第五章 結論與建議
第一節 研究結論：時間序列下的演進歷程
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第五章 結論與建議
本章將從縱斷面的角度統整前述實證發現，藉由不同年資基層行政人員的經 歷，拼湊一段組織承諾與工作生活品質之演進關係，並提供實務上政策建議及未來 學術研究的展望。
第一節 研究結論：時間序列下的演進歷程
回顧本文研究目的，本研究旨在證實「基層行政人員之組織承諾與工作生活品 質在時間發展下的演變關係」，雖然受訪對象重視的工作面向與許諾的條件各異，部 分原未列入本研究設計的變項中，惟其均未脫離構面的原始概念，對研究成果有其 意義，以下一併討論之。
整體而言，本研究結論為組織承諾與工作生活品質非單一時間點的單向關係，
而是員工留在組織的各個階段（本研究分成預期、初期及中、後期階段），對承諾與 工作生活的認知產生不同變化。依據研究問題，本節將依序分成三段縱向面
（longitudinal）來討論此關係的演進歷程：
壹、預期階段
時光回溯至人員進來組織的開始，帶有初始承諾的基層行政人員，相較無 意識或非預期者，進入機關後較易覺察到正向的工作環境及氛圍；換言之，人 員正向的組織認同能幫助其認知良好的組織氣候。在人事選才的意涵上，如能 真正招募或聘用對組織有認同度的人員，吾人較可期待渠等因選其所愛，日後 才會愛其所選。
貳、初期階段
在民眾抽取號碼牌、公務電話此起彼落的聲音中，基層行政人員潛移默化 融入工作場景，在此初期的工作經驗階段，基層行政人員知覺愈高的工作生活 品質，對整體組織承諾也就愈高，本研究發現再次厚實此段正向關係的資料 庫。由此可知，光靠預期階段的承諾不足為應，工作生活相關要件漸漸正向影 響員工的組織承諾，進一步探究，工作生活品質對組織承諾最具正向影響力的
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核心概念即為「組織認同」、「努力意願」及「留職傾向」，與 Porter 等人
（1974）的承諾分類較為接近。
本研究同時證實工作生活品質各子構面之間亦為交互影響，如人性管理與 休閒生活的正向關係，現代新人類高度重視休閒生活品質，主管人員多半採行 人性管理，不僅表現在尊重工作外生活，工作上亦賦予基層行政人員很大的自 主權，如此可增進員工的工作尊榮感，在公共管理的策略意義是，員工自主意 識漸漸抬頭，領導者需要學習權力下放。
另外，組織承諾的各條支流－組織認同、努力意願及公平互惠終將交會於
「留職傾向」。此寓含的意義是，不僅工作生活品質能正面影響組織承諾，就連 組織承諾本身亦有自我強化的功效。
與本研究預期不同的是，人員不因投注組織的時間及心力等沉澱成本，導 致其願意留任組織；可能的原因出於本研究抽樣對象年齡多半為 40 歲以下之新 人類，這類員工的特質為思想開放，勇於迎向改變或挑戰，有別於以往傳統對 公務人員守舊不變的刻板印象。爰此，公共管理者的思維及管理模式亦須有所 應變，才能有效帶領這群後起之秀，成功激發渠等工作潛能與承諾。
交換性組織承諾的基本概念即為員工的經濟性及互惠性需求是否被滿足，
具務實及均衡的重要性。茲將工作生活品質與「沉澱成本」及「公平互惠」的 關聯分述如後：
一、人際關係及升遷發展在時間的累積下，不管是與主管建立的信任度、與同 儕的合作情誼及與「熟客」的默契，抑或在年資累積下，排隊競租主管職 缺，均屬於沉澱成本。是故，這些默默積累的工作生活構面，亦是構成交 換性組織承諾的墊腳石。
二、員工與組織間存在一種「公平互惠」的關係，員工會將自身關注的工作生 活品質面向攤開來檢視是否符合這項關係，當落差過大時，會嚴重打擊員 工對機關的承諾感。本研究發現基層行政人員在「休閒生活」及「升遷發 展」的品質尚屬滿意，惟在「人際關係」中與民眾的互動則有問題及壓力 產生，本研究推論可能因該受訪者起初未具組織認同，導致其認知工作相 關條件品質低落。本研究亦發現福利型基層行政人員面對民眾壓力大於管
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制型人員，蓋因現代民眾相當重視爭取權益，故對福利的要求程度較高，
反倒對進行裁罰或管制的官員較為敬畏。
三、出乎本研究預設之外，實證研究尚發現「穩定的工作環境」、「法定的薪資 標準」及「同工不同酬（或同酬不同工）的相對剝奪感」，是員工極為重視 的公平互惠條件。現今景氣長時間委靡不振，捧著鐵飯碗十足安定人心，
惟一體兩面的結果是，鐵飯碗供給的米糧是依規定的，員工將產生兩種心 理上的相對剝奪感：其一，同酬不同工，實務上分工不均，常有能者多勞 的現象，養壞有吃大鍋飯心態的「劣幣」；其二，同工不同酬，基層行政人 員或因各等考試或因聘僱關係取得職位，隨之而生的薪資無關乎努力及能 力，這是制度層面缺乏激勵效果之問題。
根據本研究發現，基層行政人員對於機關辦理的教育訓練及線上學習課 程，直言流於形式主義，卻浪費過多經費與人力，揆諸其立意精神在於增進員 工學習成長，惟本研究認為「廣設訓練管道」產生目標錯置的弊病，重點應在 於提供務實的學習機會。
另外，本研究超乎過往文獻限於單一族群的研究樣本，發現「工作性質」
亦會影響基層行政人員看待工作生活品質的面向：從事的業務較屬例行性者，
其著重的工作生活面向則愈偏向與工作環境相關者，本研究謂之「保健因素」； 而工作性質較無固定規則（偏向個案處理）者，其追求的是工作自主及人性管 理等需求層級較高的「激勵因素」。
多數文獻揭示「整體工作生活品質對整體組織承諾的正向關聯」，儘管文獻 因研究對象各異設計不同的操作化構面，惟均屬概念意涵的範疇內，故本研究 認為可概括論之。過往研究多半停留在此單向關係的討論，然而，工作生活品 質與組織承諾的關係並非就此停格。
參、中、後期階段
當職涯邁入中、後期階段，留職成員若繼續維持高承諾感，將強化其對工 作生活品質的良好認知，而這些年資高的人員通常也能感受到較好人際關係品 質，因渠等多半受到主管與同儕的敬重與信任，進而產生對組織氣候的影響 力。易言之，組織承諾較高的資深人員能夠營造正向組織氣候，擁有高承諾感
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者會希望組織進步，帶給組織正面的效益。
總結而論，一個令人願意久留且為之效力的組織，必然是一塊沃土，提供員工 人性且良善的工作生活品質，讓員工自願將承諾埋入土壤，並慢慢深耕茁壯。久 之，不僅個人獲得成長與自我實現，反饋回組織的效用將是提升生產績效、減少管 理成本等，甚至產生薪火相傳的正向組織文化。