私立幼兒園組織氣氛與幼兒園教保服務人員離職傾向之關係

全文

(1)國立臺灣師範大學人類發展與家庭學系碩士論文. 私立幼兒園組織氣氛與幼兒園教保服務人員離職傾向之關係 The Relationships between Private Preschool Organizational Climate and Preschool Educators’ Turnover Intention. 指導教授：廖鳳瑞博士研究生：陳逸倩. 中華民國一零四年七月.

(2) 謝. 誌. 看見論文完成的這一刻，心中無限感慨，寫的時候辛苦萬分，看見努力的付出開花結果，則感動萬分，從訂題目、到開始撰寫、到進行研究以及成果出爐，這一路上我要感謝的人太多了。首先，我要感謝我的指導教授廖鳳瑞老師，老師是溫暖的後盾，因為有老師溫柔耐心的指導與鼓勵，一步步的引導我、啟發我、幫助我邏輯思考，讓我在寫論文的這條路上收穫滿溢、論文能順利完成，能當老師的學生實在太幸福了，謝謝老師這段時間的包容，廖老師，真的很謝謝您！也要謝謝何慧敏老師及蔡春美老師兩位口委在論文上給我的建議與鼓勵，讓我的論文能更加的完善，她們帶給我不同於指導教授的啟發，讓我獲益良多。謝謝我的家人，在我求學路上對我的支持與鼓勵，常常和我討論與分享關於論文寫作的相關內容，並介紹貴人協助，解決我的統計困難，謝謝你們總是用溫暖的心守護著我，謝謝你們一直以來的體諒，我愛你們。謝謝厚嘉在我寫論文這段時間的體諒、每次的包容與鼓勵，你溫暖的支持陪我度過每一次的挫折與低潮，謝謝你一直以來的陪伴，讓我能順利地完成我的論文，因為有你，我才能到這裡，謝謝你。謝謝 2160 的室友-聖惠及至涵，謝謝妳們在我寫論文寫到精神崩潰、眼花撩亂、離不開電腦的時候，照料我的三餐，讓我能專心進行論文的寫作不致挨餓，也謝謝妳們在我低落時給我的安慰，讓我一點都不孤獨，有妳們真好。謝謝佩珊與稚淳，妳們是打電話小天使，謝謝妳們幫助我打的每一通電話，在我壓力達極致時，願意伸出溫暖的手，給我好大的幫助，真的很感謝妳們。謝謝每一間願意協助我填寫問卷的私立幼兒園，雖然我們素不相識，但真的很感謝各位園長及教保人員的幫忙，因為有妳們，我才能完成我的研究，真的很感謝大家。謝謝欣怡阿姨，是您帶著我花了一個月的時間在星巴客指導我用 SPSS 跑統計分析，讓我從原本不會操作 SPSS 的統計小阿呆，進化成可以自己獨力完成 SPSS 的研究生，因為有您的幫忙，我才能順利完成我的論文，真的非常的感謝您！謝謝子毓，在研究所的生涯中，妳常常陪伴我渡過喜怒哀樂的各種時刻，在我遇低潮時給我鼓勵，在我難過時給我安慰，在我受挫時聽我訴苦，我的研究題目也是因妳而起，能在研究所認識妳，真是太好了！謝謝我親愛的搭班思寰跟同事苑萍，謝謝妳們願意跟我調課讓我能回學校和老師討論論文，特別謝謝思寰的包容，常常幫忙 cover 班務，感謝妳們。謝謝芸岑在論文路上的陪伴，因為有妳一同討論及奮鬥，所以這一路上並不寂寞，謝謝。最後，再次謝謝幫助過我的每一個人，因為大家的幫忙，成就了這本論文，謝謝。陳逸倩 2015/7/29.

(3) 摘. 要. 本研究採用 Jorde-Bloom(1988a)之組織氣氛十面向以探討私立幼兒園教保服務人員對於組織氣氛的知覺。進一步探討控制住背景變項後（年齡、年資、學歷、專業資格、每月支付薪資、組織規模），組織氣氛對私立幼兒園教保服務人員離職傾向的影響。本研究採問卷調查法，以 Jorde-Bloom 建構之「工作環境調查問卷」及黃明昌（2006）之「托兒所員工離職傾向量表」為基礎，改編得「私立幼兒園組織氣氛與教保服務人員工作感受調查問卷」共 65 題，並以台北市與新北市立案合格之私立幼兒園中 334 位幼兒教保服務人員為研究樣本，採探索性因素分析、描述性統計、單因子變異數分析、二因子變異數分析、多元階層迴歸進行統計分析。本研究發現如下：一、Jorde-Bloom 組織氣氛概念與問卷未完全獲得本土資料支持。二、私幼教保服務人員的年齡、年資、學歷、專業資格、規模與其組織氣氛知覺無顯著相關。三、薪資高於 35001 者之「投入與共識」知覺優於薪資低於 25000 元及薪資介於 25001-35000 者。薪資高於 35001 者之「專業成長」知覺優於薪資介於 25001-35000 者，薪資介於 25001-35000 者之知覺又優於薪資低於 25000 以下者。四、私幼教保服務人員具幼稚園/幼兒園教師證的情況下，每月支付薪資高於 35001 者的「投入與共識」知覺優於每月支付薪資介於 25001-35000 者。私幼教保服務人員具大學學歷的情況下，每月支付薪資高於 35001 者的「投入與共識」知覺優於每月支付薪資介於 25001-35000 者。五、41 歲以上之私幼教保服務人員所具離職傾向程度顯著低於其他年齡組別。組織每月支付薪資為 35001 元以上者，私幼教保服務人員的離職傾向程度顯著低於其他薪資組別。私幼教保服務人員年資越高，離職傾向越低。幼兒園規模越大，私幼教保服務人員離職傾向越低。六、控制住年齡、年資、專業資格、學歷、每月支付薪資與組織規模變項後，私幼教保服務人員的組織氣氛知覺對其離職傾向有顯著預測力。本研究依據結果分別對主管機關、教保服務人員培育機構、幼兒園管理者與未來研究提出建議，以期對未來幼教的發展有所助益。關鍵字：私立幼兒園、教保服務人員、組織氣氛、離職傾向.

(4) Abstract This articles adopts the ten dimensions of Jorde-Bloom(1988a) organizational climate model to discuss the private preschool educators’ organizational climate perception.Further, to explore how organizational climate affects the turnover intension of private preschool educators while background variables (age, seniority, education level, professional qualification, organization monthly expense and organization scale) are fixed. The paper takes the questionnaire survey as the research method. A 65-questionquestionnaire named “Private Preschool Organization Climate and Preschool Educators Working Perception Questionnaire” is adopted, based on Jorde-Bloom ECWES and Ming-Chang Huang(2006) Preschool Staff Turnover Intension Scale. A total of 334 preschool educators who work in registered private preschool located in Taipei City and New Taipei City are taken as the research samples. The data were statistically analyzed by Exploratory Factor Analysis, One-way ANOVA, Two-way ANOVA, Multiple Hierarchical Regression Analysis, and Descriptive Statistics. Several results are revealed: 1. The concept of Jorde-Bloom’s organization climate somehow isn’t such applicable to the circumstances in Taiwan. 2. The correlation between organizational climate and the age, seniority, education level, professional qualification, organization scale of private preschool educator is non-significant. 3. Preschool educator whose salary is more than TWD35,001 appeals to have a better “Involvement & Consensus” perception than those whose salary is less than TWD25,000 and those between TWD25,001~35,000. Preschool educator whose salary is more than TWD35,001 appeals to have a better “Professional Growth” perception than those whose salary is between TWD25,001~35,000. Those whose salary is between TWD25,001~35,000 also has a better “Professional Growth” perception than those whose salary is less than TWD25,000. 4. For preschool educator with teacher qualification, whose salary is more than TWD35,000 have better perception in “Involvement & Consensus” than those whose salary is between TWD25,001~TWD35,000. For preschool educator with bachelor degree, whose salary is more than TWD35,000 have better perception in “Involvement & Consensus” than those whose salary is between TWD25,001~TWD35,000. 5. Private preschool educators aged 41 and over, have a lower turnover intension than those in other ages. Private preschool educators with organization monthly expense which is more than TWD35,001 have a lower turnover intension than others. The greater seniority of the private preschool educators, the lower turnover intension they have. The bigger scale of the preschool, the lower turnover intension private preschool educators have. 6. With the following conditions fixed, age, seniority, professional qualification, education level, organization monthly expense, and organization scale. Organization climate.

(5) perception of private preschool educators makes the turnover intension predictable. The author concludes the results mentioned above and look forward to be taken as a reference for competent authorities, preschool educator educational institution, administrators of preschools even for other researches in the future. Keyword: private preschool, preschool educator, organizational climate, turnover intension.

