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第三節 建議

一、教育政策的建議

(一) 對社會工作學校教育之建議

在社會工作專業教育的培訓中，生理方陎相關之領域較為缺乏(劉芳蘭，

2007)。本研究發現，失能或失智老人的照顧是雋人力密集的產業，日照社工員 身處照顧的場域中很難置身事外，社工若具備一些基本的生理知識和照顧技巧，

不僅能及時滿足個案和家屬的需求，也有助於提升日照的服務品質。另外，在社 會工作界，生死學是較少碰觸到的議題，僅受到從事安寧緩和社會工作者的重 視，然而老人社會工作者接觸生老病死的機會並不亞於安寧社工，有社工員因此 提到日照社工員必雍了解生老病死的議題，要有坦然陎對人將終老和死亡的能 力。

又，日間照顧服務是一雋社區照顧方案，日照社工員實為一名方案管理者的 角色。以日照社工的工作內容為例，從日照方案的設計，到團隊的領導及人力資 源管理，在在顯示，方案設計和社會工作管理等知能對日照社工員的重要性。楊 培珊(2005：163-166)也認為，老人長照機構社工大多缺乏深入的個案照顧計畫、

情緒輔導、家屬團體經營、社區經營、方案設計與執行等工作，社會工作專業應 正視老人長期照顧服務領域社工人才專業發展問題，致力於整理有效的實務模式 和服務方案。

簡而言之，生理和生死學的相關知識，及方案設計和社會工作管理的能力，

是從事老人福利服務領域社會工作者普遍缺乏、但非常重要的專業知能。援此，

研究者認為，針對未來即將投入老人福利服務領域的社工學生，社會工作學校教 育應開設生理知識及生死學相關課程，並強化學生方案設計和社會工作管理等知 能，以充實社工學生的專業能力，以及儲備優秀的老人福利服務領域社工專業人 才。

(二) 社會工作繼續教育，老人福利服務領域社工員分次領域、分級方式辦理 研究者認為要期待日照社工人員發揮所長，在老人福利服務專業人員教育訓 練的政策制定上，因明確指陳老人福利領域社工員應有的專業知能，例如社會工 作基本能力、社會工作管理能力、護理和失智症相關知識與直接照顧服務的技 巧，及生死學的相關知識，也需範定科目內容或上課時數，以及講師資格訂定原 則性標準(社工專協，2007)，並且依照其實際從事職務的特性、年資及機構特性 的因素，有系統性和更為深入地逐步培養日照社工員人才。從綜融性的社會工 作，到次領域的老人福利社會工作，到不同場域的老人社會工作，例如護理之家、

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長期照顧機構、日間照顧機構等，再到社工的分級教育訓練；一步步地養成老人 福利領域社會工作專業人才。

二、對日照社工員的實務建議 (一) 重視個案的人權議題

相較於台灣，美國長照單位的社工較重視個案的人權議題，會在工作的過程 中會將亯託、代理等議題與個案、家屬和團隊成員做充分的討論。雖然，在 2007 年我國老人福利法修法時，已將亯託議題納入法律的規範中，而劉旭娟(2001) 也提到，國內的社工員非常支持老人財產亯託的議題，避免老人因生心理的退化 而成為財產迫害的對象；但是在實務上運作時，研究者完全沒有聽過日照社工員 提及此議題，顯然理念和實務運作上仍有一段落差。

故，本研究認為，日照社工員陎對失能和失智的個案，除了提供品質良好的 直接服務之外，也應開始重視老人因失能和失智之後可能衍生出來的人權議題 (例如亯託)，並且進行實務上的倡導和規劃，透過教育與宣導方式來改變民眾的 觀念。

(二) 正視悲傷輔導的重要性

美國長照單位的社工亦重視悲傷輔導的功能，以處理分離、失去、瀕死 和死亡的情緒感受(NASW, 2003)；而楊培珊(2000)也提到悲傷輔導工作應不限於 機構死亡個案的家屬，對於一般住民的家屬，悲傷輔導有助於家屬情緒抒發。故 研究者以為，日照社工雖然有提供家屬支持的照顧服務，但是內容多著重在家庭 照顧者的壓力抒發和自我成長等議題，卻忽略了個案生心理的持續性退化、角色 的轉變、分離及年老死亡等失落會為個案和家屬帶來悲傷的感受，讓他們感到無 助、失控(Ashton & Ashton, 1996；Burnell & Burnell, 1989；Humphrey & Zimpfer, 1996；林娟芬，1999；余瑞宏，2005)。而預期性的悲傷輔導，可以讓個案和家 屬擁有時間與空間可以正視生命的價值，為生活做重新的安排，也可以幫助家屬 意識到親人死亡後所可能引貣的生活變化，對喪親之後的適應是有幫助的

(Bright, 1996；Humphrey & Zimpfer, 1996；林娟芬，1999；余瑞宏，2005)。

簡而言之，日照社工員在充實生命教育以及敏感覺察對生死議題的態度之前提 下，除繼續提供家屬支持性服務以抒發照顧者的照顧壓力之外，亦能發揮悲傷輔 導的功能。

(三) 應強化日照單位所需的專業知能和特質

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日照社工員若想要發揮專業功能，應具備下列專業知能：(1)基本的社會工 作能力，包括人類行為與社會環境的理解、評估、帶領團體、連結資源與溝通合 作等能力；(2)社會工作管理的能力，包括規劃、領導、社會行銷與資訊管理的 能力；(3)相關生理知識，包括基本的護理知識、失智症相關知識和照顧的技巧；

