究較受限制的地方。

二、就研究變項而言

影響工作滿意度的變項很多，本研究由於受限於現成問卷，僅以個人特質中的人口背景變項，工作特質中的工作才能發揮性、工作自主性、工作收入、預期未來工作升遷機會與預期未來收入增加等變項來探討影響工作滿意度的因素，並未全面性地涵蓋所有的影響因素，因此未來仍可針對其他可能的影響因素做探討。

三、就研究方法而言

本研究由於財力、物力、時間以及研究目的上的限制，並未自行編制問卷進行施測，只能以現成的問卷調查次級資料做分析，此外，也未輔以其他方式(如晤談、觀察等)做更多面向的質化資料蒐集。

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第二章文獻探討

本章主要探討國內外相關的研究文獻，以作為本實證研究的理論依據。探討的內容共分為三節：第一節為工作滿意度的理論探討；第二節為工作特質的理論探討；第三節為探討背景變項與工作滿意度關係之研究。

第一節工作滿意度的理論探討

「工作滿意度」(job satisfaction)是研究工業心理、行政學行為科學學派、企業管理與教育學之中外學者所重視的課題之一。自 Hoppock(1935)發表《工作滿意》

一書後 (林秀琴、黃文三、沈碩彬，2009；舒緒緯，1991)，國內外有關工作滿意度的論著有日益增加的趨勢 (黃國隆，1982)。

一、工作滿意度的重要性

我們可以瞭解工作滿意是一種對於工作知覺的主觀態度，但不是一個絕對現象，而是個人與環境的多元互動結果，將工作滿意度測量作為社會指標具有三方面的重要性：

（一）工作滿意本身即代表社會產物的價值，也就是衡量心理的國民總生產

（Psychological GNP），則社會中成員獲得之工作滿意程度的多少，應是心理的國民總生產一項重要的構成因素。

（二）工作滿意度可視為組織內一項早期的警戒指標，若能對組織內成員的工作滿意度加以適當地監督，可以早期發現組織工作上的不當現象、策略或計畫上的缺失，進而能夠採取適當的補救措施。

（三）提供組織及管理理論一項重要的變項，透過對於工作滿意度的相關研究，

能夠瞭解工作滿意度具有的重要影響，用以作為擬定策略的重要參考指標 (池進通、李鴻文、劉存濱，2008；許士軍，1977；Seashore ＆ Taber, 1975）。二、工作滿意度的定義

關於「工作滿意度」(job satisfaction)的概念，各個學者有不同看法，茲將國內

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外學者對於「工作滿意度」的定義，列舉如下：

Arnett, Laverie and Mclane(2002)指出工作滿意度是員工對工作綜合性的評價。

Alshallah( 2004)指出工作滿意度是員工對工作的情緒反應程度。

吳清山、林天祐(2005)認為工作滿意度是指個人覺得工作過程、內容與情境符合自己心意的程度，越符合心意則工作滿意程度高，越不符合心意則工作滿意程度低。

綜上學者的看法，本研究依黃盈彰(2002a)將工作滿意度定義為「工作者對自己工作主觀且整體的綜合性感受，它是一種情感性的反應，是個人所獨有的，同時也是對工作整體評估之後所得的，兼具了主觀性與整體性。」

三、工作滿意度的理論

關於工作滿意度有許多相關的理論，研究者以影響工作滿意度因素模式的理論來探討，概述如下：

（一）影響工作滿意度因素模式

Seashore 和 Taber(1975)認為影響工作滿意度的前因變項，歸為兩大類：

1.環境變項：

(1)政治及經濟環境，如失業率等。

(2)職業性質，如職業聲望等。

(3)組織內部環境，如組織氣候等。

(4)工作與工作環境，如工作特質等。

2.個人變項：

(1)人口背景變項，如年齡、性別、教育程度等。

(2)穩定人格特質，如價值、需要、制控信念等。

(3)能力，如智力、運動技巧等。

(4)情境人格，如動機、偏好等。

(5)知覺、認知及期望等。

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(6)暫時性人格特質，如憤怒、厭煩等。

在工作滿意度所能影響的後果變項方面，也分為三大類：

1.個人反應變項：如退卻、攻擊、工作績效、知覺歪曲、疾病等。

2.組織反應變項：如品質、生產力、流動率、曠職、怠工等。

3.社會反應變項：如國民總生產、疾病率、適應力、政治穩定性、生活品質等 (許士軍，1977；Seashore ＆ Taber, 1975)。

綜觀以上理論，得知工作滿意度受到社會、組織與工作等相關環境變項及包含個人條件、身理與心理等因素之個人變項的影響，進而產生小至個人、組織，

大到社會層面的反應；社會與組織當可透過這些反應，重新檢討、改進各職業類別整體工作的優劣，以利於員工有高的工作滿意度。

四、工作滿意度相關研究

關於職業類別中的單一小職業類別滿意度的研究相當多，現僅敘述研究者所搜集的中小學教師與其他職業類別之研究結果：

（一）關於中小學教師工作滿意度的相關研究 1.中小學教師之工作整體滿意度

有些中小學教師與工作滿意度的研究是探討工作滿意度對其他依變項的影響。楊妙芬(1997)發現工作滿意度較高有助於提升任教職志，可能是國小教師工作滿意度較高，往往來自校長及家長的讚賞、學生的肯定等 (巫惠貞、巫有鎰，2001)。楊賀凱與黃毅志(2009)研究結果顯示國中教師工作滿意度愈高，教師專業認同愈高，可能是高工作滿意度的教師認為教學是有價值、有希望，以自身從事教師工作為榮 (劉春榮，1997)，對教師專業工作的肯定 (王儷靜、邱淑玫，2002)。李佩嬛與黃毅志(2009)以臺東縣國中教師為例探討影響教師參與學位進修之因果機制，研究發現國中教師工作滿意度對教師參與學位進修影響最大，教師有較高的工作滿意度，可能會選擇參與學位進修的方式，學習新知充實自我，提升自我教學效能，以

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發揮個人潛能，滿足自我實現的需求。

然而，大部分對中小學教師之工作滿意度的研究則著重在工作滿意度的結果，本研究依國小、國小體育教師、資源班教師、資賦優異與身心障礙、國小教師與國中教師間的比較及國小特教教師與國中特教教師間的比較之順序敘述研究結果。周昌柏與范熾文(2006)研究結果顯示國小教師工作滿意度為中上程度。運動團隊指導之國小體育教師在整體工作滿意度達顯著影響 (謝慶順、林明佳，2005)。台北市國小體育教師工作滿意度情況大致良好 (謝慶順、林明佳，2005)；桃園縣國小體育教師之工作滿意屬於中高程度 (王聖文，2006)；台北縣國小體育教師之工作滿意屬於中高程度 (何若湯、風貞豪，2006)；雲嘉南地區的國小體育教師之工作滿意屬於中高程度 (林明珠、張玉明、林麗華，2007)。

