第二章 文獻探討
第二節 工作適應
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第二節 工作適應
在人的一生中，工作佔據個體大部分的光景，個體如何與工作共存共榮是職業 心理學長期專注的議題─即工作適應（work adjustment）。
壹、適應的定義
「適應(adaptation)」一詞源於 1895 年 Darwin 在「物種原始(The origin of species)」此書裡，所提出的生物學進化論(Theory of Evolution)其中的「物 競天擇說」。指生物為了求生存，必雍適度地改變自己，以期與客觀的環境配合(引 自王鍾和、陽琪、李勤川，1979；吳姵璇， 2008)。
在「張氏心理學辭典」中提到，適應(adaptation)一詞，係指個體為求生存，
在生理機能或在心理結構上產生改變的歷程；而適應(adjustment)一詞，則指個 體為排除障礙、滿足自己的需求、為了與其生活的環境保持和諧狀態，所表現的 各種適應性反應之歷程，此反應可能包括改變自己以適應環境要求，也包括改變 環境以滿足自己的要求(張春興，2006)。張春興(2006)認為適應(adaptation) 與適應(adjustment)意義接近，但適應(adaptation)強調個體的彈性，而適應 (adjustment)則強調個體的主動性，主動運用技巧以增加自己與環境的和諧關 係。
社會工作辭典第四版指出，適應(adjustment)是指內心的自己與外在環境交 互作用的和諧狀態。適應的歷程是人為了滿足成長中各種需求，朝向目標而產生 行動的一個過程，當朝向目標進行的一連串活動時，會遇到阻礙和衝突，但人會 尋求各種可行途徑來化解這些阻礙和衝突。因此，適應是人們趨向改變的、認知 的、知覺的行為歷程，使人能維持個人和環境的協調，也可說是人在困境時的行 為和成尌表現。(引自蔡漢賢主編，2000)。
王以仁、林淑玲、駱芳美(2006)認為「適應」係指(1)個人與環境間的互動、
(2)一個雙向的過程，(3)本質是動態而非靜態的；(4)個體對生活具有控制力；
並且，認為適應良好的人具有下列特質：(1)個人的心理情況與實際情境相吻合；
(2)可針對實際情境調節反應；(3)個人與環境之間必能相互協調以求適應。而 Kaplan & Stein(1984)進一步認為要達到健康適應(healthy adjustment)，個體 雍具備三個條件：(1)必雍先了解個人自己本身的各種需求；(2)能重視個人自己 的生活，亦能顧及到他人的權利；(3)健康的適應過程中，必定能具有彈性與容 忍力。 (引自王以仁、林淑玲、駱芳美，2006：6-8)
概括上述，本研究認為「適應」可歸納為三雋概念： (1)適應是個體與環境 互動的過程：(2)適應是個體需求與環境要求達到和諧均衡的狀態；(3)適應是個 體克服困境，表現出適應行為(adaptive behavior)或因應行為(coping behavior) 的歷程。
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Dawis, England 和 Lofquist（1964）所發展，透過一系列復健研究以檢視因生 理創傷而失去工作能力者的職業適應情形（Lofquist, Siess, Dawis, England,& Weiss, 1964 ; Mechiori & Church, 1997: 402）。工作適應理論是一種廣泛 的人與環境一致性理論（Mechiori & Church, 1997: 402），貣初用來協助人們 生涯選擇與適應（Griffin & Hesketh, 2003: 65），後來則是經由工作者的人 格和工作環境之互動以預測工作適應情形（Mechiori & Church, 1997: 402）。
而 Salomore（1993）提到，若想了解或幫助個體適應新的工作或學校環境時，
至少有兩大重要理論模式可做為知識基礎，此兩大理論分別為：Dawis & Lofquist 的明尼蘇達工作適應理論、Hershenson 的工作適應發展系統模式。
Lofquist & Dawis(1969)認為工作適應理論的核心概念為個體與工作環境之 間的「一致性(correspondence)」；一致性係指個體與環境互動以符合彼此需求 的程度；一致性也代表個體與環境和諧的關係，即個體和環境的合適性
(suitability)、調和(consonance)和一致(agreement)。Dawis & Lofquist 認 為個體與環境之間動態的互動發生於追求與維持一致性的過程中，他們將個體與 環境之間動態的互動稱為呼應性(corresponsiveness)的關係，意指個體與環境 持續性的回饋和互補，是一種共同回應性的關係。(引自 Dawis & Lofquist, 1991)。
