第二章 文獻回顧
第四節 工會與企業的夥伴關係
有利於業務的推展（Johnstone et al., 2010: 163）。
純粹的無工會排除了雇主和勞工之間資訊交換的需求，缺乏溝通、協商的
很顯然的是一種權力平衡的行為（Johnstone et al., 2010: 163）。比如說，在自 由開放的社會當中，企業不太可能自願的從事企業社會責任（Corporate social responsibility, CSR），在多元化價值觀點當中，管理者和股東也不會單獨的決 定應該以社會責任為自己的業務（Van Buren III & Greenwood, 2011: 11）。
同樣的，工會與企業的夥伴關係，涉及勞資之間「共同決定」的參與，雇 主排除工會的根本原因在於擔憂工會將介入經營決策權，而導致經營績效的控 制陷入決策的困境。然而從社會對話的功能來觀察的話，提早溝通得以提早提 出建議而避免誤解與衝突，而工會與企業的夥伴關係可以充分的提供並反饋員 工的意見（Johnstone et al., 2010: 163），勞資之間有完全溝通的機會，企業與 工會對於勞工權益有關的「共同決定」建構在勞工能夠獲得有關資訊，且能參 與審酌（林振裕，2010：103）。
如果工會本身沒有獨立自主的力量，工會對於勞工而言就沒有正當性或可 信度，管理階層當然就沒有意願讓工會參與共同決定；反過來說，如果工會確 實開發一個「強大」的聲音，則可能被視為一種管理的威脅（Johnstone et al.,
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2010: 163），在這種狀況下，企業與工會透過共同決定的制度規範發展夥伴關 係，是一種權力平衡的行為。
相互制約（the constrained mutuality）
相互收益觀點是最早被提出來的想法，係來自於 Kochan 和 Osterman 的著 作《相互收益的企業》（The Mutual Gains Enterprise, 1994），此觀點認為夥伴 關係的參與者都有機會從中獲得收益。相互收益觀點是基於理性選擇理論的途 徑，比起原來勞資之間敵對的模型而言，夥伴關係被認為可以增加管理階層和 員工之間的「大餅」（total pie）以供分配（Geary & Trif, 2010: 2）。雇主、勞 工和工會的收益來自合作於形式，無論是勞資關係或人力資源管理的實踐
（Roche, 2009: 2）。由於研究的出發點不同，相互收益觀點經常會傾向於管理 的因素，以雇主的觀點進行了夥伴關係的研究，而認為勞資關係的價值和人力 資源管理的價值與有重疊的部分，因此為夥伴關係產生了許多混淆。
相互收益觀點認為在夥伴關係的過程中，可以提高雇主、勞工、工會三方 參與者的積極性，並以人力資源管理的價值作用為重點，認為夥伴關係將可創 造許多潛在的收益，夥伴關係的核心價值觀將是：相互參與，信任和坦誠的開 設一個共同的願景（Roche, 2009: 3）。然而在許多情況下，另外有學者的實證 研究認為：管理階層似乎是從夥伴關係實踐中得到更多收益（Guest & Peccei, 2001: 231）。
受到相互收益觀點向管理階層傾斜的影響，悲觀的觀點認為勞工和工會不 行，而且非常不可能獲取任何收益。因為產品市場波動、工會力量薄弱、集體 勞資關係的消失和資本市場的壓力，這些現象鼓勵著雇主在一個廣泛的基礎上
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發起夥伴關係（Roche, 2009: 9），悲觀的觀點認為夥伴關係不需要什麼理由來 特別加以說明，那只是雇主經營策略之一。
夥伴關係的安排係由雇主發動並主導，並依賴勞工合作而取得收益，悲觀 的觀點認為高績效毫不奇怪，因為雇主經常以夥伴關係的安排、實踐或相互收 益作為幌子（Godard, 2004: 350），收益既然是來自於雇主支配的夥伴關係，同 樣的有利於雇主支配勞動成果，所謂「相互收益」的提供係依據的雇主喜好而 決定。因此後續有研究認為：由相互信任提供相互收益的夥伴關係安排，過程 當中必須注意優勢的平衡，太傾向於管理則將導致夥伴關係失敗，潛在的收益 則無法滋生實現，只留下一個空洞的夥伴關係承諾（Guest & Peccei, 2001:
233）。大部分的收益都被扭向了公司，悲觀的夥伴關係觀點認為工會是被「割 讓」（cede）給了不誠實的雇主（Geary & Trif, 2010: 3）。
夥伴關係的基本是所有的參與者都必須有所收益，因此在勞資關係當中，
擁有相當明確優勢的雇主必須負責適當的平衡，以維持夥伴關係的持續。由於 收益的平衡來自雇主優勢的選擇，讓參與者都有所收益，此為夥伴關樂觀的優 勢平衡相互收益觀點。然而雇主願意維持夥伴關係相互收益的動機呢？目前只 能從道德層面訴求於企業的社會責任（Van Buren III & Greenwood, 2011: 10），
或者訴求於勞資之間所謂「情誼的深層品質」了（the underlying quality of the relationship）（Gittell et al, 2004: 165）。
雇主優勢包括承諾的選擇，當雇主選擇以不誠實的手段支配夥伴關係時， 論觀點（Geary & Trif, 2010: 22），有學者後來提出了相互制約觀點，企圖修正 樂觀的相互收益觀點，同時也企圖修正偏向雇主的悲觀觀點。
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資關係逐漸依存於和雇主合作的能力（Badigannavar, 2009: 78）。工會與企業在 勞資關係當中的本質是衝突而對立的，工會被動的在國家建立的勞資關係制度這種勞工法令體系，有些學者稱之為「國家統合主義」（state corporatism），
即國家對勞工的作法是「攏絡以便排斥」（include in order to exclude）（徐正 光，1987；引自王振寰、方孝鼎，1992：1）。
國家在勞資關係制度規範中所扮演的角色，受到三種理論的指引：馬克斯 主義（Marxism）、多元主義（pluralism）和國家論（statism）（衛民、許繼峰，
2005：198）。馬克斯主義認為資本家經常以不投資為手段壓迫政府，因為政府 以執政為最大利益，經濟景氣為政府執政能力的保證，政府需要資本家的持續 投資，因此勞資關係制度規範的制定會優先考慮資本家利益，在馬克斯主義者 的心目中，國家是資本家的利益防衛者（衛民、許繼峰，2005：194）。
在勞資關係當中，國家的作用與角色有雙重作用，在經濟面扮演的角色必 須代表著資本家的利益，以展現執政的績效，但是在另一方面，在政治面卻又 必須代表著勞工利益，以維護廣大的選票來源。有學者認為國家機器的經濟角 色與政治角色是互為衝突、互為矛盾的角色功能（姚欣進，2004：205），因此