國小資源班教師整體的工作滿意度，在李克特氏五點量表中，為中等程度。張小芬(2006)針對國小 177 名特教巡迴輔導教師進行工作滿意度探討，研究結果顯示「到校輔導」的特教巡迴輔導教師，比「在家教育」的特教巡迴輔導教師對工作滿意度為高，可能是「在家教育」的教師服務對象之障礙類別多於「到校輔導」的教師，而「在家教育」學生比較需要的是醫療服務、職能及物理治療以及社會福利服務，這些不是「在家教育」

教師的專業與職責。不同身心障礙班教師工作滿意程度差異達到顯著水準，啟智班、啟能班的教師都顯著地高於啟聰班的教師的工作滿意程度，

造成原因有待進一步探討 (李明堂，1987)。資賦優異教育中，又以特殊才能資優班教師工作滿意較高，學術性向資優班的教師較低，此結果可能是特殊才能資優班兒童每年都有作品發表會，由教師指導，師生都有顯著的成就表現；另外這種資優班由教育部負責，經費較為充裕，每年假期都舉辦教師進修，可能造成這些教師有較高的滿意度。就整體而言，特殊教育教師與一般教師的工作滿意程度都未達顯著差異，而且此兩種教師的工作

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滿意都未達滿意的指標 (李明堂，1987)。

林秀琴、黃文三與沈碩彬(2009)研究發現國中小教師就整體工作滿意度而言，為中上程度；比較國中小教師工作滿意度，則以國小教師工作滿意度較高，可能因國中教師感受的升學壓力與學生管教問題較嚴重所致。楊百世(1989)也指出就整體之滿意度來說，發現國民中學教師工作滿意程度與國民小學教師工作滿意程度有顯著差異，亦即國民小學教師較國民中學教師有較高的工作滿足感，其原因可能是(一)國小人員編制較少，校長與教師接觸機會多，感情多半較為融洽，教師對校長領導都能滿意；(二)國小教師與社區家長聯繫較多，老師之間較融洽和諧，人際關係較易滿意。李明堂 (1987)研究顯示在國中服務與在國小服務之特殊教育教師的工作滿意水準，整體而言並未呈現差異。

2.中小學教師之工作內容滿意度

本研究也採用與工作內容滿意度有密切關聯的「教學工作內容」和「教學工作」之研究結果。藍瑞霓(1998)發現國小教師對於「教學工作內容」

層面的滿意度，較「工作收入」層面的滿意度高。林明珠、張玉明與林麗華(2007)以雲嘉南地區 516 位國小體育教師為對象，進行問卷調查，研究發現國小體育教師對於「教學工作」之滿意度最高，可能是由於國小體育教師多為體育相關科系畢業，擔任體育教師能夠學以致用，並將所學落實於體育教學工作當中。

3.中小學教師之工作收入滿意度

收入不同的國小教師，在「整體工作滿足」等層面之滿足，皆有顯著差異，收入愈高之國小教師比收入低之國小教師滿足 (任晟蓀，1985)，可能是收入愈高之國小教師認為其對教學工作的勞心和勞力有獲得相對的報酬。身心障礙之特教教師與資賦優異之特教教師的工作滿意度仍未達到顯著的差異，但是擔任身心障礙之特教教師在「工作收入」之層面，都表現

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比資賦優異之特教教師較高的滿意水準，可能是由於任身心障礙班之教師對於特殊兒童要付出更多愛心、耐心，他們常在一起研究課程教材，同仁間需彼此合作來編製合適的教材，且擔任此類兒童的教師對於工作收入要求，不似資源班來的高，自然對工作收入會感到滿意 (李明堂，1987)。鄭熙彥(1980)對國民中學輔導教師進行研究發現，國民中學輔導教師在「工作收入」層面的滿意水準較高，可見改進國民中學輔導工作之道，除宜在溝通觀念與工作協調方面更求改善外，使工作收入合理化，以提升其工作滿意度，增進其工作效能。林秀琴、黃文三與沈碩彬(2009)的研究結果顯示，

國中小教師在工作滿意度各層面以「工作收入」最低，應注意對教師工作的回饋問題。

綜觀以上的研究，顯示現任的中小學教師還算滿意教職工作。再深入探究中小學教師工作滿意度的結果，「教學工作內容」層面的滿意度較高，這對學生的學習是一種助力，唯有對教學工作感到滿意的教師，才能發揮教育的愛心與熱忱，

盡一己之心力為從事教育工作而努力 (吳幼妃，1989)。然而比較教師間工作滿意度的研究篇數不多，若能增加各教育階段教師間工作滿意度的研究，可了解各教育階段教師間對工作的滿意情形及影響因素；研究各專長領域教師之工作滿意度的期刊論文也僅限少數幾個領域，尚需擴大各專長領域教師之工作滿意度的研究，才能全面性瞭解教師的工作滿意度。

（二）關於其他職業類別工作滿意度的相關研究 1.其他職業類別之工作整體滿意度

在主管人員方面，鄭彩鳳(2001)發現國民小學校長最大的工作滿意來源是「個人的教育理想得以實現」、「教職員各盡其職」、「社區的積極參與」、

「獲得他人的肯定與支持」；感到最不滿意的因素，包括學校系統內的因素有：不適任教師問題、同仁間對教育價值與教育信念間的落差、無實際的法職權；學校系統外的因素有：家長不當管教及與學校配合不足、政治或

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非教育體系等機構團體不當干擾校務。孫路弘、潘亮如(2009)對臺灣 325 位國際觀光旅館餐廳主管進行問卷調查的結果是國際觀光旅館餐廳主管對工作構面是滿意，因為餐廳主管反應，雖有工作壓力，但工作是令他們有成就感、具有挑戰性、不會缺少變化、不令人厭倦也不令人受挫折。在專業人員方面，張麗春(2009)發現臺灣地區學校衛生護理人員工作滿意度屬於中上程度。曾信超與周宥均(2009)研究顯示台南地區民營銀行從業人員工作滿意度尚稱良好。伍姿蓉(2011)以我國警察人員為對象，研究結果為受測警察人員工作滿意度高，較少有不滿意的情形，可能是認為警察工作具有意義、工作穩定感、合理的薪資待遇、歸屬感的滿足及喜歡所從事的行業。

