第二章 文獻探討
第三節 工作資源之內涵
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第三節 工作資源之內涵
工作資源之內涵可從工作要求—控制模式、工作要求—控制—支持模式與 工作要求—資源模式探討。本研究依據理論基礎將工作資源的內涵分為「自主 與發展」(autonomy and development)資源與「社會支持」(social support)。
壹、自主與發展資源
工作要求—控制模式(Job Demand-Control model)，簡稱 DCM，由 Karasek 於 1979 年提出，以大量有關員工壓力的研究為基礎所建立之模式，以工作特徵 為壓力進行解釋與提出假設。其認為個體會產生工作耗損(job strain)，不僅限於 工作環境單一方面所產生，而是受工作要求(job demand)與工作控制(job control) 聯合的影響，亦即個體同時經驗高度的工作要求，特別是工作負荷(work overload)和時間壓力(time pressure)與低程度的工作控制。其中，工作要求指心 理上的壓力來源，如在有限的時間內需要完成大量的工作。而工作控制，亦稱 為工作自主(autonomy)，包含工作決策(authority to make decisions)與技術裁量 (sill discretion)兩個要素。前者指當面對工作要求時，個體可採取行動的容許範 圍，亦即工作決策權的容許範圍；而後者指在工作時所採取的技術變化性，像 是執行工作的方法與技術的選擇。如圖 3 所示，根據對角線 A，壓力會隨著工 作要求增加而增加，在高程度的工作要求與低程度的工作控制，個體將易產生 生心理問題；而根據對角線 B，若個體擁有高程度的工作控制便能因應一定程 度的工作要求，高程度要求伴隨高程度控制便能促進個體的積極學習與發展。
另外，工作要求—控制模式另一個重要的主張是緩衝假設(buffer hypothesis)，
即工作控制可以調節高工作要求對心理福祉所造成的負向影響。許多研究也證 實工作控制與員工工作滿意及工作表現有正向關係(Dwyer & Ganster, 1991;
Greenberger, Strasser, Cummings, & Dunham, 1989; McLaney & Hurrell Jr, 1988) 工作自主為重要的工作資源，然而 DCM 模式之緩衝假設卻少有一致的結
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果(De Jonge, Van Breukelen, Landeweerd, & Nijhuis, 1999)。De Jonge 等人(1999) 使用群體與個人層級的健康照護人員為樣本來驗證 DCM 模式，結果顯示工作 控制與工作要求在預期工作動機與工作滿意時，其交互作用效果並未顯著。另 外，在對大專院校的行政人員所進行的研究，檢驗工作控制與角色模糊等工作 要求，對工作滿意、憂鬱與工作表現之影響，結果亦無顯著之交互作用(Sargent
& Terry, 1998)。何金銘、黃英忠、陳錦輝、莊美娟(民 94)對國內海關人員之研 究結結果亦發現工作要求與工作控制之交互作用對工作倦怠亦無顯著效果。
圖 3 工作要求—控制模式
資料來源: Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign, by Karasek Jr, R. A., 1979, Administrative science quarterly, p288.
