私幼教保人員的組織氣氛知覺與離職傾向之關係

本節首先呈現所有背景變項、組織氣氛三因素與離職傾向之間的皮爾森積差 相關，然後再呈現控制個人與組織背景變項之後，組織氣氛因素對離職傾向的解 釋力。

壹、背景變項、組織氣氛與離職傾向彼此間的相關

1. 個人變項中，年資與離職傾向有顯著負相關，其他則無顯著相關；組織 變項中，幼兒招收人數及高薪資與離職傾向呈顯著負相關；其中以高薪 資相關最高（ｒ＝-.251，ｐ<.01），其次是幼兒招收人數（ｒ＝-.196，ｐ

<.01），最後是年資（ｒ＝-.177，ｐ<.01），顯示年資越高、幼兒園規模 越大及薪資越高之私幼教保人員的離職傾向越低。

2. 組織氣氛三因素與離職傾向間呈現顯著負相關：分別是園長支持與決策

（ｒ＝-.478，ｐ<.01）、投入與共識（ｒ＝-.434，ｐ<.01）、專業成長（ｒ

＝-.510，ｐ<.01）；意即，對園長支持與決策的知覺越好、對幼兒園投入 與共識的知覺越好、對幼兒園專業成長的知覺越好，私幼教保人員的離 職傾向則越低。

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貳、背景變項與組織氣氛影響離職傾向之階層迴歸分析結果

本研究採用階層迴歸分析檢驗組織氣氛與離職傾向的獨立預測力，在階層迴 歸模式中以離職傾向為依變項，首先在模式一放入教保人員的個人變項（年齡、

年資、專業資格、學歷）及組織變項（幼兒總招收人數、每月支付薪資），考驗 背景變項對離職傾向的解釋力；在模式二中放入組織氣氛的變項，包含園長支持 與決策、投入與共識及專業成長，考驗在控制背景變項之後，組織氣氛對教保人 員的離職傾向的解釋力；階層迴歸分析的結果呈現於表 4-3-2。

迴歸分析結果發現，個人及組織變項（模式一）對教保人員離職傾向的整體 解釋力為 11.5%；但其中只有高薪資對於教保人員離職傾向的影響力有顯著預測 力（β＝-.287，p<.01），領有高薪資教保人員所具有的離職傾向顯著低於每月薪 資低於 25000 元者。

模式二的結果顯示：組織氣氛三因素整體解釋力由模式一的 11.4%躍升為 40.6% (p<.001)，增加了 29.2% (p<.001)，顯示組織氣氛對於私幼教保人員的離職 傾向有大而顯著的影響力；在所有預測因素中，年齡（β＝-.161，p<.01）、園長 支持與決策（β=-.321，p<.001）、專業成長（β＝-.258，p<.001）對離職傾向的 影響力達顯著水準，表示年齡越大、園長支持與決策的知覺越好、專業成長知覺 越好者，離職傾向越低。

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表 4-3-2 背景變項與組織氣氛影響離職傾向之階層迴歸分析分析結果 變項名稱

離職傾向(N=287)

模式一 模式二

b β t b β t 常數 23.682 9.674 41.023 15.659 年齡 -.081 -.129 -1.811 -.102 -.161 -2.725**

年資 -.057 -.070 -1.009 -.022 -.027 -.476 幼兒總招收人數 -.003 -.084 -1.071 -.002 -.055 -.857 教保員 -1.369 -.117 -1.362 -.173 -.015 -.207 助理教保員 -1.856 -.102 -1.182 .432 .024 .329 五專畢 -.383 -.013 -.183 1.133 .037 .657 四技二專畢 .478 .041 .366 1.175 .102 1.091 大學畢 .286 .027 .219 1.008 .094 .933 中薪資 -1.331 -.122 -1.680 -.528 -.048 -.801 高薪資 -4.055 -.288 -3.209** -1.999 -.142 -1.885 園長支持與決策 -.361 -.315 -5.083***