屬於醫療方面的專業人員：林恆慶與陳楚杰(2002)進行聯合執業與單獨執業醫師的工作滿意度比較研究，發現聯合執業醫師比參與單獨執業的醫師有較高的工作滿意度，可能原因為聯合執業醫師收入穩定及工作時間較為固定，使醫師能有更多的時間進修或進行休閒活動；兩類基層開業醫師工作不滿意的共同因素是健保體制及政策之不確定、健保申報事項及醫療收入減少。林誠與張芳梓(2008)針對 206 位醫院感染管制人員進行問卷調查，結果顯示工作情形整體上而言是滿足的，惟如將之細分為「內在滿足」或「外在滿足」，則又以「外在滿足」為最低，就其內涵而言，則可以顯示醫院感染管制人員對於醫療機構裏有關上司對待員工的方式及決策能力感到不滿及工作上被肯定的外在滿足不夠。曾旭民、許家瑛與趙銘崇 (2006)研究顯示在病歷電子化過程中各組工作滿意度的表現，X 光檔案組高於疾病分類組與病歷檔案組，是因 X 光檔案組顯著的認為院方採取正向可信的態度來處理其工作上可能面對的衝擊，有較高的留職傾向和正向態度，較低的負向態度。

張遠萍與許玲女(2000)以某教學醫院護理人員為對象，研究發現護理人

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員在整體平均工作滿意度之得分為 3.32 分(滿分為 5 分)，顯示護理人員的工作滿意度在尚可至滿意之間。護理長在「工作的整體滿意度」均高於副護理長、專科護理師與護士，可能是因為護理主管的工作時段固定(班別正常)，工作有彈性，工作之自主性較高，職務和地位較受尊敬等因素所致。

護理人員中以精神科護理組(包括健康檢查中心的護理人員)工作滿意度最高，可能是因為其服務的對象為健康的受檢者，加上工作環境優雅、檢查工作固定及班別正常等因素；而手術科護理組工作之護理人員工作滿意度最低，可能是因為得不到醫師們的尊重，導致較大的挫折感及對工作的不滿意。居家護理人員以「工作本身滿意度」得分最高，顯示護理人員雖然在不同領域中從事護理工作，多數認同護理工作的專業性及內容 (陳美惠、

簡莉盈，2010)。

在事務性工作人員方面，鄭彩鳳與吳慧君(2006)以某醫學大學的行政人員為對象，研究顯示行政人員在工作滿意度的感受上，只能算是普通滿意程度的感受，行政人員並不是非常滿意現有的工作狀況，特別是在「外在滿意」中績效與升遷制度上之知覺分數更為顯著低落，可能是沒有一套客觀且公平的升遷與績效評估標準，以落實獎懲的功能。邱繼智(1996)則發現專科學校職員在工作上對於找尋問題的解決方式時，能很容易地找到可行方案，或能以一般分析便可找到解答的情況下，工作滿意程度較高。

在服務性工作人員方面，原住民籍照顧服務員的工作滿意度以「內在滿意度」最好，亦即對工作變化性、穩定性、獨立性及運用能力機會所帶來的成就感 (林梅香、黃慈心、徐秀琹、王寶鈺、李玉英，2009)。王韻(2008) 的研究發現就整體而言，服飾產業工作者中百貨公司樓管的工作滿意度是最高的。侯堂柱與黃俊彥(2006)以臺灣北部地區連鎖便利商店的員工為對象，實施彈性工時排班表之員工，工作整體滿意上比其他決定上班時間制度的員工高，顯示出彈性工時制度，能增進同事之間的互動、改善員工與

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管理者之間的人際關係，及員工對於工作整體的看法。

在其他工作人員方面，筆記型電腦測試部門整體受試員工均有較滿意的工作滿意度 (廖錦文、盧建余、陳采秀、康創維、蘇育民，2008)。黃忠發、陳皆誠(2005)以高雄捷運專案主要承包商 258 位進行有效問卷分析，結果顯示營造業之內業及外業工作人員對工作滿意度無顯著差異，是因現場人員(外業)工作環境較內業人員差、付出較多勞力，但薪水因各種加給常是高於內業人員。不過，有些研究顯示小職業類別對自己的工作是不滿意的。

彭駕騂(1978)調查中部地區女工工作滿意度之結果，顯示絕大多數之女工，

對於工作之滿意度偏低，可能是工作環境欠佳、待遇太低、沒有發展的機會與沒有自己的時間。謝金青(1991)調查校園職工人員對工作不滿意，可能是職權不明，勞逸不均，薪資晉級設限，福利偏低，士氣低落。吳碧蓮 (2009)指出臺灣地區大學圖書館員整體工作滿意程度均未達滿意指標，各層面工作滿意亦未達滿意程度。

2.其他職業類別之工作內容滿意度

本研究將與「工作內容」滿意度相關的「工作制度」和「工作本身」

等滿意度的研究結果加以敘述。張麗春(2009)發現臺灣地區學校衛生護理人員對於工作制度滿意度最差，所以學校主管人員應重新審視其工作環境，讓校護有更多機會面對面與教職員溝通與傳達業務的訊息。張紹勳 (1999)對 942 位臺灣地區企業員工問卷調查，研究結果得到：企業員工對工作本身的構面較能感到滿意。服飾產業工作者中服飾店職員、專櫃小姐、

百貨公司樓管工作本身的滿意度比服裝公司職員高，百貨公司樓管工作成就的滿意度比服裝公司職員、紡織工廠職員高 (王韻，2008)。

3.其他職業類別之工作收入滿意度

在主管人員方面，孫路弘與潘亮如(2009)發現餐廳主管對工作收入的構面是偏向不滿意的，原因是餐廳主管不滿目前的紅利獎金分配制度，也

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認為目前工作收入無法使生活過的舒適，並且覺得付出與收入不成正比。

在專業人員方面，宋玫玫與張德勝(2008)研究結果顯示臺灣的大學教師對工作收入的滿意度最低，可能是與其他國家相較起來，臺灣的大學教師工作收入並不高。臺灣新聞人員相較兩岸三地的同業人員，對「工作收入」的滿意度最高，可能是臺灣新聞人員的收入較高 (羅文輝、魏然、陳韜文、潘忠黨，2002)。台南地區民營銀行從業人員工作滿意度次高者為工作收入，可能跟民國 96 年臺灣景氣持續低迷、失業率居高不下、物價持續上漲，工作收入帶來的經濟保障也給銀行從業人員帶來滿足感 (曾信超、周宥均，2009)。

屬於醫療方面的專業人員：張遠萍與許玲女(2000)以某教學醫院護理人員為對象，研究發現護理人員在工作滿意度分量表之得分中「工作收入」

得分稍低，可能是因為傳統社會文化結構中，護理不被認為是一種專業，

因此，普遍之工作收入無法與其他專業的工作收入相比擬。開刀房的護理人員又以「工作收入」滿意度低，可能是因為此單位是採成本中心制之績效計算方式，故工作收入浮動情形較大。

