Austin 與 Villanova（1992）及Campbell（1990）認為工作績效（job performance）
是工業（組織心理學）的核心結構，從工作適性理論的觀點，適當的工作屬性，可以改 善個人與工作環境的調適度，進而提高工作績效。而組織成員為了達成組織之工作要求 時，所表現的行為亦是工作績效的表現。因此，基於工作績效的研究，了解工作績效的 意義與內涵結構，是相當重要的。
一、工作績效的定義
Porter 與 Lawler(1968)認為工作績效的構面是由績效的量、質、對工作盡力的程度 所組成。Campbell(1990)將工作績效定義為「作為組織成員的個人，完成組織所期望、
規定或正式化的角色需求時，所表現的行為」。Byars 與 Rue(1994)表示工作績效是指員 工努力的程度，它受到員工的能力與角色(或任務)知覺的影響。Schermerhorm (1999) 提 出工作績效係指個人或組織，任務達成質與量的表現。Brouthers（2002）認為績效是指 管理者對於其職務上的各項工作目標之達成程度。曹采華（2002）認為工作績效是指一 個人的工作貢獻之價值、工作之品質或數量，狹義的說，就是員工的生產力。
黃英忠(2003)認為績效評估即企業對員工在過去某一段時間內的工作表現或完成某 一項任務後，所做的貢獻度的評核，並對其所具有的潛在發展能力做一判斷，以了解其 將來在執行業務上的適應性及前瞻性，做為調整薪資及考慮升遷、獎懲的依據。黃培文 (2004)則將工作績效定義為員工根據組織所設定的標準，朝著這些標準努力，並且和別 人互動，共同達成組織的目標所呈現的成果。茲將各學者對工作績效之定義彙總如表 2-9。
表 2-9 工作績效定義
Boyatzis（1982） 從事特定的行動以達成工作要求，並能維持或符合組織環境的 條件、政策及程序。
Hall ＆ Goodale
（1986）
是一種員工從事自己工作的方法，員工自己學習安排時間、技 術、技巧，和其他人互動服從上級 領導。
Campbell（1990） 個人作為一個組織成員，完成組織所期望、規定或正式化的角 色需求時，所表現的行為。
Borman ＆ Motowidlo（1993）
為所有與組織目標相關的行為，且此行為可依個體對組織目標 貢獻程度的高低予以衡量。
Motowidlo &
Borman（1997）
是具行為性、事件性、可評價性及多面向的，係個體在標準時 間內在組織中不連續行為事件的總 值，是被用來驅動預測變數 發展及有效的動力。
Schermerhorn &
Osborn（1999）
工作中的個人或團體所表現之任務達成的質與量。
Brouthers（2002） 管理者對於其職務上的各項工作目標之達成程度。
余德成 (1996) 區分為任務績效與脈絡績效二種。
二、影響工作績效的因素
Campbell et al.（1993）認為影響工作績效的因素有直接與間接二種因素，包含組織 管理方法、個別差異以及兩者之間的交互作用。Korman (1977)提出員工的工作績效會被 工作動機、技巧和能力、角色知覺等三個因素所影響。倘若員工對工作感到滿意，即會 激發工作動機與工作意願，進而影響工作效率及工作績效。技巧和能力與工作績效並非 是直接影響關係，而是必須經由員工工作態度的轉化作用，才能產生合宜的因果關係。
Herzberg等人(1959) 在雙因子理論(Two-factor Theory)中認為，激勵因子和保健因 子對員工自我在工作上的滿意有影響，工作滿意程度愈高，工作績效就愈好。Blumberg 及 Pringle (1982)表示決定工作績效的因素可分為潛能因素、意願因素、及機會因素三 種。其中潛能因素包括能力、年齡、教育水準等；意願因素有動機、工作滿意度、工 作狀況等；而機會因素則包含了工作條件、領導行為、時間等。同樣認為員工的工作 績效會受員工個人因素與員工工作滿意度所影響。
Baytos(1995) 強調好的工作環境品質才會有較高的工作績效，因此須從改善工作 設計、個人心理、和社會需求，來增加生產力、提高工作績效。Hurley(1998)認為服務 人員的績效除了受到服務人員本身的人格影響外，還可能受到管理方式、員工本身能 力、以及員工如何看待工作的影響。陳孟修(1999)表示工作績效的衡量包括了工作的 品質、準時完成工作、工作表現、生產力。
Porter 與 Lawler（1965）；Berger 與 Cummings（1979）；Pfeffer（1987）主張組 織結構才是決定工作績效的主要因素，余德成(1996)主張工作績效的影響因素一般可 區分為個人因素與環境因素兩種，個人因素包括人口統計特徵、人格特質、知識、技 能、價值觀、動機、態度、知覺以及學習等；環境因素則涵蓋工作性質、激勵、領導 等變數。由於環境的變化，組織對員工績效的影響日益顯著，在探討影響員工績效的 因素，學者多將相關因素分成不同構面，因而提出不同的理論，Blumberg 與 Pringle