(6) 目錄第一章緒論 .................................................................................................................... 1 第一節研究動機 .................................................................................................... 1 第二節研究目的、研究問題與研究範圍 ............................................................ 5 第三節名詞釋義 .................................................................................................... 6 第二章文獻探討 .......................................................................................................... 10 第一節學校組織氣氛 .......................................................................................... 10 第二節幼兒園的組織氣氛 .................................................................................. 25 第三節幼兒園教保人員的離職傾向. ................................................................. 37 第三章研究方法 .......................................................................................................... 44 第一節研究架構與研究流程 .............................................................................. 44 第二節研究對象與取樣方式 .............................................................................. 47 第三節研究工具 .................................................................................................. 51 第四節資料處理與分析 ...................................................................................... 72 第五節研究限制 .................................................................................................. 74 第四章研究結果……………………………………………………………………...75 第一節私幼教保人員的組織氣氛知覺………………………………………...75 第二節私幼教保人員的離職傾向………………………………………...……83 第三節私幼教保人員的組織氣氛知覺與離職傾向之關係…………………...85 第五章討論與建議…………………………………………………………………...89 第一節重要發現與討論……………………………………………………….89 第二節參考文獻附錄一附錄二附錄三附錄四附錄五. 建議…………………………………………………………………….98 ........................................................................................................................ 101 ……………………………………………………………………………. 109 ……………………………………………………………………………...119 ……………………………………………………………………..……….130 ……………………………………………………………………………...141 ………………………………………………...……………………………146. i.

(7) ii.

(8) 表次表 2-1-1 組織氣氛類型特性摘要表 .................................................................................... 14 表 2-2-1 ECWES 與 OCDQ、OCDQ-RE 面向之比較....................................................... 33 表 3-2-1 台北市及新北市私幼各占比例一覽表 ................................................................ 48 表 3-2-2 研究對象的個人背景及機構背景一覽表………………………………………..49 表 3-3-1 第一階段專家效度之學者名單 ............................................................................ 56 表 3-3-2 第一階段專家效度之實務工作者名單 ................................................................ 56 表 3-3-3 第二階段專家效度之學者名單 ............................................................................ 58 表 3-3-4 第二階段專家效度之實務工作者名單 ................................................................ 58 表 3-3-5 「私立幼兒園組織氣氛量表」之項目分析結果 ................................................ 60 表 3-3-6 「私立幼兒園教保服務人員離職傾向量表」之項目分析結果 ........................ 64 表 3-3-7 表 3-3-8 表 3-3-9 表 3-3-10 表 4-1-1 表 4-1-2 表 4-1-3 表 4-1-4 表 4-1-5 表 4-1-6 表 4-1-7 表 4-2-1 表 4-3-1 表 4-3-2 表 5-1-1. 組織氣氛經因素分析萃取出之因素一覽表 ........................................................ 65 「私立幼兒園組織氣氛量表」效度分析 ............................................................ 67 「私立幼兒園教保服務人員離職傾向量表」效度分析 .................................... 70 「私立幼兒園組織氣氛量表」內部一致性係數一覽表 .................................... 70 不同變項私幼教保人員所知覺的園長支持與決策一覽表……………………76 不同變項私幼教保人員所知覺的投入與共識一覽表…………………………77 不同變項私幼教保人員所知覺的專業成長一覽表……………………………79 專業資格與每月支付薪資對投入與共識之 ANOVA 分析結果………………80 學歷與每月支付薪資對投入與共識之 ANOVA 分析結果…………………….81 不同專業資格及不同每月支付薪資私幼教保人員之投入與共識知覺之事後比較………………………………………………………………………………...81 不同學歷及不同每月支付薪資私幼教保人員之投入與共識知覺事後比較…82 不同背景變項私幼教保人員所知覺的離職傾項一覽表………………………84 各變項的相關結果摘要表………………………………………………………86 背景變項與組織氣氛影響離職傾向之階層迴歸分析分析結果………………88 公私幼教保人員薪資一覽表…………………………………………………....93. iii.

(9) iv.

(10) 圖次圖 2-1-1 Hoy & Clover 的四個組織氣氛類型 .................................................................... 18 圖 2-3-1 Mobley 的離職程序模組 ....................................................................................... 38 圖 3-1-1 研究架構圖 ............................................................................................................ 45 圖 3-1-2 研究計畫流程圖 .................................................................................................... 46 圖 3-3-1 組織氣氛因素分析陡坡圖………………………………………………………..67 圖 5-5-1 本研究各變項相關圖…………………………………………………………….97. v.

(11) vi.

(12) 第一章第一節. 緒論研究動機. 局外人所見的外在的組織風格 vs.局內人所感的組織氣氛通常一個人不需要在一個地方太久，即可「知覺」到當地的氣氛。研究者以往參訪幼兒園時就常會滋生不同的感覺：參訪Ａ幼兒園時，覺得園中老師彼此互相幫忙，解決彼此在各方面遇到的問題，每位成員都充滿精力的與幼兒相處；參訪Ｂ幼兒園時，覺得園中老師相互推卸責任，資淺老師對於資深老師十分畏懼，而發號施令者通常為資深者，整個組織呈現緊張感。美國幼教行政專家 Jorde-Bloom (1988a)亦曾描述她參觀幼兒教育機構時，感覺到不同園所有自己的個性：甲幼兒園員工精力十足，教學生動活潑，教保人員對工作充滿熱情與活力，對於孩子及家長，給予溫暖支持；乙幼兒園充斥不滿和緊張，且感到競爭與匆忙，家長和老師互不信任且彼此責怪，工作中充滿著抱怨。參訪者對於幼兒園有不同感受的現象引起研究者之好奇：不知道幼兒園內的成員對於幼兒園有什麼感受？畢業後，研究者在公立國小附設幼兒園（以下簡稱為「國小附幼」）任教，就職的經驗再次引發對組織氣氛知覺的好奇。初到職時，發現學校內教職員工均專注於工作，對剛到新環境的研究者主動關心問候，有一種溫暖關懷的氣氛。然而一段時間後，研究者逐漸感覺到一些問題，包括：(1)校長好像對幼兒園事務較不重視，常要教保人員自己決定事情，卻又經常否決教保人員的決定；(2)幼兒園所屬單位劃分不清，教務主任認為幼兒園為獨立單位，有公務可直接匯報校長，而校長則與教務主任有不同想法，認為幼兒園若無經由教務主任匯報公務為越級之行為，兩方無共識，常導致教保人員無所適從；(3)由於國小部老師對幼兒園事務不熟悉，當幼兒園老師需要協助時，常求助無門。這些問題讓研究者覺得學校中有一種不滿與彼此責怪的氣氛，然而這樣的感覺是局外人（非園內人員）或初到者看不出來的。這個經驗強化了研究者對於局內人對組織的內在知覺的好奇，不知道其他幼兒園的教保服務人員（以下簡稱為「教保人員」）對其幼兒園存在著什麼樣的知覺？這種內在知覺要如何得知呢？. 1.

(13) 組織氣氛的重要性前述的幼兒園風格及園內人員的內在知覺等概念早在 1960 年代就已在管理領域提出，稱之為「組織氣氛」(Organizational Climate)1。針對一個組織的組織氣氛，有以外在知覺來形容者，如某某學校「格調」(tone)很濃厚、某某會場「氛圍」(atmosphere)很沉悶、某某機關很有自己的「個性」(personality)、某某學校給人的「感覺」(feeling)不同(黃昆輝（譯），1983；林新發，1993)；也有以內在知覺來形容者，如：管理學大師 Halpin 與 Croft (1963)在探討學校的組織氣氛時，提出雙向度領導者行為理論，主張組織氣氛為組織成員所能主觀知覺之組織個性，並能由此個性分辨組織的不同。後續研究大多採用 Halpin 與 Croft 的理論，以瞭解學校組織中教師與教師或教師與校長的關係。 Halpin 與 Croft (1963) 提出的雙向度領導者行為理論，以「校長行為」（包含冷漠、強調成果、以身作則、關懷）與「教師行為」（包含疏離、阻礙、士氣、親密行為）為兩個獨立的向度，設計「組織氣氛描述問卷(Organizational Climate Descriptive Questionnaire, OCDQ)」，由組織成員填寫他們對於校長行為及教師行為的知覺，以此探究學校的組織氣氛。Hoy 與 Clover (1986)沿用 Halpin 與 Croft 的概念，將原 OCDQ 中不具鑑別力的向度加以修改，包括修改「校長行為」為支持、指示、干擾三個面向，修改「教師行為」為團結、親密、疏離三個面向，成為「組織氣氛描述問卷修訂版(The Revision of Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ-RE)」。 OCDQ 及 OCDQ-RE 廣為學校組織研究所使用，這些研究有幾項共同的發現：（一）良好的學校組織氣氛下，教師工作滿意度高；（二）良好的學校組織氣氛下，教師承諾高；（三）封閉的學校組織氣氛，教師工作壓力大；（四）良好的學校組織氣氛下，教學效能（行政效能、教師效能、學生效能、公共關係效能）佳；（五）良好的學校組織氣氛下，教師士氣高；（六）良好的學校組織氣氛下，組織較健康（指沒有工作壓力、校長常給予引導、學生具有良好的學習動機、目標經常有效率的達成等現象）；（七）學校組織氣氛受到背景變項的影響，如：學校規模、教職員性別等因素，在規模小工作者、男性教師所知覺到的組織氣氛較. 組織氣氛之英文為”organizational climate”，有譯為「組織氣氛」（呂木琳，1990；林新發，1993；張鈿富，2002；林明地譯，2003；洪晴萱，2006）及「組織氣候」（方德隆譯，1983；丁履準，1984；謝佩蓉，2004）。本研究採用「組織氣氛」一詞。 1. 2.

