工會與企業勞資關係之研究─夥伴關係建構及發展 - 政大學術集成

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(1) . 國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程碩士畢業論文 . 指導教授. 顏良恭博士 . ─夥伴關係建構及發展. 學. ‧ 國. 政治大工會與企業勞資關係之研究立 ‧. Study on The Industrial Relationship Between Trade Union and Enterprise: Partnership Construction and Development. Nat. y. . . n. Ch. er. io. al. sit. . . e n g c h i. i Un. v. . 研究生. 楊立裕. 中華民國 100 年 7 月 .

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(3) . 謝辭多年前，有天突然憶起父親的遺言：有時間要去讀冊！從來就是不在意的那句話，竟然很清晰的在腦海裡迴盪，剛好有機會，就這樣去上課、偷懶、打退堂鼓、再奮起、上課、考試、錄取、讀書、找資料、寫作... 艱辛夾雜汗水，一路讀過來了。在這個值得回顧的時間點，回首來時路，緬懷父親的叮嚀，也感謝在學習過程當中許多提攜我的貴人。首先感謝在公企中心開辦產業學分班的成之約老師、王惠玲老師、林建山老師、潘世偉老師、楊通軒老師、劉士豪老師、陳金泉老師、韓明愷小姐及梁春富大哥，溫暖和煦的引導，如晨曦之光照亮了學習之路，讓我奮發。同時感謝在公企中心開辦行管碩學分班的吳定老師、孫本初老師、孫秀琴小姐，在我力不從心而猶豫徬徨時，又開啟另一扇學習之門，灌輸給我許多豐富的知識。在進入政大行管碩就讀之前，也感謝高永光老師、楊松齡老師、翁永和老師、偉峰助教、麗娥助教開辦許多次的招生講座，不斷的給予許多鼓勵，安定了我所努力的方向和目標。修業期間，感謝朱美麗老師、寇健文老師、高安邦老師、吳瓊恩老、蕭乃沂老師、陳敦源老師、黃東益老師、蘇偉葉老師、吳德美老師、劉佩怡老師、高美莉老師、蔡進良老師，傳授我們精深博大、受益無窮的課業知識，使我受益良多。感謝來自廈門大學的李非老師，精闢入裡又不失客觀公正的兩岸課程，至今記憶仍然深刻，永難忘懷。求學期間受到許多學姐、學長、同學的愛護、照顧、支持與鼓勵，使我學習之路充滿許多愉快、溫馨的回憶，感謝從學分班時期一同相互打氣、一路走來的夥伴：君蒔、淑惠、招英、秋燕、淑芬、國棟、艷柔、貴聯、靜瑜、心怡、瀅如、斐雯、奕維、秀卿、芳綺、慧珍、玉品、嘉成、朝泉、雪玲、燕妮、燕兒。進入學校之後很幸運的有康寧學姐、美蓮學姐、明潔學長的提攜，讓我非常感激；也感謝瑞玲、小萍、素霞、芷均、君燕、珮芝、旭良、立山、偉峻、姵汝、雅慧、菀萱、杜威，在校求學過程當中的幫助與相挺。本論文能順利完成，承蒙於指導教授顏良恭老師的指導與教誨，對於研究的主題、理論的發展、架構的構思、資料的蒐集與寫作的態度都逐一導引修正且細心關懷，於此獻上最深的敬意與謝意。同時承蒙口試委員蕭武桐老師、楊志誠老師的提示、指點與修正建議，使得本論文更臻完備，在此深致謝忱。還有麗娥助教、竹攸助教在論文審查、口試過程的鼓勵與協助，讓我感謝非常！特別感謝台灣石油工會、五分會、六分會、福利會的會務人員、幹部、常務理事、理事、監事提供許多的協助、支持與關懷，同時給予許多寶貴的資料與建議，是這個論文得以竟功的關鍵。隨著論文付梓，這段時間以來的點點滴滴，將成為寶貴的回憶，所有的協助與關懷都深刻銘記在我心，對於每位老師、助教、學姐、學長、同學以及協助我完成學業、論文的貴人，仍然有許多說不完的感謝！感謝我的家人無怨無悔等我早出晚歸、挑燈夜戰，在我的求學與寫作過程當中，. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i . i Un. v.

(4) . 給我最甜蜜與最溫馨的支持，是我課業與論文都得以完成的重要動力，最後，謹以此論文獻給我的家人和關心我、照顧我的師長們、朋友們。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii . i Un. v.

(5) . 摘要. 國營企業政策性因素虧損，造成企業經營、勞工生計、和工會生存遭遇困境。為了解決困境，工會和企業在勞資關係當中必須透過新的互動發展夥伴關係。本研究旨在探討夥伴關係在工會與企業勞資關係當中建構和發展的過程。研究發現，夥伴關係存在的要素是：工作權的保障，自主的工會和勞工參與制度。歸納分析夥伴關係的四種模式是：悲觀，相互收益，相互制約，生命共同體等模式。顧及企業經營、勞工生計、和工會生存，可持續發展的夥伴關係並的是「生命共同體」模式。. 立. 政治大. 【關鍵詞】：國營企業、勞資關係、工會、夥伴關係、生命共同體. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii . i Un. v.

(6) . Abstract Policy-related factors cause the financial loss of state-owned enterprises, and resulting in the business management, the worker livelihoods, and the trade union survival had run into dilemma. In order to solve the predicament, the trade union and the state-owned enterprise in the industrial relationship is needed to develop a new interactive partnership. This study was to explore the partnership in the industrial relationship between the trade union and the state-owned enterprise with the process of construction and development. This study has found that the existence elements of the partnership are: the right to work safeguard, independent trade union, and worker participation. And the four modes of partnership are: the Pessimistic, the Mutual Gains, the Mutual Restraint, and the Life Together. Taking into account the business management, the worker livelihoods, and the trade union survival, the partnership for sustainable development is the " Life Together" mode.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. sit. n. er. io. al. Ch. engchi. iv . trade union. y. Nat. Key words state-owned enterprises industrial relationship partnership the life together mode. i Un. v.

(7) . 目次                                                          . 第一章緒論. 頁次. ........................... .................. 1. 第一節研究背景. .................... .................. 1. 第二節研究動機. .................... .................. 3. 第三節研究目的與問題. ............. .................. 3. 第四節研究範圍與限制. ............. .................. 4. 第五節重要名詞界定 ...... .......... .................. 5 第二章文獻回顧. ....................... .................. 9. 第一節合作關係與夥伴關係的差異第二節社會夥伴關係. 立. ... .................. 9 治政 ........................... ....... 13 大 ............. ....... 15. 學. ‧ 國. 第三節勞資關係的作用層次與範圍. 第四節工會與企業的夥伴關係 ............. .............. 20 第五節相互平衡的模式. ‧. ........................... .............. 28 .............................. .... 31. sit. Nat. 第三章研究設計與實施. y. 第六節小結. ................ .............. 23. er. io. 第一節個案背景簡介 .............................. .... 31 .... a l.................................. v i n Ch 研究方法 .................................. .... engchi U. n. 第二節研究架構第三節. 32 34. 第四節訪談設計. .................................. .... 35. 第五節資料處理. .................................. .... 42. 第四章研究結果分析 .................................. .... 43 第一節夥伴關係是否存在 ........................... .... 43 第二節夥伴關係存在的模式. ................. ...... .... 71. 第三節夥伴關係持續的模式. ................. ...... .... 77. 第五章結論與建議. ............ ................. ... .... 83. 第一節研究發現. ............ ................. ... .... 83. 第二節政策建議. ............ ................. ... .... 86 v. .

(8) .                                                             . 頁次. 第三節後續研究建議 ......... ................. ... .... 90 參考書目. ........................... ..................... 93. 中文部分. ....................... ..................... 93. 英文部分. ....................... ..................... 95. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi . i Un. v.

(9) . 圖次                                                             . 頁次. 圖 1-1 我國勞資關係的國家統合模式 .......... .............. 6 圖 3-1 研究架構. ........................... ............. 33. 圖 3-2 工會組織圖 ........................... ............. 36 圖 5-1 勞資之間夥伴關係的模式 ............. ............. 83. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii . i Un. v.

(10) . 表次                                                             . 表 3-1 受訪者名單表 3-2 訪談標準. ........................... .......... 37 .............................. .......... 39. 表 3-3 建立質性研究信實度的具體作法表 5-1 研究發現. .......... .......... 40. ........................... .......... 85. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. viii . 頁次. i Un. v.

