工作適應之理論探討及相關研究

本節分二個部分，首先探討適應與工作適應意涵；第二部分探討近來警察人 員工作適應與相關研究。

壹、適應與工作適應之意涵

一、適應的定義

根據哲學辭典，在達爾文之前，適應是指一個有機體適應所處環境的任何特 性，達爾文之後，適應名詞就被限制於經由天擇而引發的有用特性，達爾文認為，

有機體屬於整體系統，因此適應必須經由無數小變異累積而成，且有機體在相繼的 世代中，必然變得越能適應所處環境，但環境也可能以同樣速度持續改變 (引自林 正弘，2002)。所以為了延續生命，有機體必須因應環境持續變化，藉由不斷調整 變動出「有用」的生理、心理特質，得以適應環境，即謂適者生存。

國外學者 Moyers 與 Coleman (2004) 認為適應是，有機體調整以符合環境或 情勢的動態過程。Bishop (2005) 將適應定義為，個體啟動適應過程，以面臨生理、

心理、社會與環境上的改變。國內學者張春興 (2006) 認為生物為了生存適度改變 自己，以其在生理機能與心理結構能夠與客觀環境配合，屬於被動的適應。吳豔柔 (2009) 指出，適應主要是指個人與環境互動關係的一種歷程，個體學習如何和環 境維持協調與和諧的關係，以便能達到內在平衡的狀態來滿足自己，同時勇於挑戰 各種問題與壓力，並以彈性方式因應問題與環境，進而使個體達到心理健康的狀態。

二、工作適應的定義

現今社會大部分成年人將一日的三分之一時間奉獻於工作中，甚至因即時通 訊 line 等軟體出現，大幅拉長我們受到與工作有關的事件或活動之影響。就因為

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生活中，大部分時間都是在從事工作以及與工作有關的活動，所以工作是人類謀求 個體發揮、角色履行及維持生計所從事之連續活動 (林月琴，1989)。但如何回應並 減少個人與職場環境中的差距，來取得平衡、如魚得水的狀態，就端看個人的工作 適應情形，是以，工作適應對於現代成年人之重要性不言而喻。

國外學者 Dawis 與 Lofquist (1984) 認為工作適應是個人能力與工作環境要求，

或是個人需求與工作環境報酬間，能夠達到並維持一致、和諧的關係。Hershenson (1996) 認為工作適應是個體的工作人格、工作能力及工作目標三個因素與環境互 動後的一種平衡狀態。Harper 與 Shoffner (2004) 認為工作適應是指員工不斷處理 工作環境與個人間關係的歷程，環境中的個體，採取一種動態、變動與彈性觀點，

來處理自身與工作環境間的關係，當個體與環境之間，對彼此的需求獲得一致性的 回應時，也就是個體對其工作已達到完全適應的狀態。黃淑芬 (1986) 認為工作適 應本身是以個人「工作表現是否令人滿意」及「工作滿意度」來加以定義。李健浩 (1994) 認為所謂的工作適應是指個人具備的工作能力與雇主所要求的能力切合一 致，不僅個人切合環境要求，環境也符合個人要求。黃昭侃 (2004) 認為工作適應 是指從事工作的個人，在生理、心理、人際、社會、工作環境、工作內容等層面，

都能達到和諧的狀態。林慧娟 (2006) 認為個人的因應能力、積極動機和維持心理 平衡，這三個面向是工作適應成功的三要素。

綜上文獻所述，筆者認為工作適應是指個人生理、心理、工作能力等，能符 合工作場域環境的要求，而工作環境中的結構、內外在影響因素、增強誘因等，也 能滿足個人需求，於彼此雙向的需求互動中達成和諧的狀態。

三、工作適應理論

工作適應理論是由 George W. England 於 1964 年首度提出，後由 David J.

Weiss 於 1968 年進行修正，又於 1969 年擴張為”Adjustment to Work”，其後 Hershenson (1981) 認為工作適應是個體跟環境相互作用後之結果，遂提出工作適

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應 模 式 ， 而 Dawis 與 Lofquist (1984) 合 著 ” Apsychological Theory of Work Adjustment”一書，對工作適應理論加以論述。現以 Hershenson (1981) 及 Dawis 與 Lofquist (1984) 所提之工作適應模式與理論為代表，茲簡述如下：

(一)明尼蘇達工作適應理論

Dawis 與 Lofquist (1984) 在明尼蘇達大學發展提出明尼蘇達工作適應理論 (The Minnesota Theory of Work Adjustment，簡稱 WTWA)，主要探討個人就業環境 和環境適應的問題。其基本主張為，(1) 工作適應係工作期間，個體對目前工作的 外在滿意與內在滿足之程度；(2) 外在滿意係指個人所具備的技能，能符合工作環 境要求；(3) 內在滿足係指工作環境中的增強系統能滿足個人需求，並能提供個人 技能符合工作環境要求之機會；(4) 外在滿意能適度調節內在滿足與技能要求間的 關係；(5) 內在滿足能適度調節外在滿意與技能要求間的關係；(6)個人如果被迫離 開工作環境，則可能與外在滿意有關；(7) 個人如果自動離開工作環境，則可能與 內在滿足有關；(8) 外在滿意與內在滿足關係工作之持久；(9)工作人格與工作環境 之契合程度，影響工作之持久；(10) 個人工作人格與工作環境之契合程度，能有效 預 測 個 體 工 作 適 應 情 形 ， 並 以 個 人 內 在 滿 足 (satisfaction) 、 外 在 滿 意 (satisfactoriness) 與工作持久 (tenure) 三者，做為工作適應測量指標。

