幼兒園教保人員的離職傾向

幼兒園教保人員的離職率有居高不下的問題（簡楚瑛、廖鳳瑞、林佩蓉、林 麗卿，1995），離職傾向也達到約 50%的比率（谷瑞勉，1989；蔡春美，1990；

陳怡靖、鄭耀男，2009）；但是離職與離職傾向之間有什麼關係呢？本節將在解 釋離職傾向之定義後，說明離職傾向對離職之重要性，並闡述影響離職傾向的相 關因素。

壹、離職傾向之涵義與重要性 一、離職傾向之定義

「傾向」是一種決定去完成一個行動的想法及意向，離職傾向 (turnover

intention)是指員工想離開目前職位與尋找其他工作機會的態度傾向 (鄭文正，

2013)。

研究離職行為的大師 Mobley (1977)首先認為，當經驗到不滿足，下一步就會 產生離職傾向，並產生想要脫離組織的念頭；Michaels & Spector (1982)則認為只 要有想離開工作的念頭，就是有離職傾向；Thatcher, Stepina 與 Boyle (2002)也點 出離職傾向為實際離職前的認知想法；陳怡靖（2009a）主張離職傾向為個人想 要離開現有工作崗位的意向強度，雖然僅為想要異動的念頭，但仍是預測實際異 動行為的最佳變項；因此員工在一個組織工作一段時間後，對現有工作感到不滿 意，產生離開組織的想法及意念，即為離職傾向。

離職傾向又被認為是一序列撤退的認知，想要停職並企圖尋找其他工作的最 後一階段，也最能預測工作者離職行為的發生，當離職傾向越高時，離職行為則 越可能發生（王振德，1988；林芳菁，2009； Mobley, Griffeth, Hand & Meglino, 1979；

Abelson, 1987）。

綜上所述發現，離職是指實際離開工作崗位的行為，而離職傾向是指產生離 職前的念頭，只是一個想法。在本研究定義之離職傾向為：教保人員在工作環境 中，因個人及環境特性的影響，產生自願性離職的傾向。

二、離職傾向與離職之關係

研 究 顯 示 ， 離 職 傾 向 會 對 離 職 產 生 直 接 的 影 響 (Mobley, Horner &

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Hollingsworth, 1978；Michaels & Spector, 1982；Gerhart, 1990)。

Mobley (1977)經由文獻回顧發現，員工並不是一開始就會產生實際的離職行 為，而是經過一連串的程序形成；亦即個體一開始會先評估自己現有的工作，若 是知覺不滿意，才會浮現離職的念頭，然後開始評估離職對自己所帶來的影響，

是否會造成太大的損失，若損失不高，才會有尋找新工作的傾向出現，進而開始 尋找並評估新的工作，且與現有工作做比較，經比較後才會產生離職與否的傾向，

若是離職傾向強烈，才會發生實際的離職行為，Mobley 並以圖 2-3-1 說明此程序。

現有工作評估

工作滿意與否

離職念頭

評估離職對自己的損失

尋找新工作的傾向

開始尋找新工作

評估新的工作

新工作及現有工作的比較

離職/續留傾向

實際的離職行為

撤離行為，例如：曠 工、工作消極等

主動提供清晰可行的 選擇會刺激評估

與工作無關的因素，例 如：身分轉移、結婚等

衝動的行為

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圖 2-3-1 Mobley 的離職程序模組

資料來源：Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237-240.

為了想要瞭解離職傾向對離職產生影響的預測值有多高，一些研究者著手證 明離職傾向與離職間造成直接的影響；Michaels 與 Spector (1982)探討精神健康 中心員工的離職傾向狀況，發現最能有效預測實際離職行為的是離職傾向；

Mobley, Horner 與 Hollingsworth (1978)探討年齡、滿意度、尋找新工作的想法及 離職傾向與實際離職行為間之關係，發現僅有離職傾向與離職行為有顯著相關；

Gerhart (1990)探討自願離職與離職傾向之關係發現，兩者具直接相關性，而選擇 新工作的機會，會導致具有離職傾向，直接影響離職行為；Thatcher, Stepina 與 Boyle(2002)探討工作滿意度、組織承諾、離職傾向與離職的關係發現，僅有離職 傾向會對離職產生直接性的影響；然而離職率不易探究，因有些教保人員雖然有 離職念頭，但不一定會輕易的離職，除非遭遇巨大威脅或重大改變，如搬家、結 婚（王振德，1988），因此在研究中以離職傾向探討教保人員的工作狀況。

貳、影響離職傾向之因素

若要減少離職傾向之產生，勢必要找出改善產生離職傾向的原因；有哪些因 素會影響離職傾向呢？經研究顯示，不同年齡、年資、學歷、專業資格、組織規 模、每月支付薪資與學校類別會對教保人員的離職傾向造成影響，本段將在此針 對影響離職傾向之因素分別說明之。

一、背景變項

（一）個人變項 1、年齡

Abraham (1999)、王振德（1988）及鄭秀雯（2012）分別探討南美洲不同 行業、教保人員及南部科技公司與離職傾向之關係發現，不同年齡與離職傾向間 無顯著不同；但洪啟方（2003）探討國內之旅館員工、黃明昌（2006）、陳怡靖 與 鄭耀男（2009）、裴敏筑（2012）探討教保人員、朱玉華、張永源 與 黃志銘（2010）

探討醫院全職員工、楊朝鈞（2010）、鄭文正（2013）探討國中教師及 Ingersoll (2001)、

Thatcher, Stepina 與 Boyle(2002)探究美國學前工作者則有不同的發現；即，年齡

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與離職傾向間具有顯著關係，且年輕者高於年長者；鄭文正以探討國中教師的研 究結果推估，年輕教師只要有機會，就產生離開目前學校到其他單位服務的意願 較高，因此會具有較高的離職傾向；因此，可推估年輕者比年長者較易產生離職 傾向。

