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第一章 緒論
第一節 研究動機
近年來，隨著全球經濟的快速變遷，使得企業與員工均須面對激烈競爭，
員工除了具備良好的專業能力，亦需投入更多的時間與精力在工作上來面對競 爭激烈的工作環境，這相對的也帶給員工相當大的壓力。過往的研究顯示工作 特徵(job characteristics)如工作要求(job demand)與工作資源(job resource)對員工 的心理福祉(well being)，像是工作耗損(job strain)、工作倦怠(burnout)與工作投 入(work engagement)等皆有著一定程度的影響(Bakker & Demerouti, 2007)。另 外，根據 Lu、Cooper、Kao 與 Zhou (2003)的研究指出，工作壓力將影響員工的 工作態度與身心健康，特別是持續性的工作壓力將對員工的心理健康與行為表 現產生負面的影響(Jex & Crossley, 2005)。因此，工作壓力的相關議題日漸受到 學術界與企業界的關注。
回顧過往針對工作壓力的相關研究，工作要求—控制模式(Job Demand- Control model；Karasek, 1979)與付出―酬賞―失衡模式(Effort-Reward-Imbalance model；Siegrist, 1996)皆對工作壓力模式的研究有深遠影響。然而，以這兩大壓 力模式為主的研究皆多僅著重在探討特定的工作環境、特定的壓力源與壓力反 應的關係，如工作要求僅侷限於工作負荷或時間壓力而忽略情緒層面的要求；
而工作資源僅侷限於工作自主與酬賞，簡化了工作環境的複雜性。有鑑於此，
Demerouti、Bakker、Nachreiner 與 Schaufeli (2001)整合眾多工作環境中，可能 影響員工心理福祉的正向與負向指標，提出工作要求―資源模式(Job Demands- Resources model)。工作要求—資源模式認為員工在面臨工作要求與工作資源時 會產生兩種獨立的心理歷程:其一為健康損傷歷程，即工作要求，像是高工作壓 力、情緒要求與角色模糊等皆可能導致睡眠問題、筋疲力竭與健康受損
(Halbesleben & Buckley, 2004)，進而使員工產生工作倦怠感(burnout)；其二為動
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機歷程，即工作資源，如社會支持、員工工作表現的回饋與工作自主等，則會 激發員工工作投入與組織承諾(Salanova, Agut, and Peiro, 2005; Taris & Feij, 2004)。此模式亦認為當員工缺乏工作資源時，將會導致工作倦怠之負向影響 (Schaufeli & Bakker, 2004)。工作要求—資源模式清楚的解釋工作環境中工作要 求與資源對員工心理福祉的不同影響，有助於組織了解對於要求與資源的提供 該如何調整以維護員工的生心理健康並提升其工作表現。
然而，過往在針對工作要求－資源模式的研究，多是以歐美國家的員工為 研究樣本，且多以情緒勞務(emotional labor)，如護士、健康照護人員、教師之 工作類型為主。Demerouti 等人(2001)認為工作要求－資源模式能適用於各種產 業環境，若是如此，工作要求—資源模式應可適用於台灣企業員工，故本研究 將以 Bakker (2014)所編製的問卷作為研究工具，以了解不同工作要求與資源的 內涵對工作投入與倦怠的影響。
另外，工作要求—資源模式卻無法有效解釋工作要求與工作投入之間為何 未能有穩定的相關性(Schaufeli & Taris, 2014)。Bakker、Hakanen、Demerouti 與 Xanthopoulou (2007)在對 805 位芬蘭的教師研究中發現工作要求與工作投入呈 現負相關。而 Bakker、van Emmerik 與 Euwema (2006)對荷蘭警察的研究發現，
在工作要求中「生理要求」(physical demands)與工作投入呈現負相關，但「時 間壓力」(time pressure)與工作投入則呈現正向關聯。對於此不穩定的關係，
Schaufeli 與 Taris (2014)認為可能與工作要求的「內涵」(nature)有關，如
Crawford、LePine 與 Rich (2010)根據 Lazarus 與 Folkman (1984)所提之壓力互動 論(transactional theory of stress)的觀點，針對工作要求與工作資源對工作投入與 工作倦怠之影響進行後設分析研究，Crawford 等人(2010)依個體對工作要求的 評估將其內涵分成兩種類型，阻礙型(hindrances)要求與挑戰型(challenges)要 求。阻礙型要求是指個體預期工作要求會阻礙個體達成工作目標，因此個體避 免資源流失而減少對工作的投入；挑戰型要求是指個體預期工作要求可以協助 個人發展與成長，因此會增加個體的付出與投入。故不同內涵的工作要求，對
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工作投入產生的效果亦會不同。是以，本研究欲探討在台灣的企業文化脈絡 下，探討挑戰型要求與阻礙型要求對工作投入與工作倦怠間的關係是否存在著 差異。
Schaufeli 與 Taris (2014)進一步認為，不同內涵的工作資源，亦會影響個體 對工作的投入與倦怠。工作資源的內涵，可從工作要求—控制模式、工作要求
—控制—支持模式與工作要求—資源模式進行探討。首先，工作要求—控制模 式認為「工作控制」為一重要工作資源，即員工能對工作行為施加影響的程 度，或稱為工作自主(autonomy)。許多的研究均證實工作控制可以調節員工因 工作要求而對心理福祉所產生的負向結果(Karasek, 1979；De Jonge, Van Breukelen, Landeweerd, & Nijhuis, 1999)。另外，根據工作要求—資源模式認 為，工作資源會激發一動機歷程(motivational process) (Bakker & Demerouti, 2007)亦即當工作資源能滿足個體的自主、個人成長(growth)與發展
(development)之基本需求，便能促使個體更積極的投入於工作，以提高自我的 工作表現。故本研究認為工作資源中，員工的工作自主與員工個人之成長、發 展是屬於一種「自主與發展」(autonomy and development)資源，即工作資源是 個體自我所能控制，並且能提升自我以滿足目標。另外，許多研究發現社會支 持(social support)對工作壓力具有重要的影響，工作要求—控制模式遂將工作資 源納入「社會支持」(Johnson & Hall, 1988)即為工作要求—控制—支持模式。在 工作中的社會支持是一種與工作環境相關的社會網絡資源，主要從主管與同事 中獲得有利的社會互動。當個體處在高程度工作要求與低程度的工作控制時，
若擁有高程度社會支持，將能有效的因應其所產生的高壓力(Johnson, Hall, &
Theorell, 1989; Landsbergis, Schnall, Deitz, Friedman, & Pickering, 1992)。是故，
本研究認為工作資源的內涵可分為自我可控制與具學習與發展性的「自主與發 展」資源和在工作脈絡下來自主管與同事所給予的「社會支持」。根據 Schaufeli 與 Taris (2014)的觀點，員工會依據不同內涵的工作資源，而有不同的認知評 估，亦即工作資源的內涵亦可能被視為要求，而引起員工之壓力感受。是以，
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本研究欲了解「自主與發展」及「社會支持」之工作資源與工作投入及工作倦 怠之間的關係。
綜上所述，本研究因有鑑於過去工作要求—資源模式僅將工作環境之特徵 分成工作要求與工作資源，但未去探討工作要求與工作資源是否具有不同的內 涵，如有，這些不同內涵的工作要求與資源和工作投入與倦怠的關係又為何，
進一步地，也欲探討不同內涵的工作要求與資源其所產生的交互作用效果如何 影響投入與倦怠。藉此研究希望增添過去對工作要求—資源模式的相關研究對 不同內涵的分類有所著墨之缺，而其能對此模式提供較細緻的實徵資料。