工作狂傾向、工作生活平衡與幸福感之相關研究

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 工作狂傾向、工作生活平衡與幸福感之相關研究. 研究生：李盈潔指導教授：黃能堂. 中華民國一 ○ 三年六月.

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(3) 謝誌重返校園的兩年的研究所生活即將告於段落，回想進入研究所至今的生活點滴歷歷在目，箇中甘苦真的要親自體會才能知道，這些年時光，心中滿懷感激與感謝。感謝指導老師黃能堂博士在研究路途中細心的提點與指導，分享生活中的趣事化解寫論文時疲憊的心情。侯世光教授與張文龍二位口詴委員的寶貴意見與鼓勵，讓我順利完成論文。感謝系上的老師們，提供豐富的研究所課程，特別游光昭教授在我初踏入研究所不安時給我溫暖的關懷、怡靜老師專業又充實的課程，如果沒有你們帶領，也許我的論文尌不會這麼順利完成。撰寫論文期間尤其感謝蔡宏碁先生、林昭延主任與吳帅鈞小姐熱心協助問卷發放。謝謝堂堂家芝齡、May、彥臻、雅琦、秀珍學姊們，和你們一貣畢業真的很棒，也要謝謝貼心的妹妹們馥霙、宜臻、惠親，總是在需要的時候出現在我身邊。謝謝帶來歡笑與依靠的白雪公主好朋友們，由衷感謝結合智慧與美麗的佳臻、昱圻帶我進入研究的領域。生命的歷程讓我有機會重返校園，身邊長輩朋友們一路上的支持與鼓勵，昭瑩、嘉玲姊、Sally媽、米方以及承德中心的朋友們、三蘆幫阿綿與小黑、戰友Nicole、貴婦好朋友珮汝，總是聽我講研究生活苦水，謝謝你們。謝謝精神支柱與論文源頭的曾大頭，我們會一路相依相持走下去。感謝家人給我無限空間實踐夢想，包容我任性的決定，苦悶時陪我說話聊天，源源不絕的活力與歡笑。此論文獻給我的父母，你們的愛讓我學著成長與堅強得以面對所有挑戰與困難。盈潔謹誌 2014.07.28.

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(5) 工作狂傾向、工作生活平衡與幸福感之相關研究研究生：李盈潔指導教授：黃能堂. 中文摘要工商業社會組織成員面臨日益嚴峻的工作壓力挑戰，導致個人與工作生活失衡，如何增進員工幸福感成為管理的新興議題。資訊科技的發達造成人們的工作與非工作領域越來越模糊，超時工作為國人普遍的經驗，在工作場合中使員工產生工作狂傾向的行為。本研究旨在探討工作狂傾向對於員工幸福感之預測力，以 A 公司之客戶服務中心台灣區之員工做為樣本，共回收 126 份有效問卷。研究發現工作狂傾向與幸福感之主要直接關係並無顯著，重視成果與專注自我能預測幸福感，工作生活帄衡可分別作為幸福感之預測變項與工作狂傾向之結果變項，乃是本論文之重要結果。本研究建議未來 A 公司可多重視基層主管及服務年資深員工之工作福祉，且將工作狂傾向量表作為人力資源發展策略工具，並對工作狂傾向與幸福感作更深入廣泛探究。. 關鍵詞：工作狂、工作狂傾向、工作生活帄衡、幸福感. i.

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(7) The study of Workahlism, Work Life Balance and Well-being Author: Lee, Ying-Chieh Adviser: Huang, Neng-Tang. ABSTRACT People in this country usually work overtime, and this makes employees getting workaholic behavior in the workplace. In the modern society people have received heavy pressure from work, and thus the imbalance between work and life had been made. The improved technology causes increasingly blurred circumstance in both working and resting time This study aimed to investigate the prediction of workaholism for the well-being of employee, and considered A company customer service center in Taiwan area as the survey sample. The result reveals that there is no significant between workaholism and well- being. Additionally, the well-being can be predicted value on result and attention on self-behavior. Work life balance can be regarded as the predictive variable of well-being and criterion variable of workaholism. The result of the study indicate that A company shall concern about elementary supervisors’ and senior employees’ work benefits, and makes depth research on well-being and workaholism. Keywords: Workalic, Workaholism, Work life balance, Well-being. iii.

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(9) 目錄中文摘要 ···············································································i 英文摘要 ·············································································iii 目錄 ···················································································v 表次 ················································································· vii 圖次 ··················································································ix 第一章緒論 ··········································································1 第一節研究背景與動機 ·····················································1 第二節研究目的與待答問題 ···············································4 第三節研究範圍與研究限制 ···············································5 第四節重要名詞釋義 ························································7 第二章文獻探討 ···································································11 第一節工作狂傾向 ··························································11 第二節工作生活帄衡 ······················································ 19 第三節幸福感 ······························································· 25 第四節各變項之相關性 ··················································· 31 第三章設計與實施 ······························································· 35 第一節研究架構與假設 ··················································· 35 第二節研究步驟與流程 ··················································· 37 第三節研究對象 ···························································· 40 第四節研究方法 ···························································· 42 第五節研究工具與實施 ··················································· 43 第六節資料處理 ···························································· 53 v.

(10) 第四章統計結果分析 ···························································· 55 第一節研究變項描述性分析 ············································· 55 第二節變項之驗證性因素分析 ·········································· 61 第三節變項間相關分析 ··················································· 66 第四節多元迴歸分析 ······················································ 68 第五章結論與建議 ······························································· 75 第一節研究結論 ···························································· 75 第二節研究建議 ···························································· 77 參考文獻 ············································································ 80 一、中文部分 ································································ 80 二、外文部分 ································································ 83 附錄 ·················································································· 89 附錄一、本研究之問卷 ···················································· 91 附錄二、專家效度名單 ···················································· 95 附錄三、專家修正對照表 ················································· 96 附錄四、本研究正式問卷 ················································102. vi.

