第一章 緒論
第五節 重要名詞界定
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二、研究限制
(一)、相關理論在探討上的限制：
作者希望透過勞資關係的理論而進行事實層面的驗證，在描述實際的問題 及問題解決的過程當中，問題的面向受到採用的勞資關係理論所限制，使得分 析、探討的範圍同時受到限制。
(二)、受訪者態度上或反應上的限制：
本研究於採用深入訪談法時，應考量受訪者基於本身之理性利益因素，於 態度上或反應上可能有誇大、隱藏或保留之現象。
(三)、作者在資源上的限制：
本研究採用之深入訪談法需耗費之人力、物力、時間及財力等資源不易掌 控，為避免可能發生費用超出預算或流程逾越時效等意外狀況，訪談的題目、
受訪者的數量及訪談的範圍受到限制，可能影響研究結果。
(四)、研究結果推論之限制：
深入訪談法的對象僅限制於工會，訪談對象群體樣本於全體會員及勞工，
因樣本散佈廣泛，資料不易蒐集，因此透過研究方法蒐集代表性資料，但可預 期進行訪談的時間是橫斷面的時點研究，缺乏縱斷面的時序研究，因而限制結 果的可推論性。
個案研究方法蒐集到的資料來自於個案母群體，若欲將本研究結論推論於 其他母群體，則其因果關係不容易推論，且樣本隨著工會選舉交接而流動，橫 斷面雖代表性充足，但可能隨著時間推移發生偏頗。
第五節 重要名詞界定
有關於本研究重要的名詞界定說明如列：
一、勞資關係：
勞資關係的核心議題在於「人」，勞資關係所涉及者就是人與人的互動關 係，而勞資關係所欲處理者也就是以「人」為核心所衍生的問題（成之約、潘 世偉，2005），而從另外的角度而言，亦可指勞方與資方彼此之間所存在的人
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際、情感甚至是道義等關係（蕭武桐，2009：83）。
勞資關係的合作與衝突互動在企業、產業、國家與國際社會等場域當中，
隨著各個場域不同的市場、法令與集體協商的內容，而發展出許多形式的勞資 關係。
我國勞資關係並不任由勞資雙方自治，而是由政府相當程度的干預（黃越 欽，2006：88），因此就我國勞資關係的發展模式而言，是屬於由國家主導的
「國家統合模式」（黃越欽，2006：99），勞資關係的發生來自於勞、資、政 三方互動所產生的交互影響。
圖 1-1 我國勞資關係的國家統合模式
資料來源：黃越欽（2006：100）。
二、國營企業：
本研究使用「國營企業」一詞涵蓋「國營事業」、「公營事業」、「公營 企業」、「公共企業」的意涵，即為：由國家政府出資，為政府部門所擁有
（Sappington & Sidak, 2003: 479）、管理、經營的企業。
國營企業利益的性質與一般民間企業時而相同時而不相同，政府加諸於國
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營企業除了特許權之外，還有非商業性的義務（Horn, 1995: 135）。國營企業營 運目標具有多元屬性，雖然商業利益與政策任務之間的選擇經常存在著矛盾與 衝突，但是國營企業經常擔負著既要達成商業利益、又要完成政策任務的使命。
就勞資關係而言，政府透過國營企業的管理與經營，傳達了經營績效與勞動成 果有關的利益分配訊息，除了顯示執政的能力之外，同時也顯示了執政當局處 理勞資關係的態度。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻回顧
基於研究目的，以及外在總體環境變化對於勞資關係的影響，文獻回顧首 先將從勞資關係本身的相關理論以及作用進行探討，以歸納出勞資之間夥伴關 係的作用層次；其次再透過傳統勞資關係的架構，探討勞資之間的夥伴關係建 構過程，是否存在、存在的模式、及可持續的模式；透過相關理論的再次歸納 整理，嘗試勾勒勞資之間的夥伴關係與相關理論的具體輪廓；最後探討勞資之 間夥伴關係發展有關的議題，以建立勞資之間的夥伴關係的研究架構。
第一節 合作關係與夥伴關係的差異
在企業內部，由於工會與資方在立場的差異、本質上的雷同，使得勞資彼 此之間時而衝突、時而合作。有學者認為：工會與雇主組織都被視為利益團體
（衛民、許繼峰，2005：200），在理性自利的假定之下，勞資之間存在著不同 利益，潛藏著衝突的因子（衛民、許繼峰，2005：327）。在勞資彼此衝突的情 境之下，勞資之間理所當然不存在合作的可能，但是在現實世界當中，的確存 在著勞資合作的事實，因此有學者認為勞資合作，可能是出於理性或規範因素
（Lorenz, 1992: 457 ）。對於勞資之間這種時而合作時而對立的現象，學者提 出的解釋認為：暨合作又對立，原本就是勞資關係當中非常重要的本質（潘世 偉、成之約、林佳和，2003：75）。
工會經由個別勞工的授權而成為集體勞工的代理者，擁有直接面對企業協 商，決定集體合作或抗爭的力量，是發展勞資關係的關鍵角色。同時工會透過 國家法令制度，以法定的集體協商、勞資會議、勞工董事及員工分紅認股等等 的參與制度，使得資方與工會的關係不致經常的尖銳對立，讓勞資雙方可以根 據彼此需要，適時的合作以各取所需（戴曉惠，2009：82）。
法定的參與制度提供了勞資之間合作的基礎，在勞資關係當中，參與者
（Actors）彼此間有不同的價值、利益和需求，為調和這些參與者彼此間的價 值、利益和需求，制度於是扮演著重要的角色與功能（成之約，2004）。
