第二章 文獻回顧
第五節 相互平衡的模式
資關係逐漸依存於和雇主合作的能力（Badigannavar, 2009: 78）。工會與企業在 勞資關係當中的本質是衝突而對立的，工會被動的在國家建立的勞資關係制度
這種勞工法令體系，有些學者稱之為「國家統合主義」（state corporatism），
即國家對勞工的作法是「攏絡以便排斥」（include in order to exclude）（徐正 光，1987；引自王振寰、方孝鼎，1992：1）。
國家在勞資關係制度規範中所扮演的角色，受到三種理論的指引：馬克斯 主義（Marxism）、多元主義（pluralism）和國家論（statism）（衛民、許繼峰，
2005：198）。馬克斯主義認為資本家經常以不投資為手段壓迫政府，因為政府 以執政為最大利益，經濟景氣為政府執政能力的保證，政府需要資本家的持續 投資，因此勞資關係制度規範的制定會優先考慮資本家利益，在馬克斯主義者 的心目中，國家是資本家的利益防衛者（衛民、許繼峰，2005：194）。
在勞資關係當中，國家的作用與角色有雙重作用，在經濟面扮演的角色必 須代表著資本家的利益，以展現執政的績效，但是在另一方面，在政治面卻又 必須代表著勞工利益，以維護廣大的選票來源。有學者認為國家機器的經濟角 色與政治角色是互為衝突、互為矛盾的角色功能（姚欣進，2004：205），因此
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作（成之約等，2003：127）。然而國家在利益團體的遊說當中，以及基於選舉的考量之下，國家偶而會 一方（衛民、許繼峰，2005：203）。
在歷經全球化快速的經濟成長，以及追求「小而美」政府的過程當中，國 其合法性的增進，而獲得外界認可與支持（林綺雲，2002：471）。
因此國家在勞資關係制度上，對個別勞動者的權益與福利採取積極的保護
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等，2003：94）。工會的力量來自會員的參與和支持，然而工會的集體力量卻帶給雇主及政 府無可避免的極大壓力。由於強制入會使工會對於會員擁有統制權，工會依照 章程或多數決原則所為之決議，規範會員行動（成台生，2000：113），為避免 團結活動行使集體爭議行為而產生衝突對立，並緩和工會主導力量，國家特別 針對個別勞工設計了勞工參與制度，並透過雇主安排勞資會議，因此形成了勞 資合作機制，可能與工會協商機制形成競合（成之約等，2003：126）。
勞資之間的夥伴關係是無法突然的被創造出來的，因此對於勞資關係過程 當中，有關夥伴關係發展的分析，所要關心的是透過勞資關係制度而發展成為 夥伴關係的因素。在既有勞資關係制度當中，其實就可以找到發展夥伴關係的 微妙形式，而在這些相關因素當中，學者 Martin（2010）認為：在勞資關係發 展過程當中，夥伴關係的發展也是為了要限制工會活動的手段（Martin, 2010:
222）。
Trif, 2010: 3）。由於個別勞工與雇主互動良好，勞工失去支持工會的理由，因 此在優勢的平衡當中，工會力量將逐漸薄弱而消失。企業對勞工的作法同樣是
「籠絡以便排斥」，先籠絡勞工以排斥工會，使之不存在，當工會不存在時，
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Greenwood, 2011: 7）的預期，這些預期當中，勞工沒有排除企業或工會的預期，
工會也沒有排除企業或勞工的預期，只有企業有可能排除工會。自從私有化的 自由市場開始盛行以來，以經濟效率為導向的勞資關係安排往往被視為「功能 失調」（dysfunctional）（Zambarloukou, 2010: 239）。
就國營企業而言，工會和企業對於夥伴關係安排與維持不僅只有經濟方面 的考量，意識形態和政治方面的因素也必須加以考量。國家對於國營企業的期 待，通常經濟效率不是優先事項，重要的反而是對於政治壓力的屈服及優惠的 提供（Zambarloukou, 2010: 239）。同樣的，國營企業因為有工會的存在，勞工 享有較佳的就業條件，因此當工會訴求與經濟收益相關的工資談判時，由於所 工會的聲音在狹窄的勞工權益和優先事項等範圍（Roche, 2009: 2），以維持繼 續執政的機會。
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高績效仍然只有雇主受益（Geary & Trif, 2010:5）。另一方面，當收益明顯失去 平衡時，不誠實的雇主將無法使夥伴關係繼續存在，因此也有學者悲觀的認為 勞工和工會是不太可能從夥伴關係當中得到相互收益（Geary & Trif, 2010:3）。相互收益的夥伴關係模式由雇主維持優勢平衡，在工會弱化的情況之下，由雇
（Geary & Trif, 2010: 5），雇主為避免工會的力量壯大而使雇主潛在的收益無 法繼續滋生實現，因此願意以相互收益和工會夥伴關係維持相互平衡，此為相