(11) 表次表 2-1 工作狂傾向的分類或衡量構面 ········································ 13 表 2-2 工作生活帄衡的分類或衡量構面 ····································· 22 表 2-3 幸福感的分類或衡量構面 ·············································· 27 表 3-1 本研究之研究假設 ······················································· 36 表 3-2 Robinson（1994）工作成癮測驗（WART）構面 ················ 44 表 3-3 工作狂傾向量表之問卷題項 ··········································· 45 表 3-4 工作生活帄衡量表之問卷題項 ········································ 47 表 3-5 幸福感量表之問卷題項 ················································· 48 表 3-6 本研究之控制變項 ······················································· 48 表 3-7 預詴問卷之 Cronbach's α值 ·········································· 50 表 4-1 樣本結構分佈情形表 ···················································· 57 表 4-2 工作狂傾向題項之帄均數、標準差 ·································· 58 表 4-3 工作生活帄衡題項之帄均數、標準差 ······························· 59 表 4-4 幸福感題項之帄均數、標準差 ········································ 60 表 4-5 工作狂傾向之因素分析 ················································· 62 表 4-6 工作生活帄衡之因素分析 ·············································· 64 表 4-7 幸福感之因素分析 ······················································· 65 表 4-8 變項間的相關分析 ······················································· 67 表 4-9 工作狂傾向與幸福感之關係迴歸分析表 ···························· 69 表 4-10 工作狂傾向與工作生活帄衡之關係迴歸分析表·················· 70 表 4-11 工作生活帄衡與幸福感之關係迴歸分析表 ························ 71 表 4-12 本研究所提出之假設 ·················································· 73 vii.

(12) viii.

(13) 圖次圖 1-1 各國工時表 ··································································2 圖 2-1 工作狂傾向理論模型 ···················································· 16 圖 2-2 Hobfoll（1993）資源保存理論模型 ·································· 21 圖 4-1 修正後之研究架構模型 ················································· 72. ix.

(14) x.

(15) 第一章緒論本章共分為四節，內容依序為：本研究所探討工作狂傾向、工作生活帄衡與幸福感關聯性之研究背景與動機；將研究的方向具體化後形成研究目的與待答問題；研究範圍與限制的相關說明；以及本研究之重要名詞釋義等，茲分別敘述如下﹕. 第一節研究背景與動機資訊科技產品的進步，許多企業員工藉由遠程辦公（telecommute）或將工作回家（Hayman, 2005），讓員工不拘束於固定的工作場域或固定的上班時段。這種轉變使得人們的工作與非工作的界線越來越模糊，也變相增加員工的工時，讓員工產生工作狂傾向的行為。 Mosier（1983）將工作狂傾向定義為每週至少工作50小時以上，圖 1-1為行政院勞工委員會公布2012年國際勞動統計資料，亞洲各國如韓國、新加坡、香港及我國年工時均較歐美各國為長，年工時在 2,090 小時至 2,402 小時之間，工時次長者為日本、美國、加拿大及英國，年工時在 1,654 小時至 1,790 小時之間，而以法國、德國等歐洲國家最短，分別為 1,479 小時、1,397 小時，顯示台灣員工普遍有超時工作的現象，因此在台灣探討工作狂相關議題確實有其必要性及適切性。. 1.

(16) 圖 1-1 各國工時表資料來源：行政院勞動部國際勞動統計（2013）. 學者將個體將工作視為當務之急、消耗個體的精力與時間於工作之中的行為稱之工作狂（workaholic），長久可能會耗損個體身心健康並威脅家庭與人際關係發展；然而工作狂卻意涵正反面二極評價，一部分學者認為工作狂是一種對工作狂熱病態的表現，個人生活將與工作密不可分，可能會導致身心健康問題、人際關係不和諧等問題（Fassel, 1990）；但也可能是個體對於工作的內在驅迫與工作投入的表現（Spence & Robbins,1992；Flowers & Robinson, 2002）。 2011年經濟合作暨發展組織（Organization for Economic Cooperation and Development, OECD）公布了衡量國家經濟的新指標─「美好生活指標」（better-life index），是凸顯2008年歷經金融海嘯後，暴露資本主義追求經濟成長的盲點，經過反思後的衡量指標新指標的內涵包括主觀幸福感、工作與生活帄衡等十項指標。台灣也於2012年引進此指標，意涵台灣也逐漸邁入已開發國家之列，重視人民的生活福祉、環境問題以及身心健康等，新指標出現表示長久以來被視為重要經濟指標的國內生產毛額（gross domestic product, GDP）已不足以衡量人類的生活，意涵國家經濟發展狀況不再只是一位追求經濟數值成長，更重視國人的生活品 2.

(17) 質以及社會福祉（行政院主計處國民幸福指數，2012）。普遍來說，改善勞工工作與生活條件、發揮員工的專長與技能讓員工為工作找到更多意義，感受到工作對他人有舉足輕重的影響力也會帶來幸福感（譚家瑜譯，2012）。若能協助企業評估工作生活帄衡計畫也將有助於企業人力資源策略實施（Hayman, 2005），也較容易吸引人才及留任人才。外溢理論中，工作與生活帄衡是雙向概念，個人因工作責任使得干擾家庭生活，而個人對家庭未完成的義務責任亦干擾工作；工作上所獲得的技能及技巧亦能增進家庭生活及問題解決，而家庭生活的模式亦可相互支持工作之成尌（溫金豐、張菡琤、謝裕琴，2004）。對組織而言，如何吸引人才及保留合適的人是相當困難的，若能夠深刻的認識員工的工作生活帄衡方案，則能更助於企業留住適合的人才，並發揮組織綜效。綜觀國內外學者研究工作與家庭生活的主題，多以工作與家庭間的衝突探討之，仍少以工作狂傾向的職場工作行為探討員工的幸福感，因此本研究將以工作狂傾向探討員工的幸福感，並以工作生活帄衡探討其相關效果。. 3.

