第二章 文獻探討
第二節 組織承諾之意涵與理論
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其中仍有其它構面雖為多項研究所探討，惟本研究場域為公部門，故下列面向 不列入考慮，如：工作環境（相較於其他行業，政府機關硬體軟體設備兼具，至少 有一定水平，且公部門的工作性質相較業界穩定，不會有產業消長的問題）、薪俸待 遇（基於俸給法定主義，推定報考職務者，均同意這項求職必考慮的工作條件）及 生活保障、福利（我國公務人員永業制，亦有公保等多項法規保障，生活保障相對 充裕）。
第二節 組織承諾之意涵與理論
壹、組織承諾之意涵
個人與組織之間的重要連結，就是組織承諾（Organizational
Commitment），其觀念最早被認為出現於 Whyte（1956）之暢銷書《組織人》
（The Organization Man），描述組織人不單指為組織工作的一群人，更是指這群 人對組織的歸屬感 4。
而組織承諾這個名詞，首度出現於 Grusky（1966；轉引自范熾文，2007：
132）在〈行政科學期刊〉（Administrative Science Quarterly）所發表的一篇報告
「生涯動員與組織承諾」（Career Mobility and Organizational Commitment）。此 後，組織承諾之概念被廣泛研究與應用，常見於心理學、社會學及人力資源管 理等領域。因各家所持立論觀點各異，組織承諾定義分歧，Morrow（1983）分 析發現組織承諾共有超過 25 種以上的定義，有概念冗餘（concept redundancy）
的現象；基此，本研究嘗試以整理關鍵字方式，找出學者對組織承諾定義上的 共識，以建構組織承諾之核心概念。
4 原文為”…These people only work for The Organization. The ones I am talking about belong to it as well.”
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Becker（1960）
員工隨著對組織單邊投入（side bets）的增 加，為不損失多年投入所換來的待遇，而 不得不繼續留在組織的一種承諾。
B1 B2
Porter, Steers, Mowday &
Boulian
（1974） Buchanan
（1974） Steers
（1977）*
組織承諾為個人對於某一特定組織認同並 投入的相對強度。
A1 A2 Mowday, Porter
& Steers
（1982）
個人對於某一特定組織的認同及投入的相 對強度。
A1 A2 Thompson
（1989）*
Kushman
（1992）*
組織承諾是個人與組織的價值和目標內 化，並表現出對組織的忠誠。
A1 A3 Robbins
（2001）*
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究面向偏重「情感性組織承諾」－成員基於對組織目標與價值的認同，願意奉 獻己力，並希望自己繼續成為組織的一份子；另有以 B. 理性層面解釋組織承 諾，承諾是一種利害權衡，成員考量其投入成本與報酬關係，才決定留在組 織，定義的關鍵字則為投入成本、留任意願及資源交換。
雖然兩個不同出發點的定義均強調留任組織的意願，我們仍可區分其中的 差異，員工若是基於感性層面的組織承諾，是處於積極想繼續留在組織的態 度，視自己為組織的一份子；反之，理性的組織承諾為員工已對組織投入太多 沉澱成本，離開組織將會產生重大損失，消極地留在組織。
貳、組織承諾之類型
由前述分析組織承諾定義可知，組織承諾類型大致可區分為感性與理性面 向，只是學者依個別旨趣，定名有所不同，如 Stevens、Beyer 和 Trice（1978）
的分類：「心理承諾」（psychological commitment）及「交換承諾」（exchange commitment）。
依時間次序來看，Becker（1960）是首位將承諾概念應用在組織的學者，
他提出「單邊投入理論」（the side-bet theory），認為員工的承諾是基於「經濟理 性」假設，員工隨著對組織「單方面投入」的增加，包含投入的時間、精力及 金錢，一旦離開組織，就會蒙受極大的損失，故員工不得不留在組織中，其研 究焦點在於「解釋員工為何留在組織」；是以，員工的留職（離職）傾向一直與 組織承諾緊密連結，雖然此種觀點起源最早，但後繼學者傾向情感與態度面向 的研究，Meyer 和 Allen（1997: 107）指出多項證據顯示情感性承諾對組織整體 的正面成效是最強烈且直接的。