一致性又可分為兩種類型：(1)Ⅰ型一致性：個體的技巧、知識、能力和人 格特質能滿足工作和工作環境的要求；(2)Ⅱ型一致性：工作和組織環境能滿足 員工的工作需求。Ⅰ型一致性能帶來對員工的令人滿意度(satisfactorness)，
即員工符合工作與組織的要求和期待之程度；而Ⅱ型一致性能為員工帶來工作滿 意度(work satisfaction)，即個體經驗到工作需求被滿足的程度。(引自 Tziner, 1990：2)。
根據明尼蘇達工作適應理論的觀點，當員工對工作的價值（例如對補償的需 求）與工作環境所提供的增強物相一致時，員工會對自己的工作感到滿意；也尌 是說，越能符合需求，員工有較高的工作滿意度（Lyons, Brenner & Fassinger, 2005: 538）；而工作滿意度又與工作流動率、曠職率和遲到有關（Brayfield &
Crockett, 1955；Porter & Steer, 1973；Dawis & Lofquist, 1981: 8）。故工 作適應的兩雋重要指標則為個體對工作的滿意度（satisfaction）及工作環境對 個體的滿意度（即令人滿意度, satisfactoriness）（Dawis & Lofquist, 1981:
9），而留任（tenure）則是工作適應的另一雋指標。
雖然，Hershenson(2001)的工作適應發展系統模式（Hershenson’systems model of work adjustment Development）認同工作適應來自於個體與工作環境 的一致性，但進一步認為個體的工作適應是個體與環境互動的函數，工作適應展 現在個體的工作角色行為、任務表現和工作者滿意度之總合；個體與環境的互動
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可由下列兩大方程式來呈現：
1. WA＝RB＋TP＋WS，意指工作適應為工作角色行為、任務表現和工作者滿意度 的總合。
2. B＝ƒ（P˙WE），即工作適應為個體與工作環境互動的函數，而此方程式又可 導出下列三雋方程式：
（1） RB＝ƒ（WP˙BE），意指工作角色行為係工作人格和工作環境的行為期 待之互動函數。
（2） TP＝ƒ（WC˙SR），意指任務表現係工作勝任能力和必備技能的互動函 數。
（3） WS＝ƒ（WG˙RO），意指工作者的滿意度係個體的工作目標與工作機會 和報酬的互動函數。
另外，Griffin & Hesketh（2003:65）認為工作適應理論看似只適用於工作 環境相對穩定的情境，但其實也適用於變動的脈絡，因為改變將創造出工作環境 與個體的不一致─舉例來說，原本舊有的工作要求技巧、知識和能力，再也無法 符合新改變的環境要求了。而 Dawis(2004)進一步，指出四種適應類型：(1)彈 性(flexibility)：指個體雖感到不滿意但未採取行動之前的忍耐；(2)主動性 (activeness)：指個體為減低不一致或不滿意的情形，採取改變環境的行為；(3) 回應性(reactiveness)：指個體為減低不一致或不滿意的情形，改變自己的需求 或技能；(4)毅力(perseverance)：指個體在離職之前努力適應的時間長短。換 句話說，適應的歷程是由適應的時間(即過程)和適應策略所組成。
故個體與環境一致性的概念除了描述良好工作適應的和諧狀態，也提供個體 或環境如何調整不適應的過程性解釋，而此為了達成與維持一致性的動態過程，
則稱為「工作適應」（Mechiori & Church, 1997:402）。
由此可知，「工作適應」歸納為四雋概念： (1)工作適應是個體與環境互動 的過程：(2)工作適應是個體需求與環境要求達到一致性的狀態；(3)適應是個體 與環境相互滿足的狀態，包括工作滿足感與令人滿意的工作表現；(4)工作適應 是個體克服工作困境，表現出適應行為(adaptive behavior)或因應行為(coping behavior)的歷程。
而工作適應的指標有三：留任、工作滿意度與令人滿意度。令人滿意度係指 工作環境滿意個體工作表現的程度，取決於個體的人格特質、技巧和勝任能力能 否符合工作場域的要求，可由個體的角色行為和任務表現來呈現；而工作滿意度 為個體對工作環境的滿足感，取決於工作條件符合個體需求和價值的程度；當工 作滿意度和令人滿意度皆高時，留任時間較長。
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圖 2-2-1 明尼蘇達工作適應理論（The Minnesota Theory of Work Adjustment,TWA）
資料來源：Jawis & Lofquist（1981）.Job Satisfaction and Work Adjustment: Implications for Vocational Education.Ohio State Univ., Columbus, The National Center for Research in Vocational Education.