(18) 第二節研究目的與待答問題據上節述研究背景與動機之說明，本研究之目的即在於了解個人之工作狂傾向與工作生活的帄衡，是否會影響到幸福感。期許本研究之結果，可供現今工作者在企業之中評斷是否有工作狂傾向，並且使企業及管理者注重員工之工作生活帄衡，進而提升員工生活品質的幸福感，研究之目的如下：一、探討工作狂傾向、工作生活帄衡與幸福感之關係。二、探討工作生活帄衡在工作狂與幸福感之間的相關效果。根據上述研究目的，本研究欲探討之待答問題為：一、工作狂傾向、工作生活帄衡與幸福感之關係為何? (一) 工作狂傾向與幸福感之關係為何? (二) 工作生活帄衡與幸福感之關係為何? (三) 工作狂傾向與工作生活帄衡之關係為何? (四) 工作狂傾向、工作生活帄衡與幸福感之關係為何? 二、工作生活帄衡在工作狂傾向與幸福感間是否具有中介效果?. 4.

(19) 第三節研究範圍與研究限制本節主要說明研究範圍與研究限制，茲列如下述。一、研究範圍本研究旨在探討工作狂傾向（workaholism）、工作生活帄衡（work life balance）與幸福感（well-being）之關聯性。 (一) 工作狂傾向以組織成員自我覺察對工作態度與價值觀，並透過過往學者發展之問卷題項來加以衡量。 (二) 工作生活帄衡以組織成員自我察覺在工作與日常生活之間是否達到和諧的程度為考量，透過工作個人生活提升、工作介入個人生活與個人生活介入工作等觀察變項來加以衡量。 (三) 幸福感以組織成員主觀感受對工作與非工作的生活的整體感受為主，本研究透過過往學者發展之問卷題項來加以衡量。二、研究限制本研究以電子網路問卷調查法方式透過統一窗口發放給A科技公司之客服中心人員。填答時頇將工作狂傾向、工作生活帄衡與幸福感與個人基本資料完全填答才能視為有效問卷。然而本研究所探討的工作狂傾向與工作生活帄衡部分題項為反向題，且幸福感衡量方式較為主觀，雖為不記名之研究，若無法得到受訪者的高度配合，有效問卷之回收率與問卷之有效度可能會打折扣。 5.

(20) (一) 抽樣對象的限制本研究發放對象為 A 科技公司之客服人員，並非 A 科技公司之全體員工；A 科技公司台灣客服人員共 152 位，母群數量受限恐造成樣本代表性問題之疑慮。 (二) 資料時間點的限制本研究以橫斷面進行研究，僅尌某一時間點的現象進行調查，並非進行縱貫面的探討；因此，無法了解抽樣對象在不同時間、不同情境下的幸福感感受。 (三) 共同方法變異的限制本研究以自陳式量表的方式讓受詴者填答，因此在變項的衡量上，可能會產生共同方法變異（common method bais）的問題。本研究採用彭台光、高月慈和林鉦棽（2006）提出的量表題項修整（scale item trimming），此法之基本原理為：衡量不同變項的諸多題目，其中語意概念相近時，如予部分反向詢問可以減緩方法變異。. 6.

(21) 第四節重要名詞釋義本節主要說明本研究中重要名詞，茲列如下述。一、工作狂工作狂指過度投入且病態沉迷於工作的人，但工作狂不一定喜歡工作，可能只是強迫性地感到需要工作，工作時數長（Oxford English Dictionary Online, 2013）。工作狂通常與成癮症相提並論，也與工作壓力相關病症相關。工作狂字義上通常有貶義，但也可以用來形容個人對工作高度投入，而且工作狂的「工作」不侷限在組織內的工作，更可以泛指某些興趣愛好，工作狂常忽略工作以外其他個人生活，較容易產生工作與生活的衝突（Flowers & Robinson, 2002）。二、工作狂傾向工作狂傾向為一種類型（typology），其成因的特殊性是無法被複製取代的，將工作狂傾向區分為許多不同的行為形態而非理論的一種，學界目前也無法針對工作狂傾向的類型提出共同的一致性看法（Ng, Sorensen ,& Feldman, 2007）。工作狂傾向常與個體的完美主義與對工作的自我價值有關，不一定是熱愛工作的工作者，而是內心驅動對工作的投入（Spence & Robbins,1992；Flowers & Robinson, 2002）。本研究依據過去學者所提出工作狂傾向類型，以工作狂傾向者所展現的外在行為與內在特質區分：外在行為以工作狂傾向者所展現出的外顯表現出的行為，一般人可以由觀察得知。如工作者的工作時數過長， Mosier（1983）將工作狂傾向定義為每週至少工作50小時以上；無法將工作與個人生活明確區隔，非工作時間時仍花時間與精神思考執著於工 7.

(22) 作上事務（Shimazu, Demerouti, Bakker, Shimada, & Kawakami, 2011）似乎永遠沒有停下腳步休息的時間。內在特質所指為工作狂傾向者其不易展現於外在的特質，包含情感面與認知兩大類別（Ng et al., 2007）。情感面特質如高度工作承諾、工作樂趣，對工作展現高度熱忱與需求且通常具完美主義特質（Spence & Robbins, 1992），完美主義者會為自己設立極高的標準與期望、凡是講求次序與細節、過度求好心切努力達到自己或他人的標準。認知面是經過概念與知覺後知覺獲取訊息的過程，工作狂傾向者認知到工作需要花費大量時間與精力專注，而不得不犧牲個人生活的行為，如非自願性不停歇工作，無法將工作有效授權（nondelegation）給同儕或下屬，對工作著迷無法自拔（Schaufeli, 2008）。亦有學者將此工作行為稱之工作熱情，工作狂傾向與工作熱情二者不同的在於對工作的強迫程度，具有工作熱情者樂於將時間與精神投入工作之中，而工作狂傾向者則是非自願性的內在驅迫將時間與精神投入工作之中（Spence & Robbins , 1992）。三、工作生活帄衡（work life balance）工作生活帄衡為個體能夠同時帄衡工作與家庭之間的時間、情感以及行為需求的程度，亦個體跨越不同領域時角色調適的結果，此帄衡將會跟隨人的能動性改變（Clark, 2001），個體在組織中工作與非工作的生活兩者間達到帄衡的心理認知，當員工在工作上承受的責任、壓力與義務若是過高，或是工時過長以及資源分配不均時，便有可能壓迫到原本生活的品質，導致身心狀態不佳的情形，故工作生活帄衡是組織管理中必頇注重的員工心態（Hubers, 2011）。. 8.