(11) . 工會與企業勞資關係之研究─夥伴關係建構及發展第一章第一節. 緒論. 研究背景. 國營企業勞資關係發展過程隨著政治、經濟和社會等多重外在因素影響而變化，2007 年國際原油價格急漲，接著 2008 年全球金融海嘯造成世界經濟衰退，對國內產生通貨膨脹及經濟惡化的雙重壓力，也對於國營企業勞資關係的發展產生影響。面對接踵而來的經濟危機，政府提出了必要的因應政策，其中影響經濟發展、社會民生及國營企業經營的重大政策，首推 2007 年的「油價漲. 政治大. 幅限制」措施，及延續此政策至 2008 年的「油價凍漲」措施。. 立. 外在經濟環境的急速變化加上政府的政策措施，使得當時國營企業的經營. ‧ 國. 學. 陷入前所未有的困境。國營企業兼具政治與經濟的雙重功能，平時必須維持企業競爭績效，達成法定盈餘，以帶動整體經濟的發展；特殊狀況時，則必須貫. ‧. 徹政策任務，以完成政治使命。在完成政策任務之後，國營企業因為配合政府. Nat. sit. y. 政策而產生的鉅額虧損，必須透過平時營運績效的管控而自行吸收。但是輿論. al. er. io. 媒體及一般社會大眾不瞭解這種情形，每當國營企業因為配合政策而虧損時，. v. n. 仍然從既有的「鐵飯碗」、「大鍋飯」等負面觀感當中質疑國營企業的經營績效。. Ch. engchi. i Un. 「鉅額虧損」被認為是「績效不彰」，同時國營企業勞工的勞動成果也無法獲得認同，不只實質的經濟所得被縮減，無形的勞動尊嚴也被抹黑。少部分政治人物趁機操縱民意，從輿論媒體以「社會觀感不佳」來扭曲國營企業勞工的勞動成果與尊嚴，使國營企業的勞工遭受「污名化」、「妖魔化」的打擊，被貼上「貴族勞工」的標籤，造成勞工的勞動成果與尊嚴被合理化的縮減與剝削。勞動權益大幅減損於無形之中，除了影響了國營企業勞資關係的發展，也為未來整體的勞資關係發展增添了變數。國營企業所經營的市場具有壟斷性優勢，市場容易被壟斷、操縱而扭曲失靈，由於壟斷優勢所產生的潛在利潤相當龐大，在資訊不充分的情況下，壟斷. 1 .

(12) . 市場的利潤流向經常受到外界的關切、質疑，使得國營企業的形象一向不佳。一旦發生虧損，外界就更容易以一般民營企業的標準作評比，抨擊績效不如民營企業，而忽略國營企業經營除了必須反映成本、創造績效之外，還擔負了帶動國家經濟發展的重大使命，長久以來都存在著經營權不完整、自主性不足所導致的種種問題。國營企業必須承擔政府政策，成為政策工具以完成任務，雖然是政策因素造成虧損，不明就裡的社會大眾仍舊以績效不彰指責國營企業及其所屬勞工。因此「民營化」、「裁員減薪」、「組織再造」等呼聲四起，情緒化的「社會觀感不佳」顯然無法顧及國營企業勞工的勞動權益，加上當時執政當局及主管機關的刻意閃躲及漠視，使得國營企業虧損的界線無法釐清，實際的績效就被扭曲了。. 立. 政治大. 政治人物趁機操縱民意汲取政治利益，透過輿論不斷的質疑國營企業的經. ‧ 國. 學. 營績效問題，使國營企業在外部有政治、經濟的問題要面對，在內部有資方、勞工、工會抱怨四起、相互指責的壓力待克服。. ‧. 內外煎熬的情形影響著企業經營、勞工生計、及工會生存問題，在當時虧. sit. y. Nat. 損超過資本額達到 1,387 億元的困境當中，國際信用評等被降級，更加重了經. er. io. 營危機，國營企業瀕臨破產宣告的邊緣。企業、勞工、工會三方面對的不只是. al. iv n C 一連串未知而悲慘的命運，企業、勞工、工會三方幾乎都看不見未來。 hengchi U n. 鉅額虧損，更可能是資產清算之後，裁員、關廠、歇業、變賣資產、民營化等. 第二節. 研究動機. 企業面對虧損時，經常以犧牲勞工權益為優先選項，以維持並繼續資方的基本利益。為維持基本營運，經常出現減薪、裁員、關廠的情況，勞工因此而受害的案例不勝枚舉。在傳統的勞資關係當中，個別勞工無法單獨抵擋資方的作為，相對於強大的資方力量，集體勞工所組成的工會力量經常薄弱而不足。勞工與工會除了依靠勞工法令賦予的保障之外，經常都依賴爭議行為及勞工運動，以爭取到勞工權益的一點點保障，在企業即將破產、工會力量無法發揮的情形下，也同時宣. 2 .

(13) . 告著勞工的生計即將黯然、工會即將瓦解的命運。為了企業經營、勞工生計、及工會生存，企業、勞工、工會必須發展不同於以往傳統的勞資關係，建構其他勞資關係的模式，才有可能出現轉機而脫離困境。回顧過程，值得慶幸的是工會與企業已經攜手安然度過了這場危機，同時工會與企業也從傳統勞資過程當中，發展了可能的「夥伴關係」。實際上，勞資之間的「夥伴關係」亦是勞資關係的一種發展架構，在歐盟、歐洲的一些國家以及英、美、澳等國已經發展並建構了許多模式，有很多學者進行了許多相關的個案研究，由於立場、見解、及切入角度不同，相關研究的內容仍然有所差異，對於「夥伴關係」的描述雖然趨向於一致，但仍然存在一些問題。. 政治大. 為澄清勞資之間夥伴關係的相關問題，作者期待透過個案的研究，以探討. 立. 工會與企業勞資關係發展過程當中有關「夥伴關係」的理論，而發現工會與企. ‧ 國. 學. 業勞資之間夥伴關係存在的可能性，此為作者的研究動機之一。企業面對前所未有的經營困境，使得工會在維護會員各種勞動權益的選項. ‧. 上，出現許多不確定及困難。工會與企業在勞資關係當中，本來就存在著各自. Nat. sit er. io. 的「夥伴關係」。. y. 不同的觀點、需求及立場，工會與企業必須透過異中求同的過程建構勞資之間. al. iv n C 式，再據以探討工會與企業勞資之間夥伴關係可持續的模式，是作者的研究動 hengchi U n. 因此，透過工會與企業勞資之間「夥伴關係」的過程分析，發現可能的模. 機之二。. 第三節研究目的與問題勞資關係在社會科學當當中，所涉及的相關理論與研究領域相當廣泛，不但包括了經濟、政治、社會的各種面向，也包括了透過個體發展而來的各種集體組織的作用，範圍可以達到國家、國際等層次。因此在著手進行研究之前，必須先以研究目的作為起點，從勞資關係相關理論及研究的各種面向、層次當中，透過研究問題定位勞資之間夥伴關係的關聯面向與層次，再據以發展更深入的探討，以獲得研究成果。. 3 .

(14) . 相對於研究動機，撰寫本研究之目的列舉如下：一、探討工會與企業勞資關係當中，勞資之間建構夥伴關係的可能性，以及可能的模式。二、分析工會與企業勞資關係當中，勞資之間發展夥伴關係的模式，並探討可持續的模式。. 對於過程的理解將有助於釐清研究目的而完成研究成果，因此就研究目的所衍生的相關研究問題，列舉如下：一、經濟環境的惡化對於工會與企業的勞資關係產生了什麼影響？二、政府政策對於工會與企業的勞資關係產生了什麼影響？. 政治大. 三、勞資關係當中，建構勞資之間的夥伴關係需要具備什麼條件？. 立. 四、勞資之間的夥伴關係可能有哪些發展過程，何種模式可持續？. ‧ 國. 學. 第四節研究範圍與限制. ‧. 一、研究範圍. sit. y. Nat. 以「工會與企業的勞資關係」為研究起點，先研究「台灣中油股份有限公. io. er. 司」企業所屬勞工，及勞工組織「台灣石油工會」與企業之間的勞資關係發展過程，從中找出勞資關係基本建構及發展要素，再研究勞資之間建構及發展夥. n. al. Ch. i Un. v. 伴關係的過程。因此採用的研究方法是以個案研究為起點，鎖定「台灣中油股. engchi. 份有限公司」所屬勞工，及勞工組織「台灣石油工會」為研究範圍。以個案為起點的研究，重點在於研究勞資之間夥伴關係的建構及發展，因此在研究範圍加以限縮之後，預期將可建立有效的資料蒐集、分析方法，以發現勞資之間的夥伴關係建構及發展要素。進行個案研究時，可透過質化的研究方法蒐集資料，因此在研究範圍內鎖定的諮詢對象，為兼具企業員工和工會會員雙重身分的國營企業勞工，有部分勞工同時兼具部門主管、幕僚及工會幹部等多重身分。單以企業員工為諮詢對象不易建立明確的資料蒐集方法，因此在本研究的範圍內，是以工會相關人員為諮詢的對象，包括：理事長、常務理事、勞工董事、會員代表、工會幹部、會務人員等，以進行資料蒐集、整理及分析。. 4 .

