第五章 研究結論與建議
第二節 建議
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第二節 建議
本研究從研究結論提供各利害關係人相關研究建議，以下分別就教育行 政機關、學校校長及教師分述之，以提供後續研究之參考。
壹、對教育行政主關機關之建議
一、提倡賦權增能領導理念，辦理相關研習與教師進修，促進教師專業學習 社群發展，以增進教師組織承諾感。
由本研究之研究結果發現，桃園市國民小學教師普遍知覺校長賦權增能 領導行為、教師專業學習社群與教師組織承諾之程度為中高程度，且三者間 具有高度正相關；此外，校長賦權增能領導行為與教師專業學習社群對教師 組織承諾具有直接且有效的預測力。
隨者領導理論不斷的推陳出新，近年來發展已跳脫以往層級化的管理模 式，不論是商業、企業管理或是學校教育單位，皆整合各項功能型的領導理 論，並強調因地制宜、權變管理的方式來適應現今非線性發展的組織走向。
賦權增能領導行為屬於整合走向之教育領導模式，強調校長應營造學校中之 信任關係，使成員能共同承擔學校運作之績效責任，同時，校長藉由賦予教 師權責，促使其激發潛能、並且積極主動的參與決策，對組織產生正面貢獻，
進而增進教師對其教學工作及行政工作之認同感。
此理念之達成，有賴教育行政機關的推動，除了積極辦理相關研討會或 教師研習，以強化教師信念，更需要教育行政機關透過校長培育、培訓等課 程，增進其對理論與實務之經驗，使校長能有效勝任其學校領導的工作，並 持續增進學校效能，以改善教師對組織承諾知覺感受。
二、明訂學校行政人員平時表現獎勵基準，有效培育學校人才
由本研究之研究結果發現，擔任主任或組長職務之教師在校長賦權增能 領導行為、教師專業學習社群與教師組織承諾表現上，均較級任教師之感受 為正向。究其原因，主任或組長在校內之行政經歷比一般級任教師豐富，在 行政業務上須上承教育行政機關、校長教育理念或辦學方針，同時需協調行 政與教學間之衝突，因此，主任或組長所扮演的角色對於校長之領導風格較
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能有深刻之感受。
然而，擔任行政職務之教師在教師組織承諾層面中「組織認同」之表現 卻不盡理想，究其原因為擔任行政職務的教師身兼多職，付出心力與實際回 饋往往卻不成正比，長久下來，教師倍感之壓力上至教育政策，下至行政工 作與教學，使得許多教師往往在擔任行政職務服務一年後便打退堂鼓，導致 學校行政人才無法有效且持續的培育。
因此，教育行政主管機關應積極規劃學校行政人才之培育課程，並重視 教師對工作不滿足的保健因素，明訂學校行政人員平時表現之獎勵基準，適 時給予成員正向回饋，增進教師擔任行政職務的意願，進而改善教師對組織 認同感受。
三、健全教師評鑑制度，有效提供教師績效責任表現訊息。
由本研究之研究結果發現，桃園市國民小學校長賦權增能領導行為各層 面中，以「績效責任」表現尚待加強，顯示教師普遍知覺校長賦權增能領導 行為中對於教師績效責任與專業表現回饋尚待加強，推測其原因可能為目前 學校缺乏完善的教師評鑑制度，教師的表現難以有效評量，導致校長不太清 楚教職員在教學或行政工作上的績效表現，故無法給予教師工作表現適時的 回饋。
有鑑於此，教育行政機關應盡速建立健全的教師評鑑制度，並鼓勵教師 參與教師評鑑工作，使得教師之工作表現得以用量化的形式提供校長相關的 表現訊息，進而作為日後獎懲或改善教師工作表現之績效責任指標。
貳、對學校校長之建議
一、鼓勵級任教師共同參與校務決策，提升其自主決策之參與權
由本研究之研究結果發現，桃園市國民小學校長賦權增能領導行為各層 面中，以「參與及自主決策」預測力最佳，顯示校長若願意賦予教師更多決 策及自主的權力，使教師多加參與校務運作，相信對校長賦權增能領導行為、
教師專業學習社群與教師組織承諾更有助益。
本研究結論中發現，擔任級任之教師在校長賦權增能領導行為、教師專 業學習社群與教師組織承諾之表現上皆明顯有待加強。學校校長應適時賦予
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級任教師權責，使其有參與校務及自主決策之機會，並在適當時機讓級任教 師經歷不同的職務，以不同的方式與角色參與校務，透過校長的賦予權責，
使級任教師在學校中有機會參與校務決策，不僅可促進學校校務之推展，更 可進一步緩和學校行政與教學間之衝突，進而提升校長賦權增能領導行為、