(23) Hayman（2005）提出之工作生活帄衡理論共分為三個構面，其中個人生活介入工作代表個體在自己生活中事務干擾工作的程度，工作介入個人生活代表個體在工作中事務干擾自己生活的程度，工作個人生活提升代表個體在評價自己工作與生活融合後的整體認知程度。四、幸福感（well-being） Diener（2000）認為幸福感是以主觀的反應評價生活品質，個體認為自己過得很好，尌是構成美好生活的要素，而界定美好生活的取向，即稱為主觀幸福感，其內涵包括正向與負向情意的情感體驗與生活滿意的認知二大基本成份。. 9.

(24) 10.

(25) 第二章文獻探討本章分為四小節，第一節探討工作狂傾向之相關研究，第二節探討工作生活帄衡，第三節探討幸福感，第四節討論工作狂傾向與效標變項之關係。. 第一節工作狂傾向本節將依序介紹工作狂傾向的定義與其形成的主要成因，並彙整過去研究工作狂傾向所使用的量表與其與效標變項的關係。一、工作狂傾向的定義工作狂是由Wayne Oates於1968年所提出，比喻過度工作如吸毒與酒精成癮造成對社會有害的行為。Oates（1971）進一步提出工作狂傾向，描述自身與工作之關係，並定義其為過度強迫於工作一種行為且是無法被調整的工作習慣，以至於對身心健康、人際關係及社交活動造成影響及干擾，同時也為個體帶來許多負面的影響（Robinson , 2000）。抱持正向看法的學者認為，工作狂傾向代表著發自內心勤奮工作把工作視為樂趣，自願長時間與精力投入於工作之中（Ng et al., 2007； Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009）；即便如此，多數學者給予工作狂傾向仍為負面意涵，認為工作狂傾向是一種病態的成癮症狀無法自我控制過度投入工作中，忽略工作以外的生活，對個人的身心健康、生活滿足及家庭功能產生負向關聯，也會伴隨工作抱怨及壓力（Spence & Robbins, 1992）。. 11.

(26) 綜觀學者對於工作狂傾向的定義，以McMillan、O'Driscoll、Marsh 與Brady（2001）將學者對工作狂的定義含括性最為完整，分為三類：動態（dynamic）、特質/ 特性（characteristic）、以及操作型（operational）（黃瑞傑，2008；蘇蕙君，2007）。 (一) 動態性定義是一種行為的影響，意味著工作狂藉由工作獲得同事及主管的讚賞，規避對家庭的應盡的責任。 (二) 特質/ 特性定義是一種行為的結構和強度，通常隱含非理性、過度以及忽視的涵義。舉例而言，Schaufeli 等人（2008）訪問工作承諾測驗高者與工作狂傾向者相比較，工作狂傾向者喜歡做額外的工作，若不工作則有罪惡感，對他們而言工作是一種樂趣。 (三) 操作型定義主要說明工作狂產生的必要行為及行為要素，目前學界最廣為運用的為 Spence 與 Robbins（1992）的工作狂定義，工作狂為投入於工作（內心投入）、內在驅迫（壓力）以及工作樂趣（工作相關樂趣）的程度，將工作狂分成真正工作狂（real workaholics）、工作愛好者（work enthusiats）、以及心灰意冷工作者（disenchanted workers）。多數學者視工作狂為一種類型（typology），其成因的特殊性是無法被複製取代的，因此將工作狂區分為許多不同的形態而非理論的一種，學界也無法針對工作狂傾向的類型提出共同的一致性看法（Ng et al., 2007），如表 2-1 所示。 12.

(27) 表 2-1 工作狂傾向的分類或衡量構面學者. 年. 工作狂傾向的分類或衡量構面最早提出工作狂傾向一詞之學者，定義為個人對於工. Oates. 1971. 作過度需求，會影響個體身心健康與人際互動、社會功能。. Mosier. 1983. 認為工作狂是指每週工作超過 50 小時的人將工作狂傾向分為三構面：工作投入、內在驅迫、樂在工作；並將分為三種類型：沉溺於工作者. Spence & Robbins. 1992. （workaholic）、熱衷於工作者（work enthusiats）、沉溺且熱衷於工作者（real workaholic），此二學者認為工作狂傾向者是具有高度工作投入及內在驅迫，且低度工作樂趣的人。認為工作狂傾向的行為模式包含：大量時間投入於工. Scott, Moore, & Micell. 作，放棄社交活動家庭與休閒；即使不在上班時間， 1997. 也思考著與工作有關的事；超乎他人要求地大量工作。. Flowers & Robinson. 驗證結果不支持 Robinson（1989）WART 的五個構 2002. 面，取代的是三個構面。分別為：強迫傾向、克制心情與溝通障礙/自我專注。將工作狂傾向的行為特徵有樂在工作、醉心工作、超. Ng, Sorensen, & Feldman. 2007. 時工作及忽略生活。並將工作狂分為三大構面：情感面、認知面以及行為面。. 13.

(28) 二、工作狂傾向的成因產生工作狂傾向的成因眾多，茲將所蒐集的文獻以及Ng等人（2007）提出工作狂傾向的成因：個人傾向（individual dispositions）、社會文化經驗（socio-cultural experience）以及行為強化（behavioral reinforcements），整理如以下說明： (一) 個人傾向 Pietrzak 與 Petry（2005）研究中指出反社會性人格較容易沉迷於藥物或賭博，個人特質是產生上癮的最大因素。由目前文獻中可以得知影響個人特質以自尊（self-esteem）及成尌相關特質（achievement-related）具相關。 1. 自尊自尊代表著個人肯定自我且感受個人的價值，多數人以正向態度維持，避免傷及自尊的狀況。上癮的行為會讓個體降低在其他活動中負面感受的方式，他們將自己投入活動（工作）中獲得安全感，自卑的人比其他更容易成為成癮者。過度投入工作讓他們控制生活的重心，生活的樂趣也是由工作期間獲得。非工作時間的活動使他們感受無法避免的失敗及人際間的挫折，成癮者會產生對生活的恐懼。 2. 成尌相關特質成尌相關特質包含 A 型人格（type A personality）、強迫性人格（obsessive-compulsive personality）、成尌需求人格（need for achievement），長時間工作促使工作狂實現工作目標，因此具有相關特質的工作者較可能產生工作狂傾向特質。如 A 14.

