建議

依據本研究結果，分別對主管機關、教保人員培育機構、幼兒園管理者及未 來研究提出建議。

壹、對於主管機關的建議

一、研議訂定相關法規獎勵私幼提高教保人員的薪資

本研究結果顯示教保人員每月的薪資是影響其組織氣氛知覺及離職傾向很 重要的一個幼兒園組織變項，也就是說，如果想提升私幼教保人員的組織氣氛知 覺及降低其離職傾向，提高每月支付薪資是一個很好的切入點。目前，屬私立之 非營利幼兒園有《非營利幼兒園實施辦法》第 18 條規定了各類教保人員的薪資 標準，但其他類型的私幼則尚無相關的法令。建議教育主管機關針對私幼研議制 定類似《非營利幼兒園實施辦法》第 18 條之規定，訂定私幼各類教保人員的薪 資標準，或者研議獎勵辦法，鼓勵私幼提高教保人員的薪資。

二、提供研習或相關資訊，增進私幼對於組織氣氛的知能

本研究顯示組織氣氛（尤其是園長的支持及決策、專業成長）能影響教保人 員的離職傾向，因此，要降低目前教保人員流動率高的問題似乎可從加強私幼的 組織氣氛著手。目前教育部及各縣市政府辦理的教保人員或園長的進修研習尚無 有關組織氣氛之主題，教保人員研習大多以教保專業、安全教育、基本訓練為主，

園長課程則以學前教保政策及相關法令、園務行政專題與實務、教保專題與實務、

人事管理專題與實務、文書及財物管理與實務、健康安全管理、園家互動專題與 實務為主。建議教育相關主管機關可將「組織氣氛」作為園長進修研習的主題，

增進其知能後，可著手改進支持與決策，提供清楚且具體可行的期待，給予正向、

開放真誠的回饋，同時重視教保人員參加研習、工作坊、參訪及進修的機會，覺 察教保人員專業成長的重要性。

三、研議補助私幼教保人員專業成長費用之可能性

本研究結果發現，每月支付薪資會影響組織氣氛中私幼教保人員對於專業成 長的知覺會影響其離職傾向，而每月薪資高低又會影響私幼教保人員的專業成長 知覺。雖然目前各縣市政府都已辦理免費之教保人員進修研習課程，但如果想要 修學位或修學分，或者想要進修政府辦理研習課程之外的課程，則必須教保人員

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自行付費修習。但除了任職於公幼具教師資格的教保人員可依據《教師進修獎勵 辦法》第二條：「本辦法適用對象為公立及已立案之私立學校編制內，按月支給 待遇，並依法取得教師資格之教師。」而能帶職帶薪進修、公假進修、學校補助 半額至全額進修費用，其他公幼教保人員及任職於私幼教保人員則沒有專業成長 的經費補助。當教保人員想要藉由進修充實自己，但因薪資低又沒有其他經濟協 助時，可能因此感受不到專業成長的氣氛。因此，建議教育主管機關能研議補助 私幼教保人員專業成長的費用。

貳、對於教保人員培育機構之建議

一、增加幼兒園管理或行銷的課程，增進教保人員有關經營管理及行銷概念 本研究發現，「福利制度」面向消失，可能是因為私幼教保人員多未參與福利 制度的制定過程，因而對組織中的福利制度較不了解。由於私幼管理者需要負責 營收平衡，通常較從成本與支出角度考量薪資及福利制度（邱淑惠、莊世潔，2009；

張盈堃，2010）；但，這通常不是教保人員所關心的面向。然而，研究者回顧於 大學接受培育的過程中，課程多以幼兒發展、行為輔導、課程教學與設計居多，

雖也有幼兒園行政課程，但很少觸及有關幼兒園管理或行銷觀念的內容，導致對 於私幼的經營運作常因不了解而有所疑慮。

若能在培育教保人員時即安排幼兒園管理或行銷的相關課程，讓潛在的教保 人員對於私幼的經營管理及行銷有基本的概念，應有助於教保人員從經營者的角 度觀看私幼的薪資福利制度及作法，或降低教保人員對於私幼經營管理的疑慮，

增進兩方交流與共識。

參、對於幼兒園管理者之建議 一、營造正向的組織氣氛

本研究結果發現組織氣氛（尤其是園長支持與決策、專業成長）對於教保人 員離職傾向具有強而顯著的影響力。因此，建議園方重視組織氣氛，致力於提升 主管對於教保人員的支持（如：給予教保人員清楚的期待、支持及鼓勵；給予正 向、開放真誠的回饋；尊重每位教保人員；提供乾淨、舒適整潔的環境；提供充 足的材料）、增加教保人員參與決策的機會（如：給予教保人員足夠的自主權參 與組織中的決策）、積極支持教保人員專業成長（如：給予教保人員研習、工作 坊、參訪、進修的機會；提供幼教方面的相關書籍。

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二、給予資淺教保人員正向的支持

本研究結果發現資淺教師的離職傾向偏高，可能因處於求生期，若無法獲得 支持渡過求生期，容易產生離職行為。針對如何輔導及留住資淺教保人員，黃儒 傑（2010）建議：（1）新手教師宜多向高教學效能信念的資深優良教師請益，並 觀察學習其教學方式與工作態度。（2）幼兒園宜深入觀察並瞭解新手教師教學效 能信念較弱的原因，適時提供專業支持與協助。（三）表揚教學優良教師，並鼓 勵其對新手教師進行教學實務的對話交流。以此方式，或可讓資淺教師得到支持 渡過求生期，進而降低資淺教師的離職傾向。

肆、對未來研究的建議

一、持續探索組織氣氛的概念，找出符合本土私幼組織氣氛的要素

本研究結果發現 Jorde-Bloom 組織氣氛的概念未獲得本土資料的支持，尤其 是同事關係、制度清晰、獎勵制度、創新度 4 個面向；可能因本研究以局外人觀 點過度刪題使得問卷題項未能充分反映私幼現況、題意理解誤差，或私幼教保人 員未參與園務制度。如果上述的原因成立，顯示未來研究如要持續探究私幼組織 氣氛，要先解決問卷題項的問題，包括：（1）清楚界定題項中的對象、增加符合 私幼現況的題項；（2）要進行預試並設法了解研究對象對於問卷題項題意的解讀，

多請幾位私幼實務工作者評估題項的清晰度及適切性，以更適切修正題項，並調 整解讀差異大之題項；（3）進行學者專家效度時，將英文題項附註於中文題項旁，

請學者協助檢閱英文中譯的適切性，增加題意的清晰度。

二、增加婚姻狀況、兼行政職情形及園長領導風格等背景變項，探討組織氣氛 本研究結果發現私幼教保人員的個人背景變項與組織氣氛的相關度低，表示 未來研究需要再尋找其他因素，例如：婚姻狀況、兼行政職情形。此外，本研究 結果也發現教保人員所知覺的園長支持與決策的優劣能影響教保人員的離職傾 向，而已有研究發現園長領導風格與組織氣氛呈現顯著相關（張瓊云，2000；蘇 玫夙，2005；黃明昌，2006；李麗君，2006；林英春，2007）。此兩項結果顯示 可將園長領導納入作為影響組織氣氛及離職傾向的組織變項。

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