在組織承諾的情感層面，係強調組織承諾是員工對組織的一種情感依賴，
其中以 Porter 等人（1974）提出組織承諾之分類被認為最具解釋力，亦為許多 早期的研究引用，其區分為三項構面：
1. 價值承諾（value commitment）：深信並願意接受組織之目標及價值；
2. 努力承諾（effort commitment）：願意為組織的利益投注更多的心力；
3. 留職承諾（retention commitment）：有強烈慾望維持組織成員的身份。
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上述研究僅從個人自身的理性與情感觀點發展組織承諾，而忽略外在社會 規範可能產生的影響；緣此，Wiener（1982）提出「規範性承諾」（normative commitment），認為組織承諾實質上是一種「內化的行為規範」，員工因受到這 種規範的壓力，使其行為符合並滿足組織的目標與利益。析論之，在東方文化 的背景下，規範承諾可能具較高影響力（寶貢敏、錢源源，2009：44-45）。
1990 年，Meyer 和 Allen 進行綜合性研究，整合前人研究，提出組織承諾 三因素理論，他們認為組織承諾至少存在三種形式，渠等分類觀點亦廣為後續 研究者引用：
1. 情感承諾（affective commitment）：組織成員認同組織，並願意留任組 織（want to do so）－出於渴望；
2. 持續承諾（continuance commitment）：個人認知到離開組織將付出的成 本，因而繼續停留在組織中（need to do so）－出於需要；
3. 規範承諾（normative commitment）：對組織忠誠的態度，使成員有一種 責任感該留在組織（ought to do so）－出於義務。
凌文輇等人（2000）多次針對中國職工進行實證研究，提出組織承諾的五 維面向：感情承諾、規範承諾、理想承諾、經濟承諾及機會承諾，係 Meyer 和 Allen 三維結構的延伸。此後，組織承諾構面與不同專業領域結合，發展出多元 面向。值得注意者，在於組織承諾理論上雖可被分成不同類別，但基本上不是 互斥的，而是共存的型態（寶貢敏、錢源源，2009）。
有關組織承諾的概念發展迄今已 50 多年歷史，新興變項仍持續擴充中5， 惟理論基礎還是源於 Becker 的單邊投入理論，吾人可發現不論是情感面抑或交 換面的組織承諾，本質上都是一種交易關係6，儘管學界各唱各調，卻始終來 自同一首曲子，但本研究認為交易的背後動機各異（感性與理性），不宜概括 而論，故引用范熾文（2007）對於組織承諾的分類觀：「態度性組織承諾」及
「交換性組織承諾」二維觀點，較符合本研究觀點，整理相關內涵如表 2-3。
捨棄三維模型原因在於，考量情感承諾與規範承諾在操作概念上區分不易，且
5 如管理承諾（managerial commitment）（Stevens et al., 1978）、工會承諾（union commitment）
（Morrow, 1983; Fields & Thacker, 1992）、專業承諾（professional commitment）（解旻容等人，
2013）等。
6 Mowday 等人（1982: 3）亦於書中闡明：當人員一進入組織，就有某種交換關係存在，不管是經濟 的或非經濟的因素。
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Mowday, Steers & Porter, 1979;
O'Reilly & Chatman,1986; Allen
& Meyer, 1990; Choudhury, 2015;
陳淑玲，2002；蔡俊傑、張順 發，2004；程正裕，2006；周 志昌，2009；蔡明達，2012
努力意願 志昌，2009；蔡明達，2012 類 別 態度性組織承諾 交換性組織承諾
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建橋，2005）。Mowday 等人（1982: 45-67）認為對組織承諾較好的理解是：它 是一個發展過程，而承諾發展之初，源自員工進入組織之前的時點（這個部分Becker, 1960; Allen &