(15) . 二、研究限制 (一)、相關理論在探討上的限制：作者希望透過勞資關係的理論而進行事實層面的驗證，在描述實際的問題及問題解決的過程當中，問題的面向受到採用的勞資關係理論所限制，使得分析、探討的範圍同時受到限制。 (二)、受訪者態度上或反應上的限制：本研究於採用深入訪談法時，應考量受訪者基於本身之理性利益因素，於態度上或反應上可能有誇大、隱藏或保留之現象。 (三)、作者在資源上的限制：. 政治大. 本研究採用之深入訪談法需耗費之人力、物力、時間及財力等資源不易掌. 立. 控，為避免可能發生費用超出預算或流程逾越時效等意外狀況，訪談的題目、. ‧ 國. 學. 受訪者的數量及訪談的範圍受到限制，可能影響研究結果。 (四)、研究結果推論之限制：. ‧. 深入訪談法的對象僅限制於工會，訪談對象群體樣本於全體會員及勞工，. Nat. sit. y. 因樣本散佈廣泛，資料不易蒐集，因此透過研究方法蒐集代表性資料，但可預. er. io. 期進行訪談的時間是橫斷面的時點研究，缺乏縱斷面的時序研究，因而限制結. al. n. iv n C 個案研究方法蒐集到的資料來自於個案母群體，若欲將本研究結論推論於 hengchi U. 果的可推論性。. 其他母群體，則其因果關係不容易推論，且樣本隨著工會選舉交接而流動，橫斷面雖代表性充足，但可能隨著時間推移發生偏頗。. 第五節. 重要名詞界定. 有關於本研究重要的名詞界定說明如列：一、勞資關係：勞資關係的核心議題在於「人」，勞資關係所涉及者就是人與人的互動關係，而勞資關係所欲處理者也就是以「人」為核心所衍生的問題（成之約、潘世偉，2005），而從另外的角度而言，亦可指勞方與資方彼此之間所存在的人. 5 .

(16) . 際、情感甚至是道義等關係（蕭武桐，2009：83）。勞資關係的合作與衝突互動在企業、產業、國家與國際社會等場域當中，隨著各個場域不同的市場、法令與集體協商的內容，而發展出許多形式的勞資關係。我國勞資關係並不任由勞資雙方自治，而是由政府相當程度的干預（黃越欽，2006：88），因此就我國勞資關係的發展模式而言，是屬於由國家主導的「國家統合模式」（黃越欽，2006：99），勞資關係的發生來自於勞、資、政三方互動所產生的交互影響。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 圖 1-1 我國勞資關係的國家統合模式資料來源：黃越欽（2006：100）。. 二、國營企業：本研究使用「國營企業」一詞涵蓋「國營事業」、「公營事業」、「公營企業」、「公共企業」的意涵，即為：由國家政府出資，為政府部門所擁有（Sappington & Sidak, 2003: 479）、管理、經營的企業。國營企業利益的性質與一般民間企業時而相同時而不相同，政府加諸於國. 6 .

(17) . 營企業除了特許權之外，還有非商業性的義務（Horn, 1995: 135）。國營企業營運目標具有多元屬性，雖然商業利益與政策任務之間的選擇經常存在著矛盾與衝突，但是國營企業經常擔負著既要達成商業利益、又要完成政策任務的使命。就勞資關係而言，政府透過國營企業的管理與經營，傳達了經營績效與勞動成果有關的利益分配訊息，除了顯示執政的能力之外，同時也顯示了執政當局處理勞資關係的態度。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7 . i Un. v.

(18) . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8 . i Un. v.

(19) . 第二章文獻回顧基於研究目的，以及外在總體環境變化對於勞資關係的影響，文獻回顧首先將從勞資關係本身的相關理論以及作用進行探討，以歸納出勞資之間夥伴關係的作用層次；其次再透過傳統勞資關係的架構，探討勞資之間的夥伴關係建構過程，是否存在、存在的模式、及可持續的模式；透過相關理論的再次歸納整理，嘗試勾勒勞資之間的夥伴關係與相關理論的具體輪廓；最後探討勞資之間夥伴關係發展有關的議題，以建立勞資之間的夥伴關係的研究架構。. 政治大. 第一節合作關係與夥伴關係的差異. 立. 在企業內部，由於工會與資方在立場的差異、本質上的雷同，使得勞資彼. ‧ 國. 學. 此之間時而衝突、時而合作。有學者認為：工會與雇主組織都被視為利益團體（衛民、許繼峰，2005：200），在理性自利的假定之下，勞資之間存在著不同. ‧. 利益，潛藏著衝突的因子（衛民、許繼峰，2005：327）。在勞資彼此衝突的情. Nat. sit. y. 境之下，勞資之間理所當然不存在合作的可能，但是在現實世界當中，的確存. er. io. 在著勞資合作的事實，因此有學者認為勞資合作，可能是出於理性或規範因素. al. （Lorenz, 1992: 457 ）。對於勞資之間這種時而合作時而對立的現象，學者提. n. iv n C 出的解釋認為：暨合作又對立，原本就是勞資關係當中非常重要的本質（潘世 hengchi U 偉、成之約、林佳和，2003：75）。. 工會經由個別勞工的授權而成為集體勞工的代理者，擁有直接面對企業協商，決定集體合作或抗爭的力量，是發展勞資關係的關鍵角色。同時工會透過國家法令制度，以法定的集體協商、勞資會議、勞工董事及員工分紅認股等等的參與制度，使得資方與工會的關係不致經常的尖銳對立，讓勞資雙方可以根據彼此需要，適時的合作以各取所需（戴曉惠，2009：82）。法定的參與制度提供了勞資之間合作的基礎，在勞資關係當中，參與者（Actors）彼此間有不同的價值、利益和需求，為調和這些參與者彼此間的價值、利益和需求，制度於是扮演著重要的角色與功能（成之約，2004）。. 9 .

(20) . 傳統勞資關係的發展方向，是由個別勞資關係走向集體勞資關係，經由集體勞資關係代理個別勞工的價值、利益和需求，並在國家制度規範之下，進行最低程度的勞資合作，以避免衝突。因此，政府法令是最低勞動標準的規範者，市場力量則被視為是制約者，而「集體協商」（Collective bargaining）則在市場與政府法令之間發揮和運作（成之約，2004）。政府法令雖然賦予了勞資合作的基礎，但是在面對外在經濟問題時，要透過集體協商來進行勞資合作，必然有其限制與不足。事實上，在現實環境當中，不論是管理或者是政策立法的保障，都只是提供勞資合作片面或部份的基礎（成之約，2004），在面對經濟問題時，勞資之間如果不能夠維持和平、理性，就可能發生衝突、對立；反之，勞資之間如果能夠維持和平、理性，就有可能. 政治大. 發現共同的價值、利益和需求，透過理性思考與溝通，可以發展出超越最低規. 立. 範標準而具有某種程度、某種規模的勞資合作。. ‧ 國. 學. 產業民主的程序與機制，主要目的在於處理企業內部的勞資爭議問題，以發展良性互動的勞資關係，同時也藉此建立勞資之間互信與共識的基礎。當外. ‧. 部經濟發生問題而威脅危及企業經營時，同樣也對於勞工的生計造成威脅，產. Nat. sit. y. 業民主的互動程序原本在於避免勞資之間的衝突，程序與機制仍然不足以應付. er. io. 外部威脅，但是勞資之間的合作過程，卻有可能成為建構勞資之間夥伴關係的. al. n. iv n C 以企業的立場而言，當既有的勞資關係架構無法應付內、外部的經濟問題 hengchi U. 的基礎。. 時，管理部門是否會考量與工會相互合作？有學者認為，企業內部的經濟問題將降低生產力或引發勞資爭議；企業外部的經濟問題則強化國內、外的市場競爭性，管理部門將與勞工、工會進行合作，以確保較佳彈性、品質、生產力的承諾（Badigannavar, 2009: 78）。企業內部的經濟問題通常造成薪資、福利的縮減，出現勞資爭議而發生對立；當企業面臨外部的經濟問題時，在艱困的經營狀況下，為了度過難關並避免內部的勞資衝突，有可能理性的選擇與勞工、工會合作。於工會而言，當企業面臨外部的經濟問題時，工會之所以選擇與管理部門合作，是為了確保取得影響雇用條件的早期資訊，以提早部署因應計畫，影響. 10 .

