第二章 文獻探討
第一節 工作要求—資源模式
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第二章 文獻探討
第一節 工作要求—資源模式
工作要求—資源模式(Job demands-Resources Model)，簡稱 JD-R，由 Demerouti、Bakker、Nachreiner 與 Schaufeli (2001)提出(如圖 1)。有鑑於工作要 求—控制模式與付出—酬賞—失衡模式有其侷限性，其概念無法適用於各種工 作環境，Demerouti 等人(2001)整合眾多工作環境中，可能影響員工生理與心理 健康之正向與負向指標，企能適用於各種工作環境。運用工作要求，包括工作 負荷、時間壓力、工作聯繫、工作環境與輪班，與工作資源，包括回饋、薪資 酬賞、工作控制、工作參與、工作安全與上級支持而建立 JD-R 模式。此模式 是由資源保存理論(The Conservation of Resources Model, COR; Hobfoll, 1989)發 展而來，以下討論。
圖 1 工作要求—資源模式架構圖
資料來源：The job demands model of burnout, by Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W.B., 2001, Journal of Applied Psychology,
86, p502.
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壹、資源保存理論
資源保存理論(Conservation of Resources Theory；COR)由 Hobfoll 於 1989 年提出，認為個體會設法獲取、保存和保護資源，像是物質的、社交的、個人 特質或能量資源，個體不僅會保護資源，亦會累積資源。個體投資資源以處理 威脅的情境，並且預防負向的結果發生(Hobfoll, 1989)。壓力，便是來自資源受 到威脅(像是失去了工作)、擔心失去資源或資源確實流失、或是投資了資源，
但並未獲得預期的回報，當這樣的壓力耗盡了個體的資源時，個體將會感到筋 疲力竭。
Hobfoll 與 Shirom (2000)認為個體會生產資源，以預防資源流失；且個體若 有較好的資源儲存時，較不易受資源流失的影響。並以動態觀點提出兩種循 環，為了不讓資源流失，個體會投入其他的資源來預防與補償，若資源無法有 效地儲存，將易經驗更多的資源損耗，即流失循環(loss spiral)；相反的，若個 體的資源有效的儲存，且因此獲取更多的資源，即獲得循環(gain spiral)，因此 會產生正向的結果，像是更好的因應策略與心理福祉。通常資源的流失循環會 比獲取循環來得快。而「工作要求」即被視為資源流失的主要威脅因素，會導 致工作倦怠的主因，且若個體僅擁有有限的資源，較可能產生工作耗損，隨著 時間亦會導致工作倦怠。而「工作資源」被視為資源獲得的主要因素，可以減 緩工作倦怠(Lee & Ashforth, 1996)，亦即資源扮演工作要求(威脅)與負向結果之 調節角色，當個體擁有較多的資源將能夠符合要求，保護自己免於工作耗損。
綜上所述，工作要求—資源模式依 COR 理論而推展出相關的基本假定。
貳、工作要求—資源模式之基本假定
JD-R 模式認為雖然每一個工作環境中皆有各自的危險因子會導致員工產生 工作壓力，並影響心理健康，但這些潛在因素大致可以被分為兩個類別，即工 作要求(job demands)與工作資源(job resources)，探討工作要求與工作資源對員 工心理福祉的影響，包括工作投入(job engagement)與工作倦怠(job burnout)。兩
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者分別對組織與員工心理產生不同的影響。
Bakker 與 Demerouti (2007)指出工作要求是指與工作相關之生理、社會或組 織層面，需要個體持續性的投入，因此導致個體在生理與心理層面的耗損。工 作要求本質上並非是負面的，但若個體持續性高程度的生理或心理付出(effort) 且未經適當的修復(recover)，便會產生生理與心理的耗損，工作要求便可能成 為壓力源(Meijman & Mulder, 1998)，如:工作負荷、時間壓力等。Schaufeli 與 Bakker (2004)針對四家不同產業的 1698 位員工進行研究，發現工作要求是造成 員工工作倦怠的最主要預測變項。在 Bakker、Demerouti 與 Verbeke (2004)研究 荷蘭 146 位不同工作職務的員工，包括製造業、商業人士、餐飲業、運輸業、
