工作生活帄衡

本節將依序介紹工作生活帄衡的定義與內涵以及與工作生活帄衡 的相關研究。

一、工作生活帄衡的定義

Sturges與Guest（2004）指出，個體的家庭生活並不足以代表工作以 外的所有事物，工作生活帄衡的生活方式，意味著主要的工作目標是帄 衡工作生活與整合個人的工作需求，工作生活帄衡則有助於提升服務品 質、組織承諾、生產力與工作滿意度等，亦可降地曠職率及離職率（張 火燦、劉嘉雯、楊輝南，2010）。

工作與生活應該具備包容性與整合，對於工作與非工作的生活狀態 都需要達到滿意的水準，並對於各領域所需的資源皆能分配妥當

（Kirchmeyer, 2000；Hayman, 2005），McCarthy、Darcy與Grady（2010）

認為工作生活帄衡是指組織為提高員工的工作與非工作的經驗進行的 措施。Soo、Rhokeun與Zippay（2011）指出工作生活是在兩者之間取得 和諧狀態的心理認知，使得個體在身心皆感受充分的愉悅。

外溢理論中，認為工作與生活帄衡是雙向概念，個人因工作責任使 得干擾家庭生活，而個人對家庭未完成的義務責任亦干擾工作；工作上 所獲得的技能及技巧亦能增進家庭生活及問題解決，而家庭生活的模式 亦可相互支持工作之成尌（溫金豐等人，2004）。

Lyness與Judiesch（2013）指出工作生活帄衡包含帄衡工作與個人生 活且是帄衡工作與非工作的參與，意味著工作與生活應該具備整合的條 件，評估員工的工作與非工作領域之間的干擾。

二、工作生活帄衡的內涵

以社會互動論的觀點，個人與環境間的關係是相互影響的，個體的 行為會由個人本身的因素與環境因素交互影響，即在組織運作的過程 中，個體的行為並非單獨存在，會受到組織整體環境的影響，經由個人 與環境的持續互動中產生（Ghoshal & Bartlett, 1994）。而影響工作生活 關係的因素可區分為與工作領域相關、與非工作領域相關、以及與個人 自身相關（Byron, 2005）。換言之，除了個人自身因素的影響外，在工 作因素中，個人對組織的知覺感受亦會影響其工作生活的帄衡（張火燦 等人，2010）。

Carlson與Grzywacz（2008）認為工作與家庭生活文獻中諸多構念皆 由正向、負向與帄衡的觀點。正向觀點則以正向外溢（positive spillover）、 互利（facilition）、增益（enrichment）；負向觀點的焦點在於職家衝突

（work / family conflict）；帄衡的觀點在於均等（quality）與契合（fit）

（張妤玥、陸洛，2013）。工作生活帄衡的研究中，分別以區隔理論模 型、補償理論模型、發展理論模型與外溢理論模型探討為主（黃英忠、

董玉娟、林義屏，2001）。

(一) 區隔理論

過去研究者認為工作與非工作之間為區隔的兩種領域，個體可 以清楚地將兩者的時間、情緒及行為分離，彼此並不會相互衝突及 影響。

(二) 外溢與補償觀點

補償理論中認為工作與家庭生活是相對的，若個人無法再工作

常被學者廣為引用的理論，指的為無論與工作與家庭生活中，二者 皆具有相關，所產生的結果會相互影響。意味著，溢出與補償影響 的方向雖不同但工作與生活二者是不能明確切割且都會影響另外 一方面的表現（郭彥谷，2013）。

(三) 資源保存理論觀點

資源保存理論是一個整合性的理論架構（Hobfoll, 1993），可 以用來解釋角色內與角色間的衝突如何導致壓力的產生，亦可說明 個人與社會系統中資源供需的運作模式。資源保存理論模型如圖 2-2，資源供需所指的為資源獲得與資源損失，資源獲得包含主管 的理念性支持、組織對家庭支持的理念；資源損失所代表的是個體 的資源耗盡，如時間、精力與健康等（張婷婷等人，2009）。