(21) . 決策（Badigannavar, 2009: 78）以維護勞工權益，相同的在企業面臨外部的經濟問題時，為避免經營困境影響而改變勞資關係，工會也有可能理性的選擇與企業合作。相關文獻認為外部的經濟問題造成企業、勞工、工會都同時面臨困境，管理部門為了企業經營、勞工為了生計、工會為了生存，勞資關係自然的都會透過理性的選擇而推動彼此之間合作。勞資之間的合作可否視為夥伴關係？這問題一直存在著許多爭議，有關於夥伴關係的討論，常常因為不同的情境、不同的對象、不同的參與者而各自有不同的意義，「夥伴關係」一詞曾經被形容為：「一個幾乎任何人都可以同意的想法，而無需清楚的知道他們同意什麼」（Guest & Peccei, 2001: 207）。對. 政治大. 此仍有必要透過勞資關係相關的文獻繼續進行探討，先釐清這個問題。. 立. 以勞資關係的「單元化」（Unitarism）價值觀點而言，不同的參與者其價. ‧ 國. 學. 值觀點當然不一致，最後勞資之間可能會因為各自堅持單一的價值觀而對立，是導致勞資衝突的根源所在（陳正良，2002：106）；在單元化價值觀點的過程. ‧. 當中，勞資之間雖然彼此對立，但是在制度規範之下，仍然被動的進行必要的. Nat. sit. y. 合作。由於價值觀對立，衝突妥協之後的「勞資合作」可能偏向具有優勢的參. er. io. 與者，優勢者擁有主導力量，因此擁有發展夥伴關係的可能。. al. iv n C 間有共同一致而和諧的單元化價值觀點，否則衝突是必然的，單元化價值觀點 hengchi U n. 單元化價值觀點使勞資之間的合作與衝突侷限在零和的情況，除非勞資之. 只能從優勢參與者的立場解釋勞資之間的合作現象。勞資雙方在本質上就是對立的，勞資關係當中合作的現象是優勢參與者主導的發展過程，衝突的本質仍然存在於勞資關係當中。資方因為佔有絕對優勢，在單元化價值觀點當中，一定是永遠的勝利者，所以有研究認為：資方採取「勞資關係內部化」策略，根本不與工會交涉，而人力資源管理的趨勢，亦即為單元化觀點的復辟（陳正良，2002：105），當資方以單元化價值觀點做為勞資關係的起點、勞資關係的前提時，資方完全掌控了勞資關係當中優勢的主導力量，所以勞資之間存在的是合作關係或是夥伴關係？在單元化價值觀點當中，當然就任由資方來認定了。. 11 .

(22) . 勞資之間的衝突與糾紛難以避免，單元化價值觀點無法完整解釋勞資之間理想的、平衡的協商和妥協現象，因此有學者提出勞資關係應該是「多元化」（Pluralism）的價值觀點。多元化價值觀點認為勞資關係當中存在不同的參與者，彼此之間都具有不同的利益、目標與企圖；共識或共同目標的出現，係不同利益結合的結果，而不是單一目標的具體實現（成之約，2005）。多元化價值觀點認為參與者在衝突當中的力量是平衡的、地位是平等的（Johnstone, et al., 2009: 269），衝突的化解取決於妥協的精神，以及容許意見充分表達的制度與管道，勞資關係體系就是一個多元化的社會，社會中的成員都具有相關卻不同的利益和目的（成之約，2005）。單元化價值觀點的合作現象由優勢參與者主導發展，多元化價值觀點的合. 政治大. 作現象則需要透過妥協而達到平衡，兩種觀點對於勞資之間的合作關係與夥伴. 立. 關係的發展過程解釋不同，但是這樣的描述仍然不夠清晰。當勞資關係的價值. ‧ 國. 學. 只想長期的以市場價值作為預期的收益，則內部勞資關係的參與者就會理性的追求個人利益最大化，勞資關係從何角度來看，都只是一個短暫的動態平衡，. ‧. 勞資關係的交互作用，都是在自身狹隘的權力和影響力之間，進行傳統的管理. sit. y. Nat. 文化和資本積累（Danford, Richardson, Stewart, Tailby, Stephanie andUpchurch,. al. er. io. 2004: 26）。參與者的本質都是理性的追求個人利益最大化，但是戴上夥伴關係. iv n C 單元化價值觀點的矛盾在於以優勢參與者的市場價值作為預期的收益，沒 hengchi U n. 的帽子之後，卻常常造成了勞資關係的迷惑。. 有辦法找到參與者共同價值最大化的目標，經常是以雇主、資方或管理部門的利益作為價值，以雇主、資方或管理部門的目的做為目標。優勢參與者的目標通常專制、獨裁、權威化、清楚而明確，相對的多元化價值觀點透過妥協而達到平衡的目標經常無法明確，當許多目標混雜在一起的時候，就出現了價值多元化的缺陷：目標不容易發現。因此在多元化價值觀點當中，勞資之間的夥伴關係仍然必須在妥協、平衡的過程發現共同價值。比較勞資關係的兩個觀點，促成勞資之間合作的基礎來自於勞資關係的制度規範，並結合勞資之間彼此的利益與目的；但是勞資之間如果要建構夥伴關係，則在某個層次當中可能必須存在著共同的價值與目標。. 12 .

(23) . 第二節. 社會夥伴關係. 在各種勞資關係的文獻當中，有關「夥伴關係」（Partnership）的描述有許多的模式和層次，國內文獻雖然普遍提及勞資之間夥伴關係的建議，但是在實際上我國勞資之間的夥伴關係從未具體實現（侯武勇，2005：61），相關文獻對於國內勞資之間發展夥伴關係的建議，相當普遍的顯示了較為樂觀的憧憬與期待。相對於國內的研究，國外也有許多勞資關係研究提及夥伴關係的建議，初期的文獻同樣存在樂觀的憧憬與期待，因為所討論的層次與範圍不是很一致，對於「夥伴關係」的描述仍然不夠清晰。隨著時間演變以及研究概念逐漸多元化，經過許多分析整理之後，有學者將勞資關係當中有關夥伴關係的研究，在. 政治大. 概念上劃分為：國際、國家、產業、及機構等層次（Badigannavar, 2009: 77），. 立. 而逐漸描繪出勞資之間夥伴關係的輪廓。. ‧ 國. 學. 勞資之間最早出現的的夥伴關係研究層次，是屬於國際、國家層次的「社會夥伴關係」（social partnership），屬於歐盟層次的工會以及雇主聯盟的代議. ‧. 組織以及共同體機構的諮商（楊世雄，2007：36），以社會夥伴關係模式發展. Nat. sit. y. 的勞資關係，是透過勞、資、政三方的基本架構中進行社會對話，透過共識的. er. io. 建立而成為社會夥伴關係，主要在於追求社會安全制度的價值最大化。. al. iv n C 年英國h新工黨政府的 e n g c h i 政U策白皮書《公平合理工作. n. 在近代勞資關係當中，明顯的由國家主導、建立正式而明確的夥伴關係發展概念，係來自 1998. （Fairness at Work）》（引用自 Johnstone, Ackers,Wilkinson, 2010: 152），當時. 的英國首相布萊爾（Blair, T.）以公平合理工作的基本信念，提出有關勞資之間成為夥伴關係的政策構想，由於內容過於理想化，推展初期曾經招致許多質疑，大約過了過一年，英國工會代表大會（Trade Union Congress, TUC）終於表態支持政策白皮書的內容，在 1999 年發佈一份聲明，對於工會和雇主可以一起建立夥伴關係的理想表示認同。早期夥伴關係的層次依循傳統勞資關係的理論基礎，定位夥伴關係為「社會夥伴關係」（social partnership），雇主和工會合作以實現共同目標（TUC， 1999），在國家公平和公開的基礎政策主導下，由政府、工會與雇主三方進行. 13 .

(24) . 對話並且討論問題，社會夥伴關係制度的主要價值在於提供客觀，以釐清經濟與社會政策上難題的可能性，提供意見以及在必要時達成妥協方案（王惠玲， 2007：96）。事實上，社會夥伴關係的概念起源甚早，向來運作在歐盟(European Union, EU)與歐洲國家的層次，初期概念來自 19 世紀末的德國，發軔於社會安全的需求，是為了要建立整體社會共同的價值與目標，因此社會夥伴關係的發展是作為社會安全的基礎，其宗旨認為人民生老病死的苦難不再是個人的，也不是家庭的責任，而是全社會的責任（郭明政，2007：103）。在 1919 年國際勞工組織（International Labor Organization, ILO）成立時，社會夥伴關係的概念曾經在 ILO 憲章及後續的 ILO 宣言裡再度被提及，揭示各會員國應推動勞、資、政三. 政治大. 方的夥伴關係，共同組成治理機制，秉持自由結社與言論自由的信念，凡涉及. 立. 社會、經濟政策以及勞資之間的各項權益主題，都應置於三方機制的框架下，. ‧ 國. 學. 進行社會對話（黃耀滄，2008）。. 社會夥伴關係是發展得很早的一種勞資關係模式，在社會夥伴關係制度當. ‧. 中，無論是經由集體協商所簽訂的團體協約，或者是勞動民主所追求的勞工參. Nat. sit. y. 與制度，都是以社會安全為基礎所建構起來的制度。社會對話之所以被歐洲國. al. er. io. 家廣泛接受，是因為歐洲國家都有一個所謂的社會福利模式(social model)（彭. v. n. 百崇，2007：111），因此維護社會安全體系、維持與增進社會福利模式，一直. Ch 都是社會夥伴關係的價值與目標。. engchi. i Un. 隨著 21 世紀的到來，社會夥伴關係遭遇了前所未有的挑戰，首先是醫療技術進步使得人類壽命延長，造成社會福利醫療預算支出大增，使得國家財政逐漸難以支撐社會安全體系；其次是經濟正在快速變化，全球化擴大且加速了跨國資本、財貨、人民及文化的流通，影響著不同團體、部門以及議題場域之間的資源分配（潘若琳、顏良恭、吳德美，2009：10）。在全球化的環境當中，企業可以在全球流動，選擇前往低稅賦甚或免稅的國家或地區投資發展，使得國家的財政稅收來源減少；最後，企業在全球流動，對於勞工的選擇性比勞工選擇雇主的機會多出很多，造成失業勞工而增加國家的財政負擔。因此社會夥伴關係若無法走出全球化所造成的經濟困境，則將失. 14 .