Meyer, 1990; Choudhury, 2015; 凌文輇等人，2000
O'Reilly & Chatman,1986;
潘士銘，1998；凌文輇等 人，2000；程正裕，
2006；蔡明達，2012
留職傾向
Choudhury, 2015; 陳美 志，2001；陳淑玲，
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進入前階段
（pre-entry stage）
早期雇用期
（early employment stage）
中、晚期雇用期
（middle and late career stages）
預期（anticipation） 初期（initiation） 鞏固期（entrenchment）
圖 2-1 組織承諾發展階段
資料來源：Mowday, Porter & Steers, 1982: 46
這個發展架構的重要假設是：承諾態度（attitudinal commitment）與承諾行 為（committing behaviors）會交互影響，亦即承諾的態度會影響承諾的行為，
承諾的行為又將強化承諾的態度，而承諾的行為也會影響承諾的態度，隨即做 出承諾的行為，兩者不分孰先孰後，成為一個自我強化的承諾循環。
圖 2-2 承諾態度與承諾行為交互影響 資料來源：Mowday, Porter & Steers, 1982: 47-48
Mowday 等人經由分析相關文獻，認為組織承諾隨著時間發展，提出一個 概念性發展架構，以供後續研究參考，分成下列三個階段：
一、預期或進入前階段（anticipation or pre-entry）
新進員工早在選擇工作時，即對該組織有某種程度的想像，即使接 下來的工作經驗可能會影響承諾的品質，但初始承諾的基礎會深切影響 員工看待組織的態度，抱著高承諾感的員工較缺乏承諾感的員工，更容 易覺察到正向的工作特質與環境。Porter、Crampon 和 Smith（1976）針 對零售業的儲備幹部的研究中，經過 15 個月訓練期間的縱斷面調查，證 實離職者的承諾較留任者低，且留任者的承諾強度相對穩定，但離職者 表現的承諾強度會隨即將離開組織而逐漸衰落，渠等操作預期承諾的時
對組織的 承諾態度
承諾的 行為
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點即為「員工第一天進入組織」（on their first day in the organization）。
二、初期或早期雇用期（initiation or early employment）
員工在組織前幾個月（first several months）的工作經驗裡，形成此階 段的承諾，有較高承諾感者，對未來持有正向的態度，並願意付出額外 的努力，超乎組織的期望；有研究指出承諾感低落者無法長留組織，在 6 至 12 個月內終究會離開。
三、鞏固期階段（entrenchment）
多項研究顯示年資高者的組織承諾較年資低者來得高（Stevens et al., 1978; Bano, Chaddha & Hussain, 2015; 范熾文、陳純慧，2010；解旻容等 人，2013），故服務年資愈久者，組織承諾愈高，可能的原因有：員工因 年紀增長，轉換職場跑道不易、在戲棚下站久可以獲得較高的升遷機 會、人際關係已深厚建立及在組織投入太多成本與犧牲。然而，Wiener
（1982: 421）認為不能單靠年資來預測人員的組織承諾7，本研究認為這 項指證不完全正確，因 Wiener 所指的組織承諾係屬態度面向的規範性承 諾（normative commitment），而若以交換性承諾的投入成本觀點來討論年 資與承諾強度，必然是正向關係的。
綜上所言，態度性與行為性的承諾會交互影響，所以吾人可推測一旦員工 跨過某個年資門檻，隨著服務時間增加，承諾愈形強化，這點從 Porter 等人
（1976）的研究結論可加以驗證：對留職者（stayers）來說，承諾感會隨時間 增加；反之，對離職者（leavers）來說，承諾感是隨時間遞減。繼之，范熾文
（2005）分析組織承諾特性：1. 是一種發展過程：組織承諾必須經過一段時 間，成員才會發展出對組織的承諾；2. 是一種程度問題：組織承諾時強時弱，
可能因個體理性情感或組織領導等因素，影響其對組織之承諾。
可能因個體理性情感或組織領導等因素，影響其對組織之承諾。