在事務性行政人員方面，中華台北奧林匹克委員會與中華民國高級中等學校體育總會的行政人員工作滿意度，以工作收入的滿意程度最低，兩單位敘薪乃是依據行政院所屬各級機關的約聘人員僱用辦法，一般而言，

皆較公務人員為低且此兩單位並無完善退撫制度，造成行政人員沒有工作保障 (洪嘉文，1997)。謝明娟、陳俞成、林為森等(2003)則發現醫院全體行政人員對工作收入的滿意度偏低，可能受到目前景氣差所影響。

在服務性工作人員方面，照顧服務員工作滿意度最低為工作收入，可能是他們認為工作收入與工作內容、責任不成對比 (林春只、曾明月，2005)。

在其他工作人員方面，某研究小組(1979)以國泰關係企業所屬其中六個工廠的員工為取樣對象，研究結果以工作收入的滿意度最低，顯示員工認為

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工廠付予的工作收入不高，提供的伙食、宿舍、休閒活動未符合他們的要求。張紹勳(1999)研究發現臺灣地區企業員工對工作收入的構面則感到較為不滿意，由此可看出，目前企業員工仍舊認為工作收入有偏低現象。

綜合上述的研究，各小職業類別之工作滿意度各層面，隨著各小職業類別的工作條件差異而不盡相同，其中薪資滿意度可能容易成為工作者決定去留該工作場所或該職業類別的關鍵因素，加上薪資多寡關乎工作者的生計維持和生活品質，所以較多研究者探討；無論為那一階層的小職業類別，對工作滿意度皆有高低，滿不滿意之別，各組織、工作單位的領導者或雇主需強化工作滿意度較高或滿意的層面，並改善工作滿意度較低或不滿意的工作條件，使員工更願意為自己的工作盡力。

(26)

第二節工作特質的理論探討

許多學者致力於工作特質的研究，其目的在減少工作者工作疏離或工作厭煩的問題，以增加組織的生產力和促進組織目標的達成 (陳建廷、柳立偉，2009)。

此外，工作特質對工作滿意度有重要影響 (陳森壬、黃國隆，1982；Hackman ＆ Oldham, 1975)。

一、工作特質的定義

Seashore 和 Taber(1975)認為工作特質包括工作本身的性質、工作中的環境、

工作的薪資與福利、工作安全感、工作所提供的回饋、工作必備的技能、工作中的自主性、工作中的挑戰性、工作所學習的新知、未來的發展機會及工作中所具備的內在報酬(如：成就、榮譽、自我實現等)，工作本身所具有的各種特性對於滿足個人的需求，具有不同程度的影響力。

Kalleberg(1977)認為與工作滿意度有關的工作特質如下：工作本身的內在報酬、便利性、財務報酬、與共事者的關係、工作升遷與發展、資源的充足性。

黃毅志(1999)提出與工作特質有關的向度包括了職業聲望、勞累性、自主性、

例行性與專業性。

綜合上述學者的看法，本研究依據黃盈彰(2002)歸納的定義：「工作特質指的是與工作有關的客觀屬性，舉凡工作的職業聲望、勞累性、自主性、例行性、專業性、工作環境、人際關係、升遷機會以及工作所具備的內在報酬等(如：能促進自我實現的條件等)，都可以說是工作特質。」

二、工作特質之理論

Hackman 與 Oldham(1975)的工作特質模式理論，同時考慮到環境和個人因素的動態與靜態分析，是所有工作特質理論中最廣為被接受與支持的 (詹慧珊、林容慧，2006)，所以本研究將工作特質模式理論敘述如下：

（一）工作特質模式(The Job Characteristics Model，簡稱 JCM)

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Hackman 與 Oldham(1975)根據 Hackman 與 Lawler(1971)的理論，提出

「工作特質模式」，在工作特質模式中，藉由五種工作的核心面向，產生四種個人和工作成果。

1.核心工作面向(Core Job Dimensions)：

每項工作均可用五項工作核心面向來描述，每一項面向各自產生不同的心理狀態，因而產生良好的個人工作的成果，這五項面向分別是：

(1)技能多樣性(Skill Variety)：員工在工作上能夠使用不同技能和多種操作方式的程度。

(2)工作完整性(Task Identity)：員工能夠做完整件工作，而非一件工作的部分，且能夠確認其努力成果。

(3)工作重要性(Task Significance)：工作對於他人有多少實質影響力的程度 (4)工作自主性(Autonomy)：員工對於工作的計畫、使用的設備、工作的程

序等方面，具有自行決定權力的程度。

(5)工作回饋性(Feedback)：工作中讓員工個人直接且清楚獲知自己工作績效的程度。工作績效回饋的來源包括完成工作的本身、主管的意見、同事的反應。

2.個人和工作成果(Personal and Work Outcomes)：

從工作特質模式中，得知具有上述的工作特質，可以激勵具有高成長需求強度的工作者，使其表現良好的工作成果。而且工作特質所產生的心理狀態，會影響其工作反應，而此工作反應，包括提高內在工作動機、工作滿意感、工作績效以及降低缺席與離職狀況等四種個人和工作成果（李雯智，2010；Hackman ＆ Oldham, 1975）。

三、工作特質與工作滿意度的相關研究

以工作特質為中介變項並探討工作特質與工作滿意度關係的研究論文為數不少，本研究僅探討中小學教師與其他職業類別透過工作才能發揮性、工作自主性、

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工作收入、工作升遷對工作滿意度的影響：

（一）中小學教師的工作特質與工作滿意度的關聯

工作特質對工作滿意度具有正向顯著的影響，表示當教師的工作特質的展現愈具正向影響時，對於工作滿意度方面是具正面影響的 (徐淑華、葉弼雯，2010；Hackman ＆ Oldham, 1975)。

1.中小學教師的工作才能發揮性與工作滿意度的關聯

工作本身的特質、實際的工作責任和個人成長與認同等，可以激勵個人，促進個體的工作滿意度 (鍾靜琪、黃國佑，2005)。以李丁順(1980)發現國中體育教師之工作滿意度隨其發揮所學專長機會之減少而遞減的研究結果，說明當個體沒有學以致用時，很難發揮個體潛能達到個人對工作期望，個體的工作滿意度將受到影響。

2.中小學與學前教師的工作自主性與工作滿意度的關聯

「自主性」(Autonomy)指教師對其工作計畫，選擇使用的設備，對工作的程序，能自己作決定的程度 (巫惠貞、巫有鎰，2001)。學前教師的工作特質中以工作自主性影響特別突出，這顯示學前教師勞動市場中，教學工作相當特殊，需要有教學內容、教學方法及教學進度等課程設計與實施之自主性，而有別於工作內容固定分化的一般職業作者 (林俊賢、侯雅婷、謝亞恆、徐蕙瑩，2010)，幼兒教師授權賦能(幼兒教師授權賦能可分成專業影響、專業自主以及專業成長)程度高者，工作滿意程度也較高 (李新民，