(25) . 去繼續推展的原動力，使得社會安全的價值與目標逐漸黯淡。現代勞資關係在自由市場的機制下快速變化，縱使社會夥伴關係的對話機制完整，面對市場變化卻緩不濟急，仍然無法因應經濟環境快速變化的勞資關係。自由經濟雖然賦予工會談判的地位，卻因為全球化的競爭造成勞動力供給過剩，由企業掌握了經濟主導權。勞工的薪資、福利直接由雇主決定，導致工會力量逐漸式微，現實環境當中的工會組織率持續往下降，工會力量弱化導致社會夥伴關係在既有的福利國家體制內功能逐漸不彰，社會安全體系也因為國家財政問題而逐漸縮減，部分國家的社會夥伴關係已經處在勉強存續維持的困境當中。. 政治大. 第三節勞資關係的作用層次與範圍. 立. 勞資關係的運作可以區分在許多層次與範圍，相同的，勞資之間的夥伴關. ‧ 國. 學. 係也運作在不同的層次與範圍。有學者先簡單的把夥伴關係劃分為：傳統歐陸的「社會夥伴關係」（social partnership）與勞資關係現代化的「工作夥伴關係」. ‧. （workplace partnership）（Johnstone et al., 2009: 263），除了作用的層次有所. Nat. sit. y. 不同之外，其中主要的差別在於國家政府透過制度規範介入勞資關係的程度。. er. io. 對於研究夥伴關係的學者而言，勞資之間運作在國家層次的社會夥伴關係. al. 是屬於：「外部形式的相互關係」（inter-retionship）（ILO, 2003: 2; Lansbury,. n. iv n C 2000: 30），而在工作場所的層次當中，勞工和雇主之間的關係，或者工會和管 hengchi U. 理團隊之間的關係，在一個非常普遍某種意義上說，夥伴關係指的是：「內部形式的相互關係」（intra-relations）（Gollan & Patmore, 2003: 18）。傳統勞資關係的作用範圍是以勞、資、政的三方架構作為建構與發展的基礎，但是在國營企業的勞資關係當中，政府扮演雙重角色，透過立法與行政兼具政府與雇主的雙重作用。這樣的情形對政府或國營企業不致於產生困擾，反而在兼具的雙重角色當中左右逢源，使政府掌握著兩種不同屬性的資源。藉由資源的掌握與控制，政府與國營企業透過立法與行政建立的科層體制當中，無形的剝奪了勞工、工會基本勞動權當中的協商權，只留下團結權和爭議權給勞工、工會。. 15 .

(26) . 為了清楚描述以上的現象，本研究依照勞資關係主要參與者的身分，劃分勞資關係作用範圍為「外部勞資關係」、「內部勞資關係」。. . 外部勞資關係在勞、資、政三方架構的外部勞資關係當中，個別勞工沒有任何可以參與. 的空間，個別勞工惟有透過工會代理發展外部勞資關係，方得以維護或爭取集體勞動權益，行使集體勞動權。就國營企業而言，政府在外部勞資關係當中是具有主導權並兼具雙重角色的參與者，執政當局透過政府、資方兩種角色的作用，運用制度規範、行政科層體制的功能，由外而內安定平衡國營企業的內部勞資關係，工會若要影響執政當局施加於內部勞資關係的力量，只能透過外部. 政治大. 勞資關係進行發展。事實上，國營企業的工會在內部勞資關係當中找不到真正. 立. 的資方進行對話，只能透過政治活動發展外部勞資關係，尋找和資方對話的空. ‧ 國. 學. 間，尋找和政府對話的機會。. 在傳統的勞資關係架構當中，個別勞工惟有透過工會的代理，而得以表達. ‧. 心聲，參與勞、資、政三方對話。社會夥伴關係就是作用在國家甚至國際的層. Nat. sit. n. al. er. io. 中進行對話。. y. 級，勞工必須透過工會的集體形式成為參與者，才能夠在外部勞資關係過程當. . 內部勞資關係. Ch. engchi. i Un. v. 內部勞資關係的主要參與者是企業、勞工、工會，在內部勞資關係的勞、資、政三方架構當中，政府經由制度規範直接賦予個別勞工的勞動權，個別勞工再透過政府的制度規範行使團結權，發展集體勞資關係而組織工會。政府同時也賦予國營企業部分的經營權，以貫徹政府政策，使國營企業的經營階層在內部勞資關係當中，扮演著資方的角色。在內部勞資關係當中，政府賦予勞方的力量受到法律僵固性的作用，限制勞方的力量維持在固定範圍而不容易發生變動；但是政府賦予國營企業資方的力量，卻可以隨時透過行政手段而隨時調整勞動條件，使勞資關係發生變化。對於勞動條件的協商，工會表面上要抗衡的對象是國營企業，實際上要抗衡的. 16 .

(27) . 對象應該是國營企業幕後的執政當局。由於國營企業相關的上級單位組織相當龐大，執政當局很容易隱身幕後，透過各種方式指使經營階層變更勞動條件，對勞工權益產生影響。工會除了要逐一面對上級單位進行訴求之外，還必須透過各種管道向執政當局表達勞工心聲，才得以維護或爭取勞工權益。政府力量單方向的作用於內部勞資關係的勞方與資方，透過制度規範一方面保障勞工的勞動權，同時也限制勞工的勞動權，因此個別勞工的勞資關係只能在內部勞資關係當中進行。另一方面，國營企業的經營權受到政府控制，經營階層必須執行政府政策並承擔責任，對於上級單位的決策總是逆來順受。就內部與外部勞資關係的發展與比較而言，國營企業的經營階層就如同一道「防火牆」，單方向由外而內的勞資關係相關政策可以透通貫徹，發揮作用於內部. 政治大. 勞資關係，但是內部勞資關係的發展卻無法透過經營階層，向上級單位甚至是. 立. 執政當局產生互動，工會和國營企業的協商無法由內而外發揮作用。同樣的情. ‧ 國. 學. 況，如果經營階層對於上級單位的政策有不同的意見，唯一的溝通管道也是只有透過工會表達。. ‧. Nat. y. 工作夥伴關係. sit. . er. io. 內部勞資關係當中的夥伴關係發展形式相當多樣，有的研究先簡單的區分. al. 為：「有工會」與「無工會」存在的兩種夥伴關係（Bach, 2005: 440），有的研. n. iv n C 究再對於夥伴關係還有更深入的研究，又再細分為：「正式」與「非正式」的 hengchi U 兩種形式（Oxenbridge & Brown, 2005: 389）。. 對於這些林林總總的分類，也有研究認為沒有必要進行如此詳細的分別，因為不管是什麼內部形式相互的夥伴關係發展，起點是先建立在「相互收益」（mutual gains）的理性考量（Badigannavar, 2009: 78）當中。工作夥伴關係被認為是勞資關係現代化的現象，在眾多紛亂的夥伴關係定義之中，有學者率先提出一個論點：「夥伴關係的概念已變成具有『新』勞資關係特性的定義，為千禧年的新協議」（Stuart & Martinez-Lucio, 2004 :410），這一概念嚴格說來是相當的空洞，但是在另一個面向而言，卻指出了在全球化資本快速流動的環境中，未來勞資關係可以選擇發展的一個方向。在不可預知. 17 .

(28) . 的未來，勞資關係這樣的發展是趨向於「好」或是「不好」，此時此刻很難分辨或預測，但是在歸納近年來有關夥伴關係的建議之後，共同的描述都清楚的表達著同一件事實：勞資之間的夥伴關係已經開始了。勞資之間的夥伴關係雖然已經開始了，但是夥伴關係的定義還沒找到一致而明確的描述，在勞資關係理論當中，仍然無法清楚的描述勞資之間夥伴關係的內涵，為了釐清這個定義，後來的研究逐漸將學術定義圍繞在「合作以相互收益」（co-operation for mutual gain）（Tailby & Winchester, 2000: 374）或者是鎖定在「平等互惠」（reciprocity）（Martinez-Lucio & Stuart, 2002: 308）的討論當中，在逐漸聚焦之後，其中有關「相互收益」（mutual gains）的定義引起了學者們較大的共鳴，大部分的研究傾向於同意相互收益的觀點，認為：相互. 政治大. 收益主義就是在於一個成功的雇主，能夠造福於所有的人（Johnstone et al.,. 立. 2009: 262），此觀點認為夥伴關係將帶來好處，因此從組織的角度而言，夥伴. ‧ 國. 學. 關係可預期會導致收益（Guest & Peccei, 2001: 215），包括「實質」與「非實質」的任何收益。. ‧. 但是「相互收益」的觀點存在研究上的爭論，有學者認為夥伴關係的「相. Nat. sit. y. 互收益」與人力資源管理（HRM）的「高績效」與「高承諾」模式有重疊. er. io. （Roche, 2009: 3），高績效工作透過管理模式，由員工的貢獻而獲得績效，有. al. iv n C 4），這些措施包括：提高生產力，降低成本，提升品質和更高 hengchi U n. 研究經由實證提出：參與者所有的收益（gains）顯著的跟雇主及員工有關（Roche, 2009: 的獲利能力。. 高績效的實施通常以獎金為基礎，透過獎金可以辨認出員工個人、團隊或整個組織的績效，績效好則獎金高，績效不好則獎金低（Mathis & Jackson, 2007: 398）。在公司整體營運績效良好時，雇主可以依照員工個別績效決定獎金，但是在公司營運績效不好時，員工則必須分擔雇主的風險，最普遍是在不景氣的時候，公司的「收益」總是以勞工落魄潦倒的工作為代價（Ramsay, Scholarios, & Harley, 2000: 521）。反對「相互收益」觀點的學者認為這些論述只存在於外在經濟景氣時，是由資方所刻意營造出來的氛圍而已；一旦經濟不景氣，勞資關係又打回原形，再度回到對立、衝突、妥協的循環當中。. 18 .

