第三章 研究設計
第一節 研究架構
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第三章 研究設計
第一節 研究架構
本節將基於文獻分析來發展研究架構，資料收集方式採取「深度訪談法」，故事 主角來自地方政府的基層行政人員，鋪陳的劇情內容為工作生活品質與組織承諾的 關係，即本研究變項。從過去文獻眾多研究構面中，初步找出適用於公部門之「工 作生活品質的六個構面」及「組織承諾的兩大面向、五個構面」，本研究續以此為基 石，揀選出亟欲瞭解的各變項定義，進而說明加入時間軸後各變項間的演進歷程。
壹、工作生活品質
因本研究關切個體對工作生活品質之感受，故將工作生活品質定義為「人 員在工作場合中，對其所知覺之各項工作狀況之情緒感受及滿意程度」。對照 表 2-1 列舉眾多操作化標準，量身訂製本研究構面操作化意涵：
一、工作內容：因實務上基層工作重複性高，且鮮有機關真正執行職務輪替
（job rotation）計畫，爰不討論工作內容具多樣性、獲得成就感及工作意 義；其次，排除員工勝任能力及壓力承受度，因本研究假定基層工作難度 不高，但確實繁雜，所以在龐雜業務下，人員具有「自主性」決定如何安 排工作進度，應較為重要。復次，刪去公眾評價，因這部分基層行政人員 難以知曉。
二、領導風格：本研究認為「人性管理」影響程度勝於主管自身特質（專業 度、授權及參與式決策、情緒管理及指導業務），基層行政人員在意的是 被人性化對待，意即個人及其需求是否被尊重。排除 1. 工作分配問題
（在員工心中工作分配永無公平之日，本位主義容易使人覺得自己業務繁 重）以及 2. 主管能否營造良好工作氛圍（該意涵與組織氣候相近，不重 複討論）。
三、人際關係：綜合各意涵，本構面操作化為人員與同儕、主管及顧客的相處 關係，並推論相處關係良好已包含溝通順暢。
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四、升遷發展：公部門能否晉升，常與學歷及年資同日而語，故組織能否提供 進修訓練之機會，會影響升遷發展，另外，是否讓人員有成長發展的學習 情境，亦十分重要；除此之外，不以公平為衡量標準，而以人員「能否接 受」組織的升遷內規為主。
五、組織氣候：本研究選擇「正向積極的組織氣候」為操作面向，蓋因重視基 層人員的程度可納入主管人性管理的操作面向，故不重覆討論。
六、休閒生活：基層行政人員相當重視自身權益，且現代人愈來愈重視休閒生 活，但個人重視的休閒面向大相逕庭，故不侷限於家庭生活或上下班通勤 狀況，惟本研究認為倘機關重視個人工作表現大於其休閒生活，尚屬合理 範圍，故以「工作與生活的平衡程度」為普遍可適用的衡量標準。
茲將本研究工作生活品質六項構面操作化定義整理如表 3-1：
表 3-1 本研究工作生活品質構面之操作化定義表
文獻探討之構面對照 研究構面 操作化定義
工作內容 ①工作自主 人員在工作進度安排的自主性程度。
領導風格 ②人性管理 直屬主管尊重個人，包含滿足人員的需求。
人際關係 ③人際關係 人員與同儕、主管及顧客的相處關係。
升遷發展 ④升遷發展 組織是否有令人接受的升遷內規，並提供進 修、訓練與學習的機會。
組織氣候 ⑤組織氣候 組織氛圍是否積極正向。
休閒生活 ⑥休閒生活 工作與生活的平衡程度。
資料來源：本研究
貳、組織承諾
本研究定義組織承諾為「成員認同組織並願意為其付出心力，經權衡經濟 及非經濟條件後，選擇繼續留任組織」，承襲表 2-4 文獻分析的分類標準，篩 選出本研究構面操作化意涵整理如表 3-2。
一、組織認同：基本上公部門的目標與願景較為模糊，究竟組織重視的事情為 何，實不易被基層行政人員瞭解，所以人員很難判定自己是否認同組織的
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理念或標語（slogan），而對外提到組織有自傲感覺，可代表一定程度的認 同，本研究以「提及組織的自信程度」為衡量標準，形容上較為和緩。
二、努力意願：本構面操作化意涵回歸基本定義－人員自發性為工作付出努 力，此意涵亦隱含願意學習業務所需的專業技能。
三、沉澱成本：本構面與文獻定義相同，即人員對組織已投注的所有成本，包 含時間、金錢及人際資本。
四、公平互惠：本構面與文獻定義相同，即組織滿足個人需求（成就、福利、
社會關係）的程度。
五、留職傾向：本構面綜合文獻定義，不論人員留職原因為何（考量離開成本 或是受到肯定等），一言以蔽之，即人員繼續留任組織的傾向。
表 3-2 本研究組織承諾構面之操作化定義表 文獻探討之
構面對照 研究構面 操作化定義
組織認同
（態度面） 1.組織認同 對外提及組織的自信程度。
努力意願
（態度面） 2.努力意願 人員自發性為工作付出努力。
投入成本
（交換面） 3.沉澱成本 人員對組織已投注的時間、金錢及人際資本。
公平互惠
（交換面） 4.公平互惠 組織滿足個人需求（成就、福利、社會關係）的 程度。
留職傾向
（交換面） 5.留職傾向 人員繼續留任組織的傾向。
資料來源：本研究
參、工作生活品質與組織承諾之演進