投入與共識 -.110 -.074 -1.082 專業成長 -.388 -.260 -4.168***

R² .114 .406

F 值 3.580** 14.418***

∆R² .114 .292

∆F 值 3.580 44.873***

**p<.01 ***p<.001

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第五章 結論與建議

本章第一節歸納本研究重要發現並加以討論，第二節依據研究結果提出相關 建議。

第一節 重要發現與討論

壹、Jorde-Bloom 組織氣氛概念與問卷未完全獲得本土資料支持

本研究參考 Jorde-Bloom(1988a)組織氣氛十面向編製「私立幼兒園組織氣氛 量表」問卷，研究結果顯示有 4 個面向未達因素分析萃取標準予以刪除（同事關 係、制度清晰、獎勵制度、創新度），另外 6 個面向達因素分析萃取標準（專業 成長、園長支持、決策、目標共識、任務取向、物理環境），其中「專業成長」

的 6 個題項全數保留外，「園長支持」（原來 6 題保留 3 題）、「決策」（原來 6 題 保留 5 題）及「物理環境」（原來 6 題保留 1 題）三個面向合併為「園長支持與 決策」因素（共 9 題）；「目標共識」（原來 6 題保留 4 題）和「任務取向」（原來 6 題保留 3 題）合併為「投入與共識」（共 7 題）。

前述面向合併及面向消失的結果似乎顯示 Jorde-Bloom 的組織氣氛概念或問 卷未能完全獲得台灣本土資料的支持。園長支持、決策及物理環境三面向合併可 能是因為私立幼兒園的決策與園內物理環境的設置通常取決於園長的想法與支 持；而目標共識和任務取向合併可能是因為園內成員間有無目標共識常會影響工 作上效率（邱淑惠、莊世潔，2009；張盈堃，2010）。

至於為何同事關係、制度清晰、獎勵制度、創新度四面向未達因素萃取標準，

表示這些面向的題項與私立幼兒園組織氣氛無關，可能的原因有以下二個：

（一）填答者理解題意的差異影響因素萃取的結果：Vos, Ellis, Westhuizen, &

Mentz (2013)以 OCDQ-RE 研究國小組織氣氛時曾發現，訪談者在作答教師關係

（不包含校長關係）的題目時，會將校長的因素也考慮進去而影響因素分析的結 果，因而比原來 OCDQ-RE 的六個面向多萃取出了一個面向。國內部分研究也發 現教保人員會把和園長是否有理念上的共識、和園長的互動當做是同事關係中重 要的一部分（陳怡靖，2006；張純子、洪志成，2009）。但在 Jorde-Bloom 問卷「同 事關係」面向的題目中，並無特別註明同事關係所指對象為何，因此，可能導致 有的填答者將園長納入同事關係中填答，而有的填答者將園長排除於同事關係中 填答，而這兩種不同解讀可能模糊了同事關係面向的資料而造成該面向未被萃取

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出來。填答者對於題項解讀的不同可能也是造成制度清晰、獎勵制度、創新度等 面向消失的原因，例如：問卷編號 177 在「制度清晰」面向的題項 21「幼兒園有 提供書面聘約給教保人員」旁表示「不喜歡聘約的感覺」，雖並無詳述原因，但 由此可發現有少數填答者（局內人）對「制度清晰」知覺與研究者（局外人）定 義（園內政策、行政程序、職位責任皆清楚界定即為「制度清晰」佳的組織）的 差異，而可能影響因素萃取的結果。「獎勵制度」、「創新度」雖無相關研究證實，

但有可能如同「同事關係」與「制度清晰」面向未被萃取出的原因，局內人與局 外人的知覺差異而造成因素未被萃取的結果。

（二）填答者對組織內部薪資制度不熟悉：填答者可能因為園內對於人事制度或 是薪資制度運作並未公開，而不熟悉，影響了填答結果。例如：問卷編號 319、

321 的填答者在題項 26（個人在幼兒園付出的心力比幼兒園實質給予的薪水多）

旁附註「由於組織薪資不公開所以不了解組織現況」、問卷編號 324 在題項 25（幼 兒園福利的分配是公平的，不偏袒任何特定人員）旁寫「對於組織薪資福利不清 楚」；他們在兩題「獎勵制度」面向題項上均未作答。他們的附註引發「其他有 作答的填答者是否熟悉這些運作」的質疑，如不熟悉但填答，可能影響了該面向 資料的準確性而影響研究結果；其他如制度清晰面向也可能有此現象。