2003b)。國小教師的工作自主性也對提升國小教師的工作滿意度有正向的影響 (黃盈彰，2002a)，但是它的影響力並不大，這有可能是因為國小教師的自主性偏高，使得變異性變低，因此未顯現其高影響力 (黃盈彰，2002b)。

至於國中體育教師之工作滿意程度也會隨著工作中獨自決定的機會之增加而升高 (李丁順，1980)。由此可知，國民教育階段的教師，工作自主性愈高，工作滿意就愈高 (吳幼妃，1989；林俊瑩，2010；黃盈彰，2002a；黃

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毅志，1999；Pearson ＆ Hall, 1993)，樂於從事教學的工作。

3.中小學與學前教師的工作收入與工作滿意度的關聯

一些學者的研究即指出，「工作收入」與「工作滿意度」之間，達到顯著正向的關係 (周子敬、彭睦清，2005；黃毅志，1999；楊妙芬，1997；劉秀枝，2011)，即是收入越高者，工作滿意度的程度越高 (黃月麗，1989；

李新民，2003a；Alberto, 1986；Chan, 1986)。除了學前教師工作收入越高，

整體工作滿意度也較高 (李新民，2003a；林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔，2009)外，收入愈高之國小教師比收入低之國小教師也覺得工作滿意度高 (任晟蓀，1985)。不過，也有學者研究證實收入並不影響工作滿意度 (吳清基，1979；許玉齡，1998；黃盈彰，2002b)。黃盈彰(2002b)發現收入對工作滿意度沒有顯著的影響，這除了可從國小教師重視較高層次需求的工作特質，而較不重視物質層面的工作特質來解釋之外，也有可能是因為研究的樣本為國小教師，在收入的變異程度上差別不大，而使其影響力無法顯現；如果日後研究將對象擴大到國小教師與其他職業的比較，讓收入的變異性增大，或許較能看出收入的影響力。

4.中小學教師的預期未來工作升遷機會與工作滿意度的關聯

工作升遷對工作滿意度有顯著正向影響 (王郁智、章淑娟、朱正一，

2001；吳濟華、陳協勝，2001；周子敬、彭睦清，2005；Chu, Hsu, Price, ＆ Lee, 2003)。國小教師工作升遷機會越多，會有較高的工作滿意度 (巫惠貞、

巫有鎰，2001；林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔，2009；黃盈彰，2002a，

2002b)，郭明德(1995b)甚至認為實行教師分級制，給予不同的待遇及地位，可增加國小教師的工作升遷機會，以提高教師的工作滿意度。由此可推論國民教育階段的中學教師，若工作升遷機會高，則工作滿意度也高。

（二）其他職業類別的工作特質與工作滿意度的關聯 1.其他職業類別的工作才能發揮性與工作滿意度的關聯

(30)

採用「工作才能發揮性」及密切相關的「工作專業能力」、「發展專業技能」等變項之研究結果包含有：張美麗(1993)認為保育人員整體工作滿意度來自於工作專業能力的發揮；詹慧珊與林容慧(2006)則發現美髮從業人員的工作特性中，愈讓員工發展專業技能，工作滿意度也就越提高；余鑑、于俊傑和廖珮妏(2007)的研究顯示美式星期五餐廳的員工，工作愈發揮自我才能，對工作本身與工作收入滿意程度愈高，這些研究證實「工作才能發揮性」對工作滿意度有正向的影響。

2.其他職業類別的工作自主性與工作滿意度的關聯

在工作自主性裡，組織能提供員工空間及自我決策的能力去規劃工作的程序，員工的工作滿意度應有較佳的反應 (朱婉菁、蘇惠娟、謝秉蓉、汪昭芬，2009)。可以從張麗春(2009)研究顯示臺灣地區學校衛生護理人員自主感受對於工作滿意度有顯著影響，是因她們認為自己在學校推動預防保健服務具有相當的獨立性，不必依賴醫師的處方，因此感到滿意；吳碧蓮 (2009)發現臺灣地區大學圖書館員被賦予權力、任務，可獨立自主執行業務並且獲得工作本身、館方和讀者回饋之機會越高，則工作滿意程度越高；

與許彩娥(1981)認為女性公務人員透過工作過程中的工作自主性對工作本身滿意度達顯著影響等研究結果獲得證實外，還可以從探討大專體育教師 (陳文英、張家銘、李憲銘，2007)、醫院護理人員 (潘依琳、張媚，1998)、

新聞人員 (羅文輝、魏然、陳韜文、潘忠黨，2002)、我國專科學校職員 (邱繼智，1996)、服務業員工 (彭于萍、翁振益，2009)、警察人員 (伍姿蓉，

2011)與旅館業的員工 (黃培文，1996)等職業之工作自主性對工作滿意度的正向影響得到應證，並支持 Hellriegel ＆ Slocum(1979)所提到缺乏自主性的工作是引起所有職業類別工作者不滿意的主要原因。

3.其他職業類別的工作收入與工作滿意度的關聯

員工感到工作的付出與努力得到的價值成正比時，對於工作能賦予更

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多的精神 (許順旺、郭依潔、陳漢軒，2010)。國際觀光旅館餐飲部門的員工在意所屬飯店能給予員工的工作收入多寡程度，在合理或是優渥的工作收入下，會提升員工對於飯店工作的熱忱與滿意程度 (許順旺、郭依潔、陳漢軒，2010)；而工廠的員工 (某研究小組，1979)、保育人員 (蘇秀枝，2006) 工作收入愈高，整體工作滿意度愈高。因此，各小職業類別的主管應重視員工的工作收入。

4.其他職業類別的預期未來工作升遷機會與工作滿意度的關聯

組織若能增加員工晉升的機會，則對員工工作上的表現有所影響。王郁智、章淑娟與朱正一(2001)發現當醫院有良好的升遷機會時，護理人員的工作滿意度較高；詹慧珊與林容慧(2006)也認為美髮從業人員的升遷機會增加，工作滿意度也就越提高；加上許順旺、郭依潔與陳漢軒(2010)的研究顯示國際觀光旅館餐飲部門升遷制度愈完善，員工的工作滿意程度會愈高，這些研究結果都證實工作升遷機會對工作滿意度有正向影響。可是國內女性公務員對工作升遷不滿 (許彩娥，1981)，民營企業員工對工作升遷也不滿，此一事實說明不管是國內公立或民營的組織，其升遷制度極待改善 (陳森壬、黃國隆，1982)。

綜合上述的研究，就工作特質的向度對工作滿意度的影響而言，工作特質以工作才能發揮性、工作自主性、預期未來工作升遷機會及工作收入等對工作滿意度影響最大，即使是工作穩定的中小學教師。