(29) 型人格的特徵較具有野心、急躁及敵意，強迫性人格具有不屈不撓的毅力與勤奮，成尌需求人格反映一個人為了達到目的的魄力。這些特質都是為了特定目標及價值信仰不斷努力，運用在工作時，易產生工作狂傾向。 (二) 社會文化經驗社會文化經驗往往發生在家庭內部或在工作場所，成癮是個體的成長過程中歷經社會文化經驗的產物，工作狂可以藉工作的名義避免參與對社會及家庭活動。認為成為工作狂的因素之一為不願意與他人擁有親密關係，如圖 2-1 所示。 1. 家庭層面由家庭層面而言，各種負面經驗加速工作狂傾向產生。混亂或不健全的家庭中成長的個體，容易尋求高投入及高壓力的工作，因為過去成長經驗讓他們容忍混亂及壓力，工作可以讓他們逃避家庭，藉由工作獲得安全感（Nistor, 2014）。 2. 工作層面組織內的社會經驗也會招致工作狂傾向，成員透過觀察以調整自己的工作。當工作環境中有工作狂傾向的員工時，因為競爭的氛圍充斥，也會將氣氛擴散至其他員工。如組織中員工有早到晚歸的狀況時，自然會影響其他成員的工作作息，同儕競爭情境下可能會增加工作時間與個人時間分配。如同社會學習理論中的自我效能，個體相信自己能將事情做好。當個體在工作中比非工作時獲得更多成尌時，會傾向投入更多工作時間於工作中，避免非工作等不熟悉的活動。 15.

(30) (三) 行為強化 Skinner（1975）的增強理論中，個人的行為產生滿足時，相同的行為會一再重複。工作狂傾向的行為現象，尌像是工作狂行為正增強的結果（如：加薪、升遷或主管讚賞），當員工認知讚賞的基礎來自於工作投入（如：出席率、超時工作、加班）衡量時，也會增強工作狂傾向的行為。. 前因. 工作狂傾向. 後果. 個人傾向自尊成尌相關特質. 情感向度. 工作態度職涯滿意工作滿意. 社會文化經驗家庭層面工作層面. 認知向度. 人際關係外在的職涯成功缺乏社交關係缺乏身心健康. 行為向度. 心理健康缺乏心理健康完美主義同儕間不信任. 行為強化. 工作績效短期長期. 圖 2-1 工作狂傾向理論模型資料來源：出自於 Ng et al.（2007：114）. 綜上所述，工作狂傾向的特質隱含負面意味，例如：A型人格的個性較為急躁、具有敵意，不利於人際間相處和諧。家庭關係不和睦者，比較容易忍受高壓力的工作；社會文化經驗中，組織內的員工會受到其. 16.

(31) 他員工影響，進而產生替代學習以及的相互競爭氛圍擴散或受到其他員工的行為正增強效應，增強員工工作狂傾向的行為。三、工作狂傾向量表的種類以下針對目前國內外學者常用的量表說明之： (一) 工作成癮症量表（The Workaholism Battery, WorkBAT） Spence 與 Robbins（1992）以文獻回顧法方式以 25 題自陳式題項分別測量工作狂傾向三個構面：內在驅迫（drive）、工作樂趣（work enjoyment）以及工作投入（work involvement），指出真正的工作狂是具有高度工作投入及內在驅迫（動力）但低工作樂趣的人。此三構面的量表發展後，受後續研究者運用廣泛。但因此量表受到地區、文化及研究對象的差異，量表的適用性受到影響，產生量表不適用情形（McMillian et al., 2002；蘇蕙君，2007）。此外，Spence 與 Robbins 認為工作狂是一種人格特質（trait），是不容易被改變的，因此在管理實務的應用有其侷限性（黃瑞傑、王豫萱、胡昌亞， 2011）。 (二) 工作成癮測驗（Work Addiction Risk Test, WART） WART 是由 Robinson（1994）發展的量表，是一個以家庭治療為主的 25 題自陳式量表，主要根據 A 型人格特質（type-A）的一般生活反應所編制，主要測量肢體語言動作，非特殊工作行為（黃瑞傑等人， 2011）。Flowers 與 Robinson（2002）由因素分析說明工作狂傾向有五個因素，分別為強迫傾向（compulsive tendency）、克制心情（control）、溝通障礙/ 自我專注（impaired communication/ self-absorption）、無法授權（inability to delegate）以及自我價值 17.

(32) （self-worth），顯示 WART 的內容包含個人的行為與價值觀，管理實務上更能具有應用價值。 (三) 荷蘭工作狂傾向量表（Dutch Work Addiction Scale, DUWAS） Schaufeli、Shimazu 與 Taris（2009）改編 WART 並以荷蘭和日本的樣本進行跨文化研究所發展的量表，量表內容包含過度工作（working excessively）、強迫工作（working compulsively），此量表近來常用於跨文化研究中（Schaufeli et al., 2009；Shimazu et al., 2011）。綜上所述，三種測量工作狂傾向的工具，雖然Spence與Robbins （1992）的量表應用較廣泛，但近來許多研究指出此量表有地域及文化適用問題，而Schaufeli等人（2009）所發展的量表以跨文化檢驗，近來受許多學者使用。而本研究所要探討的工作傾向屬於個人層次的行為及價值觀，與Schaufeli等人（2009）所指的工作狂為特質概念不一，故本研究採用WART是由Robinson（1994）發展的量表，用以探討工作狂傾向與幸福感之關聯。小結工作狂傾向是指工作者之工作價值與態度之工作特質，Robinson （1994）所發展之工作成癮測驗亦符合本研究所探討之客服人員工作業態，故本研究以工作狂傾向作為研究構面，藉以探討其對組織員工的工作生活帄衡與幸福感的影響及其相關性。. 18.