貳、私幼教保人員的年齡、年資、學歷、專業資格、規模與其組織氣氛知覺無顯 著相關

本研究結果顯示：除了每月支付薪資外，其他私幼教保人員的個人變項（年 齡、年資、學歷、專業資格）或是組織變項（規模）都與其組織氣氛知覺無顯著 相關，此結果出乎意外地與本研究的期望不符。本研究依據以往採用 OCDQ-RE 進行幼兒園組織氣氛研究的研究結果萃取出年齡、年資、學歷、專業資格、每月 支付薪資及組織規模等與組織氣氛有顯著相關的背景變項，但本研究結果卻與這 些研究的結果完全不同。造成此結果的原因可能有二：（一）就如 Jorde-Bloom 所 主張，OCDQ-RE 的概念並不適用於幼兒園，其研究結果可能無法確實反映幼兒 園的狀況；本研究採用適用於幼兒園的概念編製組織氣氛量表，結果因此不同。

（二）由前一個原因衍生而來第二個原因：OCDQ-RE 所涵蓋的內容（校長支持 行為、校長指示行為、校長干擾行為、教師團結行為、教師親密行為、教師疏離 行為）與本研究的不同（同事關係、專業成長、園長支持、制度清晰、獎勵制度、

決策、目標共識、任務取向、物理環境、創新度），因此產生不同的結果。

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如果將本研究結果與以往使用 Jorde-Bloom（1988a）的組織氣氛概念及問卷 的沈佳生、汪慧玲（2006）研究結果比較，則發現與其研究結果相同，即年齡、

年資、學歷、每月支付薪資與園長支持、決策、任務取向及目標共識四面向無顯 著相關；不過，該研究並未說明造成無顯著相關的原因。

造成本研究結果的可能原因為二：(一)本研究尚未找到更能預測組織氣氛的 個人變項，如教保人員婚姻狀況、兼職情況等。陳月麗（2003）曾以 OCDQ-RE 為工具發現婚姻狀況、兼職情形與組織氣氛有顯著相關：已婚教師在「親密行為」

及「支持行為」知覺上顯著優於未婚者，兼任行政工作之教保人員所知覺的組織 氣氛優於未兼職者。本研究當初未將婚姻狀況或兼職情形納入為變項主要是因為 僅有該篇研究將兼職情形納入探討與組織氣氛之關係，且獲得支持。（二）本研 究僅以私幼教保人員為研究對象，而以往研究均同時以公幼及私幼教保人員為研 究對象，有可能因為研究對象範圍縮小且同為私幼，提高了研究對象背景的同質 性，導致本研究背景變項與組織氣氛相關低的結果（吳明隆，2013）。

參、私幼教保人員的組織氣氛知覺與其每月支付薪資有顯著相關，與組織的規模 無顯著相關

私幼教保人員每月支付薪資和其知覺的投入與共識有顯著相關，表示幼兒園 賦予私幼教保人員的待遇越好，其組織成員越能投入在工作中，也較易與組織成 員在行事上達到共識。每月支付薪資與投入與共識有顯著相關的結果可能顯示二 個意義：(一) 薪資代表個人的工作價值性，自我價值越高越願意投入：

Jorde-Bloom（1988a）曾說外在酬賞象徵工作的價值，大家會自覺或不自覺地去 比較所領薪資的高低，藉此評斷自己的價值，這份價值判斷進而影響組織氣氛知

Jorde-Bloom（1988a）曾說外在酬賞象徵工作的價值，大家會自覺或不自覺地去 比較所領薪資的高低，藉此評斷自己的價值，這份價值判斷進而影響組織氣氛知