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市場力量則被視為是制約者，而「集體協商」（Collective bargaining）則在市 場與政府法令之間發揮和運作（成之約，2004）。 承諾（Badigannavar, 2009: 78）。企業內部的經濟問題通常造成薪資、福利的縮 減，出現勞資爭議而發生對立；當企業面臨外部的經濟問題時，在艱困的經營 狀況下，為了度過難關並避免內部的勞資衝突，有可能理性的選擇與勞工、工 會合作。
於工會而言，當企業面臨外部的經濟問題時，工會之所以選擇與管理部門 合作，是為了確保取得影響雇用條件的早期資訊，以提早部署因應計畫，影響
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決策（Badigannavar, 2009: 78）以維護勞工權益，相同的在企業面臨外部的經濟 問題時，為避免經營困境影響而改變勞資關係，工會也有可能理性的選擇與企 的想法，而無需清楚的知道他們同意什麼」（Guest & Peccei, 2001: 207）。對 此仍有必要透過勞資關係相關的文獻繼續進行探討，先釐清這個問題。
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（Johnstone, et al., 2009: 269），衝突的化解取決於妥協的精神，以及容許意見 充分表達的制度與管道，勞資關係體系就是一個多元化的社會，社會中的成員 文化和資本積累（Danford, Richardson, Stewart, Tailby, Stephanie andUpchurch, 2004: 26）。參與者的本質都是理性的追求個人利益最大化，但是戴上夥伴關係 的帽子之後，卻常常造成了勞資關係的迷惑。
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概念上劃分為：國際、國家、產業、及機構等層次（Badigannavar, 2009: 77），而逐漸描繪出勞資之間夥伴關係的輪廓。
勞資之間最早出現的的夥伴關係研究層次，是屬於國際、國家層次的「社 會夥伴關係」（social partnership），屬於歐盟層次的工會以及雇主聯盟的代議 組織以及共同體機構的諮商（楊世雄，2007：36），以社會夥伴關係模式發展 的勞資關係，是透過勞、資、政三方的基本架構中進行社會對話，透過共識的 建立而成為社會夥伴關係，主要在於追求社會安全制度的價值最大化。
在近代勞資關係當中，明顯的由國家主導、建立正式而明確的夥伴關係發 展 概 念 ， 係 來 自 1998 年 英 國 新 工 黨 政 府 的 政 策 白 皮 書 《 公 平 合 理 工 作
（Fairness at Work）》（引用自 Johnstone, Ackers,Wilkinson, 2010: 152），當時 的英國首相布萊爾（Blair, T.）以公平合理工作的基本信念，提出有關勞資之間 成為夥伴關係的政策構想，由於內容過於理想化，推展初期曾經招致許多質疑，
大約過了過一年，英國工會代表大會（Trade Union Congress, TUC）終於表態支 持政策白皮書的內容，在1999 年發佈一份聲明，對於工會和雇主可以一起建立 夥伴關係的理想表示認同。
早期夥伴關係的層次依循傳統勞資關係的理論基礎，定位夥伴關係為「社 會夥伴關係」（social partnership），雇主和工會合作以實現共同目標（TUC，
1999），在國家公平和公開的基礎政策主導下，由政府、工會與雇主三方進行
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2007：96）。
事實上，社會夥伴關係的概念起源甚早，向來運作在歐盟(European Union, EU)與歐洲國家的層次，初期概念來自 19 世紀末的德國，發軔於社會安全的需 求，是為了要建立整體社會共同的價值與目標，因此社會夥伴關係的發展是作 為社會安全的基礎，其宗旨認為人民生老病死的苦難不再是個人的，也不是家 庭的責任，而是全社會的責任（郭明政，2007：103）。在 1919 年國際勞工組 織（International Labor Organization, ILO）成立時，社會夥伴關係的概念曾經在 ILO 憲章及後續的 ILO 宣言裡再度被提及，揭示各會員國應推動勞、資、政三 家廣泛接受，是因為歐洲國家都有一個所謂的社會福利模式(social model)（彭 百崇，2007：111），因此維護社會安全體系、維持與增進社會福利模式，一直 的資源分配（潘若琳、顏良恭、吳德美，2009：10）。
在全球化的環境當中，企業可以在全球流動，選擇前往低稅賦甚或免稅的 國家或地區投資發展，使得國家的財政稅收來源減少；最後，企業在全球流動，
對於勞工的選擇性比勞工選擇雇主的機會多出很多，造成失業勞工而增加國家 的財政負擔。因此社會夥伴關係若無法走出全球化所造成的經濟困境，則將失
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的「社會夥伴關係」（social partnership）與勞資關係現代化的「工作夥伴關係」（workplace partnership）（Johnstone et al., 2009: 263），除了作用的層次有所 不同之外，其中主要的差別在於國家政府透過制度規範介入勞資關係的程度。
對於研究夥伴關係的學者而言，勞資之間運作在國家層次的社會夥伴關係 是屬於：「外部形式的相互關係」（inter-retionship）（ILO, 2003: 2; Lansbury,
對於研究夥伴關係的學者而言，勞資之間運作在國家層次的社會夥伴關係 是屬於：「外部形式的相互關係」（inter-retionship）（ILO, 2003: 2; Lansbury,