(14) 良好（邱國隆，1999；鄭奇芳，2004；劉妙珍，2006；陳立人，2007；吳敏惠， 2009）。晚近，學校組織氣氛的概念及 OCDQ-RE 也曾運用於探究幼兒園組織氣氛與員工組織承諾、托育品質的關係；研究結果與中小學組織氣氛的發現相似，即良好的組織氣氛會讓教職員工有高組織承諾、低工作壓力及低職業倦怠感且易有較佳的托育品質；而組織規模、年齡、年資、學歷、專業資格及薪資等因素影響幼兒園組織氣氛，年長、資深、高學歷、專業資格為教保員及擁有高薪資、在大規模工作者知覺到的組織氣氛較良好（陳月麗，2003；蘇玫夙，2005；洪晴萱，2006）。綜合上述，一所學校或幼兒園組織氣氛的優劣，會影響員工的工作滿意度、教師承諾、工作壓力、教學效能、教師士氣、組織健康、職業倦怠及托育品質，可發現組織氣氛的重要性。. 幼兒園的組織氣氛要如何測量雖然透過 OCEQ-RE 的使用支持了幼兒園組織氣氛的重要性，但美國幼教行政學者 Jorde-Bloom (1988a)認為 OCDQ-RE 的面向較偏主管（校長）行為及教師行為的知覺，忽略了組織的特性對組織氣氛知覺的影響；而依據她自己對幼兒園組織特性與教職員工的工作滿意度的研究及以往有關教職員工作滿意度的研究，她找出了促進幼兒園教職員工工作滿意度的十個環境因素，包含：同事關係、專業成長、園長支持、制度清晰、獎勵制度、決策、目標共識、任務取向、物理環境、創新度。她將此十個因素做為幼兒園組織氣氛的內涵。 Jorde-Bloom 接著依據她所彙整的組織氣氛十面向，發展出「幼兒園工作環境調查(Early Childhood Work Environment Survey, ECWES)」問卷（由幼教工作者填寫）；她後來使用該問卷探討美國教保人員對於幼兒園組織氣氛之知覺，發現：（一）不同背景（年齡、教育程度、年資、薪資）的園長與教保人員對於組織氣氛會有不同的知覺；（二）園長的知覺優於教保人員的知覺；（三）組織氣氛中的同事關係、目標共識、物理環境、決策、獎勵制度等面向的知覺能夠預測教保服務人員的離職行為(Jorde-Bloom , 1988b)。鑒於 ECWES 的內涵係依據幼兒園文獻發展而來，比國小為對象而發展出的 OCDQ 及 OCDQ-RE 更適合用來評估幼兒園的組織氣氛；且 ECWES 的十個面向也涵蓋了 OCDQ-RE 所有的面向，本研究因此採用 ECWES 來測量國內幼兒園教保服務人員對於組織氣氛的內在知覺。 3.

(15) 台灣私立幼兒園的特性在閱讀國內有關幼兒園組織氣氛的相關文獻中，本研究發現幾乎所有的研究結果皆指出私立幼兒園（以下簡稱為「私幼」）的組織氣氛劣於公立幼兒園（以下簡稱為「公幼」）（張瓊云，2000；陳月麗，2003；蘇玫夙，2005；洪晴萱，2006；林英春，2007；徐惠瑩，2010）；但此結果與研究者自己在兩所私幼實習及在公幼任職的知覺不同，研究者覺得實習的這兩所私幼開放和諧、同事關係融洽、園長給予教保服務人員足夠的支持，也鮮少聽見教職員工的抱怨，反而是任職的公幼中有一種不滿與彼此責怪的氣氛。以往研究係使用 OCDQ 或 OCDQ-RE 來測量幼兒園的組織氣氛，而前文曾提及該量表可能不適用於幼兒園；因此，如果使用 ECWES，會不會有不一樣的結果？面對以往研究結果與自身經驗的差異，引起了研究者很想以 ECWES 重新探討私幼的組織氣氛。根據台灣教育部統計處 103 年統計，全國幼兒園共有 6,468 所，私幼有 4,234 所，公幼有 2234 所，私幼園數約佔 65%左右（教育部統計處，2014）。依據研究，私幼通常具有下列特性：有盈收的需求、較注重園家的連結、才藝課程多、長時間的工作時數、工作負荷量多、不合格教保人員比例高及福利制度較自主等（蔡春美，2002；陳怡靖，2006；邱淑惠、莊世潔，2009；張盈堃，2010）；研究者認為這些特性會影響幼兒園的同事關係、園長支持、獎勵制度、目標共識、任務取向、制度清晰、決策、物理環境、專業成長及創新度（亦即 ECWES 所測量的幼兒園組織氣氛）；研究者因此好奇：在私幼這些環境特性下，私幼教保人員對於組織的知覺如何？其知覺會不會受到個人的年齡、在園服務的年資、專業資格、學歷、薪資或幼兒園規模的影響？再進一步，其知覺會不會如同 Bloom(1988a) 所言，是個人特質與組織特性交互作用的產物？. 私幼教保人員的離職傾向有研究顯示私幼教保人員的離職率偏高，約達 50%（谷瑞勉，1989；蔡春美， 1990）。鑒於研究顯示教保人員離職對於幼兒的身心發展及生活適應有負面的影響、影響教學品質，對幼兒園整體發展也會有不利的影響（張美雲、林佩蓉，1998；陳怡靖，2006；Hale-Jinks, Knopf & Kemple；2006），因此，如何降低私幼教保人員的離職率一直是幼教行政領域關注的議題；而以往研究已發現一些與教保人員離職有關的因素，包括個人因素（如：年齡、年資、專業資格、學歷），及組織因 4.

(16) 素如：待遇、工作環境、進修機會、工作量、福利制度（陳亭方，2002；黃義良、黃碧秋、劉素美，2006；黃儒傑，2010）。除了前述個人及組織變項外，前文曾述及以往曾有採用 OCDQ-RE 來探究幼兒園組織氣氛的研究發現：良好的組織氣氛會提昇教職員工的組織承諾、降低工作壓力及職業倦怠感（張瓊云，2000；陳月麗，2003；蘇玫夙，2005；洪晴萱， 2006）；而研究也顯示教保人員的組織承諾、工作壓力、工作負荷量及職業倦怠感與其離職行為或離職傾向有關（王振德，1988；Manlove,1994；孫立葳，2000；陳怡靖、鄭耀男，2009；林芳菁，2009）。因此研究者認為私幼教保人員對於組織氣氛的知覺或許也是影響其離職的因素之一，可作為未來降低離職率的切入點。然而要以問卷調查教保人員的離職率有實質上的困難，因接受問卷調查者尚未離職，而已離職者不會填答問卷，研究者遂退而求其次地尋找可以替代離職的變項，發現有一些研究發現「離職傾向」與「實際離職行為」有顯著相關(Mobley , Horner & Hollingsworth, 1978；Michaels & Spector, 1982；Gerhart, 1990)，因此本研究以「離職傾向」替代離職，探討私幼教保人員的組織氣氛知覺與其離職傾向之關係。. 第二節. 研究目的、研究問題與研究範圍. 壹、研究目的及問題基於前述研究動機，本研究發展出以下研究目的：一、瞭解私幼教保人員對幼兒園組織氣氛的知覺。二、瞭解私幼教保人員之離職傾向。三、探討私幼教保人員個人變項與組織變項和組織氣氛交互作用之關係。四、探討私幼組織氣氛與教保人員離職傾向之關係。基於以上研究目的，本研究的研究問題如下：問題 1：私幼教保人員對於幼兒園組織氣氛的知覺為何？ 1-1 私幼教保人員對於幼兒園組織氣氛的知覺涵蓋哪些面向？ 1-2 私幼教保人員對於幼兒園組織氣氛各面向的知覺為何？ 1-3 不同背景的私幼教保人員之幼兒園組織氣氛知覺各面向是否有差異？ 5.

