研究動機

第一章 緒論

第一節 研究動機

局外人所見的外在的組織風格 vs.局內人所感的組織氣氛

通常一個人不需要在一個地方太久，即可「知覺」到當地的氣氛。研究者以 往參訪幼兒園時就常會滋生不同的感覺：參訪Ａ幼兒園時，覺得園中老師彼此互 相幫忙，解決彼此在各方面遇到的問題，每位成員都充滿精力的與幼兒相處；參 訪Ｂ幼兒園時，覺得園中老師相互推卸責任，資淺老師對於資深老師十分畏懼，

而 發 號 施 令 者 通 常 為 資 深 者 ， 整 個 組 織 呈 現 緊 張 感 。 美 國 幼 教 行 政 專 家 Jorde-Bloom (1988a)亦曾描述她參觀幼兒教育機構時，感覺到不同園所有自己的 個性：甲幼兒園員工精力十足，教學生動活潑，教保人員對工作充滿熱情與活力，

對於孩子及家長，給予溫暖支持；乙幼兒園充斥不滿和緊張，且感到競爭與匆忙，

家長和老師互不信任且彼此責怪，工作中充滿著抱怨。參訪者對於幼兒園有不同 感受的現象引起研究者之好奇：不知道幼兒園內的成員對於幼兒園有什麼感受？

畢業後，研究者在公立國小附設幼兒園（以下簡稱為「國小附幼」）任教，

就職的經驗再次引發對組織氣氛知覺的好奇。初到職時，發現學校內教職員工均 專注於工作，對剛到新環境的研究者主動關心問候，有一種溫暖關懷的氣氛。然 而一段時間後，研究者逐漸感覺到一些問題，包括：(1)校長好像對幼兒園事務較 不重視，常要教保人員自己決定事情，卻又經常否決教保人員的決定；(2)幼兒園 所屬單位劃分不清，教務主任認為幼兒園為獨立單位，有公務可直接匯報校長，

而校長則與教務主任有不同想法，認為幼兒園若無經由教務主任匯報公務為越級 之行為，兩方無共識，常導致教保人員無所適從；(3)由於國小部老師對幼兒園事 務不熟悉，當幼兒園老師需要協助時，常求助無門。這些問題讓研究者覺得學校 中有一種不滿與彼此責怪的氣氛，然而這樣的感覺是局外人（非園內人員）或初 到者看不出來的。這個經驗強化了研究者對於局內人對組織的內在知覺的好奇，

不知道其他幼兒園的教保服務人員（以下簡稱為「教保人員」）對其幼兒園存在 著什麼樣的知覺？這種內在知覺要如何得知呢？

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組織氣氛的重要性

前述的幼兒園風格及園內人員的內在知覺等概念早在 1960 年代就已在管理 領域提出，稱之為「組織氣氛」(Organizational Climate)¹。針對一個組織的組織氣 氛，有以外在知覺來形容者，如某某學校「格調」(tone)很濃厚、某某會場「氛 圍」(atmosphere)很沉悶、某某機關很有自己的「個性」(personality)、某某學校 給人的「感覺」(feeling)不同(黃昆輝（譯），1983；林新發，1993)；也有以內在 知覺來形容者，如：管理學大師 Halpin 與 Croft (1963)在探討學校的組織氣氛時，

提出雙向度領導者行為理論，主張組織氣氛為組織成員所能主觀知覺之組織個性，

並能由此個性分辨組織的不同。後續研究大多採用 Halpin 與 Croft 的理論，以瞭 解學校組織中教師與教師或教師與校長的關係。

Halpin 與 Croft (1963) 提出的雙向度領導者行為理論，以「校長行為」（包含 冷漠、強調成果、以身作則、關懷）與「教師行為」（包含疏離、阻礙、士氣、