金融業、通訊業、政府機構、教育、健康照護等研究亦發現相同的結果，工作 要求與工作倦怠中的筋疲力竭呈顯著正向關係，工作倦怠進而影響員工的工作 表現。是此，高程度的工作要求將耗盡員工的心力與體力，導致筋疲力竭和健 康等問題。
工作資源是指與工作相關的生理、心理、社會或組織層面之資源，可以減 緩個體因工作要求而產生心理耗損的關聯、協助個體達到工作目標與刺激個人 成長、學習與發展(Demerouti et al., 2001)。工作資源可分為組織層級(薪資、職 涯發展機會)，人際支持(主管與同事支持)，工作相關之層級(參與決策、角色清 晰)與工作任務層級(表現回饋與技巧多樣化)。Xanthopoulou、Bakker、
Demerouti 與 Schaufeli (2009)在對電子業的 163 位員工進行的研究發現工作資源 可以預期 18 個月後的工作投入，兩者呈顯著的正相關。陳佳雯、陸洛與許雅玉 (民 101)研究發現，工作資源與員工之工作態度，亦即工作滿意與組織承諾呈現 顯著正相關。而 Bakker 等人(2004)則發現缺乏工作資源亦會造成員工的工作倦 怠。
故 JD-R 模式認為工作要求與工作資源是影響員工心理福祉的關鍵要素，
其會激發一連串的心理歷程而影響工作結果。不僅影響員工之工作態度(Harter, Schmidt, & Hayes, 2002)、離職率的高低(Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2005)與
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工作表現(Harter et al., 2002)，亦會造成員工心理健康之問題，降低其工作表現 (Schaufeli & Bakker, 2004)。此心理歷程即 JD-R 模式之另一重要假設，以下討 論。
參、雙歷程之基本假定
JD-R 模式之另一重要假設即提出兩個獨立的心理歷程(如圖 2)，來解釋工 作要求與資源對工作投入與工作倦怠的影響，並闡述投入與倦怠所引發的正負 向結果。其一為「健康損傷歷程」(health impairment process)，此歷程是由 Hockey (1997)所提出，依據補償調節控制模式(compensatory regulatory-control model)個體處在高程度工作要求的條件底下，為了維持穩定的工作表現，會管 理自我的心理資源(Robert & Hockey, 1997)。當個體採取主動的因應方式花更多 的心力與付出以因應工作要求，長期下來，便會消耗其能量資源，引發疲勞、
易怒或是生理的負向症狀。是以，健康損傷歷程指工作要求會激發能量的耗損 歷程，當個體持續的付出以符合工作要求，將增加心理與生理資源流失，因此 導致能量耗損，對工作要求會感到有壓力，漸漸地導致個體感到自己的能量被 耗盡。因此，工作要求與工作倦怠的關係呈現正相關。Schaufeli 與 Bakker (2004)將此歷程延伸，認為工作倦怠扮演工作要求與員工健康之中介角色，工 作倦怠會導致健康問題，像是憂鬱症、心血管疾病等(Melamed, Shirom, Toker, Berliner, & Shapira, 2006)。Hakanen、Bakker 與 Schaufeli (2006)針對 2038 位芬 蘭教師的研究亦發現，工作倦怠與工作投入皆會影響健康及組織承諾。
另一個歷程為「動機歷程」(motivational process)，由工作資源所帶動，促 使工作投入並導致工作相關的正向結果，像是員工離職意圖的高低。當工作環 境提供許多工作資源，此時，工作資源扮演外在動機的角色，個體認為工作資 源可促使其達成工作目標，根據付出－復原模式(effort-recovery approach)，工 作環境提供豐富的資源，便會培養員工努力付出的意願與提升其能力以達成任 務。在這樣的環境下，不僅任務可以成功的完成，亦可以達成工作目標。例如
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同事的支持與主管的回饋便可以增加目標達成的可能性。因此個體會願意貢獻 自己的努力與能力在工作任務上。