(17) 背景變項包括個人變項（年齡、年資、學歷、專業資格）和組織變項（每月支付薪資、規模）。問題 2：私幼教保人員的離職傾向如何？ 2-1 私幼教保人員的離職傾向如何？ 2-2 不同背景的私幼教保人員之離職傾向是否有差異？背景變項包括個人變項（年齡、年資、學歷、專業資格）和組織變項（每月支付薪資、規模）。問題 3：私幼教保人員的個人特質（年齡、年資、學歷、專業資格）及組織特性（每月支付薪資、規模）對其知覺組織氣氛是否有交互作用？問題 4：私幼教保人員的幼兒園組織氣氛知覺與其離職傾向是否有顯著關係？ 4-1 控制個人變項（年齡、年資、學歷、專業資格）和組織變項（每月支付薪資、規模）後，組織氣氛對離職傾向是否有顯著預測力？. 貳、研究範圍與研究方法本研究的範圍為台北市及新北市，研究對象為服務於台北市及新北市立案私幼之教保人員（包括：教師、教保員及助理教保員，但不包括園長、行政人員、廚工及工友）。研究方法採郵寄式問卷調查法。. 第三節. 名詞釋義. 壹、私立幼兒園依據《幼兒教育及照顧法》第 8 及第 9 條規定：「直轄市、縣（市）、鄉（鎮、市）、學校、法人、團體或個人興辦之幼兒園，經直轄市、縣（市）主管機關許可設立之機構；及直轄市、縣（市）政府得委託公益性質法人或由公益性質法人申請經核准興辦非營利幼兒園，皆屬本研究所指之私立幼兒園」（全國法規資料庫，2014）；本研究以全國教保資訊網（2014）所收集之臺北市及新北市立案之 1415 所私立幼兒園名單為研究架構，採系統性抽樣進行取樣，將立案合格之幼兒園依序編號，以每隔 17 園抽一所方式抽取樣本。. 6.

(18) 貳、幼兒教保服務人員依據《幼兒教育及照顧法》第二條之規定：「在幼兒園服務之園長、教師、教保員及助理教保員為教保服務人員」（全國法規資料庫，2014）。但為避免園長合併探究會影響研究結果，故本研究排除園長，僅以服務於台北市及新北市私幼中的教師、教保員及助理教保員為研究對象。. 參、幼兒園組織氣氛組織氣氛指的是：在幼兒園中，教保人員與幼兒園結構特性交互反應後，而形成一種持久性與獨特性的內在特質（Jorde-Bloom, 1988a）；本研究參考 Jorde-Bloom 的「幼兒園工作環境調查量表」，改編成「私立幼兒園組織氣氛問卷」；以此工具測量私幼教保人員之組織氣氛知覺。幼兒園組織氣氛問卷包括同事關係、專業成長、園長支持、制度清晰、獎勵制度、決策、目標共識、任務取向、物理環境、創新度十面向）。各面向之定義如下：一、同事關係(Collegiality)：在情緒支持、友善的環境中，同事間互相支持、信任友善的態度，彼此團隊合作，彼此信任，一起討論事務，較不常發生孤立或分黨派等的負面事件。二、專業成長(Professional Growth)：幼兒園給予教保人員研習、工作坊、參訪、進修的機會，並且提供多方面的相關書籍，讓教保人員可以經由閱讀增進自己的技能；幼兒園也授予教保人員權利，讓他們有自主練習的機會、亦鼓勵彼此互相分享。三、園長支持(Supervisor Support)：園長對教保人員提供清楚的期待、支持及鼓勵，亦會給予正向、開放真誠的回饋，尊重每一位教保人員的個人專業。四、制度清晰(Clarity)：幼兒園內的政策、相關程序、彼此的責任有明確清楚的界定。五、獎勵制度(Reward System)：幼兒園內福利分配的公平和公正程度，且有晉升機會。六、決策(Decision Making)：園長有給教保人員足夠的自主權去參與組織中的決策。七、目標共識(Goal Consensus)：園長及教保人員的教育目標一致。 7.

(19) 八、任務取向(Task Orientation)：教保人員能有效率地完成規劃好的事，不會常常覺得工作負荷量過重，而且大家善用時間，不會花在沒必要的工作上，會議是規劃而不是拖延，在健康的工作環境中，每個人都很認真的工作。九、物理環境(Physical Setting)：幼兒園提供乾淨、舒適、整潔的環境，並且材料/教具的供給足夠。十、創新度(Innovativeness)：教保人員適應組織變化的程度，而園長亦會鼓勵教保人員尋找創造性的問題解決方法。. 肆、離職傾向離職傾向(turnover intention)是指員工想離開目前職位與尋找其他工作機會傾向的總和表現與態度（鄭文正，2013）。本研究將離職傾向定義為，教保人員在工作環境中，產生自願性離職的傾向；採用黃明昌（2006）編製之「托兒所員工離職傾向」量表進行測量；得分越高表示教保人員離職傾向越高。. 伍、背景變項一、個人變項（一）年齡：教保人員的實足年齡，分為 20-30 歲、31-40 歲及 41 歲以上，共三組。（二）年資：教保人員在該園所的實際年資，分為 1-3 年、4-6 年、7-10 年及 11 年以上，共四組。（三）學歷：教保人員的最高學歷，分為高中職畢、五專畢、四技二專畢及大學畢，共四組。（四）專業資格：教保人員在幼兒園中的專業資格，分為具有幼稚園/幼兒園教師證、具有保育員/教保員職位及具有助理教保員職位，共三組。. 二、組織變項（一）組織規模：幼兒園的實收幼兒數，依據教育部統計處（2014）資料顯示私幼平均一園人數為 70 人，本研究將總招收人數依據 8.

(20) 平均數分為規模小（低於平均數，70 人以下）及規模大（高於平均數，71 人以上）兩組。（二）每月支付薪資：幼兒園支付教保人員的實際給薪，分為 25000 元以下、25001-35000 元及 35001 元以上，共三組。. 9.

(21) 第二章. 文獻探討. 本研究在探討私幼教保人員的組織氣氛知覺及其與教師離職傾向之關係。本章分三節：第一節呈現學校組織氣氛之意涵；第二節探討幼兒園組織氣氛；第三節探討教保人員離職傾向。. 第一節. 學校組織氣氛. 本節首先追溯學校組織氣氛之來源，接著呈現學校組織之定義及內涵、探討學校組織氣氛的重要性，最後討論影響學校組織氣氛之因素。. 壹、學校組織氣氛之來源與定義一、組織氣氛之理論來源組織氣氛概念的源頭從何而來？首先提出組織氣氛概念之學者 Halpin 指出，係從管理學中的領導理論而來（Halpin, 1966）。組織氣氛概念為管理學的產物，起源於 20 世紀初社會科學家為了研究工作環境中組織成員行為的變化而興起，探討領導者與員工之間的關係、互動及感覺對組織績效的影響，認為員工績效不但受自己的心理狀態影響，亦受自己與領導者關係優劣的影響（李安明，1994；張慶勳，1996；Hoy, Tarter & Kottkamp, 1991）。在管理學中，Mayo 於霍桑工廠進行一連串的實驗（即為霍桑研究，Hawthorne Study, 1924-1932）可說是第一個具有組織氣氛概念雛形的研究；該研究發現員工的行為與情緒有密切的關係，而且領導者的關注對員工績效有顯著的影響（引自林孟彥，2006）。社會心理學之父 Kurt Lewin 延伸 Mayo 領導者行為與員工行為相互影響之觀點，以單面向領導理論研究不同領導者「領導類型」與員工行為表現的關係，發現在專制型態、民主型態、放任型態三個類型的領導者管理模式下，員工的行為表現會有所不同，在愈民主的領導者帶領下，員工的工作品質較好，士氣也較高昂，工作績效也較佳；Hemphill 與 Coon 接著將 Lewin 的單面向領導理論擴展為雙面向，將領導方式分為兩面向-領導者倡導行為（Task Oriention）及領導者關懷行為（Consideration），用之探討其與員工行為表現的關係，並發展出「領導者行為描述問卷(Leader Behavior Description Questionaire, LBDQ)」，他們的研究發現 10.