親密行為）為兩個獨立的向度，設計「組織氣氛描述問卷(Organizational Climate Descriptive Questionnaire, OCDQ)」，由組織成員填寫他們對於校長行為及教師行 為的知覺，以此探究學校的組織氣氛。Hoy 與 Clover (1986)沿用 Halpin 與 Croft 的概念，將原 OCDQ 中不具鑑別力的向度加以修改，包括修改「校長行為」為支 持、指示、干擾三個面向，修改「教師行為」為團結、親密、疏離三個面向，成 為「組織氣氛描述問卷修訂版(The Revision of Organizational Climate Description Questionnaire, OCDQ-RE)」。

OCDQ 及 OCDQ-RE 廣為學校組織研究所使用，這些研究有幾項共同的 發現：（一）良好的學校組織氣氛下，教師工作滿意度高；（二）良好的學校組織 氣氛下，教師承諾高；（三）封閉的學校組織氣氛，教師工作壓力大；（四）良好 的學校組織氣氛下，教學效能（行政效能、教師效能、學生效能、公共關係效能）

佳；（五）良好的學校組織氣氛下，教師士氣高；（六）良好的學校組織氣氛下，

組織較健康（指沒有工作壓力、校長常給予引導、學生具有良好的學習動機、目 標經常有效率的達成等現象）；（七）學校組織氣氛受到背景變項的影響，如：學 校規模、教職員性別等因素，在規模小工作者、男性教師所知覺到的組織氣氛較

1組織氣氛之英文為”organizational climate”，有譯為「組織氣氛」 （呂木琳，1990；林 新發，1993；張鈿富，2002；林明地譯，2003；洪晴萱，2006）及「組織氣候」（方德 隆譯，1983；丁履準，1984；謝佩蓉，2004）。本研究採用「組織氣氛」一詞。

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良好（邱國隆，1999；鄭奇芳，2004；劉妙珍，2006；陳立人，2007；吳敏惠，

2009）。

晚近，學校組織氣氛的概念及 OCDQ-RE 也曾運用於探究幼兒園組織氣氛與 員工組織承諾、托育品質的關係；研究結果與中小學組織氣氛的發現相似，即良 好的組織氣氛會讓教職員工有高組織承諾、低工作壓力及低職業倦怠感且易有較 佳的托育品質；而組織規模、年齡、年資、學歷、專業資格及薪資等因素影響幼 兒園組織氣氛，年長、資深、高學歷、專業資格為教保員及擁有高薪資、在大規 模工作者知覺到的組織氣氛較良好（陳月麗，2003；蘇玫夙，2005；洪晴萱，2006）。

綜合上述，一所學校或幼兒園組織氣氛的優劣，會影響員工的工作滿意度、

教師承諾、工作壓力、教學效能、教師士氣、組織健康、職業倦怠及托育品質，

可發現組織氣氛的重要性。

幼兒園的組織氣氛要如何測量

雖然透過 OCEQ-RE 的使用支持了幼兒園組織氣氛的重要性，但美國幼教行 政學者 Jorde-Bloom (1988a)認為 OCDQ-RE 的面向較偏主管（校長）行為及教師 行為的知覺，忽略了組織的特性對組織氣氛知覺的影響；而依據她自己對幼兒園 組織特性與教職員工的工作滿意度的研究及以往有關教職員工作滿意度的研究，

她找出了促進幼兒園教職員工工作滿意度的十個環境因素，包含：同事關係、專 業成長、園長支持、制度清晰、獎勵制度、決策、目標共識、任務取向、物理環 境、創新度。她將此十個因素做為幼兒園組織氣氛的內涵。

Jorde-Bloom 接著依據她所彙整的組織氣氛十面向，發展出「幼兒園工作環 境調查(Early Childhood Work Environment Survey, ECWES)」問卷（由幼教工作者 填寫）；她後來使用該問卷探討美國教保人員對於幼兒園組織氣氛之知覺，發現：