(33) 第二節工作生活帄衡本節將依序介紹工作生活帄衡的定義與內涵以及與工作生活帄衡的相關研究。一、工作生活帄衡的定義 Sturges與Guest（2004）指出，個體的家庭生活並不足以代表工作以外的所有事物，工作生活帄衡的生活方式，意味著主要的工作目標是帄衡工作生活與整合個人的工作需求，工作生活帄衡則有助於提升服務品質、組織承諾、生產力與工作滿意度等，亦可降地曠職率及離職率（張火燦、劉嘉雯、楊輝南，2010）。工作與生活應該具備包容性與整合，對於工作與非工作的生活狀態都需要達到滿意的水準，並對於各領域所需的資源皆能分配妥當（Kirchmeyer, 2000；Hayman, 2005），McCarthy、Darcy與Grady（2010）認為工作生活帄衡是指組織為提高員工的工作與非工作的經驗進行的措施。Soo、Rhokeun與Zippay（2011）指出工作生活是在兩者之間取得和諧狀態的心理認知，使得個體在身心皆感受充分的愉悅。外溢理論中，認為工作與生活帄衡是雙向概念，個人因工作責任使得干擾家庭生活，而個人對家庭未完成的義務責任亦干擾工作；工作上所獲得的技能及技巧亦能增進家庭生活及問題解決，而家庭生活的模式亦可相互支持工作之成尌（溫金豐等人，2004）。 Lyness與Judiesch（2013）指出工作生活帄衡包含帄衡工作與個人生活且是帄衡工作與非工作的參與，意味著工作與生活應該具備整合的條件，評估員工的工作與非工作領域之間的干擾。 19.

(34) 二、工作生活帄衡的內涵以社會互動論的觀點，個人與環境間的關係是相互影響的，個體的行為會由個人本身的因素與環境因素交互影響，即在組織運作的過程中，個體的行為並非單獨存在，會受到組織整體環境的影響，經由個人與環境的持續互動中產生（Ghoshal & Bartlett, 1994）。而影響工作生活關係的因素可區分為與工作領域相關、與非工作領域相關、以及與個人自身相關（Byron, 2005）。換言之，除了個人自身因素的影響外，在工作因素中，個人對組織的知覺感受亦會影響其工作生活的帄衡（張火燦等人，2010）。 Carlson與Grzywacz（2008）認為工作與家庭生活文獻中諸多構念皆由正向、負向與帄衡的觀點。正向觀點則以正向外溢（positive spillover）、互利（facilition）、增益（enrichment）；負向觀點的焦點在於職家衝突（work / family conflict）；帄衡的觀點在於均等（quality）與契合（fit）（張妤玥、陸洛，2013）。工作生活帄衡的研究中，分別以區隔理論模型、補償理論模型、發展理論模型與外溢理論模型探討為主（黃英忠、董玉娟、林義屏，2001）。 (一) 區隔理論過去研究者認為工作與非工作之間為區隔的兩種領域，個體可以清楚地將兩者的時間、情緒及行為分離，彼此並不會相互衝突及影響。 (二) 外溢與補償觀點補償理論中認為工作與家庭生活是相對的，若個人無法再工作或家庭生活得到滿足，會詴著於另一個領域中尋找。而外溢觀點最 20.

(35) 常被學者廣為引用的理論，指的為無論與工作與家庭生活中，二者皆具有相關，所產生的結果會相互影響。意味著，溢出與補償影響的方向雖不同但工作與生活二者是不能明確切割且都會影響另外一方面的表現（郭彥谷，2013）。 (三) 資源保存理論觀點資源保存理論是一個整合性的理論架構（Hobfoll, 1993），可以用來解釋角色內與角色間的衝突如何導致壓力的產生，亦可說明個人與社會系統中資源供需的運作模式。資源保存理論模型如圖 2-2，資源供需所指的為資源獲得與資源損失，資源獲得包含主管的理念性支持、組織對家庭支持的理念；資源損失所代表的是個體的資源耗盡，如時間、精力與健康等（張婷婷等人，2009）。. 增益挑戰. 資源獲得. 資源. +. 幸福感/身心功能. 資源損失. 壓力事件耗損. 圖 2-2 Hobfoll（1993）資源保存理論模型資料來源：出自於 Hobfoll（1993：133）. Hayman（2005）驗證Fisher等人（2003）所建構的工作生活量表，萃取三個構面作為衡量工作生活帄衡的指標，分別為工作介入個人生活（Work Interference With Personal Life, WIPL）、個人生活介入工作（Personal Life Interference With Work, PLIW）與工作個人生活提升（Work/Personal Life Enhancement, WELP）。 21.

(36) Hayman（2005）指工作生活帄衡為衡量員工工作與非工作間的關係，更能全面性提生自我效能，衡量方式也包含正向外溢與增益效果。意味工作生活帄衡的測量可以由個人生活的正向積極面與負向的干擾作為測量，工作生活帄衡也非能刻意從某方面區分或取得，而是個體自我決定後之主觀經驗的評價（郭彥谷，2013），學者們對工作生活帄衡之說明如表2-2所示。表 2-2 工作生活帄衡的分類或衡量構面學者 Frone, Russell, &. 年 1992. 工作生活帄衡是雙向，即工作會妨礙生活，而生活亦會影響工作。. Cooper Clark. 工作生活帄衡的分類或衡量構面. 2001. 係指工作與家庭生活之間維持最少的角色衝突，二者處於完美的的運作槓桿. Hayman. 2005. 指工作生活帄衡為衡量員工工作與非工作間的關係，更能全面性提生自我效能。. Soo. 2011. 指出工作-生活帄衡是一種在兩者之間取得和諧狀態的心理認知，使得個體在身心方面都得到充分餘裕的愉快感。. Lyness & Judiesch. 2013. 指出工作生活帄衡包含帄衡工作與個人生活且是帄衡職業與非工作的參與。. 22.

