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第三章 研究目的、研究問題與研究假設
第一節 研究目的
本研究以台灣企業員工為樣本，欲了解不同內涵的工作要求與工作資源，
如何影響員工的工作投入與工作倦怠。工作要求與資源為影響員工心理福祉之 重要因素(Bakker & Demerouti, 2007)，過往研究因採用因素與研究對象的不同，
而產生研究結果的不一致，本項研究期待透過工作要求－資源模式與相關變項 之間關係的釐清，能有效激發員工對組織的投入與降低倦怠感受。因工作投入 將影響員工的正向工作態度(Harter, Schmidt, & Hayes, 2002)、離職率的高低 (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2005)與工作表現(Harter et al., 2002)；而工作倦 怠不但會造成員工心理健康之問題，亦會降低其工作表現(Schaufeli & Bakker, 2004)。故了解工作要求與工作資源對工作投入與倦怠的影響，不但能提升員工 心理健康，亦能提升組織的整體表現。企能透過關係模式做為企業經營管理之 參考。
第二節 研究問題
綜合上述，本研究將以台灣企業員工為對象，期望了解不同工作要求與工 作資源的內涵如何影響員工對工作投入與工作倦怠的效果，又不同內涵的工作 要求與工作資源，其分別對工作投入與工作倦怠是否會產生緩衝作用? 運用文 獻的綜合理論分析，初步將工作要求之內涵分為挑戰型與阻礙型要求，而將工 作資源之內涵分為自主與發展及社會支持，並提出下述研究問題：
一、工作要求的內涵是否可分成挑戰型要求與阻礙型要求?
二、工作資源的內涵是否可分成自主與發展資源及社會支持?
三、挑戰型要求與阻礙型要求和工作倦怠之間的相關為何?
四、挑戰型要求與阻礙型要求和工作投入之間的相關為何?
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五、自主與發展及社會支持與工作倦怠之間的相關為何?
六、自主與發展及社會支持與工作投入之間的相關為何?
七、自主與發展及社會支持是否可以調節挑戰型要求與阻礙型要求所引發的工 作倦怠?
八、自主與發展及社會支持是否可以調節挑戰型要求與阻礙型要求所引發的工 作投入?
第三節 研究假設
基於文獻分析建立研究架構及理論模式，據此提出本研究之研究假設:
Cavanaugh 等人(2000)根據眾多關於壓力的測量量表，發現兩個主要的要求 因素，其一為挑戰型壓力源(challenge stressors)，另一個為阻礙型壓力源
(hindrance stressors)。
研究假設一: 工作要求的內涵，可以被分為挑戰型要求與阻礙型要求。
根據工作要求—控制—支持模式(Johnson & Hall, 1988)，社會支持為重要工 作資源。另外，有別於個體間所給予的資源，自主與發展為工作特徵本身能滿 足個體的自主與發展需求，而激發的動機歷程(Bakker & Demerouti, 2007)。故將 工作資源的內涵分為自主與發展資源及社會支持。
研究假設二: 工作資源的內涵，可以被分為自主與發展資源及社會支持。
不論是挑戰型或是阻礙型工作要求皆會因長期的投入而導致能量耗損(如:
焦慮、疲憊)，長期之下，員工會產生筋疲力竭與倦怠之感受。
研究假設三: 不同內涵的工作要求與工作倦怠之間的相關。
假設 3-1: 挑戰型要求與工作倦怠為正相關。
假設 3-2: 阻礙型要求與工作倦怠為正相關。
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個體傾向將挑戰型要求視為學習的機會、達到工作目標、展現個人能力與 獲得酬賞，故會增加工作投入。而阻礙型的壓力源被評估為有壓力的要求，會 挫敗個人成長、學習和目標的到達，故會減少對工作的投入。
研究假設四: 不同內涵的工作要求與工作投入之間的相關。
假設 4-1: 挑戰型要求與工作投入為正相關。
假設 4-2: 阻礙型要求與工作投入為負相關。
工作要求—資源模式認為工作資源會帶動「動機歷程」，認為當工作資源 滿足個體自主與發展之基本需求時，便會激發個體的內在動機(intrinsic
motivation)，個體會願意貢獻自己的努力與能力在工作任務上。而工作資源，
不論是自主、發展或社會支持，皆可以減輕工作負荷，直接且有效地降低工作 要求，並增加其工作的動機，故工作資源可以減少工作倦怠的可能性並提升工 作投入。
研究假設五: 不同內涵的工作資源與工作倦怠之相關。
假設 5-1: 自主與發展資源與工作倦怠呈負相關。
假設 5-2: 社會支持與工作倦怠呈負相關。
研究假設六: 不同內涵的工作資源與工作投入之相關。
假設 6-1: 自主與發展資源與工作投入呈正相關。
假設 6-2: 社會支持與工作投入呈正相關。
工作要求—資源模式認為許多不同種類的工作資源皆可緩衝不同種類的工 作要求所造成的耗損與倦怠，員工擁有許多的工作資源將可以因應工作環境之 要求。
研究假設七: 工作資源調節工作要求對工作倦怠的影響。
假設 7-1: 自主與發展資源會調節挑戰型要求所引發的工作倦怠。
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假設 7-2: 自主與發展資源會調節阻礙型要求所引發的工作倦怠。
假設 7-3: 社會支持會調節挑戰型要求所引發的工作倦怠。
假設 7-4: 社會支持會調節阻礙型要求所引發的工作倦怠。
高程度的工作要求與高程度的工作資源會導致高工作動機與學習意願。根 據資源保存理論，個體經驗壓力時，感受到潛在或具體的資源流失，此時，個 體會去保護與獲取更多資源。因此，工作資源特別會影響動機與工作投入 (Bakker et al., 2014)。
研究假設八: 工作資源調節工作要求對工作投入的影響。
假設 8-1: 自主與發展資源會調節挑戰型要求所引發的工作投入。
假設 8-2: 自主與發展資源會調節阻礙型要求所引發的工作投入。
假設 8-3: 社會支持會調節挑戰型要求所引發的工作投入。
假設 8-4: 社會支持會調節阻礙型要求所引發的工作投入。
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