教師專業學習社群與教師組織承諾間之推動。
二、校長應定期調整職務，俾有效提升教師擔任行政工作之機會
本研究發現，桃園市國民小學教師對於賦權增能領導行為、教師專業學 習社群與教師組織承諾之知覺，會因擔任不同職務而有所差異，其中以擔任 行政職務之教師在知覺程度上顯著高於級任教師。有鑑於此，學校校長應實 施職務任期輪替制度，或志願輪休制度，使教師可獲得更多行政工作經驗。
另一方面，校長應鼓勵教師擔任學校行政工作，並適當開放新進人員參與學 校行政工作的機會，使組織成員有機會擔任不同的角色，以增進其對校務之 參與和行政工作上的領導能力。
三、校長應主動關心教師專業學習社群，共同形塑學校願景
本研究發現，桃園市國民小學教師專業學習社群各層面中，以「分享價 值願景」表現尚待加強，顯示目前學校教師對專業學習社群之願景與信念知 覺表現尚有改進空間，其中，平均數最低單題為「本校專業學習社群目標能 呼應學校願景」，可見校長的辦學目標與教師專業學習社群之核心信念有些 許差異。校長應扮演著協調、溝通的角色，主動關心教師專業學習社群之運 作，一方面為瞭解其發展的信念與價值，增進校長與社群的交流；另一方面，
適時提供社群訊息與激盪，使校長辦學目標逐漸融入教師專業學習社群，以 利創造出具有共同願景的學校組織。
參、對學校教師之建議
一、勇於擔任學校行政職務，促進校務參與及自主決策
本研究發現，教師兼任行政職務者，較一般級任教師對校長賦權增能知 覺感受為高，且校長賦權增能領導行為中「參與及自主決策」對教師組織承 諾具有相當預測力，因此，教師應勇於參與學校行政工作，或主動擔任專業 學習社群召集人等職務，增加對校務參與，以培養學校領導人才，並提升教 師對組織承諾感。
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二、資深教師應積極協助年輕教師，提升專業知能與努力意願
本研究發現，在組織承諾中「努力意願」層面，資深教師皆較年輕教師 之表現更為正向，換言之，資深教師在學校服務時間較長，對於組織文化、
專業學習社群與組織認同皆有較深的知覺感受。因此，資深教師應積極協助 新進教師或其他年輕教師加入專業學習社群，且教師專業學習社群對教師組 織承諾具有相當的預測力，是以提升教師專業知能有助於提升教師之努力意 願。故資深教師應扮演著顧問與模範的角色，協助年輕教師加入專業學習社 群，提供年輕教師正向的價值與態度，進而形成專業知能、終身學習的組織 文化，以提升年輕教師持續努力的意願。
肆、對未來研究之建議
本研究旨在探討桃園市國民小學校長賦權增能領導行為、教師專業學習 社群與教師組織承諾之間的關聯，以作為促進學校校長賦權增能領導行為、
教師專業學習社群與增進教師組織承諾之參考。本研究在研究對象、研究方 法及研究工具等方面仍有許多不足之處，期後續研究進一步深入探討。
一、就研究對象而言
本研究係以桃園市國民小學為研究對象，僅能推及桃園市所屬之國民小 學教師，未來可針對臺灣地區、各級學校作整體研究，以進一步瞭解國內教 師對於校長賦權增能領導行為、教師專業學習社群與教師組織承諾之看法。
二、就研究方法而言
本研究係以文獻探討及問卷調查進行研究，在發放問卷過程中也獲得不 少意見，量化研究雖可推得普遍的價值觀及看法，但卻未必能看到細節之處，
因此，未來在後續的研究進行時，可針對校長賦權增能領導行為、教師專業 學習社群與教師組織承諾擬定相關問題，進行質性訪談，深入瞭解教師感受，
進而對教師知覺差異情形作進一步的原因探究。
三、就研究變項而言
本研究以校長賦權增能領導行為、教師專業學習社群列為影響教師組織 承諾的直接因素，但綜合各種相關研究發現，影響教師組織承諾除校長賦權 增能領導行為、教師專業學習社群因素外，尚有其他因素，校長賦權增能領
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導行為、教師專業學習社群只是影響教師組織承諾之其中兩個因素，後續研 究可對此方面作進一步的驗證。
在測量教師組織承諾變項中，「留職傾向」構面之選用，本研究建議應 考量到公立教師職務與私人企業在任用與流動上大不相同。在臺灣，教師之 留職傾向受到制度與個人生涯規劃等因素影響，而呈現即使教師對於學校不
在測量教師組織承諾變項中，「留職傾向」構面之選用，本研究建議應 考量到公立教師職務與私人企業在任用與流動上大不相同。在臺灣，教師之 留職傾向受到制度與個人生涯規劃等因素影響，而呈現即使教師對於學校不