第二章 文獻探討
第二節 工作績效之理論及相關研究
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表 2-4 (續)
學者 年份 研究發現
劉祥浤 2008
行政警察單位基層員警工作壓力感受達中等程度；專業 警察單位基層員警工作壓力感受達中等程度。
龔雅婷 2008
基層員警面對最大的工作壓力並非僅是由工作本身所帶 來的，也包含了個人與家庭之關係。另外，警察工作之 危險性而讓家人擔憂，都對基層員警帶來不小的壓力。
胡陽年 2009
工作壓力各構面的平均數比率中分析，可以了解各構面 的知覺程度，六成以上員警感受較大工作壓力，其中以
「家庭生活與工作」構面最高，其次依序為「角色衝 突」、「工作時間」、「工作負荷量」、「與同事間互動關係」
最低。
資料來源：研究者整理。
陸、小結
綜合上述國內外研究者對警察工作壓力相關研究發現，對於警察人員工作壓力來源 看法各有不同，但同樣都認為警察工作充滿壓力。工作壓力是由壓力的定義延伸而來，
而其定義是個人的工作職場與個人的特質、能力、人際關係與可以運用的資源等因素交 互作用下，個體無法在工作情境獲得滿足，且在無法適應的情況下，在生理與心理上產 生的不平衡現象。當工作壓力超過且有時會產生許多不良反應，導致有離職傾向、工作 績效低落，影響警察人員的身心健康及組織競爭力停滯等不佳現象。
第二節 工作績效之理論及相關研究
警察工作攸關人民生命、身體、自由、財產之保護、公共秩序能否維持、社會安全 能否保護、一切危害能否防止、人民福利能否促進，皆須靠警察工作的執行來完成。因 此，警察的工作績效是與民眾息息相通，工作績效決定警察法定任務的達成率，警察機 關更重視工作績效的提升與工作績效的評比考核工作。
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壹、工作績效的定義
工作績效(Job Performance)簡單的定義為：是指一項行動方案達成目標的程度。在 組織理論中，工作績效常被視為組織績效達成的基礎。Campbell(1990)認為「工作績效」
是組織成員完成組織所期望、規定或正式化的角色需求時，所表現出的行為。簡單來說，
工作績效就是員工在工作中的表現，工作績效區分為效率、效能與生產力。蘇義祥(1999) 更進一步的指出，「工作績效」是指一個人的工作貢獻之價值、工作的品質或數量，亦 即員工的生產力。林澄貴(2001)將工作績效定義為員工在某一個特定期間內，執行工作 所達成結果的紀錄或達成目標的效益，這些效益項目有：生產力、預算控制、提升品質、
縮短時效、降低成本、營收成長率、市場占有率、利潤成長率及客戶滿意度等。李重德 (2010)認為「工作績效」是一個評估員工目標達成程度的控制及管理機制，藉由此過程 檢視員工的產出是否符合組織的要求。茲整理各學者對工作績效之研究如表 2-5：
表 2-5 工作績效的定義相關彙整表
研究者 年代 定義
Potter &
Lawler 1968
認為工作績效的構面是績效的量、績效的質、對工作盡 力的程度所組成。
Schermerhorn
et al 2000
工作績效是工作中的個人或團體所表現出任務達成的質 或量。
Brouther 2002
認為工作績效指的是個人對其職務上各項工作目標之達 成程度，反映出員工工作任務實現的程度，亦是員工實 現工作需求的程度。
蘇義祥 1999
工作績效是指一個人的工作貢獻之價值、工作之品質或 數量，亦即員工的生產力，當員工的生產力高時，表示 組織的整體經營績效高。
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表 2-5 (續)
資料來源：研究者整理
綜合相關研究的關觀點，本研究將「工作績效」定義為指與組織目標的有關之行為 的結果與記錄或是達成目標的效益。
貳、影響工作績效的因素
Korman(1977)認為有三個因素會影響員工的工作績效，即「工作動機」、「技巧與 能力」、「角色知覺」。所謂「工作動機」是指個人的工作態度主要受其工作動機的影響，
而受工作動機影響所表現的行為，又會影響到工作績效的優劣。「技巧與能力」是指個 人是否具有完成某一個工作的技巧與能力。這些能力包括語言能力、經驗、創造能力與
研究者 年代 定義
孫本初 2001
個人工作貢獻之價值、工作之品質或數量；員工工作績 效之好壞可由其工作之質或量、目標達成與否加以評斷。
黃錦淑 2002
認為工作績效是指一個人的工作貢獻之價值、工作之品 質或數量；員工的工作績效可由其工作的質、量以及是 否達成目標來加以評定。
陳月鳳 2006
指員工在特定期間內工作所達成的結果，分為「任務績 效」與「情境績效」，「任務績效」指工作者運用公司提 供的硬體設備和專業知識來完成任務；「情境績效」指員 工自願提供額外的資源來協助同事、改善職場的人際關 係及如期達成目標。
黃英忠 2007 員工在特定期間內之工作表現，對於其成果之評核。
呂加美 林佩芬 曹瓊文
2008