（一）不同背景（年齡、教育程度、年資、薪資）的園長與教保人員對於組織氣 氛會有不同的知覺；（二）園長的知覺優於教保人員的知覺；（三）組織氣氛中的 同事關係、目標共識、物理環境、決策、獎勵制度等面向的知覺能夠預測教保服 務人員的離職行為(Jorde-Bloom , 1988b)。鑒於 ECWES 的內涵係依據幼兒園文獻 發展而來，比國小為對象而發展出的 OCDQ 及 OCDQ-RE 更適合用來評估幼兒園 的組織氣氛；且 ECWES 的十個面向也涵蓋了 OCDQ-RE 所有的面向，本研究因 此採用 ECWES 來測量國內幼兒園教保服務人員對於組織氣氛的內在知覺。

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台灣私立幼兒園的特性

在閱讀國內有關幼兒園組織氣氛的相關文獻中，本研究發現幾乎所有的研究 結果皆指出私立幼兒園（以下簡稱為「私幼」）的組織氣氛劣於公立幼兒園（以 下簡稱為「公幼」）（張瓊云，2000；陳月麗，2003；蘇玫夙，2005；洪晴萱，2006；

林英春，2007；徐惠瑩，2010）；但此結果與研究者自己在兩所私幼實習及在公 幼任職的知覺不同，研究者覺得實習的這兩所私幼開放和諧、同事關係融洽、園 長給予教保服務人員足夠的支持，也鮮少聽見教職員工的抱怨，反而是任職的公 幼中有一種不滿與彼此責怪的氣氛。以往研究係使用 OCDQ 或 OCDQ-RE 來測量 幼兒園的組織氣氛，而前文曾提及該量表可能不適用於幼兒園；因此，如果使用 ECWES，會不會有不一樣的結果？面對以往研究結果與自身經驗的差異，引起 了研究者很想以 ECWES 重新探討私幼的組織氣氛。

根據台灣教育部統計處 103 年統計，全國幼兒園共有 6,468 所，私幼有 4,234 所，公幼有 2234 所，私幼園數約佔 65%左右（教育部統計處，2014）。依據研究，

私幼通常具有下列特性：有盈收的需求、較注重園家的連結、才藝課程多、長時 間的工作時數、工作負荷量多、不合格教保人員比例高及福利制度較自主等（蔡 春美，2002；陳怡靖，2006；邱淑惠、莊世潔，2009；張盈堃，2010）；研究者 認為這些特性會影響幼兒園的同事關係、園長支持、獎勵制度、目標共識、任務 取向、制度清晰、決策、物理環境、專業成長及創新度（亦即 ECWES 所測量的 幼兒園組織氣氛）；研究者因此好奇：在私幼這些環境特性下，私幼教保人員對 於組織的知覺如何？其知覺會不會受到個人的年齡、在園服務的年資、專業資格、

學歷、薪資或幼兒園規模的影響？再進一步，其知覺會不會如同 Bloom(1988a) 所言，是個人特質與組織特性交互作用的產物？

私幼教保人員的離職傾向

有研究顯示私幼教保人員的離職率偏高，約達 50%（谷瑞勉，1989；蔡春美，

1990）。鑒於研究顯示教保人員離職對於幼兒的身心發展及生活適應有負面的影 響、影響教學品質，對幼兒園整體發展也會有不利的影響（張美雲、林佩蓉，1998；

陳怡靖，2006；Hale-Jinks, Knopf & Kemple；2006），因此，如何降低私幼教保人員 的離職率一直是幼教行政領域關注的議題；而以往研究已發現一些與教保人員離 職有關的因素，包括個人因素（如：年齡、年資、專業資格、學歷），及組織因

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素如：待遇、工作環境、進修機會、工作量、福利制度（陳亭方，2002；黃義良、

黃碧秋、劉素美，2006；黃儒傑，2010）。

除了前述個人及組織變項外，前文曾述及以往曾有採用 OCDQ-RE 來探究幼 兒園組織氣氛的研究發現：良好的組織氣氛會提昇教職員工的組織承諾、降低工

除了前述個人及組織變項外，前文曾述及以往曾有採用 OCDQ-RE 來探究幼 兒園組織氣氛的研究發現：良好的組織氣氛會提昇教職員工的組織承諾、降低工