(29) . 支持「相互收益」觀點的學者認為在一般的情況當中，通常管理部門會阻擋工會的活動，且被禁止與工會合作，但有些公司發現與工會成為夥伴關係會有收益（Mathis & Jackson, 2007: 545）。在競爭環境當中，公司能否在市場生存的條件就是獲利能力，企業在競爭市場當然以利潤的追求為營運的重要目標，將利潤反應在管理上面就是績效，因此從企業的角度而言，如果工會與企業的夥伴關係和企業績效有顯著相關，就可以發現工會與企業發展夥伴關係的其中一個因素了。對於這個觀點，反對陣營的學者提出駁斥，認為這完全是傾斜向公司本身績效的追求，在正式的勞資關係架構當中，原本就不存在關於績效的問題，相關討論必須聚焦在勞資關係的結構要素（Gittell, Nordenflycht, & Kochan, 2004:. 政治大. 165）當中，夥伴關係必須圍繞在雇主、勞工、工會三個參與者，而且最重要的. 立. 是工會在夥伴關係當中的必要性。許多討論認為工會存在的先決條件仍然是有. ‧ 國. 學. 效的代表性，以純粹的無工會（non-union）的形式而言，就等於是失去了勞資關係溝通、協商的機會，就整體社會的進步而言，對勞工不會有好處，對雇主. ‧. 也不會有好處（Charlwood & Terry, 2007: 320）。. sit. y. Nat. 勞資雙方總是不斷的發生衝突，其中「薪資溢價」（wage premium）的協. er. io. 商往往是工會與管理部門的共同壓力。在零和賽局的情境思考當中，企業採取. al. 傳統的迴避策略是「工會替代」（union substitution）和「工會抑制」（union. n. iv n C suppression），前者提供高於工會標準的就業保障或薪資，以減少勞工對於工 hengchi U 會的需要；後者則直接與工會鬥爭（Gittell et al, 2004: 166）。. 在夥伴關係架構當中，雖然雇主認同勞資關係代表的必要性，但是非常不願意認同工會存在的必要性。雇主設法規避工會，在沒有工會參與的夥伴關係當中，雇主仍然以工會主義的方式採用了部分具體策略，以傾聽員工的聲音（Johnstone et al., 2010: 162）。在沒有工會參與的情況下，雇主與勞工仍然需要設置有如工會代表功能般的員工代表，以提供勞工與雇主之間聯繫的作用，因此在建構夥伴關係的必要元素當中，工會的功能可以替代，但是不能排除。溝通、資訊交換的需求，是員工代表存在的主要重點。訪談提供了愈來愈多的實證，管理階層認為這相當. 19 .

(30) . 有利於業務的推展（Johnstone et al., 2010: 163）。純粹的無工會排除了雇主和勞工之間資訊交換的需求，缺乏溝通、協商的勞資關係不僅帶給勞工灰暗的工作，也帶給雇主經營上的危機。只有單純的雇傭關係而沒有勞資關係的發展時，勞資之間的互動只剩下階級的對立與衝突。任何需要長期經營的企業都必須依靠工會代表或員工代表的存在，才得以建構基本的勞資關係，才有可能在工作中發展夥伴關係。勞資之間的工作夥伴關係，純粹的僅作用在內部勞資關係當中，由於工會的發展受到限制，工會弱化或是無工會存在的現象極為普遍，勞資之間的互動明顯的傾向於個別勞資關係的發展。在內部勞資關係當中，若工會沒有發揮具體的力量，或是工會不存在，則工作夥伴關係只能在內部勞資關係當中，成為. 政治大. 雇主發展個別勞資關係的策略之一。. 第四節工會與企業的夥伴關係. 學. ‧ 國. 立. 工會是發展集體勞資關係的基礎，雇主願意和工會發展夥伴關係的因素，. ‧. 很顯然的是一種權力平衡的行為（Johnstone et al., 2010: 163）。比如說，在自. sit. y. Nat. 由開放的社會當中，企業不太可能自願的從事企業社會責任（Corporate social. er. io. responsibility, CSR），在多元化價值觀點當中，管理者和股東也不會單獨的決. al. 定應該以社會責任為自己的業務（Van Buren III & Greenwood, 2011: 11）。. n. iv n C 同樣的，工會與企業的夥伴關係，涉及勞資之間「共同決定」的參與，雇 hengchi U. 主排除工會的根本原因在於擔憂工會將介入經營決策權，而導致經營績效的控制陷入決策的困境。然而從社會對話的功能來觀察的話，提早溝通得以提早提出建議而避免誤解與衝突，而工會與企業的夥伴關係可以充分的提供並反饋員工的意見（Johnstone et al., 2010: 163），勞資之間有完全溝通的機會，企業與工會對於勞工權益有關的「共同決定」建構在勞工能夠獲得有關資訊，且能參與審酌（林振裕，2010：103）。如果工會本身沒有獨立自主的力量，工會對於勞工而言就沒有正當性或可信度，管理階層當然就沒有意願讓工會參與共同決定；反過來說，如果工會確實開發一個「強大」的聲音，則可能被視為一種管理的威脅（Johnstone et al.,. 20 .

(31) . 2010: 163），在這種狀況下，企業與工會透過共同決定的制度規範發展夥伴關係，是一種權力平衡的行為。權力平衡是為了避免相互鬥爭造成彼此的傷害，並且可以因此而創造出一些成果，對於勞資之間夥伴關係的成果，許多學者一直在質疑到底是「誰得到了好處？」，基本的夥伴關係已經被確定的勞資關係架構有三種觀點（Geary & Trif, 2010: 1），這三種觀點並不是相互排斥，而是動態的關聯，分別是： . 相互收益（the mutual gains）. . 悲觀（the pessimistic）. . 相互制約（the constrained mutuality）. 政治大. 相互收益觀點是最早被提出來的想法，係來自於 Kochan 和 Osterman 的著. 立. 作《相互收益的企業》（The Mutual Gains Enterprise, 1994），此觀點認為夥伴. ‧ 國. 學. 關係的參與者都有機會從中獲得收益。相互收益觀點是基於理性選擇理論的途徑，比起原來勞資之間敵對的模型而言，夥伴關係被認為可以增加管理階層和. ‧. 員工之間的「大餅」（total pie）以供分配（Geary & Trif, 2010: 2）。雇主、勞. Nat. sit. y. 工和工會的收益來自合作於形式，無論是勞資關係或人力資源管理的實踐. er. io. （Roche, 2009: 2）。由於研究的出發點不同，相互收益觀點經常會傾向於管理. al. iv n C 資源管理的價值與有重疊的部分，因此為夥伴關係產生了許多混淆。 hengchi U n. 的因素，以雇主的觀點進行了夥伴關係的研究，而認為勞資關係的價值和人力. 相互收益觀點認為在夥伴關係的過程中，可以提高雇主、勞工、工會三方. 參與者的積極性，並以人力資源管理的價值作用為重點，認為夥伴關係將可創造許多潛在的收益，夥伴關係的核心價值觀將是：相互參與，信任和坦誠的開設一個共同的願景（Roche, 2009: 3）。然而在許多情況下，另外有學者的實證研究認為：管理階層似乎是從夥伴關係實踐中得到更多收益（Guest & Peccei, 2001: 231）。受到相互收益觀點向管理階層傾斜的影響，悲觀的觀點認為勞工和工會不行，而且非常不可能獲取任何收益。因為產品市場波動、工會力量薄弱、集體勞資關係的消失和資本市場的壓力，這些現象鼓勵著雇主在一個廣泛的基礎上. 21 .