(22) 員工在高倡導、高關懷之領導者帶領下，會有較好的工作表現（引自張慶勳； 1996）。綜合以上管理學之相關研究，領導者行為與員工行為表現息息相關，領導者行為也因此成為往後探討組織氣氛中重要之要素；但 Halpin 與 Croft 認為以往研究僅聚焦於領導者之行為，卻忽略被領導者也會對組織（如組織績效）造成影響，遂開始注重組織中不同角色對於組織的影響（Halpin & Croft,1963）；因此，Halpin 與 Croft 除了採納 Hemphill 與 Coons 「領導者行為」的觀點外，更延伸出「被領導者行為」的面向，成為他們發展「組織氣氛」概念的基據，用來探討在「領導者行為」與「被領導者行為」交互作用下，組織中產生的「個性」(Personality)；他們的論述確立了「組織氣氛」的概念，開啟了後續有關組織氣氛的研究（引自李安明，1994）。. 二、學校組織氣氛之定義從 Halpin 與 Croft 自 1963 年建立組織氣氛之概念以來，有關組織氣氛之定義眾多，本研究採呂木琳（1990）的說法，將各方對於組織氣氛之定義整理歸納為三種：（一）客觀結構之定義：將組織氣氛界定為一個組織持續性的特點（屬性），藉以與其他組織區別，同時也影響組織成員的行為。如 Forehand 與 Gilmer 認為組織大小、組織結構、系統的複雜性、領導方式及組織目標最能描述一個組織的氣氛（引自陳月麗，2003）；如 Taguiri 也提出不同的客觀特質（如生態特質、周圍環境、社會制度及文化）會形成不同的組織氣氛（引自林明地譯，2006）。（二）主觀知覺之定義：將組織氣氛定義為成員對整個組織內在環境主觀的知覺。如黃昆輝（1987）說明一個組織有別於其他組織的「獨特風格」即為組織氣氛，如開放、封閉、溫馨、和諧等獨特風格，會被組織成員的主觀所知覺；張鈿富（1990）也提出組織氣氛是知覺(perceptions)的一種研究，研究組織成員在組織環境中對各方面的知覺，並可被測量之；不過，後來有學者提出，僅依組織的客觀特徵或組織成員主觀知覺來定義組織氣氛仍顯不足，因為不同背景的個體對組織會有不同的知覺，例如：不同組織規模、不同資源、不同領導模式、不同薪資福利可能對組織中的不同成員有不同的意義，因而使其產生不同的知覺感受及 11.

(23) 行為反應(Jorde-Bloom, 1991)；因此，有了綜合性組織氣氛定義的出現。（三）綜合性定義：將組織氣氛視為個人主觀與組織客觀結構交互作用產生的結果，著重於組織特性與個體交互下個體對於組織的知覺；如 Jorde-Bloom (1988a)提出，組織氣氛為人與環境互動下之產物，是組織成員與組織客觀結構特性交互下的結果，並非僅由單一主觀或單一客觀所造成的影響。因為綜合性定義著重人與環境的互動關係，將組織氣氛視為人以自己的主觀（經驗、特質）知覺組織的客觀特性的結果，廣為晚近學者所採用；本研究亦採此定義，且將其修改以適合幼兒園之情境，如下：組織氣氛為個人主觀與組織客觀結構交互作用產生的結果，著重於組織特性與個體交互下個體對於組織氣氛的知覺。. 三、學校組織氣氛之內涵針對綜合性組織氣氛的內涵文獻上有兩種廣為採用的看法，分別為 Halpin 與 Croft 的學校組織氣氛內涵及 Hoy 與 Clover 的學校組織氣氛內涵，說明如下。. （一） Halpin & Croft 的學校組織氣氛內涵 1、學校組織氣氛之面向如前所述，Halpin 與 Croft (1963)提出「領導者行為」及「被領導者行為」雙面向的領導理論，並發展出約 1000 個項目的中小學 LBDQ 初稿進行因素分析後刪減題目剩下 64 題。他們最後將此 64 題項目分成八個面向，分屬「校長行為」與「教師行為」兩個向度，成為「組織氣氛描述問卷(Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ)」，由組織成員填寫，針對每一題項勾選任職的組織符合該題項描述的程度（總是發生、經常發生、偶而發生、不常發生），以此測得學校組織氣氛(Halpin & Croft, 1963；Halpin, 1966)。 OCDQ 問卷的兩個向度及各向度下的面向分別說明如下：（1）校長行為向度 冷漠(Aloofness)：校長的行為是刻板及冷淡的，傾向循規蹈矩、墨守成規的處理老師們在非正式場合的處境；題項包括：校長處理事情常依據法令規章較缺乏彈性、校長所制定之規定教師不得有異議等內容。 強調成果(Production Emphasis)：校長是高指導且為工作取向的，對管理 12.

(24) 職員較不彈性；題項包括：校長主動瞭解教師工作情形、對教師的要求經常一再強調等內容。 以身作則(Thrust)：不再嚴格監視老師的行為，而是透過校長自身的行為榜樣(example)來激勵老師，校長也不會要求老師做不情願做的事情；題項包括：校長若遇到問題會主動與老師討論、校長具有研究精神並常提出新穎且實際之意見等內容。 關懷(Consideration)：校長「人性化的(humanly)」對待老師，並藉由比較人性化的條件(human terms)，試圖給予老師一些額外的獎賞；題項包括：校長關心教師之婚喪喜慶等事宜、校長重視爭取教師福利、校長避免增加教師額外的工作負擔等問項。（2）教師行為向度 疏離(Disengagement)：教師沒有一起工作，他們在工作上沒有共同的目標，彼此間總是不停的發牢騷並產生爭吵；題項包括：同事們會打斷彼此發言、會提到想離開工作崗位、會有小團體、有勾心鬥角之情況等內容。 阻礙(Hindrance)：教師感覺校長總是交付予他們份外的工作，這些工作被教師認為是不必要的，並讓他們覺得自己本身的事務無法順利完成外，也有加重負荷的感覺；題項包括：校方常給教職員莫名其妙之規定、校方之例行事務會干擾工作、各處室工作各自為政導致影響教學或行政工作等內容。 士氣(Esprit)：老師們覺得他們的社會需求有被滿足，同時，他們也享受在完成工作時的成就感；題項包括，同事們表現高度的合作精神、同事們願意在非工作時間工作、同事們主動參與學校各項工作和活動等內容。 親密(Intimacy)：教師享受彼此間友好的社交關係；題項包括：同事們會到彼此家中小聚、同事們了解彼此家庭狀況、同事們一起研究或解決工作上的問題等內容。. 2、學校組織氣氛之類型得知組織氣氛八面向後，Halpin 與 Croft 計算出各面向的平均數，再據以分. 13.

(25) 出六個不同學校的組織氣氛類型2，如表 2-1-1 所示（Halpin & Croft, 1963；Hoy, Tarter & Kottkamp, 1991；謝佩蓉，2004）。表 2-1-1. 組織氣氛類型特性摘要表組織氣氛類型. 組織氣氛面向開放型自主型控制型親密型管教型封閉型冷漠. 低. 高. 高. 低. 低. 高. 強調成果. 低. 低. 高. 低. 高. 高. 以身作則. 高*. 中. 中. 中. 中. 低*. 關懷. 高. 中. 低. 高. 高. 低. 疏離. 低*. 低. 低. 高. 高. 高*. 阻礙. 低. 低. 高. 低. 低. 高. 士氣. 高*. 高. 高. 中. 低. 低*. 親密. 中. 高. 低. 高. 低. 中. 資料來源：Hoy, W. K., & Tarter, C. J., & Kottkamp, R. B. (1991). Open schools/Healthy schools. London：New Delhi.. 各類型組織氣氛說明如下：（1）開放型氣氛(Open Climate)：校長以身作則，團隊呈現有活力、和諧的氣氛，大家一起全神貫注的工作，並且專注工作的行為與他們的社會需求滿意度成正比，校長與教師之間的凝聚力強，而且相互信賴，整個學校展現高度的團結精神。（2）自主型氣氛(Autonomous Climate)：校長讓教師自主的完成工作，校長的控制行為不多，教師具有較高的成就滿足感；但教師及校長間的連結差，彼此的距離感比開放型氣氛相較下來的大。（3）控制型氣氛(Controlled Climate)：較無人情味且為工作導向的特性，大家都. 由 1151 位校長及教師的填答，獲得平均數 50 標準差 10 的結果；並以正負 1/2 標準差，將各項度分數分為低、中、高；即，高為平均值+1/2 標準差以上，低為平均值-1/2 以下，再以八個面向進行因素分析，得到六種類型的學校組織氣氛。 2. 14.

