第五章 結論與建議
第三節 研究限制與後續研究建議
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陸、深化工作生活品質
公共管理者應維持基礎的工作生活品質，透過個別關懷的會談，懇切聆聽員 工的需求與想法，在能力所及的範圍改善人員重視的面向，而且這是持續性的 計畫，蓋因人員關注的工作生活品質迭有變化。
更進一步來說，任何工作都有其存在的必要與意義，為避免長期反覆的基 層工作只是增加員工的工作倦怠，管理者應鼓勵員工追求更高層次的心理需 求，引導員工思考自我工作價值，如此才能深化每個人員工作生活品質之底 蘊。
第三節 研究限制與後續研究建議
由於工作生活品質與組織承諾之研究文獻多為橫斷面的量化研究，且僅探 討工作生活品質對組織承諾之單向正向關聯，本研究嘗試加入時間序列，並採 深度訪談方法以發展兩個概念的演變關係，雖在理論上有所突破，惟仍有值得 進一步研究之處，且礙於資源及時間限制，猶恐有未盡周延之處，乃建議後續 研究予以精進及補足，以作為充實本研究領域的發展方向。
壹、研究限制
一、樣本年齡之限制
實務上吾人可發現基層行政人員日趨年輕化，故本研究抽樣對象年齡均為 20 至 40 歲區間之基層行政人員，缺乏年齡層較高的樣本，此產生本研究在推 論沉澱成本的影響較不顯著，因「高齡」是一種較高的沉澱成本，且是類人員 的人格特質較為保守，但因本研究樣本對象為年齡層較低的新人類，受到沉澱 成本的限制較低，故未看出沉澱成本對留職傾向的影響。
二、研究推論之限制
基於研究信度與效度，本研究場域以單一機關－臺北市政府之基層行政人 員為對象，未進行全國行政機關之研究，而本研究結果是否能夠推論所有基層 行政人員，有待進一步驗證。
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三、研究方法之限制
鮮少研究從縱斷面角度討論工作生活品質與組織承諾之關係，本研究跨出 初探性研究的一步，惟本研究僅採用深度訪談法，未能搭配其它研究方法，
如：參與觀察法及量化研究方法，將面臨研究方法本身之限制，尚須檢視不同 研究方法在結果上的一致性。
貳、後續研究建議
一、深化初始承諾內涵
本研究發現初始承諾對工作生活品質的正向效果，但卻未深入研究是什麼 影響基層行政人員的初始承諾？初步推測可能與社會上對公務人員的觀感有 關，建議後續學者以不同年度國家考試錄取的人員為研究對象，因不同時期或 是特殊事件，大眾對政府的評價均有所不同，而當下願意報效公共服務的人 員，心中懷抱怎樣的念頭或理想，是否受到外界的影響，抑或有其他因素？揆 諸目前理論文獻，鮮少涉獵初始的組織承諾，而此概念是否與公共服務動機
（Public Service Motivation, PSM）相關20，有待吾人進一步思考與研究。
二、重視內部資深人員
根據本研究發現，資深人員為一個組織的靈魂角色，多位受訪者對工作生 活品質的認知深受前輩的影響，而資深者不一定位居主管職（尤其實務常見空 降主管案例），但有時影響力卻勝過主管。渠等與組織有著緊密關係，可以說 出耐人尋味的老故事與歷史，正所謂「組織有一老（此處指年資），如有一 寶」，若無法穩固其組織承諾，亦難以期待其知覺良好的工作生活品質，甚至 可能對組織產生負面效應，然卻少有學者聚焦在資深人員對組織效益的研究，
故為未來研究發掘智慧與寶藏之處。
三、擴展相關理論概念
單一個體在組織中的行為何其複雜，難以透過少數變項予以完整解釋，但 基於管理與學術需要，吾人不斷發掘可能的問題與原因，以幫助組織及個人在
20 依陳衍宏（2011：30-32）整理相關文獻可知，「公共服務動機」是指行政官僚在公共領域上基於 利他的思考，做出對他人或社會有益的行為，動機是來自內在自發而生，而非外部規範，故激發公 共服務動機較宣揚顧客導向更為重要。
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不同層次上尋找適當的定位與運作策略。本研究在訪談過程，發現工作壓力、
工作性質等均會影響人員對工作生活品質與組織承諾的看法，前述概念可能為 中介變項或調節變項的角色。是以，建議本理論領域可擴充相關構面網絡。
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