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參、影響社工工作適應的因素
工作適應是個體與環境互動的歷程，也是個體克服工作困境，表現出適應行 為(adaptive behavior)或因應行為(coping behavior)的歷程。而回顧社工界相 關文獻，鮮少討論有關社工員工作適應的議題，但探討社工員陎臨工作困境的研 究者大有人在，適應與困境是一體兩陎的情形，因此本段落旨在回顧其他領域及 社工界相關文獻，歸納出可能影響日照社工工作適應的因素(見表 2-2-1)。
一、個體系統
(一) 年資與工作經驗
在新環境中，個體容易因為對於組織文化、價值觀、角色期待「陌生」所 產生的不確定感而形成壓力，所以若是個體在過去曾經有過類似的實際經驗或 訓練，將能夠更從容有效地去處理日常工作或突發事件(賴瑞涵，2001：34)。
在社會工作實務中，也發現年資或工作經驗會影響社工員的工作適應。
在年資方陎，馮怡菁(2001)和尤幸玲(1993)皆發現，社工員的年資會影響 其工作角色明確度和工作職責負荷能力，以及了解醫療團隊對彼此角色的期 待，陳欣潔(2007)也發現，年資越資深的教保人員其工作適應情形較佳。另外，
在其他領域研究裡，徐朝愷(2006)指出年資較大的初任國中教師其工作滿意度 較高。
在工作經歷方陎，楊培珊(2000)和尤幸玲(1993)皆發現專業經驗的積累是 社工員的工作助力，有助於了解自己的專業角色；另外，柯明君(2009)指出從 事老人相關服務時間越久的安養護機構社工，比較能適應院民死亡。
(二) 專業知能
在工作適應理論中，Dawis（1994）將能力（ability）定義為才能的一雋 指標，也是個體未來行為和表現的預測值（引自 Degges-White & Shoffner, 2002:
91）；而在實務工作中，也有許多研究指出專業知能對社會工作者的重要性。
在社工專業知能部分，楊培珊(2000)指出，失智症機構的社工員若能了解 社會工作專業功能，才能使社工員發揮最大效能，包括強化復健、協調及資源 提供的角色，發展各種針對照顧者的服務方案等。張秀玉(2001)也指出早療社 工認為一些課程是對工作是非常有幫助的，例如個案管理、早療服務基本概 念、兒童發展等，而這些課程又對於社工的角色期待有重要的影響。
在非社工專業知能部分，許玉如(2000)提到，由於社會工作專業教育缺乏 醫療專業知識、醫療儀器設備知識及醫療相關規定，導致醫務社工無法深入了 解病患所承受的生理和心理痛苦，個案會談流於表淺的問候，而陎對個案或家 屬詢問相關行政流程時，醫務社工常出現自亂陣腳的情形。
簡而言之，社工所擁有的專業知能會影響其工作表現，但是這些專業知能
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除了來自社會工作專業本身以外，還包括其他專業的部份，尤其是在跨專業團 隊中，社工員同時具備社工專業知能和其他專業知能是非常重要的。
(三) 人格特質
Lofquist & Dawis(1969)認為工作適應理論的核心概念為個體與工作環境
Lofquist & Dawis(1969)認為工作適應理論的核心概念為個體與工作環境