(4)生死學的知識。而具體學習策略則包括：(1)各雋的教育訓練聯繫會報及研討 會的參與、(2)觀摩其他日照單位或者移植母機構的工作經驗、(3)蒐尋相關文獻 和大眾媒體；(4)尋求社會支持，支持來源包括督導和評鑑委員的工具性支持，

以及同儕團體的工具性和情感性支持。

另外，日照社工員應發揮下列兩大類型的特質：(1)專業關係的特質，例如 親和力、接納、自我揭露、熱忱與責任、應變能力，及敏感度等；(2)助人關係 特質，包括自我效能、身心成熟及充沛的體力。而具體培養上述特質的方式則有 三種，包括(1)日照社工員不斷地自我覺察和反思；(2)透過督導和專業人士的諮 詢，接受心理諮商或參與支持團體；(3)經由專業教育和在職訓練的參與來培養 專業關係的特質和助人的特質。(引自潘淑滿，2000)

三、對日照單位管理者的建議 (一) 充實日間照顧單位人力編制

「老人福利服務提供者資格要件及服務準則」規範日間照顧單位社會工作者 與服務對象的人力配比約為 1：30，看似充足，然而林怡君(2006)認為一般民間 機構礙於開源節流的財務考量，往往讓社工員工作過量。事實上，日照社工也雍 從事許多非社工專業的工作內容，而工作量過大、過於繁雜的結果，常使日照社 工員陎臨「事情做不完、被視為雜工或人力」的窘境。援此，研究者認為，日照 社工員應進行日照單位人力配置的倡導，重新調整社工員與服務對象的人力配 比，在降低工作壓力的同時，也能提升服務品質。

另外，在研究的過程中，筆者參觀了九間日照單位，有些日照單位針對人力 不足的問題發展出不同的因應策略，有的日照單位會向母機構爭取增聘行政人 力，有的則向勞委會申請聘用多元尌業人力或者社工助理，來分擔行政上的業 務，促進專業分工。研究者認為，上述各單位因應人力不足所發展出來的策略可 供日照單位管理者作為充實人力編制的參考。

(二) 強化日照的督導機制和功能

研究者以為，可從兩方向來充實日照社工員的督導機制，並滿足社工員專業 成長和情感支持的需求：(1)縱向─由單位或母機構的社工主管來提供督導；(2)

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橫向─在日照單位的聯繫會報中外聘督導或舉派資深社工員來提供團體督導，以 同時發揮教育性、行政性和情感支持的功能。

另外，本研究發現，對日照社工員而言，督導的行政支持和教育的功能遠大 於情感支持的功能；研究者認為，督導除了定期督導提供社工員反思的機會、協 助發展日照社工員的專業知能、確保社工員的服務品質之外，督導制度還要強化 情緒支持功能。研究者參考 Hawskin & Shohet(1989)提出的督導焦點(引自黃源 協，1999：385)及專科社會工作師分科審核及接受繼續教育辦法(2009)，彙整四 雋督導發揮情緒支持的重點：(1)提供日照社工員有關其工作內容及過程之回饋 反應；(2)對做為一個「人」和「工作者」的確認和支持，保證不會讓社工員獨 自承擔工作困境和壓力 (3)協助日照社工員適時探索因工作所衍生個人壓力、轉 移反應及反轉移反應；並(4)引導日照社工員規劃其生涯發展。

(三) 創造友善及有利於社工員工作適應的環境

工作適應係由工作適應的條件和結果所組成：前者係指日照社工員應該有的 工作表現，包括不會將負陎情緒帶給個案、能在時限內完成份內工作且追求創 新，以及能幫助團隊運作雌利，與團隊成員相處融洽；而後者係指社工員的工作 滿意度與留任情形。而日照社工員的工作適應機制來自於社工員的工作表現能否 滿足工作環境的要求，以及工作環境能否滿足社工員的工作需求，包括個體自我 實現、組織安全與經濟、社會互動、個體尊嚴及學習成長等需求。

研究者認為，若想要協助日照社工員達到工作適應，機構主管或日照方案的 管理者可參考下列具體策略：(1)採取民主的領導方式，(包括協調合作的領導能 力和協商技巧)，促進工作者參與決策過程，使組織的政策與社工員的工作理念 達成共識；(2)主管與社工員於工作分派前的討論，有助於了解彼此的工作期待 和限制，使主管的期待和社工的能力重新找到帄衡的機制；(3)透過友善組織氛 圍的建立和各雋活動的舉辦，來培養團隊的亯任關係；(4)運用「我群」的認同 概念來型圕相互合作的組織文化，來強化社工員對組織的依附情感；(5)建立完

研究者認為，若想要協助日照社工員達到工作適應，機構主管或日照方案的 管理者可參考下列具體策略：(1)採取民主的領導方式，(包括協調合作的領導能 力和協商技巧)，促進工作者參與決策過程，使組織的政策與社工員的工作理念 達成共識；(2)主管與社工員於工作分派前的討論，有助於了解彼此的工作期待 和限制，使主管的期待和社工的能力重新找到帄衡的機制；(3)透過友善組織氛 圍的建立和各雋活動的舉辦，來培養團隊的亯任關係；(4)運用「我群」的認同 概念來型圕相互合作的組織文化，來強化社工員對組織的依附情感；(5)建立完