第二章 文獻探討
第三節 教師組織承諾理論與相關研究
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（2011）則認為大型與小型學校皆優於中型學校。另外，亦有研究結果顯示，
學校規模對教師專業學習社群沒有顯著差異（游佩郁，2011）。由此可見，
學校規模對教師專業學習社群的研究結果各有差異，所以值得研究者再深入 研究探討。
因此，基於上述之分析，本研究乃針對性別、年齡、服務年資、教育程 度、擔任職務及學校規模等變項，探討國小教師專業學習社群之現況，期能 釐清這些變項對國小教師專業學習社群之影響。
第三節 教師組織承諾理論與相關研究
西方早在一九七Ο年代開始注意組織成員忠誠度的概念，在行為學派興 盛的背景下，從成員具體的行為表現觀察其對組織的忠誠度。他們將組織忠 誠分為組織承諾（Organizational Commitment）、組織認同（organizational identification）以及組織公民行為（organizational citizenship behavior）等組 織忠誠的概念（Porter，Steers，Mowday，＆Boulian，1974；Mael＆Ashforth，
1995）。然而，成員對組織的忠誠僅從其外顯行為是無法有效判斷，因此研 究者開始探索員工的心理層面，並認為員工對組織的心理投入、認同及主動 付出才是組織忠誠的主要內涵，遂開啟了組織承諾織系列研究（鄭伯壎，
2003）。本節主要研究組織承諾織定義與意涵，並從文獻中探討組織承諾構 面及組織承諾相關研究。
壹、教師組織承諾定義與意涵
組織承諾（organizational commitment）的概念最早起源於 Whyte（1956）
之「組織人」（Organization Man）一書，該書提及「組織人為組織工作，
隸屬於組織，並相信群體為創造力的來源，及為個人最終需求的歸屬」（胡 瓊泰，1999；張嘉娟，2004）。Becker 於 1960 年首將「承諾」概念應用在 組織的研究上，並認為承諾是承究人類持續職業行為的機制（白崇亮，1986）。 而組織承諾一詞首見於 Grusky 在 1966 年發表的生涯異動與組織承諾
（CareerMobilitr and Organization Commitment）一文中，自此「組織承諾」
之相關研究不斷推陳出新，呈現百家齊鳴的多元發展（古聖姿，2004；江巨 材，2007）。
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利益而努力；3.希望繼續成為組織中的一份子（Porter，Steers Mowday &Boulion，1974）。
黃國隆（1986）指出教師組織承諾包括：1.對學校具正向評價；2.對學
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研究者 年代 定義
張秀玲 2001
教師認同其任教學校的教育目標及價值信念，並願意為 學校付出更多的心力及貢獻，且希望繼續留任該校的一 種態度傾向。包括：組織認同、努力意願及留職傾向等 三層面。
陳怡君 2001
指教師認同學校組織的目標及價值，願意為學校組織利 益而認真投入奉獻心力，並明確希望繼續成為學校組織 中的一份子，同時衡量投資與回報的關係而產生的承 諾。
范熾文 2002
教師組織承諾是組織中的成員基於資源交換與價值認 同的觀點，滿足個體需求，同時能夠認同組織的目標與 價值，願意為組織付出心力，同時希望留在組織服務的 一種態度或行為。
張惠英 2002 組織成員對組織的目標、信念的認同，願意為組織付出 心力，並且繼續留任的態度。
陳芬蘭 2006
組織承諾採規範性及交換性觀點認為：於規範性觀點而 言，教師對組織產生強烈認同感願為學校投注最大的努 力；交換的觀點而言，基於平等互惠的原則，個人與學 校進行資源交換，而產生滿足感而表現出高度組織承 諾。
王麗月 2008 教師認同學校教育目標價值與信念，願意為學校奉獻心 力努力付出，並且願意繼續留任該校的態度。
資料來源：研究者自行整理。
從表 2-14 中可發現，學者對教師組織承諾的定義與其他職業對組織承 諾的定義並無太大的區別，多數差異原因職業屬性及工作環境的不同而產生。
本研究綜合前述學者的定義，以及學校實際工作環境的特性將教師組織承諾 定義為學校教師認同學校教育目標與價值信念，並且願意繼續留在同一學校 奉獻一己之力的態度傾向。
貳、教師組織承諾的分類與構面
一、組織承諾的分類
由於組織承諾有不同的意義，故有些學者將組織承諾加以分類，有助於 表 2-14 教師組織承諾定義（續）
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Carson
主動性承諾 是員工努力與離職最好的指標。
被動性承諾 又稱為適應性承諾，是員工缺席及怠工的指標。
1985 Reichers
交換觀點
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Pounder
社會性承諾 個人與組織關聯的過程與程度決定承諾的高低，包含 採用的分類主要仍是以 Porter et al.（1974）對於組織承諾所提出的三個觀點：
價值、努力、留職。而本研究主要探討校長賦權增能行為、教師專業學習社 群與教師組織承諾之關係研究。因此將組織承諾視為一種態度傾向，故採用 Porte 對組織承諾的看法，視組織承諾為個人對於某特定組織的認同、投入 表 2-15 組織承諾分類（續）
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態度及團體隸屬傾向的相對強度。
二、組織承諾的理論模式
探究組織承諾之理論模型由於不同學者觀點而區分為不同的模型，但一 般而言，學者們對組織承諾之理論模型的研究中多以前因後果模式作為主要 之研究探討其相關變項。本節從文獻中選出影響組織承諾之相關研究，最具 代表之三個模式，分別為 Steers（1977）、Mowday,Porter 和 Steers（1982）
所提出之前因後果影響因素模式與黃國隆（1986）的組織承諾模式又稱前因 模式，分別敘述如下。
（一）Steers 之組織承諾前因後果模式
Steers（1977）以 382 位醫護人員及 119 位科學家與工程師為樣本，以 個人特質、工作特性及工作經驗為自變項，以組織承諾為中介變項，留任意 願、出席率、工作績效進行考驗後發現：此模式的個人特質、工作特性及工 作經驗這三個前因變項，對組織承諾皆具有顯著相關。如組織承諾與出席率 及異動率為中度相關，而與留職意願達.001 顯著相關，與工作績效無顯著相 關，其架構詳見圖 2-1。
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圖 2-1Steers 組織承諾前因後果模式
資料來源：Steers, R. M. (1977).Antecedents and outcomes of organizational commitment.Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.