(26) 傾向專注的完成工作，彼此間缺少關懷，且也沒有建立信賴感，整體缺乏開放性，教師與校長的關係疏遠。（4）親密型氣氛(Familiar Climate)：重社會關係而輕工作的組織類型。教師在工作上獲得的滿足感低於社交所帶來的滿足感，又被稱為不真實的組織氣氛。（5）管教型氣氛(Paternal Climate)：校長將所有權力掌於己，並抑制組織內出現其他能力者，此類型下，成員不論成就感跟社交滿意度都得不到滿足，整個組織較不活絡。（6）封閉型氣氛(Closed Climate)：成員間彼此非常的冷漠，成員的工作滿意度及社會滿意度都十分的低，整個組織呈現不流動且停滯的狀態。 OCDQ 最大的貢獻除了建立測量組織氣氛的工具外，Halpin & Croft(1963)認為，可藉由 OCDQ 問卷，測量出不同學校所知覺的組織氣氛為何；但他們未進一步進行相關的實證研究。. 3、組織氣氛與組織績效的關係近 30 年來應用 OCDQ 來探討組織氣氛的研究很少，應與其時效性有關（OCDQ 制定於 1963 年），僅有三篇，都是運用 OCDQ 來判定學校的組織氣氛類型，再分別發現組織氣氛與國小教師及國中教師的工作滿意度及組織承諾有顯著相關。Neumann, Reichel 與 Saad (1988)使用 OCDQ 針對以色列國小老師探討其所知覺的組織氣氛與其工作滿意度之間的關係；他們先將 OCDQ 量表的 64 個題項進行因素分析，將所得兩因素重新命名為「校長與教師之關係」及「負面感知」兩個面向，再以這兩個因素的得分計算組織氣氛，用以探討組織氣氛與工作滿意度之關係；他們發現組織氣氛與工作滿意度呈顯著相關：國小老師對於「校長與教師之間關係」感知越負面，則工作滿意度則會越低；Taylor 與 John(2002) 使用 OCDQ 針對 227 位菲律賓中學老師探討其所知覺的組織氣氛與其組織承諾之間的關係；結果發現在開放型氣氛中工作之教師的組織承諾優於其他氣氛類型。 Khurana(2013)探討美國國中教師組織氣氛與工作滿意度之關係顯示兩者具有顯著相關，呈現與上述研究相同的結果。綜上：以 OCDQ 探討學校組織氣氛與教師工作滿意度的結果發現，若學校組織氣氛越為開放型氣氛，教師工作滿意度會越高、對組織的承諾也會越高。 15.

(27) 4、OCDQ 的不足之處 Halpin 與 Croft(1963)以校長行為及教師行為雙面向發展出 OCDQ，首次為組織氣氛定出具體的內涵，以校長行為和教師行為的八個面向並以其分類學校的組織氣氛類型；但 Hoy 與 Clover (1986)提出 OCDQ 有其不足之處，包括：(1) OCDQ 從 1963 年產出至 1986 年間已有 20 多年未經歷任何的修訂；(2)除了開放型氣氛及封閉型氣氛外，中間四種氣氛類型不具鑑別力；(3)僅著重於校長與教師的主觀知覺，而忽略其他因素（例如：學生表現）亦會對組織氣氛產生影響；(4) 問卷架構薄弱，是經由 Halpin 與 Croft 演繹而成，不夠科學且較主觀。. （二） Hoy & Clover 的組織氣氛內涵 1、學校組織氣氛之面向為了解決 OCDQ 之問題， Hoy 與 Clover (1986)著手進行 OCDQ 的修訂。首先，Hoy 與 Clover 刪除 24 個 OCDQ 中的項目，並擴充「阻礙」、「親密」及「關懷」中的項目，將題目增為 131 題；由 38 所來自不同地區的國小以 4 點量表的作答方式進行預試。預試結果採「校長行為」及「教師行為」兩因素進行因素分析，發現「士氣」、「冷漠」及「阻礙」特性不再具有效度，因此將相關題目予以刪除，並將效度高的因素重新命名為「支持」、「指示」、「干擾」、「團結」、「親密」及「疏離」六面向，經因素分析六面向可解釋 67.2%的變異量。接著，他們以 1071 位教師進行實證研究，發現各面向之信度值良好，分別為支持(.95)、指示(.89)、干擾(.80)、團結(.90)、親密(.86)及疏離(.75)（研究中未說明全量表信度），而形成「組織氣氛描述問卷修訂版(The Revision of Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ-RE)」，共 42 題， (Hoy & Clover, 1986；Hoy, Tarter & Kottkamp, 1991)。 OCDQ-RE 問卷的兩個向度及各向度下的面向分別說明如下：（1）校長行為向度 支持(Supportive)：支持的行為反映在：校長總是關心教師，並且願意傾聽及用開放的心胸面對教師所提出的觀點，經常讚美教師及給予建設性的建議，極為尊重教師的能力，也讓他們能展現自己在工作上的專業和興趣； 16.

(28) 題項包括：校長傾聽且接受教師的建議、校長平等的對待教師、校長的建議具有建設性等內容。 指示(Directive)：校長以封閉且死板的行為管理組織，並且對於所有組織中及教師的小細節都嚴加掌控；題項包括：校長是獨裁專制的、校長會幫老師擬定工作的行程、校長監控所有老師做的事等內容。 干擾(Restrictive)：校長阻礙教師工作，並常常給予教師超過負荷量的工作，且干涉教師的教學；題項包括：清楚的書面資料能減輕教師日常的文書工作、教師的工作負荷量大、在學校中行政的文書工作負荷量大等內容。（2）教師行為向度 團結(Collegial)：教師彼此間會有開放支持及專業的互動與交流，他們以自己的學校為榮，並熱衷於工作中；題項包括：教師給予同事支持及協助、教師以自己的學校為榮、教師彼此會尊重對方的專業能力等內容。 親密(Intimate)：教師彼此有很強的凝聚力，他們了解彼此，也互相支持著對方；題項包括：教師邀請同事至家中、教師瞭解彼此的家庭背景、教師給予同事強烈支持等內容。 疏離(Disengaged)：教師專注於工作中，團體間沒有太多連結也沒有共同目標，他們對於自己的同事或組織通常抱持著負面的觀感；題項包括：教務會議是無用的、在教務會議時大家各自聊天等問項。. 2、學校組織氣氛之類型為了瞭解組織氣氛的類型，Hoy 與 Clover 以此六面向為基礎，採用因素分析，分析出兩個因素，一為衡量教師交互反應的開放程度，另一為衡量教師與校長關係的開放程度，這兩個開放因素分屬不同層面，也就是說，有可能培養出開放的教師交互反應行為，及封閉的校長行為，反之亦然，因此，在理論上可能出現四種不同的學校組織氣氛類型（林新發，1993）；如圖 2-2-1 所示(Hoy & Clover,1986)：. 17.

(29) 圖 2-1-1. Hoy & Clover 的四個組織氣氛類型. 資料來源：Hoy, W. K. &Clover, S. I. R. (1986). Elementary school climate: A revision of the OCDQ. Educational Administration Quarterly, 22(1), 93-110.。. 各類型之學校組織氣氛說明如下：（1）開放型氣氛(Open Climate)：校長及教師的關係是合作的、互相尊敬的，校長傾聽教師的想法並給予支持，給予教師在專業中足夠的自由，讓教師間彼此都能團結合作、互相交流，大家都很瞭解彼此，教師及校長的關係是真誠且開放的。（2）投入型氣氛(Engaged Climate)：教師的專業成效很高，但校長的領導能力較無效率，且領導方式較死板，給予教師的支持度不高，教師時常忽略校長，但教師彼此間互相支持、合作完成工作，教師與校長間連結不高，但教師間彼此的凝結力很高。（3）疏離型氣氛(Disengaged Climate)：校長的領導能力很好，常常關心且支持教師，給予教師高度的支持；但教師的行為表現是不好的，常常忽略校長的關心，教師彼此的關係不好，與校長的關係也疏遠，且無心於自己的工作。（4）封閉型氣氛(Closed Climate)：和開放型氣氛完全相反的類型；校長領導是不支持、僵化且具控制性，老師彼此間是分裂、冷淡、容忍力低且虛偽的。 OCDQ-RE 是一份具有信效度的組織氣氛問卷，為後續研究者在探討學校組織氣氛時最常採用之研究工具。 18.