在時間序列的安排下，工作生活品質與組織承諾之間的關係如何，本研究 依此邏輯繪製研究架構如圖 3-1。假設故事情節是這樣發展：在人員進入組織 前，已有某種程度的組織認同，此為「預期階段」。Mowday 等人（1982: 48-49）提到初始承諾將深切影響員工看待組織的態度，本研究認為人員甫進組織
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明確指稱該組織承諾應為努力意願（Ojedokun et al., 2015; 陳美志，2001；程 正裕，2006；林蕙雅，2009）及留職傾向（Ojedokun et al., 2015; 陳美志，2001；周志昌，2009；林蕙雅，2009）。另外，研究證實員工能否擁有更高的 工作自主性及人事、教育訓練等管理制度（升遷發展）、人性管理及組織氣 候，與價值承諾（組織認同）呈現正向關係（Permarupan et al., 2013; 陳台 堅，2007；蔡明達，2012）。
從概念的定義可推論得知：1. 隨著人員在組織的時間增加，沉澱成本
（sunk cost）遂日益累積，除了熟悉的人際關係外，持續留在戲棚下所等的也 可能是升遷機會，進而都會影響人員留任組織的意願；2. 以公平互惠的面向
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二節 訪談對象與大綱
壹、訪談對象
本研究對象為地方政府的基層行政人員，考量各地方政府工作業務上具有 同質性，將擇一以臺北市政府為研究場域，茲因臺北市為我國首都，其各項政 策及舉措皆具指標性，現任市長獨特的領導風格及創新施政，更將增添本研究 對臺北市政府基層行政人員的興趣。
基層行政人員是一廣大族群，卻少有學者據以分類，目前可從許立一等人
（2005）《第一線行政與民眾生活》一書中發掘，書中以實務上民眾熟知並與其 生活接觸較為頻繁之行政領域為討論內容－「社會行政」、「戶籍行政」、「警政 治安」、「交通安全」、「土地行政」、「工務行政」、「全民健保」及「勞工保險」， 此為業務上的類別。
回歸基本定義，基層行政人員是施以懲罰及管制與提供福利或服務的第一 線人員，此分類在工作生活品質與組織承諾的分析上可能較具意義，故本研究 將標的對象劃分為「管制型」及「福利型」兩類，對應許立一等人的業務分類 基礎，構圖如 3-2：
社會行政
交通安全
警政治安
戶籍行政 福利型基層行政人員 管制型基層行政人員
圖 3-2 管制型及福利型基層行政人員的業務領域 資料來源：本研究
土地行政
工務行政 全民健保 勞工保險
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為清楚呈現本研究如何進行上述歸類方式，茲將各業務領域的職掌內容簡 要說明繪製表 3-3；然而，管制與福利實乃一體兩面，政府以管制手段必然是出 自於達成全民福祉之目的，本研究將從多數人角度與業務執行的方式以劃分類 別，而較為中性的業務，因在本質上仍是一種政府服務，故定義為福利型。
表 3-3 以管制型與福利型角度簡要說明基層行政人員之業務職掌
業務領域 類別 簡要職掌
交通安全 管制型 車輛（停車）管理、違規裁罰、交通秩序 警政治安 管制型 違規裁罰
福利型 偵防犯罪、協尋失蹤人口、搶災救災 土地行政 管制型 土地徵收與撥用
福利型 地籍管理、地價管理、土地使用管理
工務行政 管制型 工程用地範圍內障礙物之管理（用地取得、
協議及拆遷等）、山坡地違法處分 福利型 各項工程管理、防災管理
社會行政 福利型 社會救助、弱勢族群服務、社會保險與津貼 戶籍行政 福利型 戶籍管理、跨機關連結服務（電子化政府）
全民健保 福利型 醫療保健服務、健保服務 勞工保險 福利型 勞保、勞退、就業保險等服務
資料來源：本研究
本研究基於前述基層行政人員兩大分類，採立意抽樣法（purposive
sampling）收集訪談資料，並以「服務年資」14為立意基準，旨在瞭解人員進入 組織後，不同服務年資者在各個時間點的工作生活品質與組織承諾之演變過 程。
另外，本研究認定年資深淺之操作化標準以 3 年為界線，在訪談順序上，
首先訪問兩位資淺人員（福利型基層行政人員→管制型基層行政人員），每進行 下一位訪談前，找出與前一位對談時的癥結點，評估訪談問題需要調整之處，
再次深入問題追問下一位對象，以獲得更多細節資料並澄清疑義。復次，與前
14 本研究所指年資以受訪者服務現任機關（不含原機關年資）的年資為準。
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受制於一定的分析體系。Miles 和 Huberman（1994；張芬芬譯，2006：626）認為資 料分析內容包含對資料的選擇、簡化與轉化，並以系統的方式展示資料，在這些濃‧ 國
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二、選擇資料
面對成堆長篇逐字稿，內容相當龐雜，尚須從中去蕪存菁，選擇出與本研究 主旨與核心概念相關的內容，在篩選資料時，研究者應盡可能保持開放態度，尤
面對成堆長篇逐字稿，內容相當龐雜，尚須從中去蕪存菁，選擇出與本研究 主旨與核心概念相關的內容，在篩選資料時，研究者應盡可能保持開放態度，尤