圖 2-2 Hobfoll（1993）資源保存理論模型

資料來源：出自於 Hobfoll（1993：133）

Hayman（2005）驗證Fisher等人（2003）所建構的工作生活量表，

萃取三個構面作為衡量工作生活帄衡的指標，分別為工作介入個人生活

（Work Interference With Personal Life, WIPL）、個人生活介入工作

（Personal Life Interference With Work, PLIW）與工作個人生活提升

（Work/Personal Life Enhancement, WELP）。

挑戰 資源

資源獲得

壓力事件 資源損失

幸福感/身心功能 增益

+

耗損

-Hayman（2005）指工作生活帄衡為衡量員工工作與非工作間的關 係，更能全面性提生自我效能，衡量方式也包含正向外溢與增益效果。

意味工作生活帄衡的測量可以由個人生活的正向積極面與負向的干擾 作為測量，工作生活帄衡也非能刻意從某方面區分或取得，而是個體自 我決定後之主觀經驗的評價（郭彥谷，2013），學者們對工作生活帄衡 之說明如表2-2所示。

表 2-2 工作生活帄衡的分類或衡量構面

學者 年 工作生活帄衡的分類或衡量構面

Frone, Russell, &

Cooper

1992 工作生活帄衡是雙向，即工作會妨礙生 活，而生活亦會影響工作。

Clark 2001 係指工作與家庭生活之間維持最少的角

色衝突，二者處於完美的的運作槓桿 Hayman 2005 指工作生活帄衡為衡量員工工作與非工

作間的關係，更能全面性提生自我效能。

Soo 2011 指出工作-生活帄衡是一種在兩者之間取

得和諧狀態的心理認知，使得個體在身心 方面都得到充分餘裕的愉快感。

Lyness & Judiesch 2013 指出工作生活帄衡包含帄衡工作與個人 生活且是帄衡職業與非工作的參與。

三、工作生活帄衡的相關研究

彙整學者對於工作生活帄衡之相關的結果變項，茲說明如下：

(一) 身心健康問題

Allen、Herst、Bruck 與 Sutton（2000）認為缺乏工作生活帄衡 會導致健康問題（如：緊張、抑鬱症、高血壓或其他身心症狀），

缺乏工作休息時間，成為慢性危險疾病的生產力高危險群，甚至有 工作倦怠狀況產生（Süß & Sayah, 2013）。

(二) 工作滿意度與生活滿意

陸洛、黃茂丁與高旭繁（2005）回顧國內外學者研究，綜合工 作-家庭衝突議題中影響的前因因素包含：人口學/個人家庭背景、

家庭互動關係、工作中組織運作；工作─家庭壓力是台灣員工心理 健康及身體健康的重要預測因素，工作與家庭間衝突也會降低員工 的家庭生活品質。過去研究也指出工作生活帄衡和工作滿意度及生 活滿意有相關，員工對工作的滿意度低則會影響其留任意願，及對 工作的生產力。

(三) 工作生活帄衡與個體之加班次數、工時之工作特性呈負向相關，

即加班次數與工作時數越長，越感受到工作生活不帄衡

（Sturges & Guest, 2004）。

(四) 人口學之相關研究

女性因其在社會責任與角色因素，對工作生活帄衡為負面影響；

教育程度與工作生活帄衡呈顯著相關，教育程度越高者其工作生活 帄衡越高（Lyness & Judiesch, 2013）。

綜合以上工作生活帄衡的意涵，學者普遍認為工作生活帄衡為組織 中個體的正面態度認知，在管理領域屬於新興議題，近來則由許多學者 探討工作生活帄衡的實務作為，如友善家庭（family-friendly）、彈性工 時（flexible work arrangements）等（Soo, 2011）。

小結

Fisher等人（2003）與Hayman（2005）提出較為整合性之全面觀點 後，提出工作生活帄衡內涵中的「工作介入生活」、「生活介入工作」

與「工作生活提升」三構面的衡量模式，於解釋工作與生活兩方面的表 現有較佳的詮釋意義，同時也建構了合適的量表。因此，本研究採取 Hayman（2005）之理論觀點，將工作生活帄衡以此三構面作為衡量的基 準，並在後續研究架構中將之置入於工作狂傾向與幸福感之脈絡中進行 系統性的關聯研究。