（1982）認為將環境因素視為隨機因素或可控制的因素，並以能力與意願兩種個人因 素，作為工作績效的決定因素。。茲將影響工作績效的因素彙整如表2-10
表 2-10 影響工作績效的因素 影響員工績效的因素 學者
個人因素 環境因素
Korman（1977） 工作動機、技巧與能力、角色知覺
Blumberg & Pringle（1982）潛能因素、意願因素 機會因素 Dalton et al.（1982） 個人的特質、能力的差異、認知能力
Deming（1986） 人性面系統因素、個人因素 工作性質 Campbell et al.（1993） 直接因素 間接因素
余德成（1996） 人口統計特徵、人格特質、知識、技能、
價值觀、動機、態度、知覺以及學習 工作性質、激勵、領導 資料來源：黃素瓊（2005）
三、工作績效的衡量
工作績效也視為員工在工作上的表現，Meyer et al.(1989)表示以探討衡量績效的構 面為研究目標時，採用客觀的主管評估。Allen and Smith (1993)提出針對整體表現結果 衡量(global/overall performance ) 當研究目標時，則採主觀、知覺性的衡量方式，亦即自 我評估。自我評估是指員工對自己的工作表現進行評估。許士軍（1997）認為績效衡量 具有二個積極作用，一為建立績效衡量標準 ( Performance Measurement Criteria），另一 則為激勵（Incentives）手段之利用。Tubreand Collins (2000)歸納出目標衡量(objective)、
自我評估(self-rating)、上司評估(supervisor rating)以及同儕評估(peer rating)等四種工作績 效的衡量方式。工作績效之衡量構面如表2-11
表 2-11 工作績效衡量構面
Campbell (1990)
組織成員為達成組織所賦予之期望、規定或正式化角色需求 時，所表 現之行為。並將工作績效區分為工作特殊任務之熟 練性與非工作特殊 任務之熟練性兩個模式，未將員工的角 色行為加以明確區分。
Borman &
Motowidlo (1993)
根據Campbell（1990）的研究架構提出「任務績效」與「脈
Schmitt (1993)
績效是個人角色行為的同義詞，它是個人實際可以被觀察衡
表 2-11 工作績效衡量構面（續）
觀點 學者（年代） 主要的衡量構面
Porter &
Lawler(1965)
Wright &
Boswell
（2002）
以五個構面來衡量工作表現：
支持（Support）、目標強調（Goal Emphasis）、團隊建立
（TeamBuilding）、工作流暢（Work Facilitation）、 整體表現
（GlobalRating）
Castro et al
（2003）
Hochwarter et al.（2004）
績效衡量的方式會因企業屬性不同，採用不同的評量方法。績效評量可由自評或他 人評量來完成。自評績效有一些缺點，根據Meyer（1980）；Anderson（1988）的研究發 現，員工往往會高估自己的工作績效，產生過寬評估的趨勢(葉椒椒，1995)，然而Thornton
（1980）卻發現，自我評估的月暈效果較小，意即人經常都能認識到自己的長處與弱點，
並正確的做出評估（葉椒椒，1995）。Dessler(1994)以及林尚平、張曉毓(2002)認為，自 評績效法所測出來的評量結果，通常比由上司或同事評分的結果高。Campbell, McHenry and Wise (1990)表示，自我評估可視為傳統評估方法(上司評估)的替代方法之一，若能降 低員工對績效評估的抗拒心態，則自我評估將有助於組織的發展。由於自我評估提供員 工參與績效評估的機會，因此其結果應有相當的參考價值，並有助於組織的發展。
本節小結：
Campbell(1990)提出在組織行為的研究當中，工作績效通常是用來探討工作者的行為 或工作結果，在某些情況下行為就被定義為工作績效，同時也表示個人作為一個組織成 員，完成組織所期望、規定或正式化的角色需求時，所表現的行為，即為工作績效。陳 孟修(1999)有關工作績效定義性問題的研究，一直圍繞在建立工作績效的分類模式上 面。截至目前為止，學者對工作績效的定義看法較趨於一致，惟在討論工作績效的構面 上仍然相當分歧，例如Lawler 與 Porter (1965)認為工作績效應具備三構面，即績效的 量、績效的質及對工作的盡力程度。所以工作績效乃指多數人或群體達成目標的效益項 目，如生產力、營收成長率、利潤成長率、市場佔有率、預算控制、提升品質縮短時效、
降低成本及顧客滿意度等(連淑君、余德成，2004)。
績效衡量分為「強調達成行為面之測量」及「強調達成目標效益」兩種觀點，雖然 環境因素影響日益顯著，但自評績效仍維持中等以上的效度，因此，還是為大多數的研 究所採用。很多時候受到大環境、經濟等因素影響下，個人的工作績效表現並無法相對 顯現於組織績效上，因此，本研究採行為面的評估方式，並以自我評估方式衡量工作表 現，作為工作績效評估之依據。