第三章 研究設計與實施
第五節 資料處理
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表之後，受訪者仍然可以匿名以維持隱私。遵守隱私原則使外界無法判斷受訪 者的個人身分，遵守保密原則使外界無從探悉而鎖定特定受訪者。
二、自願原則
研究者必須獲得受訪者知情的同意，且自願的參與，才可以進行訪談，應 避免受訪者因受強迫而產生不完整或誤導之資料。訪談過程對於研究對象的正 常作息會造成某種程度的干擾，基於保障個人的基本人權，任何被選為研究對 象的個人，都有拒絕接受的權利，未經徵得當事人的同意，研究者不得逕行對 其進行研究，即使徵得同意，當事人亦可隨時終止參與。
第五節 資料處理 一、資料編碼
深度訪談之受訪者總計 15 人，第一碼以英文字母 A 到 E 編碼，第二碼則 為阿拉伯數字，依照順序排列為受訪者代號。
訪談受訪者時，於徵求受訪者同意之後錄音，再以錄音內容經過謄打為逐 字稿。
進行逐字稿資料編碼時，逐句閱讀、分析具有完整意義之段落，按照字句 內容意涵切割分段編碼，編碼時以受訪者代號為標記起始，依照阿拉伯數字順 序編碼。
二、資料整合
標記訪談記錄當中有意義之資料之後，以經過資料處理之編碼字句加以摘 錄作為代表例證。
三、分析步驟
逐字稿完成之後，整理出有意義之資料並標記之，將具相似性意義的資料 重新組合、分類，發現蒐集到的資料彼此互相關聯、佐證之關係，然後提出研 究結果。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第四章 研究結果分析
經過研究方法蒐集資料之後，接下來必須結合研究目的、研究問題、與訪 談大綱所蘊含的研究結果逐次抽絲剝繭，透過勞資關係相關理論及研究架構探 討個案研究對象的夥伴關係是否存在、存在的模式、以及可以持續的模式，進 行詳細而完整的分析，以提出結論與建議。
第一節 夥伴關係是否存在
透過工會與企業勞資關係的研究，以探討勞資之間夥伴關係存在的可能性，
必須先從經濟環境及政府政策兩方面的變化當中，歸納出影響國營企業勞資關 係的資料，從中比較分析工會與企業勞資關係的變化情形，以發現勞資之間夥 伴關係的建構過程與要素，於獲得相當程度的瞭解後，繼續找出各種夥伴關係 模式，經過歸納而發現可持續的夥伴關係模式。
深度訪談資料分析結果整理如下：
一、油價凍漲措施對勞資關係有何影響？
自 2007 年 9 月的「油價漲幅限制」措施及延續至 2008 年 5 月的「油價凍 漲」措施，造成中油虧損1387 億元，短短不到 9 個月期間就造成超過一個資本 額 1,301 億元的虧損，這是當時凍漲政策所造成的結果。國營企業的股東原本 就是政府，國營企業也一直都是政府的政策工具，為了維護國家經濟及社會安 定，遵照政府指示執行油價凍漲政策是國營企業的使命。
在油價凍漲政策剛開始之前，國營企業經營階層為因應國際原油價格上揚 的趨勢，以達成法定盈餘，經營管理階層即在報部核准之後，提出國內油品價 格浮動機制，未料國際原油價格上揚速度超出預期，浮動油價節節上升引發社 會民眾對於物價波動的恐慌，通膨因素紛紛指向油價上漲，使得政府必須以行 政命令干預油價，過程當中對於勞資關係的影響，企業、勞工、工會的觀點依 序分析彙整如下：
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油價凍漲措施對勞資關係有何影響─企業的觀點
國營企業的董事長、總經理受到上級單位的委任，主持國營企業的經營，
本身就肩負著貫徹政府政策的使命，於面對可能造成企業經營危機的油價凍漲 政策時，國營企業的管理階層首先關注的重點是在於政治層面，思考如何及時 的貫徹上級政策，其次是經濟層面諸如法定盈餘、企業經營績效、市場競爭等 問題，最後有關於勞資關係的變化的反應，則視工會及勞工的態度而定。
管理階層會先關注在於政治層面，主要是在升遷過程當中，經過不斷歷練 塑造而成的工作態度，由於管理階層的位階所接觸的業務與一般勞工差別極大，
因此對於上級政策的思考層面也必須寬廣而有所不同，受訪者對於管理階層的 態度感受不盡相同，卻一致同意管理階層有必須承擔的壓力：
國營事業的總經理、董事長雖然是官派的，有官方的壓力，不過基本 上還有法律的壓力存在。（訪談編號 A1，常務理事）
有些業務像我們這些層級是沒辦法接觸的，可是我相信中油高層長官 們對於國家社會的安定，是不敢有怠惰的。（訪談編號 A2，工會理事）
凍漲就影響公司的營運跟績效，公營事業在法定盈餘的部分就是有壓 力。（訪談編號 C2，工會幹部）