(32)

第三節探討背景變項與工作滿意度關係之研究

背景變項與工作滿意度之間的關聯多半是與之相關的原因所造成，若要探討個人背景變項對工作滿意度真正的影響，就必須在統計上控制可能的相關因素 (張苙雲，1987)。將分析本研究相關之個人背景變項及其可能有關的原因如下：

一、性別與工作滿意度

有些研究發現女性教師的工作滿意高於男性教師 (巫惠真、巫有鎰，2001；郭明德，1995b；黃盈彰，2002b；黃國隆，1982；藍瑞霓，1998；Hafford,1976)，其可能原因是女教師對「同事情誼」(intimacy)良好的感覺高於男性教師 (黃月麗，

1989)，而且女性教師的親密同僚行為較男性教師高 (黃盈彰，2002b)，而任晟蓀 (1985)的研究更進一步顯示女性國小教師在「教學工作本身」與「工作收入」之滿意度稍高於男性國小教師。

但是，也有研究發現男性教師工作滿意度高於女性教師 (周昌柏、范熾文，

2005；林秀琴、黃文三、沈碩彬，2009；鄭媛文、任麗華，2005)，其原因為國小男性教師較少，表現機會較多，較易獲得成就感 (林秀琴、黃文三、沈碩彬，2009)；

既使是其他職業類別，男性員工之工作滿意度高於女性員工 (王韻，2008；侯堂柱、

黃俊彥，2006；張紹勳，1999；陳森壬、黃國隆，1982)。

此外，還有研究發現國民中小學教師 (王明仁，2008；王聖文，2010；楊百世，

1989)以及警察人員、專科學校行政人員、民營銀行從業人員與保育人員等職業 (伍姿蓉，2011；邱冠斌、林宥節，2009；曾信超、周宥均，2009；劉秀枝，2011)的工作滿意度在性別上並無顯著差異。

更有些研究是探討性別透過工作特質對工作滿意度的影響，包括：李丁順 (1980)的研究顯示男性國中體育教師工作自主性高於女性國中體育教師，而國中體育教師之工作滿意度隨著在工作中獨自做決定的機會之增加而升高，所以男性國中體育教師之工作滿意度隨著工作自主性較高而高於女性國中體育教師；王聖文

(33)

(2010)認為國小體育組長以工作自主性對於工作本身滿意度具有正向影響，而男性體育組長工作自主性高於女性體育組長，筆者由此推論，男性體育組長的工作滿意度高於女性體育組長。

二、族群與工作滿意度

國外的研究，有些發現白人與黑人在工作滿意度上並無顯著差異 (Evans ＆ Johnson,1990) ；也有些發現白人比非白人有較高的工作滿意 (Kallerderg ＆ Loscocoo, 1983)； Hodge(1977)的研究則發現黑人教授比白人教授具有較高的工作滿意程度，可能原因需進一步探究。

國內有些研究的結果得到，原住民與非原住民教師在工作滿意度上無顯著差異 (王明仁，2008；巫惠貞、巫有鎰，2001)；但是也有些研究結果則顯示，原住民教師工作滿意度比人數最多的本省閩南教師還高 (李佩嬛、黃毅志，2009；楊賀凱、黃毅志，2009)，可能是整體原住民平均職業聲望遠不如漢人高，所以在原住民中，教師職業聲望顯得特別高 (黃毅志，2001)，因而工作滿意度較高 (楊賀凱、

黃毅志，2009)；原住民族群中受過高等教育、從事高聲望職業人數不多，使得原住民教師往往自視為精英份子，並自認透過自身的能力與努力獲致成功 (李文益、

黃毅志，2004；黃毅志，2001)。

三、出生年次與工作滿意度

Kalleberg 和 Loscocco(1983)的研究發現年齡會正向影響工作滿意度，隨著年齡的增長及成熟，個人的工作價值及工作報酬也會提高，進一步影響其工作滿意度，也就是工作滿意度隨年齡增加而增加 (陳勁甫、鍾武侖，2007；張美瑤、張景棠，2010；黃忠發、陳皆誠，2005；曾信超、周宥均，2009；Boone, 1987；Vanputten, 1987)。幼兒園 51 歲以上的教師不僅工作本身的滿意度高於 40 歲(含)以下的教師，

而且整體工作滿意度最高，此顯示出幼兒園教師本身的人格特質、責任感、對園所的認同，可以促進個人工作滿意度 (張學善、蔡馨慧，2010)。而 41-50 歲及 51 歲以上國小普通班教師的工作滿意度也顯著高於 30 歲以下的教師 (楊妙芬，

(34)

1997；Boardman, 1986)，可能是年輕教師對自己教師表現上無法完全掌握、覺得工作尚未駕輕就熟、工作負荷量較重、成就感與受人敬重的感覺也未符合理想，

所以滿意度較低；年齡漸增後，上面這些情況的改善可能提高或者對周遭環境有較正確的認識，其期望水準較能調適得接近現實，而且個人期待水準與實際水準之差距也漸縮小，所以滿意度漸高 (楊妙芬，1997)。既使是年齡 50 歲以上國小資源班教師的工作滿意度也較高於比自己年輕的國小資源班教師，這可能與五十歲以上的教師較滿意自己在教學工作上所獲得的成就感有關 (鄭媛文、任麗華，

2005)。

至於其他的職業類別，有：托育人員 (蘇秀枝，2006)；護理人員 (胡玉英、

李碧霞、張媚、孫吉珍，2007)；專科學校中大於 40 歲以上的行政人員 (邱繼智，

1995)也都發現年齡愈大，工作滿意度愈高，以及食品產業年紀較輕的研發人員，

因為工作資歷較短，工作經驗較為不足，所以對於從工作中獲得的滿意度較年長者低 (褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧，2004)。然而，張遠萍與許玲女(2000)研究發現護理人員年齡愈輕者，顯現出較高的工作滿意度。

此外，也有研究顯示工廠員工的年齡會與工作滿意度呈現 U 型關係，開始時，

滿意的程度隨年齡的增加而降低，但過了某一年齡階段後，則滿意度隨年齡的增加而增加，可能是年齡輕對工作的地位及發展機會要求較高，對所從事的工作的可能發展以及工作的地位較不滿意；而年齡長的員工則能斟酌個人的條件及環境因素等將個人的期望作適度的調整且對工作環境的容忍力與適應力似乎較佳，抱怨的情形減低 (某研究小組，1979)。不過，伍姿蓉(2011)的研究結果顯示，員警的年齡與工作滿意度大致呈現倒 U 字型，年齡層愈輕者(20- 30 歲間)的工作滿意度最低，隨著年歲增長，工作滿意度逐漸增加，至 50 歲前達到高峰之後遞減，筆者認為員警隨著年齡增長對警察工作越能勝任，辦案功績逐漸累積，可升遷愈高位階，對工作較滿意；然而達到一定年齡後，體力難以負荷繁雜警務工作，升遷高階官職的機會越少，對工作的滿意度漸減。

