工作要求的內涵

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第二節 工作要求的內涵

壹、挑戰型與阻礙型要求

Selye (1982)認為要區分壓力的類型，必須依據要求的類型，而非要求的程 度。其研究發現積極壓力(eustress)會使個體更健康且會產生較正向的情緒。據 此，Cavanaugh、Boswell、Roehling 與 Boudreau (2000)根據眾多關於壓力的測 量量表，發現兩個主要的要求因素，其一為挑戰型壓力源(challenge stressors)，

另一個為阻礙型壓力源(hindrance stressors)。挑戰型壓力被評估為可以被克服且 可協助學習與達成目標、提升精熟能力，協助個人成長或未來的獲得，如:高工 作負荷(high workload)、時間壓力(time pressure)、高程度工作責任(high levels of job responsibility)。個體傾向將挑戰型要求視為學習的機會、達到工作目標、展 現個人能力與獲得酬賞。另外，阻礙型的壓力源被評估為有壓力的要求，會挫 敗個人成長、學習和目標的到達，如:角色模糊、組織政策、繁文縟節與工作安 全。個體傾向於將阻礙型壓力源評估成一種限制、阻礙，使其無法達成目標。

研究結果顯示，挑戰型壓力源與工作滿意呈正相關，與工作尋找(job search)呈 負相關；而阻礙型壓力源則與工作滿意呈負相關，與工作尋找(job search)呈正 相關(Cavanaugh et al., 2000)。另外，在針對挑戰型與阻礙型壓力源的後設分析 研究，阻礙型壓力源與工作表現、動機呈負向關係，而挑戰型壓力源則與工作 表現、動機呈正向關係(Schutte, Toppinen, Kalimo, & Schaufeli, 2000)。在 Clarke (2012)的後設分析研究亦發現，阻礙型的壓力源與負向工作結果(如:職業傷害) 有正向關係。是故，不同壓力源的內涵，其所導致的工作相關的結果也會有所 差異。

Crawford、LePine 與 Rich (2010)研究認為，JD-R 模式中，工作要求與工作 投入關係的不穩定，是因兩者之間的關係會隨著工作要求的內涵不同而有所差 異。根據壓力互動理論(the Transactional Theory of Stress；Lazarus & Folkman, 1984)，個體評估壓力情境之工作要求為兩個面向，威脅與挑戰(Lazarus &

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Folkman, 1984)。雖然對於要求的評估會依個體的人格特質而有所變化(Lazarus

& Folkman, 1984)，但在工作的脈絡下，人們會激發相當一致的感受(Brief &

George, 1995)。亦即，多數的人皆會以相同的方式去評估工作相關的壓力源。

儘管個體的差異和經驗的不同會對工作要求產生獨特的感受，然而，某種型態 的工作要求較易被評估為挑戰型；而某種型態的工作要求則易被評估為阻礙型 (Cavanaugh et al., 2000；LePine, Podsakoff, & LePine, 2005)。

根據壓力互動理論，對工作要求的初始評估為挑戰型或阻礙型的結果會影 響到情緒與認知，進而影響個體如何因應工作要求(Lazarus & Folkman, 1984)。

將要求評估為挑戰型的員工，認為要求會協助其成長與獲得酬賞，因此會引發 正向的情緒(如:興奮的、愉快的)，且會採取主動的或問題解決風格的因應策略 (problem-solving style of coping)，個體會更願意投入自己以因應挑戰型要求，他 們感到更有自信，且可以安全的投入自己的努力，並且相信這樣的付出可以成 功地因應這些需求(Kahn, 1990; Lazarus & Folkman, 1984)。Macey 與 Schneider (2008)認為在挑戰型的情境下，員工相信其投資時間與能量將會獲得酬賞時，

就會提升員工的工作投入。亦即，當個體感受到投入與付出是有效的，且可從 中經驗到意義感受，他們將更願意且會更主動的投入能量於工作中。

然而，若將工作要求評估為阻礙型的員工，因為相信工作要求有潛在的傷 害且會阻礙個人成長，故會引發負向的情緒(如:害怕、焦慮、生氣)，且會採取 被動的或情緒導向的因應方式(如:退縮於壓力情境)，個體較不願意投入自己以 因應要求，因為負向的情緒經驗，認為自己無法處理。個體相信若用光資源去 因應這些要求，反而會阻礙他們獲得其他有意義的結果。因此，他們會失去主 動因應的動機，選擇被動的、退縮的方式去面對負向的情緒與阻礙型要求 (Kahn, 1990)。阻礙型要求的情境會消耗個體的資源以處理負向情緒與心理的威 脅感受，故會降低個體投入與付出的動機(May et al., 2004)。因此，當個體感受 到自己的投入與付出將會挫敗，無法克服要求與阻礙，且無法獲得有意義的結 果，將無意願投入能量且會採取較被動，情緒焦點因應(emotion-focused styles)