國營企業像公司總經理董事長是上面機關指派的，他很難去說是會員 能夠去影響的人，他由政府指派到一個公司裡面去，就承受政府給他 的，不管是政策、政治的一些壓力。（訪談編號 C2，工會幹部）
上級的政策對於管理階層而言，基本上是為了國家社會的安定，因此就算 是窒礙難行也是一定要執行，如果沒辦法可以有效的執行時，就會造成嚴重的 問題：
國營事業是公務體系，他講究的是命令，一個命令一個動作，上面有 命令他一定要執行嘛，不執行他就違反他的職務，上面有政策你怎麼
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不推呢？（訪談編號 D3，工會理事）
當政策已經形成了，公司高層就是必須要這樣做。（訪談編號 D3，
工會理事）
如果質疑、遲疑、反對或是不盡力實施上級的政策，其後果可能會相當嚴 重：
高層會對你有所懷疑，說你是不是有能力再去領導這個公司，這個是 對於公司負責人前途的部分。（訪談編號 C2，工會幹部）
因此，經營階層雖然可以預期於油價凍漲的嚴重後果，但是不能提出反對 意見：
油價凍漲是不合理的政策，但是第一個他是政府的政策，公司的主持 人他沒辦法，所有的主管都為了他的飯碗，所以不敢有不同的意見。
（訪談編號 E2，工會幹部）
這也就是管理階層無論如何都必須貫徹上級政策的原因，無論從何角度，
在理性思考當中，與上級對立的後果可能不是只有被換掉而已，除了個人的能 力受到質疑，前途也會受到影響，而且與上級對抗到最後也無濟於事，因為可 遞補、可接替的人選隨時都有。接任者同樣的也必須貫徹上級政策，所以政策 只要下來，就一定會被執行。
所以說…公司他遇到政策第一步就尋求你工會能不能幫他們，把外界 的這個部份把他給抵擋住，當萬一抵擋不住的話，政策下來…那你公 司怎麼辦，公司當然要執行啊！（訪談編號 D3，工會理事）
對管理階層而言，尋求工會協助是必然的，因為管理階層在公司的經營決
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策方面並不具備完整的自主性，除非工會的力量足夠影響上級而使政策改變，
否則大家都是坐在同一條船上面，大家都沒辦法改變什麼。
你想一下，要放大一點看，知道是什麼嗎？是工會和上級機關立法院 的對抗，所以工會和公司是走得比較近的，因為所有的人都是受雇者。
（訪談編號 A3，工會理事）
油價凍漲措施對勞資關係有何影響─勞工的觀點
勞工付出生產力以換取報酬來養家活口，必定關心公司的經營與財務狀況，
因為這都牽連著勞工的生計問題，較賺錢的公司當然所屬的勞工就可以受到較 好的待遇，這也是一般大眾普遍的認知。
油價凍漲措施對國營企業的勞工來說，站在同樣身為消費者的立場而言，
這是一項雨露均霑的政府政策，只要政府有配套方案，補貼油價差額且認列虧 損金額，不影響國營企業勞工的工作權、薪資、福利事項，對勞工而言，本來 就不會有反對的立場去反對油價凍漲措施，勞工當然樂意配合政府、公司的政 策來執行油價凍漲措施。個別勞工所在意的是切身相關的工作權、薪資、福利 事項，只要勞資關係依照法令、依照規定發展，加上國營企業的工作保障制度，
經營管理階層不去破壞薪資福利現狀的平衡，資方的作為對勞工而言，沒有存 在不配合的理由，勞工一定樂於維持和諧氣氛，使勞資雙方彼此相安無事。
勞資關係會出現所謂的問題或爭議，一定是某方面要毀約。（訪談編 號 D1，工會幹部）
由於經濟持續的衰退，我國民間企業的勞工薪資、福利水準十多年來幾乎 沒有成長。但是十多年前原本薪資、福利水準落後民間的國營企業勞工，由於 具有完整且依法行政的薪資、福利制度，如今勞工所得已經超越民間甚多，在 鮮明的對比之下，國營企業勞工的待遇映照了一般勞工的相對剝削感，當社會 大眾對於「鐵飯碗」的羨慕，已經逐漸轉化為「貴族勞工」的戲謔稱呼，而不
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斷撻伐之時，政府是否也趁機藉著油價凍漲措施，同時來縮減國營企業勞工的 薪資、福利，紓解一般勞工的相對剝削感，以拉攏民心，不無疑慮。
公司之間跟我們之間定了一個契約，我們在這整個過程當中發現，這 是標準的缺乏誠信，過程當中並非員工的責任卻要員工來承擔，以社 會觀感、貴族勞工、以現在薪水已經夠高了那種耳語，透過輿論來壓 榨國營企業員工，這是不合理的。（訪談編號 D1，工會幹部）
今天資方為了省錢，或者是今天政府為了省錢，利用各種手段打出各 種耳語出來，逼得你這些國營企業勞工說有就好，你已經不錯了，這
今天資方為了省錢，或者是今天政府為了省錢，利用各種手段打出各 種耳語出來，逼得你這些國營企業勞工說有就好，你已經不錯了，這