同時，工作資源亦扮演內在動機的角色，滿足個體的基本需求，如自主的 需求、關係的需求與能力等基本需求。根據自我決定理論(self-determination theory) (Deci & Ryan, 1985)在工作的脈絡下，提供個體自主、能力與關係的支 持，皆可以增加員工的心理福祉與自主與發展資源。工作資源所激發的內在動 機在工作特徵理論(Job Characteristics Theory) (Hackman & Oldham, 1980)也得到 證實，其認為若提供個體五個核心的工作特徵，即技巧的多樣性、認同感、工 作意義、自主與回饋，便可以激發個體潛在的動機，並帶來正向的工作結果，
高品質的工作表現、工作滿意與低缺席與離職率。工作資源激發個體內在動機 與外在動機，這些感受與信念將使其增加工作投入的程度以提高自己的表現。
因此，工作資源與工作投入的關係為正相關。Schaufeli 與 Bakker (2004)認為工 作投入扮演工作資源與組織結果的中介角色，員工之工作投入影響組織承諾與 工作表現。同時，當個體缺乏工作資源，將會導致其降低動機，退縮
(withdrawal)於工作，採取自我保護策略(self-protective strategy)以避免能量再耗 損(Bakker et al., 2003；Demerouti et al., 2001)。
圖 2 工作要求—資源模式之雙歷程
資料來源：A critical review of the Job Demands-Resources Model: Implications for
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improving work and health, by Schaufeli, W. B., & Taris, T. W., 2014, Bridging occupational, organizational and public health , p46.
肆、工作要求與工作資源之交互作用效果
除了工作要求與工作資源的主要效果，JD-R 模式認為兩者的交互作用亦是 影響員工心理健康與工作表現之重要假設。此模式主要有兩個交互作用假定。
其一，工作資源會緩衝(buffer)工作要求所導致的工作耗損(Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003)。此假設與工作要求—控制模式相同，只是 JD-R 模式擴展其概念，工作資源不僅限於工作控制，而是認為許多不同種類的 工作資源(如:社會支持、表現回饋、發展機會等)皆可緩衝不同種類的工作要求 (工作壓力、情緒要求等)所造成的耗損與倦怠，員工擁有許多的工作資源將可 以因應工作環境之要求。而此緩衝假設(buffer hypothesis)和 Kahn 與 Byosserie (1992)所提一致，其認為此緩衝與交互作用的效果可以發生於任何「壓力—工 作耗損」(stress-strain)之序列中，且工作環境的特徵和個人的特質，都可以緩 衝壓力源。反之，高程度的工作要求與低程度的工作資源會導致最高程度的工 作耗損與工作倦怠(Bakker, van Veldhoven, & Xanthopoulou, 2010)。
第二個交互作用假設認為工作要求會放大工作資源對工作投入的效果與提 升工作動機，亦即高程度的工作要求與高程度的工作資源會導致高工作動機與 學習意願。根據資源保存理論，個體經驗壓力時，感受到潛在或具體的資源流 失，此時，個體會去保護與獲取更多資源。因此，JD-R 模式認為當個體面臨高 程度的工作要求時，工作資源才更可能被使用來因應壓力，故工作資源特別會 影響動機與工作投入(Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014)。
交互作用效果有許多實證研究支持，在 Bakker 等人(2007)對 805 位芬蘭的 教師研究中發現，工作資源可以緩衝工作要求，降低要求與工作投入的負相 關；亦發現當教師面臨高程度的學生非行行為，工作要求特別會影響工作投
交互作用效果有許多實證研究支持，在 Bakker 等人(2007)對 805 位芬蘭的 教師研究中發現，工作資源可以緩衝工作要求，降低要求與工作投入的負相 關；亦發現當教師面臨高程度的學生非行行為，工作要求特別會影響工作投