(35)

有些研究則發現年齡並不影響工作滿意度 (王明仁，2008；林春只、曾明月，

2005；黃國慶，1998；Crossman ＆ Harris, 2006)：某研究小組(1979)發現工廠員工工作本身的滿意度，是不因年齡而有顯著差異；而醫院全體行政人員的年齡對工作滿意度也無顯著影響 (謝明娟、陳俞成、林為森等，2003)，可能的原因需進一步探究。

關於年齡與工作特質和工作滿意度的關係，褚麗絹、劉怡孜與陳淑慧(2004) 發現年齡愈高的食品產業研發人員對於工作自主性與工作滿意度顯著高於年輕的食品產業研發人員，又自主性越高，員工工作滿意度越高 (黃盈彰，2002b)，筆者推論年齡愈高，自主性愈高，工作滿意度也愈高，即是年齡會透過工作自主性影響工作滿意度。

四、教育年數與工作滿意度

有的研究指出教育程度與工作滿意之間呈正相關 (黃盈彰，2002a；Martin, 1981)，這些有關的研究，有魏玉卿、陳淑芳與孫世嘉(1999)的研究顯示「師範學院或師範大學畢業」的教師在「整體工作滿意」的滿意度高於「師專畢業」的教師，可能的原因是師範學院或師範大學畢業的教師在教學上受到較多的肯定；研究所畢業的國小教師在工作滿意度顯著高於師院或大學畢業的國小教師；而教育程度「碩士」的國小資源班教師的工作滿意也較高 (鄭媛文、任麗華，2005)；此外，學歷為「碩士(含)以上」之國小體育教師在「工作報酬」與「教學工作」之工作滿意度顯著高於學歷為「專科」之國小體育教師 (林明珠、張玉明、張麗華，

2007)，這有可能是透過工作特質中的工作報酬所致 (黃盈彰，2002a)，高教育程度的教師往往會獲得較高收入，工作升遷越多，工作條件較佳，因而有較高的工作滿意度 (林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔，2009；黃盈彰，2002a，2002b)，由此可瞭解教育程度透過工作特質對工作滿意度的影響。至於其他職業類別也有同樣研究結果：誠正中學職員 (邱冠斌、林宥節，2009)與專科學校行政人員 (邱繼智，1995)的工作滿意度會隨著教育程度的提高而增加。

(36)

有些研究卻發現個人的教育程度與其工作滿意度之間呈負相關 (洪嘉文，

1997；郭明德，1995a；張美瑤、張景棠，2010；張紹勳，1999)。李新民(2003b) 的研究顯示教育程度比較低的高中職幼兒教師工作滿意度感最高；保育人員學歷愈低，整體工作滿意度愈高 (蘇秀枝，2006)，可能是保育人員薪資普遍不高，高學歷與低學歷保育人員之間的薪資差異亦不大，高學歷保育人員可能認為以他們的學歷，他們的薪水應該更高 (Jorde-Bloom, 1988)，導致對工作的不滿意；小學學歷的員工 (陳森壬、黃國隆，1982)與國中學歷的照顧服務員 (林春只、曾明月，

2005)教育程度低，工作滿意度高，可能是工作者的教育程度越高，對預期的工作收入也越高，越不易實現，對工作滿意程度就越低 (吳幼妃，1980)。

「高中、高職」、「專科」學歷的美髮從業人員工作滿意程度顯然高於「碩士以上」，從調查研究資料及相關文獻顯示，美髮業者普遍性認為美髮工作屬勞力服務業，無需高學歷，即使具備專業證照或學歷仍須加強職場專業能力，基層人員在具制度晉級升遷環境下，其技術性專業易於發揮、工作成就感高，相對的工作滿意度易於提升 (詹慧珊、林容慧，2006)；還有黃忠發與陳皆誠(2005)也發現營造公司約聘人員教育程度在研究所以上之工程人員工作滿意度低於大學學歷者，可能是自我期許較高，又覺得工作內容與大專畢業者並無顯著差別，故對所從事的工作有「高才低就」的感受。

也有些研究發現教育程度者與工作滿意度並無明顯差異 (王韻，2008；王聖文，2010；伍姿蓉，2011；曾信超、周宥均，2009；劉秀枝，2011)，這些研究結果包含有：幼兒園教師在整體工作滿意度未因最高學歷之不同而有顯著差異 (張學善、蔡馨慧，2010)；比較國中小教師不同學歷者發現滿意度無顯著差別，小學教師未因學歷不同而有不同的工作滿意程度 (楊百世，1989)；醫院全體行政人員 (謝明娟、陳俞成、林為森等，2003)以及護理人員 (王郁志、章淑娟、朱正一，2001；

張遠萍、許玲女，2000)的學歷與工作滿意度無顯著影響。

綜觀上述的研究，性別、年齡、出生年次與教育程度對工作滿意度各有三種

(37)

不同的影響結果，可能與研究的職業類別、調查年代與問卷內容等有關。

本研究目前所知以其他工作特質向度探討中小學教師與其他職業類別工作特質與工作滿意度的比較情形的有，黃盈彰(2002a)與林俊瑩(2010)的研究，本研究加以引用來瞭解並與其他文獻探討作對照，以為本研究與其他研究的參考：

五、關於中小學教師與其他職業類別工作滿意度比較的實證研究

黃盈彰(2002a)利用 1997 年進行調查的三期三次臺灣地區社會變遷階層組問卷中的長卷資料，針對全國 20－64 歲 2596 個含中小學教師為 66 位的樣本數進行調查與分析，研究顯示專業學識技術層級、舒適度、道德評價、安定性、自主性越高、例行性越低，工作滿意度就會越高。在所有職業類別之中，中小學教師的工作滿意度最高，顯著高於助理專業人員及技術員、事務工作人員、服務工作人員、

農林漁牧工作人員、技術工及有關工作人員、機械設備操作工及組裝工與非技術工及體力工，且略高於高層專業人員、主管人員及一般專業人員，只是未達顯著差異。其認為此研究結果有大半原因是因為和其他的職業比起來，中小學教師大多有著較佳的專業學識技術層級、道德評價、安定性以及較低的工作例行性，而使得工作滿意度較高。