(32) . 發起夥伴關係（Roche, 2009: 9），悲觀的觀點認為夥伴關係不需要什麼理由來特別加以說明，那只是雇主經營策略之一。夥伴關係的安排係由雇主發動並主導，並依賴勞工合作而取得收益，悲觀的觀點認為高績效毫不奇怪，因為雇主經常以夥伴關係的安排、實踐或相互收益作為幌子（Godard, 2004: 350），收益既然是來自於雇主支配的夥伴關係，同樣的有利於雇主支配勞動成果，所謂「相互收益」的提供係依據的雇主喜好而決定。因此後續有研究認為：由相互信任提供相互收益的夥伴關係安排，過程當中必須注意優勢的平衡，太傾向於管理則將導致夥伴關係失敗，潛在的收益則無法滋生實現，只留下一個空洞的夥伴關係承諾（Guest & Peccei, 2001: 233）。大部分的收益都被扭向了公司，悲觀的夥伴關係觀點認為工會是被「割. 政治大. 讓」（cede）給了不誠實的雇主（Geary & Trif, 2010: 3）。. 立. 夥伴關係的基本是所有的參與者都必須有所收益，因此在勞資關係當中，. ‧ 國. 學. 擁有相當明確優勢的雇主必須負責適當的平衡，以維持夥伴關係的持續。由於收益的平衡來自雇主優勢的選擇，讓參與者都有所收益，此為夥伴關樂觀的優. ‧. 勢平衡相互收益觀點。然而雇主願意維持夥伴關係相互收益的動機呢？目前只. sit. y. Nat. 能從道德層面訴求於企業的社會責任（Van Buren III & Greenwood, 2011: 10），. al. relationship）（Gittell et al, 2004: 165）。. er. io. 或者訴求於勞資之間所謂「情誼的深層品質」了（the underlying quality of the. n. iv n C 雇主優勢包括承諾的選擇，當雇主選擇以不誠實的手段支配夥伴關係時， hengchi U. 必然破壞了夥伴關係的承諾，失去平衡的收益使得夥伴關係消失，參與者將回歸到傳統勞資關係的方式分配收益。當勞工只能在勞資關係當中被動的發展夥伴關係時，只剩下了平衡的相互收益觀點或失去平衡的悲觀觀點。夥伴關係的參與者彼此之間，相互收益的問題如果只鎖定在經濟上實質的收益，雇主擁有絕對的優勢得以選擇並控制平衡的方式，並且可以隨時依照外部環境變化調整，由雇主發展主導的的夥伴關係，不過是企業的經營策略工具而已。相關的研究認為：夥伴關係是多樣和複雜的，因此不會有一個確定的理論觀點（Geary & Trif, 2010: 22），有學者後來提出了相互制約觀點，企圖修正樂觀的相互收益觀點，同時也企圖修正偏向雇主的悲觀觀點。. 22 .

(33) . 第五節相互平衡的模式勞資關係受到不同外在因素的影響，其中經濟環境是對勞資關係影響最重要的因素之一（成之約、辛炳隆、張玉燕、潘世偉、王方，2003：89），全球化造成資本快速移動，工會的力量逐漸式微，對於勞資關係退步的現象幾乎是無力加以抵抗。在勞資關係明顯傾斜的現象當中，有研究提出建議：工會的勞資關係逐漸依存於和雇主合作的能力（Badigannavar, 2009: 78）。工會與企業在勞資關係當中的本質是衝突而對立的，工會被動的在國家建立的勞資關係制度規範與企業進行相互合作，主要是避免衝突。勞資之間的夥伴關係如何開展，在更深入探討其建構模式與發展過程之前，有必要對「國家」的作用與角色進行解讀。. 政治大. 由於雇主在勞資關係中擁有明顯的優勢，國家必須有相當程度的介入，以. 立. 換取勞工對於執政當局的支持。國家，有人稱之為「國家機器」，也有人逕以. ‧ 國. 學. 「政府」替代（衛民、許繼峰，2005：195），國家對於個別勞動者採取積極保護的政策，但是對於集體勞動權利則加以限制（潘世偉等，2003：93）。在戒. ‧. 嚴時期的威權時代，執政當局介入勞資關係的目的曾經是基於鞏固政權的考量，. sit. y. Nat. 這種勞工法令體系，有些學者稱之為「國家統合主義」（state corporatism），. al. er. io. 即國家對勞工的作法是「攏絡以便排斥」（include in order to exclude）（徐正. iv n C 國家在勞資關係制度規範中所扮演的角色，受到三種理論的指引：馬克斯 hengchi U n. 光，1987；引自王振寰、方孝鼎，1992：1）。. 主義（Marxism）、多元主義（pluralism）和國家論（statism）（衛民、許繼峰， 2005：198）。馬克斯主義認為資本家經常以不投資為手段壓迫政府，因為政府以執政為最大利益，經濟景氣為政府執政能力的保證，政府需要資本家的持續投資，因此勞資關係制度規範的制定會優先考慮資本家利益，在馬克斯主義者的心目中，國家是資本家的利益防衛者（衛民、許繼峰，2005：194）。在勞資關係當中，國家的作用與角色有雙重作用，在經濟面扮演的角色必須代表著資本家的利益，以展現執政的績效，但是在另一方面，在政治面卻又必須代表著勞工利益，以維護廣大的選票來源。有學者認為國家機器的經濟角色與政治角色是互為衝突、互為矛盾的角色功能（姚欣進，2004：205），因此. 23 .

(34) . 勞資關係制度規範也反映了勞資之間利益的矛盾。若要研究勞資之間發展夥伴關係的根本因素，在利益矛盾的前提之下，以馬克斯主義觀點而言，要解決矛盾就必須先找到共同的利益。相較於馬克斯學派國家角色功能矛盾的觀點，多元論的一派認為國家是被某些利益團體使用的概念，後者藉著公共利益的名義來掩飾他們的私利（衛民、許繼峰，2005：201）。然而在多元論者當中，國家因利益團體介入勞資之間的互動，立場是否仍然中立也曾引起討論，雖然在勞資關係當中，多元論者認為政府扮演的角色應是遊戲規則的制定者與看守者，尤其不宜介入勞資關係之運作（成之約等，2003：127）。然而國家在利益團體的遊說當中，以及基於選舉的考量之下，國家偶而會. 政治大. 有短暫的偏頗，但是在整體上至少必須維持中立，國家在勞資關係當中基於維. 立. 持中立的必要性，因此國家機關主要扮演的是仲裁的角色，提供公平競爭的架. ‧ 國. 學. 構（周育仁，1993：249），其目的在確保勞資之間的互動將按照勞資關係的制度規範運作，以避免衝突。. ‧. 國家論主要視社會為一和諧的有機體，國家是具有自主性的獨立行為者. Nat. sit. y. （衛民、許繼峰，2005：202），國家論的觀點與多元論差異在於看待利益團體. er. io. 的觀點不同，多元論認為政府可能會被利益團體操縱，而國家論則認為國家代. al. v. n. 表公共利益，有時需要抵抗來自強勢團體的壓力，政策的產出會偏向於弱勢的. ni Ch 一方（衛民、許繼峰，2005：203）。 U engchi. 在歷經全球化快速的經濟成長，以及追求「小而美」政府的過程當中，國. 家逐漸失去積極的自主性，尤其是跨國公司以及公私協力的興起，驗證了國家並非如國家論者所主張的單一統整（陳嫈郁、楊侃儒，2008）。對國營企業的勞工而言，國家也是雇主，同時受雇於國家政府體系當中的還有為數龐大的公務員，因此國家的行為以及對於勞資制度的安排，都示範著整個國家對於勞資關係的作用，雖然勞資衝突難免，但勢必建立一套規則（成之約等，2003： 117），這套規則以制度理論觀點而言，制度化的結構未必有效，但是卻可以因其合法性的增進，而獲得外界認可與支持（林綺雲，2002：471）。因此國家在勞資關係制度上，對個別勞動者的權益與福利採取積極的保護. 24 .

(35) . 制度（潘世偉等，2003：93），維持勞動力再生產的最低條件，以攏絡勞工對於政府的支持；另外，為避免集體勞工運動危害經濟發展與政治穩定，在制度上對勞工結社、協商、與爭議權有多方限制（潘世偉等，2003：94），以排除工會力量的必然性與正當性，工會是被禁足的（成之約等，2003：124；潘世偉等，2003：94）。工會的力量來自會員的參與和支持，然而工會的集體力量卻帶給雇主及政府無可避免的極大壓力。由於強制入會使工會對於會員擁有統制權，工會依照章程或多數決原則所為之決議，規範會員行動（成台生，2000：113），為避免團結活動行使集體爭議行為而產生衝突對立，並緩和工會主導力量，國家特別針對個別勞工設計了勞工參與制度，並透過雇主安排勞資會議，因此形成了勞. 政治大. 資合作機制，可能與工會協商機制形成競合（成之約等，2003：126）。. 立. 勞資之間的夥伴關係是無法突然的被創造出來的，因此對於勞資關係過程. ‧ 國. 學. 當中，有關夥伴關係發展的分析，所要關心的是透過勞資關係制度而發展成為夥伴關係的因素。在既有勞資關係制度當中，其實就可以找到發展夥伴關係的. ‧. 微妙形式，而在這些相關因素當中，學者 Martin（2010）認為：在勞資關係發. y. sit er. io. 222）。. Nat. 展過程當中，夥伴關係的發展也是為了要限制工會活動的手段（Martin, 2010:. al. iv n C 往會偏向雇主，個別勞工沒有辦法堅持任何相互收益的分配底線，對於夥伴關 hengchi U n. 這種現象可以從優勢平衡當中獲得驗證，優勢的平衡在夥伴關係實踐中往. 係的相互平衡或優勢平衡的期待雖然不對稱，但是卻沒有主導的力量與之抗衡（Geary & Trif, 2010: 5）。在相互平衡的夥伴關係或優勢的夥伴關係當中，參與者必須衡量彼此之間的平衡、優勢、底線、內在的成本和收益。當夥伴關係創造了積極組織的高績效時，員工就得到了就業方面增加的滿意度，而雇主受惠於組織增加的財務績效改善，管理者與員工之間的關係、員工與組織承諾也會有所增加（Geary & Trif, 2010: 3）。由於個別勞工與雇主互動良好，勞工失去支持工會的理由，因此在優勢的平衡當中，工會力量將逐漸薄弱而消失。企業對勞工的作法同樣是「籠絡以便排斥」，先籠絡勞工以排斥工會，使之不存在，當工會不存在時，. 25 .