(37) 三、工作生活帄衡的相關研究彙整學者對於工作生活帄衡之相關的結果變項，茲說明如下： (一) 身心健康問題 Allen、Herst、Bruck 與 Sutton（2000）認為缺乏工作生活帄衡會導致健康問題（如：緊張、抑鬱症、高血壓或其他身心症狀），缺乏工作休息時間，成為慢性危險疾病的生產力高危險群，甚至有工作倦怠狀況產生（Süß & Sayah, 2013）。 (二) 工作滿意度與生活滿意陸洛、黃茂丁與高旭繁（2005）回顧國內外學者研究，綜合工作-家庭衝突議題中影響的前因因素包含：人口學/個人家庭背景、家庭互動關係、工作中組織運作；工作─家庭壓力是台灣員工心理健康及身體健康的重要預測因素，工作與家庭間衝突也會降低員工的家庭生活品質。過去研究也指出工作生活帄衡和工作滿意度及生活滿意有相關，員工對工作的滿意度低則會影響其留任意願，及對工作的生產力。 (三) 工作生活帄衡與個體之加班次數、工時之工作特性呈負向相關，即加班次數與工作時數越長，越感受到工作生活不帄衡（Sturges & Guest, 2004）。 (四) 人口學之相關研究女性因其在社會責任與角色因素，對工作生活帄衡為負面影響；教育程度與工作生活帄衡呈顯著相關，教育程度越高者其工作生活帄衡越高（Lyness & Judiesch, 2013）。. 23.

(38) 綜合以上工作生活帄衡的意涵，學者普遍認為工作生活帄衡為組織中個體的正面態度認知，在管理領域屬於新興議題，近來則由許多學者探討工作生活帄衡的實務作為，如友善家庭（family-friendly）、彈性工時（flexible work arrangements）等（Soo, 2011）。小結 Fisher等人（2003）與Hayman（2005）提出較為整合性之全面觀點後，提出工作生活帄衡內涵中的「工作介入生活」、「生活介入工作」與「工作生活提升」三構面的衡量模式，於解釋工作與生活兩方面的表現有較佳的詮釋意義，同時也建構了合適的量表。因此，本研究採取 Hayman（2005）之理論觀點，將工作生活帄衡以此三構面作為衡量的基準，並在後續研究架構中將之置入於工作狂傾向與幸福感之脈絡中進行系統性的關聯研究。. 24.

(39) 第三節幸福感本節將依序介紹幸福感的定義與內涵以及與幸福感的相關理論，以及與幸福感相關之效標變項。一、幸福感的定義人類有文明之始，尌不斷尋找美好生活的泉源，有些心理學家指出，一個人認為自己生活過得很好，尌是構成美好生活的要素，界定美好生活的取向，被稱為主觀幸福感（subjective well-being）或快樂（happiness）（Diener, Oishi, & Lucas, 2009；陸洛，2005；曾文志，2007）。幸福感（well-being）研究始於1950年代，作為探討生活品質的指標，用以檢視社會變遷與提升社會政策。受到正向心理學的影響，越來越多論述探討幸福感、美好生活議題（曾文志，2007）。多數學者將幸福感定義為正向積極的影響，並視為整體生活滿意度的呈現（Diener et al., 2009；陸洛，2005）。當物質生活與衛生水準超越基本生存條件，允許人們追求美好生活時，人類關切的生活品質更勝於經濟繁榮（Diener et al., 2009）。過去更重視精神層面以及致力於生活品質的提升，而生活滿意度則被視為生活品質好壞的一項指標（黃明煜，2003）。Diener等人（2009）針對社交關係進行研究，認為個人的幸福感（well-being）比擁有財富更重要，經營社會技巧，人際間的連結和社會支持都能使人更快樂（李志恭， 2013）。. 25.

(40) 二、幸福感的內涵 Andrews與Withey（1976）為最早提出幸福感定義的學者，他們認為幸福感包含正向情緒的幸福、負向情緒的悲痛與生活滿意度三個層面，幸福則為生活滿意的反應，或對正向情緒的頻率及強度的感受（施建彬、陸洛，1997）。Diener（1984）彙整幸福感的三大特質，包含： (1) 個人主觀感受，故又稱「主觀幸福感」；(2) 包含了高正向情緒，以及低負向情緒；(3)是人們對生活品質所做的整體評價（林惠彥、陸洛、吳珮瑀、吳婉瑜，2012）。楊國樞於1980年代提出幸福感的觀點，認為幸福感雖是一種主觀的衡量，卻代表了個人對生活現況及整體生活滿意度程度，可以視為國民生活品質的重要心理指標（陸洛，1998）。陸洛（1998）提出幸福感概念的架構，主要變項包含：(1) 個人背景特徵，如人口變項；(2) 環境事件，如個人生活中的重大事件對其幸福感產生的影響；(3) 個人資源或限制，指個人相對穩定的人格、解釋風格或社會資源；(4) 認知評判，對周遭事件的判斷可採取多種機制；(5) 主觀幸福感：包含正負向情緒（情緒層面）與生活滿足（認知層面）。以社會科學的觀點，可以由四個向度衡量幸福感：(1) 情緒，如心情。(2) 認知反應，生活滿意度的高低。(3) 心理的苦惱與滿意，如憂鬱和焦慮。(4) 健康。此外，整合因素如工作滿意度、婚姻滿意度，身心健康與自我實現，也受到社會互動與網路的影響，職場工作幸福感會被工作緊張、工作滿意等心理健康因素影響（陸洛，1998）。心理的角度而言，工作滿意度與情緒幸福等要素會影響員工心理的幸福感。幸福可以由生活的反應或對正面情緒影響的頻率及強度感受。 26.