林俊瑩(2010)以 2005 年臺灣社會變遷基本調查計劃第五期第一次(工作與生活組)研究問卷為資料，針對全國 18 歲以上民眾調查，共得含中小學教師為 53 位的有效樣本 1280 人進行分析，發現工作前景越樂觀、工作越有意義、工作疲憊程度越低，工作自主性越高、工作價值越高、工作人際關係越佳，則工作滿意度也越高。中小學教師的工作滿意度顯著高於主管專業人員、半專業人員、事務性工作人員、買賣服務人員、技術工人、半技術工人、體力工與農林漁牧工作人員；即使控制了背景變項後，中小學教師的工作滿意度還是顯著高於大部分的職業，此研究結果可部分歸因於中小學教師與其他職業具有不同的工作特質所致，且對中小學教師的工作前景評估高於買賣服務、技術勞工與農林漁牧等中下階層職業工作者以及中小學教師對自己工作的意義性具有最高的評價。

(38)

中小學教師在「工作前景」中，除了顯著高於體力工人與農林漁牧者，還有高於買賣服務與技術勞工等中下階層職業工作者的趨勢。中小學教師在「工作有意義」中，全都顯著高於所有職業工作者，這也包括了主管專業人員，既然中小學教師對自己工作的意義性具有最高的評價，因而會使其對所屬工作的滿意度高於其他職業；中小學教師在「工作疲憊性」中，低於多數職業工作者，因而使其對所屬工作的滿意度最高；中小學教師「工作自主性」中，顯著高於半技術工人，

技術工與體力等勞動工人的趨勢，不過顯著低於主管專業工作人員與農林漁牧作者；在「自評工作價值」方面，中小學教師的工作價值自評最高，工作滿意度也偏高；在「工作人際關係」方面，中小學教師的工作人際關係明顯比農林漁牧工作者為佳，也比其他職業工作者(買賣服務工作者除外)之人際關係有較佳的趨勢，

使其工作滿意度較高。

綜合上述，兩位研究者的研究顯示，中小學教師的工作滿意度高於其他職業類別，此結果主要為工作特質的向度中的專業學識層級、道德評價，安全性及例行性，以及工作前景評估與對自己工作之意義性的評價等因素所影響。

(39)

第三章研究方法

本研究主要是以量化研究的方法探究影響臺灣地區中小學與其他職業類別工作滿意度之因果機制，第一節研究架構與研究假設；第二節資料來源；第三節變項測量與第四節分析方法。

第一節研究架構與研究假設

一、研究架構

本研究主要依據前述的文獻探討，擬定因果模型如下:

工作滿意度

工作整體滿意度工作內容

滿意度工作收入

滿意度

工作特質

工作才能發揮性工作自主性

工作收入預期未來工作

升遷機會預期未來收入

增加

背景變項

職業類別(中小學教師、其他職業類別)

性別族群出生年次教育年數

圖 3－1：影響工作滿意度之因果模型

本研究以職業類別變項，這包括職業為中小學教師和其他職業類別，以及人口背景變項為自變項，而以工作特質，這包括工作才能發揮性、工作自主性、工作收入、預期未來工作升遷機會與預期未來收入增加機會為中介變項，企圖解釋職業類別等背景變項影響工作滿意度的因果機制，為依變項的工作滿意度，包括工作整體滿意度、工作內容滿意度與工作收入滿意度等變項，其中工作整體滿意度含工作內容滿意度與工作收入滿意度，工作整體滿意度愈高，很可能工作內容

(40)

滿意度或工作收入滿意度也愈高。以下即根據圖 3－1 之因果模型來陳述本研究的假設。

二、研究假設

（一）工作特質對工作滿意度的影響

假設 1－1：工作才能發揮性越高，工作內容滿意度與工作整體滿意度越高 (余鑑、于俊傑、廖珮妏，2007；張美麗，1993；詹慧珊、林容慧，

2006)。

假設 1－2：工作自主性越高，工作內容滿意度與工作整體滿意度越高 (李丁順，1980；吳幼妃，1989；林俊瑩，2010；黃盈彰，2002a；黃毅志，1999)。

假設 1－3：工作收入越高，工作收入滿意度與工作整體滿意度越高 (李新民，

2003a；林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔，2009；某研究小組，

1979；蘇秀枝，2006)。

假設 1－4：預期未來工作升遷機會越高，工作整體滿意度越高 (王郁智、章淑娟、朱正一，2001；巫惠貞、巫有鎰，2001；林俊瑩、謝亞恆、

曹靜麗、蕭明潔，2009；黃盈彰，2002a，2002b)。

假設 1－5：預期未來收入增加越多，工作內容滿意度與工作整體滿意度越高。

（二）背景變項對工作特質的影響

假設 2－1：男性工作自主性較女性為高 (王聖文，2010；李丁順，1980)。

假設 2－2：出生年次越高，工作自主性越高 (褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧，2004)。

假設 2－3：教育程度越高，工作收入越高 (林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔，2009；黃盈彰，2002a，2002b)。

假設 2－4：教育程度越高，預期未來工作升遷機會越高 (林俊瑩、謝亞恆、

曹靜麗、蕭明潔，2009；黃盈彰，2002a，2002b)。

假設 2－5：教育程度越高，預期未來收入增加越多 (吳幼妃，1980)。

(41)

假設 2－6：中小學教師的工作自主性高於許多其他職業類別 (林俊瑩，2010)。

（三）背景變項對工作滿意度的直接影響

由於中小學教師的專業學識技術層級、道德評價、安定性、自主性、工作前景、自評工作價值與工作人際關係等都很高，以及工作例行性與工作疲憊性較低，進而提高工作滿意度 (林俊瑩，2010；黃盈彰，2002a)。

假設 3－1：在所有職業類別中，中小學教師的工作滿意度最高 (林俊瑩，

2010；黃盈彰，2002a)。

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第二節資料來源

本研究是以「台灣社會變遷基本調查附加專題：東亞社會階層與社會流動研究」調查計畫中有關「社會價值、生活感受、工作滿意」的問卷資料做分析。這項調查是由中央研究院社會學研究所於 2005 年進行的，以面對面訪談的方式，針對臺灣地區 20－69 歲的一般民眾進行訪問，內容有個人基本資料，以及測量工作自主性等許多項工作特質的問項，共得有效樣本 5379 人之全國代表性大樣本。為近十年樣本最大且資料較新的社會變遷調查資料，深具參考價值。

本研究統計分析 5379 位樣本數的職業類別，發現中小學教師(N=113)是專業人員中人數最多的小職業類別，配合本研究之目的，得到足夠的中小學教師的樣本數與其他職業類別者進行工作滿意度之比較分析，並且運用此調查問卷資料中許多有關工作特質、工作滿意度及個人基本資料等問項，作為變項，進行本研究分析、探討之用。

臺灣地區中小學教師與其他職業類別 工作滿意度比較之研究

國立臺東大學教育學系 碩士論文

指導教授：黃毅志 博士