(30) 3、學校組織氣氛與組織績效的關係以 OCDQ-RE 來探究學校組織氣氛類型對於組織績效影響的研究為數眾多，探討的變項有：工作滿意度、組織承諾、教師工作壓力、教師士氣、組織健康的工作環境及教師效能，這些研究的結果均支持學校組織氣氛的重要性。以下分別呈現這些研究及其所影響的組織績效。（1）影響工作滿意度及造成工作壓力陳立人（2007）探討屏東縣國小教師的組織氣氛知覺與其工作滿意度之關係的研究顯示，學校組織氣氛越為開放，教師的工作滿意度也越高；反之，學校組織氣氛越偏疏離及投入，教師的工作滿意度越低。鄭奇芳（2004）探討南投縣國小教師組織氣氛知覺與其工作壓力之關係發現，學校組織氣氛越屬於「疏離型氣氛」，教師工作壓力越高。綜上，若學校氣氛愈呈現校長樂於給老師協助而老師予以忽略、老師間關係連結差（疏離型），或校長與老師間連結差、老師間彼此凝聚力高（投入型）的氣氛，教師的工作滿意度較低及工作壓力較大。（2）影響教師承諾李冠儀（2000）探討花蓮國小教師的組織氣氛知覺與教師的組織承諾（專業認同、盡責奉獻、留職傾向）之關係，發現於開放型組織工作之教師會比在疏離型、封閉型氣氛中工作之教師具有較高的教師承諾；學校組織氣氛越開放，同事與校長間連結愈高，教師在專業認同、盡責奉獻、留職傾向的表現也愈佳；吳敏惠（2009）針對學校組織的各面向進行比較，探討桃園國小教師的組織氣氛知覺與教師的組織承諾（態度性-組織認同、努力意願、留職傾向；交換性-公平互惠、投入成本）之關係，發現：校長「指示行為」與「干擾行為」面向與教師「疏離行為」等三面向與教師組織承諾呈現負相關，而教師「團結行為」與「親密行為」及校長「支持行為」等三面向則呈現正相關。綜上，若教師間同事關係越好、校長越給予支持的態度，組織呈現開放型的工作氣氛，則教師承諾則會愈高；反之，若校長給予太多指示行為及干擾行為，限制老師的自主性，且同事關係疏離，組織氣氛越封閉，則教師承諾會愈低。（3）影響學校效能劉妙珍（2006）探討嘉義縣市國小教師組織氣氛知覺與學校效能（行政效 19.

(31) 能、教師效能、學生效能、公共關係效能）之關係發現，投入型氣氛會比封閉型氣氛有更好的教師效能表現；即，雖然校長領導方式死板，給予教師支持度不高，但教師間若彼此互相合作（投入型），其學校效能的表現，仍會高於在成員間彼此冷漠以對且校長控制度高的工作環境（封閉型）；進一步針對各面向進行比較則顯示，教師「團結行為」面向越佳，學校效能越好；校長「干擾行為」越多及教師「疏離行為」越多的學校，學校效能越差。從中可推估，同事關係越不好、教師自主性越低，校長與教師間無凝聚力之封閉型氣氛，學校效能則會越差。（4）影響教師士氣邱國隆（1999）探討台北縣、桃園縣及新竹縣國小教師組織氣氛知覺與其士氣之關係發現，在開放型氣氛工作之教師士氣會高於投入型、疏離型及封閉型的學校組織氣氛；意即，同事關係越好、校長給予教師自主性越高、學校組織氣氛越呈現開放（開放型）之教師，其士氣也會比處於教師間凝結力高校長領導力弱（投入型）、校長給予高度支持但教師間關係疏離（疏離型）及校長領導僵化且教師間關係薄弱（封閉型）之教師來的高。（5）影響組織健康 Villers 與 Pretorius (2009)探討南非國小教師組織氣氛知覺與組織健康之關係的研究顯示，開放型組織氣氛會呈現較健康的組織環境，組織健康即指：工昨環境中沒有工作壓力、校長常給予引導、學生具有良好的學習動機、目標經常有效率的達成等現象；意即，同事關係越好、校長給予教師之自主性越佳、組織氣氛越開放（開放型），學校則越表現出沒有工作壓力、學生具有良好的學習動機、目標經常效率性達成的現象（組織健康）。綜上，組織氣氛會對教師的工作滿意度、教師承諾、教師工作壓力、組織效能及教師士氣造成影響，組織氣氛越佳，教師的表現亦會越佳，組織工作環境也會越健康，可見其重要性。. 4、OCDQ-RE 的不足之處承襲 OCDQ 概念發展出的 OCDQ-RE，具有更優良之信效度，但是，即使 OCDQ-RE 修正了一些 OCDQ 的問題，卻仍具備 OCDQ 尚未解決之不足，亦產生 20.

(32) 出新的問題；Hoy, Tarter, & Kottkamp( 1991)認為 OCDQ-RE 仍有下列不足之處，需要修改：(1)僅著重於組織成員的主觀知覺，而忽略組織客觀的特性亦會對組織成員的行為產生影響；(2)氣氛類型雖僅只四種，但除開放型及封閉型之類型描述較為清晰外，其他兩者類型描述仍較為模糊；(3)問卷架構是由以國小組織的架構為基礎發展，並不適用於其他階段之教育機構或組織；而近期內，有評論也指出， OCDQ-RE 因是以美國為背景發展出的問卷，不適用於其他國家，問卷須經過調整才具適切性（Villers & Pretorius, 2009；Vos, Ellis, Westhuizen, & Mentz, 2013）。. 貳、影響學校組織氣氛之因素 OCDQ 及 OCDQ-RE 的相關研究指出組織氣氛對組織的運作的重要性，因此，提升學校組織氣氛成為一件很重要的事；但，要如何提昇組織氣氛呢？首先得先找出影響組織氣氛之因素有哪些，再從中思考提升之道。歸納國小組織氣氛的相關研究結果可發現影響組織氣氛感知的因素主要有學校規模、教師的年齡、年資、學歷、性別等因素。分別說明於下。. 一、個人變項（一）年齡陳勇全（2009）以 OCDQ-RE 為工具探討高雄縣的國小教師發現，不同年齡的國小教師所知覺的組織氣氛不同，年長者的感受優於年輕者；他認為可能是由於年齡較大教師的生涯發展趨於穩定，期望在穩定的生活中發展，因此較年齡較輕之教師容易感到滿足，也較容易感受到同事間關係良好及校長高支持的開放型氣氛；而李冠儀（2000）以同樣工具研究花蓮縣國小教師對於學校組織氣氛的感受則有不同的發現，他發現不同年齡的國小教師所知覺的組織氣氛無顯著差異，但她並未解釋其結果。本研究認為，兩項研究對於教師年齡與學校組織氣氛的關係結果不同可能是由於所在地區不同，導致研究結果不同，而地方性不同的文化，可能也會對其結果造成相關影響。（二）年資以 OCDQ 及 OCDQ-RE 探究學校組織氣氛的研究顯示，教師的任教年資與他們對組織氣氛的知覺有顯著相關。邱貴發（1981）、陳勇全（2009）發現，資 21.

(33) 深者感受大多為：校長與教師間連結不高，但教師間彼此團結合作的「投入型」氣氛；資淺者大多知覺到：校長的領導能力很好，給予教師高度的關懷，但教師關係彼此疏遠，和校長的關係也陌生的「疏離型氣氛」；總的來說，資深者會感受到較好的組織氣氛；他們也探討不同年資之小學教師與組織氣氛面向的關係，發現年資與「士氣行為」、教師「疏離行為」及校長「以身作則行為」等三面向的知覺有顯著相關；李冠儀（2000）研究花蓮縣小學教師的學校組織氣氛也有同樣的發現；邱貴發（1981）推測資深教師因在學校任教的時間較久，已逐漸對學校的教育目標產生認同感，他們個人人格的傾向與自身的教育目標，在時間長久的磨合下，也漸漸已與學校達成一致性，所以會比資淺教師感受到較好的組織氣氛。劉妙珍（2006）、吳敏惠（2009）、Wheeloc (2005)、KilinÇ 與 Sezgİn (2011) 以嘉義縣市、桃園縣、美國與土耳其錫瓦斯的研究卻有不同的發現，他們都發現年資與組織氣氛無顯著相關。劉妙珍（2006）認為由於近年來教育制度與政策對於教師的專業發展與進修有明確的要求，不同年資教師均需參與促進專業發展的研究或進修，在不斷的互動與進修中，不同年資的教師彼此溝通了解，專業能力也藉由進修或與同儕合作中有所提升，因而使得他們對學校組織氣氛的感知並無顯著差異。（三）學歷以 OCDQ-RE 為工具的研究顯示，不同學歷與教師所知覺的組織氣氛具有顯著不同，學歷越高，所知覺的組織氣氛也會愈封閉；陳勇全（2009）探討高雄縣不同學歷之教師與組織氣氛之關係發現，在師範專科學校畢業之教師在教師「親密行為」面向上知覺較高，研究所以上畢業之教師在校長「干擾型行為」感知比較高；陳立人（2007）探討屏東縣國小學校組織氣氛與教師工作滿意度、家長參與動機之相關研究也發現，在不同的組織氣氛類型中，僅有開放型氣氛與學歷有顯著差異，且大學畢業之教師，會比研究所畢業之教師知覺較高的開放型氣氛。統整而言，學歷較低者，易知覺到教師間關係親密、校長給予教師高度自主的開放型氣氛。李冠儀（2000）、劉妙珍（2006）分別探討花蓮縣、嘉義縣市國小教師學歷與組織氣氛之關係則得到了兩者無顯著相關的結果；劉妙珍認為，由於近期師資培育系統逐漸多元化，進修管道也日益暢通，雖教師學歷有所不同，但因資訊來 22.