綜合上述，本研究認為年齡與離職傾向具有相關性，並以自身經驗推估，

教保人員由於仍處於學習階段，對於不同的人事物都會想要多加嘗試，因此也較 願意離開原有機構，挑戰不同的工作環境。

2、年資

王振德（1988）、黃明昌（2006）均探討教保人員年資與離職傾向之關係 發現，兩者並無顯著相關；但張美雲 與 林佩蓉（1998）、黃義良、黃碧秋 與 劉 素美（2006）、陳怡靖 與 鄭耀男（2009）、楊朝鈞（2010）、裴敏筑（2012）探 討教保人員、洪啟方（2003）探討旅館業員工、朱玉華、張永源 與 黃志銘（2010）

探討醫院全職員工、林俊瑩（2010）、鄭文正（2013）探討國中教師、Arnold 與 Feldman (1982)探討會計師都發現，年資與離職傾向之間具有顯著相關，且年輕 者高於年長者；張美雲與林佩蓉推估，由於年資淺者，在前兩年內可能正經歷 Katz 所認為之求生期，因此，若無法渡過此期，即可能產生離職。

雖然以往研究對於年資與離職傾向是否相關仍無定論，但大部分研究顯示 年齡與離職傾向有顯著相關，因此本研究認為仍值得探討。

3、學歷

Abraham (1999)、林俊瑩（2010）、鄭文正（2013）前者探討南美洲職員及 後兩者探討國中教師學歷與離職傾向之關係發現，學歷與離職傾向無顯著相關；

但朱玉華、張永源 與 黃志銘（2010）探討醫院全職員工、黃明昌（2006）、洪 晴萱（2006）、陳怡靖 與 鄭耀男（2009）、裴敬筑（2012）均進行教保人員學歷 與離職傾關係之研究發現，學歷與離職傾向之間具有顯著相關，但多數無說明原 因。

雖然以往研究對於學歷與離職傾向是否相關仍無定論，但大部分研究顯示學 歷與離職傾向有顯著相關，因此本研究認為仍值得探討。

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4、專業資格

洪懿聲（2013）研究新竹市私幼經營困境和邱嘉玲、魏美惠（2014）探討 台灣地區幼托整合對公私幼之影響發現，由於政府政策的改變，教保員或助理教 保員有機會藉由考試進入公幼，在薪資、福利上皆有法源依據，導致私幼的教保 人員外流，紛紛報考公幼，造成私幼不小的影響；因此，以此為契機，本研究想 要瞭解，現今教保人員的專業資格不同，是否會對離職傾向有不同的影響。

（二）組織變項 1、組織規模

研究顯示，組織規模與離職傾向之間具有顯著相關；鄭文正（2013）探討 高雄市不同國中規模與教師離職傾向之關係發現，小型學校教師的離職傾向高於 大型學校；陳月麗（2003）調查高雄市公私立幼托園規模與教保人員組織承諾中 的留職傾向發現，學校規模在 10 班以上的留職傾向顯著高於 3 班以下；反面推 估則顯示，小型學校教保人員的離職傾向高於大型學校，並推估與專任行政人員 的配置有關，大型學校中均有安置行政人員協助行政事務，教保人員大都可專心 致力於班級教學事務；反之，小型學校因無行政人員的配置，行政事務攬於身上，

增加工作上的負擔，影響教保人員的留職傾向。

陳怡靖 與 鄭耀男（2009）調查台灣地區公私立幼托園的研究則有不同結 果；即，大型學校教保人員的離職傾向會高於小型學校，研究中則無闡述原因；

雖然以往研究對於組織規模與離職傾向是否相關仍無定論，但大部分研究顯示組 織規模與離職傾向有顯著相關，因此本研究認為仍值得探討。

2、每月支付薪資

多數研究僅著重探討薪資與離職之關係，發現兩者間具有顯著差異，薪資 越低者，愈容易產生離職行為（Manlove, 1994；谷瑞勉，1989；蔡春美，1990；

馬文華，2005；Hale-Jinks, Knopf & Kemple, 2006）；不過，卻較少有研究探討薪 資與離職傾向之關係，引起本研究的好奇及關注；因此，本研究以離職與離職傾 向具有直接影響關係推估，薪資與離職傾向應也會具有顯著相關，故將此變項放 入研究中進行探究。

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3、組織類別

王振德（1988）、張美雲 與 林佩蓉（1998）、洪晴萱（2006）、陳怡靖（2009b）、

林俊瑩（2010）探討教保人員與公私立中小學教師的研究發現，學校類別與離職 傾向具有顯著相關，且在私立機構工作者比在公家機關工作者具有較高的離職傾 向；讓本研究好奇工作於私幼中之教保人員與離職傾向之關係為何，故將著重探 究於私幼教保人員與離職傾向之關係。

二、組織氣氛

組織氣氛與離職傾向有甚麼關係呢？蔡春美（1990）探討台灣地區幼兒園教 保人員離職狀況之研究發現，進修機會少、退休福利制度不健全、待遇低為造成 教保人員離職的原因；張美雲 與 林佩蓉（1998）探討台北地區幼兒教保人員離

組織氣氛與離職傾向有甚麼關係呢？蔡春美（1990）探討台灣地區幼兒園教 保人員離職狀況之研究發現，進修機會少、退休福利制度不健全、待遇低為造成 教保人員離職的原因；張美雲 與 林佩蓉（1998）探討台北地區幼兒教保人員離