而對於員工擁有高程度的工作自主將促進員工積極學習與發展之假設，在 工作要求—資源模式亦有相同的概念。工作要求—資源模式認為工作資源會帶 動一個「動機歷程」(motivational process)，不但可以激發個體的發展也會增加 工作的投入(Salanova & Schaufeli, 2008)。其中，提供個體工作發展的機會 (opportunities for professional development)，像是提供機會讓員工學習新的事物 等，便是滿足個體發展需求的重要資源。許多研究發現，提供個體工作發展的 機會，會增加員工的工作投入 (Bakker & Demerouti, 2007; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007)。當工作資源可以滿足個體自主與發展資 源之基本需求時，便會激發個體的內在動機(intrinsic motivation)，個體會願意貢
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獻自己的努力與能力在工作任務上。是以，本研究將工作資源中，員工的工作 自主與工作發展視為「自主與發展」資源，即工作資源是個體自我所能控制，
並且能提升自我以滿足發展需求，當個體需求被滿足，則會促使其產生前瞻性 行為(proactive behaviou)(Crant, 2000)、有利技巧的發展(Fay & Frese, 2001)，並 且增加對工作的投入，進而影響對組織的承諾(Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006)。
貳、社會支持資源
在複雜的工作環境中，除了增加工作自主可以減緩壓力源的影響外，社 會支持(social support)也是重要的緩衝因素。House(1981)認為社會支持指在情緒 或情感上給予支持、提供評價性的回饋與建議、給予酬賞獎勵與訊息性分享與 交流。根據資源保存理論，社會支持不但可以增加個體資源，亦可取代或是增 強其他匱乏的資源(Hobfoll, 1988)。給予個體社會支持的來源多元，在工作脈絡 下，社會支持是來自同事與主管之可獲取、有助益的社會互動與社會網絡資 源，如同事協助完成工作以減輕工作負荷或主管對於工作表現的回饋等，皆可 直接且有效地降低工作要求(Ray & Miller, 1994)，協助員工成長與增進彼此的溝 通，正向的評價亦可以增加其工作的動機與提升專業表現(Bakker & Demerouti, 2007)。如果個體感受到同事與主管的支持，其對工作要求的評估也將會較正向 (Lazarus & Folkman, 1984)。
工作要求—控制—支持模式(Job Demand-Control-Support model)，簡稱 DCS，由 Johnson 與 Hall(1988)納入社會支持於 DCM 模式中(如圖 4)。此模式認 為社會支持可能是工作要求與工作控制關係不穩定的重要變數。當個體處在高 程度工作要求與低程度的工作控制時，社會支持可促使個體有效的因應其所產 生的高壓力，預防與緩衝高壓力下所導致的負向影響(Karasek & Theorell, 1990)。當個體缺乏社會支持，高程度的工作要求會使其產生更強烈的負向症 狀，像是焦慮、憤怒等反應(Landsbergis, Schnall, Deitz, Friedman, & Pickering,
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1992)。因社會支持會影響個體對環境的評估，即對壓力源的評估，則個體可能 因此對壓力源的威脅感受較為降低(Cohen & Wills, 1985)，進而影響工作耗竭的 狀態。然而，在針對此模式社會支持之緩衝作用假設中，也有諸多不一致的結 果。在 Sanne Mykletun、Dahl、Moen 與 Tell (2005)對健康照護機構員工的研究 中發現，在工作控制與社會支持對焦慮與憂鬱的交互作用並未有顯著的效果。
而 Clenahan、Giles 與 Mallett (2007)亦對大專院校的教職員進行研究，發現工作 要求、工作控制與社會支持在對工作滿意、壓力與工作倦怠亦無顯著的交互作 用效果。
圖 4 工作要求—控制—支持模式
參考資料: Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: a cross- sectional study of a random sample of the Swedish working population, by Johnson, J. V., & Hall, E. M., 1988, American journal of
public health, 78(10), p1336.
是故，本研究據此將「社會支持」視為有別於自主與發展資源之另一工作 資源之內涵，指來自主管與同事給予的支持與回饋等。探討其與工作投入、工 作倦怠之間的關係為何，並了解其與工作要求之交互作用對工作投入與倦怠的 影響。
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綜合上述，由於過去沒有研究針對 JD-R 模式的工作資源進行不同內涵的 分類，本研究依據理論基礎，初步假設工作資源之內涵可分為自主與發展資源 及社會支持，探討這兩種不同的工作資源的內涵分別和工作投入與工作倦怠之 間的關係為何，又不同內涵的工作資源與工作要求的交互作用效果如何影響工 作倦怠與投入?對此議題，就本研究所知，尚未有任何研究針對 JD-R 模式中不 同的工作資源內涵對工作投入和工作倦怠間的關係之影響進行探討，因此值得 進一步研究。
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