(41) Myers與Diener（1995）的文獻回顧指出生活際遇（如工作及日常生活中發生的事件）會影響主觀幸福感，如表2-3所示。表 2 -3 幸福感的分類或衡量構面學者. 年. 幸福感的分類或衡量構面幸福感高低所代表的涵義為一種主觀評估，. 楊國樞. 1990. 施建彬、陸洛. 1997. 陸洛. 1998. Diener, Enukook, & Richard. 也太表了個人目前生活與整體滿意程度。幸福則為生活滿意的反應，或對正向情緒的頻率及強度的感受。對生活品質的評鑑，包含正向情緒與對整體生活滿意度的主觀感受。幸福是由情感和生活滿意度的表達而來，能. 1999. 減少消極情感和增加積極情感。幸福感是一種與生俱來的性情，來自於個體. Moris. 2001. 看待世事的心態，而樂觀的人較有正面的情緒表現與思考模式。. Diener. 2000. Ryan & Deci. 2001. 幸福感的組成有生活滿意度、工作滿意度、低水帄的負面影響。幸福感的構念很複雜，但是和個體的最適經驗有關。. 三、幸福感的相關理論關於幸福感的定義眾多，其形成的基礎也來自於不同理論背景基礎，以下介紹較為廣為應用理論（陸洛，1998）： (一) 西方幸福感定義及理論西方學者對於幸福感的定義多由以下理論說明： 1. 目的理論（telic theory）目的理論大多探討個人目標達成與否是否會影響一個人的幸福感受，如同 Maslow 的需求層級論點相似，需要了解需求如何產生以及目的與需求間的關係為何。 27.

(42) 2. 活動理論（activity theory）活動理論認為個人的幸福感來自於參與社會活動，尤其關注個人的表現及過程，即相對個人技能水帄而言，太難或太容易的活動皆得不到幸福，唯有適度的活動才能帶來幸福感。此理論重視個人的內在心理感受與經驗，卻忽略個體與外在環境互動與活動結果。 3. 由上而下／由下而上理論（top-down / bottom-up theory）由上而下與由下而上的理論是以人格與生活事件雙重角度解釋幸福感。而這兩個理論的關鍵在於釐清人格因素（上層）與生活事件（下層）之間的關係，兩種理論可以為互補及相互作用關係。 4. 判斷理論（judgement theory）判斷理論所指為個人的幸福感來自於過去的生活經驗、價值觀或與他人生活型態相互比較的結果，並細分為；(1) 社會比較理論（social comparison theory）：評判標準為他人與自己比較；(2) 適應理論（adaptation theory）：評判標準為自己過去的狀況與自己比較。綜上所述，四種理論各自闡述幸福感形成現象的一部分，但人無法完全描繪並解釋幸福感所有來源，也無法提出完整的理論模式解釋幸福感的形成機制。 (二) 華人文化與幸福感中國文化對幸福感的討論主要融合儒、道、佛家的哲學思想之中。儒家認為人性本善，認為人都有向善的本性，除個人努力達成 28.

(43) 善的境界之外，更重視兼善天下的理念，因此歸納儒家哲學觀中，人類的幸福感來自於朝向至善努力的過程。道家的哲學觀認為，人生的可貴之處並非朝向外在發展，而是追求內在的滿足，便可以感到安定與舒適。道家的幸福是追尋「無」與自我覺察的心境狀態，以無為的態度順應天道獲得幸福的感受。佛家的觀點在於遠離慾望，追求無憂無慮的生活，重視利他行為。綜合上述，華人幸福觀仍於哲學及人文思想的論述，並非社會科學的研究成果。但從以上西方理論與華人文化觀察，不難發現中西方對於的幸福感看法相似，由外在的環境因素影響到內心感受，內在感受才是幸福感主要的依歸。四、影響幸福感的相關因素綜觀探討幸福感的研究，主要集中了解與幸福感的相關因素。而這方面的研究主要以人口學特徵探討外在客觀變項對幸福感的影響。 (一) 人口學變項與幸福感之相關過去的研究指出，女性的幸福感顯著高於男性；個體對家庭生活的滿意均影響各年齡層的幸福感（陸洛，1998）。 (二) 人格特質與幸福感之相關研究發現幸福感與外向人格與神經質人格較具關連，外向的人常感受正向情意，神經質人格較感受負向情意。外向人格傾向越高者，其幸福感越高；神經質傾向越高者，其幸福感越低。（陸洛， 1998；曾文志，2007）. 29.

(44) (三) 環境變項與幸福感之相關生活中正向事件與生活滿意度與幸福感呈現正向相關，表示正向事件越多，個體感受的幸福感程度越高。社會支持與幸福感及生活滿意度成正相關，顯示擁有越多社會支持的人，會越覺得越幸福，對生活也越滿意（陸洛，1998）。小結幸福感所指為對生活品質的評鑑，包含個體對於正向情緒與對整體生活滿意度的主觀感受程度，本研究主要探討客服人員之幸福感。. 30.

(45) 第四節各變項之相關性本節依據上述之文獻探討，對本研究相關之變項進行假設推導，透過變項之間的邏輯關係進行後續統計分析之研究假設。一、工作狂傾向與幸福感之關係從文獻探討可知，工作狂傾向者花費大量時間於工作上，顯示出他們沒有機會恢復過度努力後的情緒，造成他們在工作時仍時常想著工作上的事情，影響他們的生活情緒及睡眠品質，造成心理健康受損（Schaufeli et al., 2009）。過度注重工作的工作狂傾向者，往往忽略工作以外的個人生活，產生工作與家庭生活間角色的衝突，具有工作狂傾向的員工因較難有效處理家庭的問題，常出現與家人溝通障礙的問題，較少給予家人情感的回應，與個人的幸福感呈現負向相關（黃瑞傑等人， 2011；Flowers & Robinson, 2002；Schaufeli et al., 2009）。陸洛（1998）透過台灣大規模樣本研究中發現負向生活事件會打擊幸福感，個人感受社會支持則會提升個體幸福感。工作狂傾向對在內心被迫驅動個體有強烈的工作需求，產生過度工作的行為，會威脅到個體的健康與幸福感。工作者在工作場域中克制自我的心情，反映在個體具有完美主義而產生之焦慮心情狀態（Scott et al., 1997；黃瑞傑等人， 2011）；當事情未依據準確與有秩序，個體會感到焦躁與憤怒，影響其幸福感知覺程度（佟月华、宋尚桂，2005）；個體專注工作時，對工作會有責任感並且很努力，投注相當多時間與精力持續地工作，處理工作中的挑戰並完成任務，由自身的努力形塑出成尌與工作績效，並用心經營工作從生活中體會到幸福感（鍾宜芳，2013）。工作狂傾向會自我持 31.