(36) . 所謂的夥伴關係亦將隨之消失。回顧相互收益的觀點，夥伴關係乃是因為參與者對於經濟成果進行分配的期待，經濟成果主要表現在財務績效，當財務績效改善，則勞工福利跟著水漲船高，可能導致工會失去力量。以非關經濟的收益觀點而言，夥伴關係乃是因為其中潛在參與者有權力、正當性、和急迫性三個屬性（Van Buren III & Greenwood, 2011: 7）的預期，這些預期當中，勞工沒有排除企業或工會的預期，工會也沒有排除企業或勞工的預期，只有企業有可能排除工會。自從私有化的自由市場開始盛行以來，以經濟效率為導向的勞資關係安排往往被視為「功能失調」（dysfunctional）（Zambarloukou, 2010: 239）。就國營企業而言，工會和企業對於夥伴關係安排與維持不僅只有經濟方面. 政治大. 的考量，意識形態和政治方面的因素也必須加以考量。國家對於國營企業的期. 立. 待，通常經濟效率不是優先事項，重要的反而是對於政治壓力的屈服及優惠的. ‧ 國. 學. 提供（Zambarloukou, 2010: 239）。同樣的，國營企業因為有工會的存在，勞工享有較佳的就業條件，因此當工會訴求與經濟收益相關的工資談判時，由於所. ‧. Nat. sit. 談判必定是無法取得社會大眾的認同。. y. 涉及的費用將轉嫁到消費者身上，基於相對立場的差異，國營企業勞工的工資. er. io. 相同的情況發生在國營企業的勞工運動，「社會觀感不佳」限制了工會的. al. iv n C 量更強大。夥伴關係的主要參與者是雇主、工會、及勞工，而國營企業特別之 hengchi U n. 力量不能以傳統方式發揮，勞工心聲的表達受到壓抑的結果，反而造成工會力. 處在於雇主就是國家，因此國家在國營企業的勞資關係制度規範當中具有雙重的角色與作用，為避免工會力量過於強大，必須攏絡勞工而排除工會。因此國家透過雇主的角色而影響勞資關係，夥伴關係並非是被創造出來的，而是從勞資關係過程當中自然發展出來的一種模式。國家主導勞資關係制度發展，在夥伴關係當中發展非經濟的潛在收益，執政當局基於本身政府與雇主的雙重角色，進行「籠絡以便排斥」的雙重作用，透過夥伴關係的發展，讓勞工成長醒悟而不再堅持敵對的勞資關係，從而侷限工會的聲音在狹窄的勞工權益和優先事項等範圍（Roche, 2009: 2），以維持繼續執政的機會。. 26 .

(37) . 由於勞工支持工會的態度逐漸不明確，工會同樣基於非經濟潛在的收益考量，也會參與夥伴關係發展，透過非敵對的方式維護或爭取勞工權益，以維持工會力量。相互收益可以達成勞資之間相互平衡的夥伴關係，有些學者無視於工會力量逐漸的薄弱，仍然樂觀的認為只要可維持相互收益，勞資之間的夥伴關係就有可能可以維持。事實上，由雇主優勢平衡所主導的夥伴關係，勞工所創造的高績效仍然只有雇主受益（Geary & Trif, 2010:5）。另一方面，當收益明顯失去平衡時，不誠實的雇主將無法使夥伴關係繼續存在，因此也有學者悲觀的認為勞工和工會是不太可能從夥伴關係當中得到相互收益（Geary & Trif, 2010:3）。相互收益的夥伴關係模式由雇主維持優勢平衡，在工會弱化的情況之下，由雇. 政治大. 主所主導的夥伴關係安排可能得以成立，但是只能持續某段時間。. 立. 夥伴關係相互平衡的模式，除了勞資之間的相互收益之外，還有一種可能，. ‧ 國. 學. 就是從工會與企業相互制約觀點而得到的相互平衡。. 從勞工的角度而言，勞工雖然對於夥伴關係的狀態不能確定，但是勞工明. ‧. 確的期望夥伴關係的收益應該是各個參與者共享，若雇主撥出不成比例的收益，. Nat. sit. y. 工會將因為勞工的不滿要求而壯大。由於相互收益不只有經濟上的實質收益. al. er. io. （Geary & Trif, 2010: 5），雇主為避免工會的力量壯大而使雇主潛在的收益無. v. n. 法繼續滋生實現，因此願意以相互收益和工會夥伴關係維持相互平衡，此為相互制約觀點。. Ch. engchi. i Un. 相互收益由雇主透過經濟力量維持勞資之間夥伴關係的優勢平衡，只能作用在內部勞資關係當中；相互制約由工會的集體力量維持勞資之間的夥伴關係在相互平衡的底線，除了作用在內部勞資關係當中之外，集結三方參與者的力量可以透過工會，更進一步的再作用於外部勞資關係當中。夥伴關係的模式無論是相互收益或相互制約，即使內外在經濟環境、制度規範不變，但是資方、經營階層仍然會隨著時間演變而物換星移，工會也必須依照任期制度進行改選。隨著勞資關係參與者的來來去去，勞資之間相互平衡的夥伴關係是一個動態而且會隨著階段變化發展的過程，基本上，只要可以維持相互平衡，勞資之間的夥伴關係就可以維持一段時間。. 27 .

(38) . 第六節. 小結. 透過文獻的回顧得到一個事實：無論是社會夥伴關係或是工作夥伴關係，都是在勞資關係架構當中發展衍生的過程與形式。社會夥伴關係作用在外部勞資關係的層次，發展在國際或國家的層級，透過代議制度進行勞、資、政三方參與者的對話，建立社會安全體系的價值，並期待全部的參與者都能夠受到國家的照顧。工作夥伴關係作用在企業、機關等公私部門內部勞資關係的層次，國家以集體協商、勞工參與制度規範勞資之間基本的合作模式，經由勞工、雇主、工會三方參與者在內部勞資關係架構當中的互動與發展，從參與者的價值最大化當中找到相互收益，建立工作夥伴關係。. 政治大. 工作夥伴關係的相互收益包括實質收益與潛在收益，參與者彼此以相互收. 立. 益為前提，必須盡力且小心謹慎地維持彼此之間的平衡。工作夥伴關係當中，. ‧ 國. 學. 無工會存在的雇主，仍然必須在工會主義的架構當中，透過策略性人力資源管理的方式設置員工代表，維持優勢平衡以確保工作夥伴關係的持續。由此觀察. ‧. 到的情形就是：雇主雖然會極力排除工會，但是持續的工作夥伴關係需要有集. Nat. sit. y. 體的勞工力量與雇主維持平衡，無論工會存在與否，個別勞工都不是雇主發展. er. io. 夥伴關係過程當中所要平衡的對象，但是勞工的態度與行為都是決定平衡力量. al. iv n C 在勞資關係當中，國家對於個別勞工與集體勞工的態度不同；同樣的，在 hengchi U n. 的關鍵（Roche, 2009: 26）。. 工作夥伴關係當中，雇主對於個別勞工與集體勞工的態度也是不同。執政當局與雇主攏絡個別勞工以排除勞工形成集體組織，主要是為了制約勞工的集體力量。無工會存在的工作夥伴關係僅單純的作用於內部勞資關係當中，因為工會不存在，夥伴關係的參與者為雇主、勞工和勞工代表，三方參與者在內部勞資關係當中都失去了和外部勞資關係互動、溝通的力量，相互收益的內容主要在於共創具體的經濟收益。有工會存在的工作夥伴關係透過工會與雇主彼此相互制約而相互平衡，以確保工作夥伴關係的持續。工會與企業的夥伴關係過程在內部勞資關係當中，同樣是相互收益、相互平衡的動態工作夥伴關係過程，集體勞工賦予了工會力. 28 .