(34) 源暢通，彌平了學歷之差距，故學歷與組織氣氛無顯著相關。（四）性別以 OCDQ 及 OCDQ-RE 探究學校組織氣氛的研究顯示，不同性別與組織氣氛具有顯著差異；邱貴發（1981）探討全台灣的國小教師性別與組織氣氛之關係發現，不同性別之教師在教師「疏離行為」的知覺上達到顯著差異，且男性高於女性；陳勇全（2009）亦得到男性教師在「疏離行為」的知覺上會高於女性教師的相同結果，認為可能是女性心思較細膩，對教師間親密的相處及校長校務推動上的支持行為特別敏銳，所以也較容易感受到親密及支持的行為，所知覺到的組織氣氛也較偏開放；陳立人（2007）探討屏東縣國小教師之性別與其組織氣氛知覺則得到了男性所知覺的學校開放型氣氛會高於女性的不同結果。李冠儀（2000）、劉妙珍（2006）吳敏惠（2009）、KilinÇ 與 Sezgİn(2011) 分別探討花蓮縣、嘉義縣市、桃園縣與土耳其錫瓦斯的研究卻有不同發現，他們都發現不同性別所知覺到的組織氣氛無顯著相關；劉妙珍（2006）認為，女性在國小中占相當大之比例，且逐年上升，導致男女性別比率懸殊，在女性比例懸殊高於男性的情況下，可能造成性別與組織氣氛無相關的結果。. 二、組織變項（一）學校規模 Vilaichone (1987)、李冠儀（2000）、劉妙珍（2006）、陳立人（2007）分別探討泰國、花蓮縣、嘉義縣市及屏東縣國小規模與組織氣氛之相關研究顯示，學校規模與組織氣氛有顯著相關；以 OCDQ 為工具之研究發現，學校規模與教師「阻礙行為」、教師「士氣行為」及校長「以身作則行為」等三面向的知覺有顯著相關（邱貴發，1981）；以 OCDQ-RE 為工具之研究發現，學校規模與校長「支持行為」及「干擾行為」、教師「團體行為」及「疏離行為」等三面向之知覺有顯著相關（吳敏惠，2009）。綜合前述研究結果顯示，整體而言，小型學校的組織氣氛較優於大型學校，並且，小型學校的組織氣氛大多呈現：校長與教師的關係是互相合作的、校長願意傾聽老師的想法即給予支持，教師間團結合作，彼此都相互瞭解的開放型氣氛；大型學校則呈現：校長給予教師支持度不高，教師時常忽略校長給予的建議，教師和校長關係疏遠，且無心於自己工作的投入型氣氛；邱貴發（1981）、吳敏惠 23.

(35) （2009）認為小型學校的組織氣氛之所以優於大型學校可能的原因有二：一是因為大型學校對教師的期望與教師之需求較不一致，導致教師需求常未獲得滿足。其次，小型學校人數較少，每位教師均兼任行政職，因而常需與校長及其他老師互動下，而使得氣氛上較為熱絡。. 24.

(36) 第二節. 幼兒園的組織氣氛. 學校組織氣氛的概念，近年來也被運用於幼兒教育領域中。本節首先呈現 OCDQ-RE 其在幼兒領域中的應用情形，其次再介紹以幼兒園為背景所建構的組織氣氛測驗工具之內涵。. 壹、OCDQ-RE 在幼兒園的應用雖然幼兒園組織氣氛如此重要，但本研究在整理文獻時，發現以 OCDQ-RE 為工具，研究幼兒園組織氣氛之數量僅有少數幾篇，國外亦無搜尋到相關文獻；可能是因為，OCDQ-RE 之時效及文化問題(Villers & Pretorius, 2009；Vos, Ellis, Westhuizen, & Mentz, 2013)，加上問卷背景是以國小為架構較不適用於幼兒園 (Jorde-Bloom, 1988b)；本小節因此僅呈現國內之相關研究。一、幼兒園組織氣氛之相關研究在測量幼兒園組織氣氛的工具發展出之前，有些研究者認為 OCDQ-RE 各面向所描述之內容與幼兒園情況相似，故以 OCDQ-RE 為基礎，進行幼兒園組織氣氛之研究；研究顯示，幼兒園組織氣氛會影響組織承諾、托育品質、工作壓力及職業倦怠(張瓊云，2000；陳月麗 2003；蘇玫夙 2005；洪晴萱，2006)，亦會影響工作滿意度及離職傾向（黃明昌，2006；林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、蕭明潔， 2009）；以下將分別呈現這些研究的發現。（一）影響組織承諾張瓊云（2000）研究台北市公私幼教保人員對托兒所情境之個人感受與其組織承諾之關係，由於研究主要焦點在教保人員對幼兒園情境之個人感受（未含園長及校長），因此她選擇 OCDQ-RE 教師行為的三面向（「親密行為」、「疏離行為」、「團結行為」）作為問卷題項，經由預試後量表的整體信度為.88，教保人員「親密行為」（.87）、教保人員「疏離行為」（.58）、教保人員「團結行為」（文中未提及）。接著，她以此三面向建構「托兒所組織氣氛描述問卷」，然後將教保人員在此三面向的分數加總（團結+親密-疏離=開放指數），得出教保人員知覺的組織開放指數，再求其與教保人員對組織的承諾之關係；她的研究結果顯示，開放指數越高，教保人員在組織承諾向度中的組織認同、努力意願、留職傾向也會越 25.

(37) 高；即，組織氣氛越開放（團結+親密-疏離所得的分數越高），教保人員整體組織承諾亦愈高。陳月麗（2003）使用 OCDQ-RE 探討高雄市公私幼教保人員組織承諾與組織氣氛之相關研究發現，開放型、疏離型、投入型氣氛的教保人員，在整體組織承諾（出席率、留職意願、工作績效）顯著高於封閉型組織氣氛，也就是說，在這些類型的組織氣氛下，教保人員的組織承諾都會比較好，包含：校長具有領導能力與教保人員間關係良好、教保人員間彼此團結合作（開放型）；教保人員專業成效高，但與校長間關係不好（投入型）；校長領導能力好，但教保人員彼此關係不好（疏離型）；若在校長不支持及僵化的領導且教保人員間彼此冷漠的氣氛下（封閉型），教保人員則會有較低的組織承諾。（二）造成工作壓力、產生職業倦怠洪晴萱（2006）探討台南縣市公私幼教保人員與工作壓力、職業倦怠感之關係發現，校長「支持行為」、「指示行為」、「干擾行為」及教保人員「團結行為」、「親密行為」、「疏離行為」六面向與工作壓力呈顯著相關，也發現教保人員「疏離行為」與職業倦怠各面向呈正相關；即，園長若表現較多的干擾、指示行為及教師表現較多疏離行為，教保人員工作壓力會愈大；反之，園長若表現愈多支持行為及教保人員表現較多團結行為、親密行為，教保人員工作壓力則會愈小；教保人員間若表現愈多疏離行為，組織成員的職業倦怠感也愈高，愈會有身心耗竭、缺乏工作成就感、產生離職意願的感覺。（三）影響托育品質蘇玫夙（2005）探討基隆市公私幼教保人員組織氣氛知覺與托育服務品質之關係發現，教師「親密行為」、「團結行為」兩面向與托育品質（器材提供的有形性、家長及同僚給予的信賴性、托育服務的反應性、專業的保證性、對幼兒的關懷性）呈正相關，教保人員「疏離行為」則與托育品質呈現負相關；即，組織中教保人員愈團結、親密，托育品質則愈好，組織成員間愈疏離，托育品質則愈差；整體而言，組織氣氛開放指數愈高（團結+親密-疏離=開放指數），托育服務品質也會愈好。綜上所述，能發現組織氣氛之重要性在於會對教保人員的組織承諾產生影響，並造成工作壓力及職業倦怠感的產生，導致托育品質受影響；因此，如何提升幼 26.