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的方式退縮於壓力情境下。

綜上所述，當個體面對壓力源，即工作要求，會根據自我的認知對工作要 求作評估，若個體預期工作要求能帶來正向的結果，評估為挑戰型要求，則個 體會採取主動的投入；但若個體預期工作要求會帶來負向的結果，個體無法因 應，評估為阻礙型要求，阻礙個人成長與目標達成，則個體會採取被動、退縮 的因應方式。根據 Crawford 等人 (2010)後設分析的研究結果發現，挑戰型要 求與工作投入呈正相關；而阻礙型要求則與工作投入呈負相關。且不論是挑戰 型或是阻礙型工作要求皆會因長期的投入而導致能量耗損(如:焦慮、疲憊)，長 期之下，員工會產生筋疲力竭與倦怠之感受。然而，工作要求被評估為有意義 時，個體不會因面對工作要求時所產生之倦怠感受而降低對工作的投入。

貳、工作要求的內涵與工作投入

在 JD-R 模式中，清楚的說明了工作要求與工作倦怠之間的歷程與機制，

然而，工作要求與工作投入之間的相關卻仍是模糊的。在 Schaufeli 與 Bakker (2004)研究結果發現，工作要求無法顯著地預測工作投入。Schaufeli、Taris 與 Van Rhenen (2008)研究發現，工作要求中的時間壓力與工作投入呈現正相關。

Sonnentag (2003)在對 147 位德國的公務員進行研究，工作要求中的環境限制 (situational constraints)與工作投入呈負相關，但時間壓力則未達顯著相關。

Xanthopoulou 等人 (2007)對荷蘭的 714 位員工研究發現，工作要求之情緒不一 致(emotional dissonance)與工作投入呈負相關，但工作負荷則與其呈正向關係。

另外，Bakker 等人(2006)亦發現生理要求與工作投入呈負相關，但時間壓力則 與其呈正相關，且其相關(r = .35)高於生理要求與工作投入(r = -.19)。是以，不 同種類的工作要求，將被員工視為不同的內涵，進而與工作投入之間會有不同 的相關性。

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參、工作要求之內涵與職場類別

Bakker 與 Sanz-Vergel (2013)認為工作要求的內涵會依員工所在職場的類別 不同，而有不同的評估。其針對照護機構的 120 位護士進行關於工作投入的研 究，認為工作要求要區分為挑戰型與阻礙型須視工作類別而定。亦即，同一工 作要求，在某些工作脈絡下，工作要求會被視為阻礙型，但在另一工作脈絡 下，會被視為挑戰型。特別是情緒性的要求是較難區分的，其研究結果發現，

對護士而言，工作要求中的工作壓力被視為阻礙型要求，而情緒要求則被視為 挑戰型要求。這與 Van den Broeck (2010)的研究結果相反，其探討情緒要求與工 作負荷之工作要求發現，對客服中心員工而言，情緒要求被視為阻礙型要求，

和工作投入呈現負相關，而工作負荷與工作投入則為正相關；然而，對警察而 言則相反，情緒要求和工作投入呈現正相關，而工作負荷與工作投入則為負相 關。

本研究根據 Cavanaugh 等人(2000)之研究，依據壓力互動論，假設 JD-R 模 式中的工作要求內涵可分為挑戰型與阻礙型要求。由於過去 JD-R 的研究並未 著重工作要求內涵的差異，對心理福祉之影響。過去研究中，工作要求與工作 投入間的不一致結果，是否因工作要求內涵的不同所導致，是值得進一部探討 的。本研究延用 Crawford 等人(2010)的研究，並進一步地探究其與不同工作資 源之交互作用對工作倦怠與工作投入的效果。因此本研究欲探討，工作要求若 可分為挑戰型與阻礙型要求，其分別和工作投入與工作倦怠之間的關係是否會 有所差異，又不同內涵的工作要求其與資源所產生的交互作用是否也會有所差 異。

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