一、 理論模式配置的發現
樣本經由相關分析的模式比較檢定，顯示本研究整體模式配置符合可接受的適合度 水準，表示本研究的理論模式獲得支持。因此研究者提出之結論指出，本研究架構之三 個構面確實存在著相關關係，而且此研究架構在過去文獻中尚未有人提出。
二、 組織變革、工作滿意度及工作績效之關係
（一）組織變革對工作滿意度間之影響
經由相關分析予以驗證研究假設 H1，其驗證結果為假設成立。
1、組織變革對工作滿意度間具有正向的顯著影響，表示員工對公司組織變革 了解及接受的程度，將直接影響員工個人對於工作上的滿意程度。
2、於組織變革中的工作技能構面與工作滿意度的上司領導因素，並未呈現顯 著相關，可看出員工希望及願意提升及學習自身的技能，係提升自我的能
力，與上司之領導方式並無明顯的相對關係。
3、於組織變革中的工作技能因素與工作滿意度的工作事件因素，並未呈現顯 著相關，顯示員工提升及學習自身的技能，係提升自我的能力，與薪資及 升遷等並無明顯的相對關係。
4、於組織變革中的個人需求與價值與工作滿意度的工作事件因素，並未呈現 顯著相關，指出公司的未來發展與變革對員工而言，與薪資及升遷等並無 明顯的相對關係，顯示個案公司在組織變革中並不影響員工本身之薪資、
升遷及工作環境。
由上述驗證可知其結果與陳志文（2005）、王淑麗（2007）、許業群（2007）
等學者的研究相符。
（二）工作滿意度對工作績效間之影響
經由相關分析予以驗證研究假設H2，其驗證結果為假設成立。
工作滿意度對工作績效間具有正向的顯著影響，表示員工對工作上滿意 的程度，將直接影響員工個人在工作上的表現，並表現於工作績效上。
由上述驗證可知其結果與曾倩玉（1995）、黃培文（2003）、賴德銘（2007）
等學者的研究相符。
（三）組織變革對工作績效間之影響
經由相關分析予以驗證研究假設H3，其驗證結果為假設成立。
組織變革對工作績效間具有正向的顯著影響，表示員工對公司組織變革 了解及接受的程度，會直接反應於員工個人在工作績效之表現上。
由上述驗證可知其結果與趙福霖（2006）、曾文亮（2007）、黃盈富（2007）
等學者的研究相符。
（四）不同員工個人特徵對於組織變革、工作滿意度及工作滿意度等構面之影響。
經由卡方分析檢定分析予以驗證研究假設 H4，本研究構面內涵著重於員 工個人因素之探討，經由第肆章第二節各項人口統計變數在各研究變項上的 差異分析結果，具有顯著區別之結論如下，提供相關主管在決策上的參考：
1、 組織變革中的個人需求與價值：非主管職位者高於主管職位者。
2、 組織變革中的組織的承諾：女性員工高於男性員工、教育程度較低者高 於教育程度較高者、工作年資較短者高於工作年資長者、非主管職位者 高於主管職位者。
3、 組織變革中的管理領導關係：已婚者高於未婚者、教育程度較低者高於 教育程度較高者、工作年資較短者高於工作年資長者。
4、 組織變革中的工作技能及知識：教育程度較低者高於教育程度較高者、
工作年資較短者高於工作年資長者、非主管職位者高於主管職位者。
5、 組織變革中的與利益一致性：女性員工高於男性員工、工作年資較短者 高於工作年資長者。
6、 工作滿意度的內在滿意度：女性員工高於男性員工、員工年齡大者高於 年紀較輕者、已婚者高於未婚者、工作年資較短者高於工作年資長者、
主管職位者高於非主管職位者。
7、 工作滿意度的外在滿意度：女性員工高於男性員工、員工年齡大者高於 年紀較輕者、已婚者高於未婚者、教育程度較高者高於教育程度較低高 者、工作年資較短者高於工作年資長者、主管職位者高於非主管職位者
。
8、 工作績效：女性員工高於男性員工、員工年齡大者高於年紀較輕者、已 婚者高於未婚者、教育程度較低者高於教育程度較高者、工作年資較短 者高於工作年資長者、主管職位者高於非主管職位者。