工作績效是指個人在組織中工作時所表任務達成的質與 量，受到個人知識、能力與角色、認知期望影響，亦是 對組織任務所投入個人努力的程度，是可以被觀察衡量 的工作投入表現。
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的敏感度，能夠精確地掌握工作重點。Porter & Lawler(1971)及 Pfeffer(1978)指出「組織 結構才是決定工作績效的主要因素。Blumberg & Pringle(1982)則是綜合上述兩派學者的 說法，提出決定工作績效的因素可以分為潛能因素(年齡、能力及教育水準等)、意願因‧
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表 2-6 (續)
研究者 年度 研究主題 研究發現
二、「總體工作績效」層面以
「21 年(含)以上」年資員 警認知最高。
三、所長「領導風格」與員警
「工作績效」為顯著正相 關。
資料來源：研究者整理
影響工作績效的因素很多，包括個人的能力、年齡、教育水準、動機、工作條件、
工作滿足、領導行為和工作績效指標等等，但以工作壓力為自變項及以工作績效為依變 項之研究資料尚有缺乏，了解壓力的中介變數才能採取有效的因應策略，「中介變數」
是指能影響壓力源、壓力及結果三者之間的關係，對不同的人有不同程度的中介變數。
對這些中介變數的覺察力，能夠幫助個體或管理者辨別出哪些人最容易受到影響而感受 到壓力並產生負面的結果，針對這些高度壓力的情況，尋求一些減低壓力的措施，理論 上工作壓力是可能是影響工作績效的因素之一。
肆、工作績效的研究發現與衡量構面
警察機關重視工作績效，事實上已經成為警察機關組織文化的一部分，為提高警察 警組織內個人、派出所、警察分局、警察局等不同層級的工作績效，警察機關的績效評 比幾乎是無所不在，派出所內員警與員警個人之間評比、警察分局裡的派出所與派出所 勤務機構之間評比，警察局裡的警察分局與警察分局之間評比，不斷的評比結果，造成 每一位警察人員莫大的工作壓力，但也因為有工作績效評比的壓力，才能不斷地提升員 警的工作績效。目前警察機關施行工作績效評比方案大致上區分為違反刑事法令的刑事 案件或違反行政程序的取締告發案件。更一步說，就是偵破一般(重大)刑案、實施犯罪 預防工作成果、舉發交通違規案件、防制車禍(含酒後駕車)案件發生、婦幼安全及兒少
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保護案件的推動成果等等，工作項目繁多，且均有訂定工作績效評比標準，採「目標管 理」方式，亦即將目標設定之後，依據這些目標實施工作績效的評比。
此外，除了上述的主要工作績效評比計畫外，警察機關也經常為配合其他行政機關 達成成行政政策目標，訂定工作績效評比計畫，例如查緝私製(賣)煙酒、查緝非法來臺 或逾期停留外籍勞工、查緝偽鈔、保護智慧財產權、取締地下錢莊、防止非法破壞國土 保育(含森林、河流)、查察賄選、取締違法色情出版品及掃蕩色情等工作。
上述工作績效評比執行的特色為每一種績效評比均由內政部警政署統一訂定評核 要點，包括接受評比的單位、時間、項目、績效評核的計分方式及執行出(不)力的獎懲 標準等等。工作績效評核之後的獎勵措施(發布行政獎勵及發放工作獎勵金)是激勵的誘 因，使員警樂於工作，懲處措施是賡續推動的鞭子，對於執行怠忽的員警加以鞭策，如 果能獎懲相互實施效果更佳。但是這些評核標準並無法包含警察工作的全部範疇，派出 所的員警尚有一般行政、為民服務、家戶訪查、失蹤人口協尋、家庭暴力案件的防制工 作等等，實無一致通用的工作績效評比準則。
工作績效衡量的本質在於建立管理層面之控管功能，(許士軍，1997)認為績效的衡 量具有二個積極作用，一為建立績效衡量的標準，這一個作用可以顯示出行為者應努力 的方向或標的；另一則為激勵手段的利用，這一個作用則是賦予行為者努力的動機或力 量。
每一種工作績效衡量的方法，各有其優缺點，因此警察機關的人力資源管理部門需 依據組織的目標及所擁有的資源，找出「最合適」的工作績效評比辦法，以俾符合工作 績效資料評估的有效性行(效度)、可靠性(信度)、可用性(實用)三大原則。
伍、小結
綜前所述，歸納各學者之觀點發現，工作績效評估的方式甚多，亦各有其優、缺點，
惟績效評估的方式選擇應視組織的目標及文化而定。警察機關對於工作績效的評核尤需 注意其有效性及客觀性。本研究對工作績效的定義是指與組織目標有關之行為的結果與 記錄或是達成目標的效益。本研究參酌 Lee(1999)所提出的「工作效率」、「工作效能」、「工 作品質」等三個變項來進行檢測，並由派出所所長採自評的方式，評量其自身的工作績 效。
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第三節 工作壓力與工作績效相關研究
壹、相關研究內涵
Jex(1998)提出工作壓力源影響工作績效的過程之基本模式，並明確定義二者之間的
Jex(1998)提出工作壓力源影響工作績效的過程之基本模式，並明確定義二者之間的