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更美好的願望，無論有沒有實現（Johnstone et al., 2009: 264）。勞動已經成為商品，雇主、資方、經營階層都擁有經營權以及控制權，得 以從參與者的正當性和急迫性主張效率和利潤，使得勞工的聲音和公正的待遇 需求，最後只有訴求於道德責任一途（引自：美國國務院，U.S. Department of State, 2011）。
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還有學者認為如果勞資之間不採取零和賽局的情境思考，而採取非零和賽 局的情境思考，則勞資之間可能會有不同於傳統的策略出現。勞資之間建構夥 伴關係的基本建構要素是相互收益，除了「美好願望的追求」、「道德責任的 訴求」、「情誼的深層品質」等等抽象且不易驗證的價值與目標之外，應該還 有不同於勞資合作的目的與收益。因此對於勞資之間夥伴關係的建構要素與發 展方向，必須透過研究方法蒐集資料以進行更深入的分析，從中獲得勞資雙方 在相互收益的要素當中，具體而實際的目標與價值。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第三章 研究設計與實施
透過文獻回顧進行了夥伴關係相關理論的探討，獲得勞資之間夥伴關係的 基本架構之後，接下來必須針對研究問題與個案研究對象設計資料蒐集的方法。
研究的起點在工會與企業的勞資關係，因此有必要對於研究對象的背景進行初 步分析探討，先獲得相當程度的瞭解，再規劃詳細且實際可行的研究方法，從 而進行資料蒐集，以獲得詳細、完整而有用的資料進行分析。
第一節 個案背景簡介
工會是集體勞資關係的基礎，勞工透過團結權組織工會，以保障會員權益、
協助企業發展、提升勞動條件及勞工經濟地位為目的，不受外部力量所支配，
以勞工為主體，自主掌握工會主導權（成台生，2000：14）。
本研究以「台灣石油工會」於 2007 年至 2008 年「油價凍漲」期間之集體 勞資關係發展為研究起點，透過個案研究對象蒐集勞資之間的互動資料，以建 構工會與企業的夥伴關係。為詳細瞭解並分析所蒐集到的資料內容，先進行研 究對象的背景分析與探討，以獲得有關工會積極與消極運作面向，再透過訪談 資料分析，以發現勞資之間夥伴關係的模式。
台灣石油工會於1959 年在台北市成立，當時名稱為「臺灣省石油工會」，
屬於省級工會，並加入臺灣省總工會，成為會員工會。1976 年召開會員大會，
經會員代表大會通過修改組織章程，升格改制變更名稱為「臺灣石油工會」，
並加入「中華民國全國總工會」（全總）。在早期的威權專政時期，由於工會 活動被執政當局透過執政黨的單一勢力所把持，工會無法發揮實質的功能。
解嚴之後，自主工會勢力抬頭，勞工運動興起，當時有 10 多家的國營企業 工會對全總功能的失望，並為突破當時勞工法令的限制，以表達勞工與工會的 聲音，由臺灣石油工會聯合「國營事業工會聯盟」與各地區產業工會，共同籌 組另外一個體制外的全國性總工會組織，此即為「全國產業總工會」（全產總）
的發軔。
隨著 2000 年第一次政黨輪替，全產總終於在 2000 年的五一勞動節當天獲
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如何透過傳統勞資關係互動模式而發展夥伴關係，維護根本的勞動權益，透過 經濟因素的探討也是研究架構的面向之一。
外部勞資關係的發展，除了受到外在的經濟、政治因素影響之外，同時也 受到內在參與者勞、資、政三方力量的影響。由於我國勞資關係發展模式為
「國家統合模式」（黃越欽，2006：99），勞、資、政三方幾乎不存在對話空 間，加上政府的干預極深，勞資雙方對於政府的依賴也愈大（黃越欽，2006：
88）。在此情況當中，一成不變的勞資關係無法因應全球化快速變化的環境，
隨著文明的發展與政治的開放，我國勞資關係的對話需求日益增加，對國營企 業而言，透過工會的政治功能發展外部勞資關係以進行對話，是一個再自然不 過的現象了。因此基於上述文獻回顧以及相關研究目的與研究途徑的結合，形 成的研究架構如圖所示：
圖 3-1 研究架構
資料來源：自行整理。
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在內部勞資關係架構的研究中，必須考量誰是主要的參與者、參與者的收 益、正式與非正式關係、各自掌握什麼資源、在相互收益的期待當中如何相互 制約而維持相互平衡的工作夥伴關係等問題，以建構工會與企業夥伴關係可持 續的模式。
夥伴關係相互收益的內容有待發現與證實，而相互制約以及相互平衡都必 須分析參與者所掌握的資源，夥伴關係模式以及夥伴關係對於參與者的影響，
最後進行夥伴關係功能與限制的探討，透過歸納分析以確認夥伴關係可持續的 模式。
第三節 研究方法
國營企業除了具有經營績效盈餘及配合國家政策任務的雙重屬性之外，依 法行政一直都是國營企業奉之圭臬的準則，但是受限於法令、制度規範，國營 企業經營靈活度無法與民營企業相比，因此經營績效也一直比不上民營企業。
2007 年石油危機當中的各行各業，無論是國營或民營企業都遭受波及而損失慘 重，在經濟環境總體面遭受不景氣衝擊時，首當其衝就是勞資之間利益取得與
2007 年石油危機當中的各行各業，無論是國營或民營企業都遭受波及而損失慘 重，在經濟環境總體面遭受不景氣衝擊時，首當其衝就是勞資之間利益取得與