(二)Hershenson 工作適應理論

Hershenson (1981) 提 出 其 工 作 適 應 理 論 (HershensonTheory of Work Adjustment, HTWA)，認為工作場所中個人成功的工作適應是需要透過個體與工作 環境一連串互動的動態發展而來，並且受到以下三個主要因素影響 (引自陳廣明，

2003；劉炯炫，2010)：

1. 工作人格 (work personality)：包含工作者的自我概念、工作動機與工作有關的 需求、態度與價值。

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2. 工作能力 (work competence)：包含工作者的工作習慣、適合工作的身心技能 與人際關係。工作習慣是種行為模式，包含責任感、敏捷性、整潔衛生，人際 關係包含對監督者適當反應、與同儕間相處關係、對顧客合適舉止。

3. 工作目標 (work goal)：工作目標取決於工作相關的需求、工作相關的價值、

職業性向。

Hershenson 認為工作適應是以上三個因素與工作環境互動後所呈現的一種平 衡 狀 態 (Hershenson, 1981;1996;2001) 。 而 工 作 環 境 包 含 期 望 行 為 (behavioral expectations)、技能要求 (skill requirements)、報酬和機會 (rewards and opportunities) 等因素。個人與工作環境間的互動關係十分複雜，在交互作用影響下，此理論則以 以下三個重要指標評估個人工作適應情形 (Hershenson, 2005)：

1. 工作角色行為 (work role behavior)：合適的職場行為，即個人的工作人格與職 場的期望行為是一致的。

2. 工作表現 (task performance)：工作成果的質與量，即個人的工作能力與職場所 需要的技能是一致的。

3. 工作滿意度 (worker satisfaction)：個人從工作中所獲得滿意的程度，即個人工 作目標與職場所提供的報酬與機會是一致的。

綜上文獻所述，本研究採取 Hershenson 理論認為工作場所中的工作適應是個 體與環境互動的一種動態發展歷程。工作上每階段的發展都有其限制，而且只要模 式中某一因素改變，便會促成其他因素改變，以求重新建立並維持一個平衡的工作 狀態 (引自陳廣明，2003)。而警察人員的工作適應常受到社會環境快速變化，產生 各項新興挑戰及工作環境要求，例如食安風暴產生後，查緝食品安全問題及衍生之 詐欺案件，隨即納入警察工作績效考核及指標重點，員警個人工作能力、工作目標 即須面臨經常性且快速的調整，以因應前述環境變動。是以，採取 Hershenson 理

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論模式更能掌握員警工作適應上的整體考量，而非僅是單一或靜態的思考（蔡松煇、

陳美玲，2005）。

貳、基層員警工作適應與相關研究

為了達到工作適應，個體必須不斷調整其個人的生心理、工作能力以符合工 作環境要求，而另一方面也期待獲得工作環境中平等之酬賞，以滿足個人外在滿意 與內在滿足感，並於此雙向需求互動中達成和諧的狀態。然而龐大的工作壓力對警 察人員造成各種影響，如角色衝突、勞心勞力、疲憊不堪負荷、發展受限等等，最 終讓基層員警無法及時調整其內外能力，以符合外界需求，並認為所付出之精神氣 力未獲環境之等值報償。

許多研究發現員警進而產生職業倦怠 (Dowler & Arai, 2008 ;Stearn &Moore, 1990；江守寰，2008)、工作滿意 (Ortega, Brenner, & Leather ,2007；郭欽輝，2009)，

甚至產生警察人員的飲酒問題 (翁翠芳，2002b)。陳春希與高瑞新 (2010) 探討不 同工作特性基層警察人員組織承諾對於工作壓力與工作適應間之影響，結果發現 組織承諾在工作壓力與工作適應之間具有調節效果，即工作壓力與結果行為之間，

存在著某些可以扮演減緩工作壓力負面影響力角色的因素。

另外，陳義峰 (2010) 於訪談中發現初任男女警工作適應與否深受個人特質 影響，多數受訪者認為，擔任警察工作不可過於內向，且要有積極嚴謹的態度，對 於人生保持樂觀，惟依據 Chandler 與 Jones (1979)研究指出，壓力會讓警察人員發 展出對外在社會疏離與防禦心態的保守人格 (conventional personality)，及嘲諷社 會的犬儒心態 (cynicism)，所以初任男女警在未有適時支持協助下，也可能發生不 適應情形。國內另有研究發現基層員警人格特質與工作滿意度間呈正向關聯 (林水 源，2012；劉士嘉，2013)。綜前所述，國內警察人員因工作壓力產生諸多負面影

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響，反應在其消極的工作表現、低落的工作滿意度上，惟對其整體工作適應情形，

卻待投入更多的研究了解。

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