（二）Mowday, Porter, & Steers 之組織承諾前因後果模式
Mowday, Porter, & Steers（1982）的組織承諾前因後果模式，以 Steers 的前因後果模式為基礎發展的更周全，將 Steers 組織承諾前因變項由個人特 徵、工作特性、工作經驗多增加結構性特徵（包括組織規模、工會介入、控 制幅度、正式化、分權程度、決策參與程度等）；後果模式由三個擴增為五 個，分別是工作績效、年資、出勤狀況、怠工、離職，其關係如圖 2-2 所示。
個人特徵 年齡
成就 教育程度
工作特性 挑戰性 回饋性 完整性
工作經驗 個人態度 個人重要性 組織信賴度 組織重視度
組織承諾
影響後果 留任意願 出席率 工作績效
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圖 2-2Mowday, Porter, & Steers 之組織承諾前因後果模式
資料來源：Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982).Employee organization link ages.New York: AcademicPress.,p.30.
（三）Staw 組織承諾之形成模式
Staw 以 Steers（1977）的模式為基礎，將組織承諾分為「行為性承諾」
與「態度性承諾」。其中「態度性承諾」包含三個層面：投入、認同、激勵，
「行為性承諾」則為附屬利益、不能改變行為、沉澱成本三層面。Staw 從 社會心理學的觀點來看組織承諾，強調個人的自我辯正（self-justification）
對於組織承諾的影響，為了使個人與組織的協調，隨著個人在組織留任時間 的長短，投入的心力隨著時間的長短成正比，與組織的依存度愈高，於是將 自己與組織不協調之處，透過心理的調適，轉變認知以為組織努力工作降低 認知上的失調（引自陳怡君，2001）。
個人特徵 角色相關因素
結構性特徵 工作經驗
組織承諾
工作績效 任職年資 遲到怠工 曠職情形 轉業離職
（前因變項） （後果變項）
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資料來源：Staw, B. M. (1981). The escalation of commitment to a course of action.
ManagementReview,6, p.577.
（四）Reyes & Pounder 的教師組織承諾模式
Reyes & Pounder（1990）以 Mowday, Poter & Steers 等人之組織承諾前 因後果模式為基礎，發展出教師組織承諾模式，如圖 2-4。並且將教師組織
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資料來源：P. Reyes, & D.G. Pounder(1990), Teachers Commitment, JobSatisfaction, and school value orientation : A Study of Public and Private
schools, p.68.
綜觀上述學者組織承諾理論研究模式，發現組織承諾可分為前因變項及 的為 Porter 等人（1974）。Porter 等人（1974）發展出 Porter,OCQ，主要是 以規範性承諾的觀點出發，了解組織成員在態度上對組織投入的認同與投入
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表 2-16 教師組織承諾構面 研究者
與年代 組織認同 努力意願 留職傾向 公平互惠 投入成本 交換承諾
蔡寬信
（1993） ✓ ✓
劉春榮
（1993） ✓ ✓ ✓ 陳怡君
（2001） ✓ ✓ ✓ ✓
林保豐
（2002） ✓ ✓ ✓ 范熾文
（2002） ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
張惠英
（2002） ✓ ✓ ✓ 陳芬蘭
（2006） ✓ ✓ ✓ ✓
王麗月
（2008） ✓ ✓ ✓ 邱春堂
（2010） ✓ ✓ ✓
資料來源：研究者自行整理。
綜合以上組織承諾分類與構面的探討，國內大部分學者採用「組織認同」、
「努力承諾」、「留任意願」為多數。本研究參考邱春堂（2010）的組織承諾 調查研究編製問卷，其內容構面包含「組織認同」、「努力承諾」、「留任意願」
三向度。
（一）組織認同：成員認同組織目標與價值，且具有正向的心理評估。
（二）努力意願：成員願意為組織付出一己之力。
（三）留職傾向：成員願意持續成為組織的一份子。
參、教師組織承諾相關研究
研究者在臺灣博碩士論文知識加值系統網進行論文題目以及近 10 年相
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三、服務年資與教師組織承諾
不同服務年資之教師組織承諾表現有顯著差異（郭芝穎，2008；陳純慧，
2009；邱春堂，2010；游淑妃，2010；陳勇男，2011；黃寶塘，2011；陳吉 興，2012；蔡舒文，2012；蔡群億，2012；陳浩，2013；李宛臻，2014），
其中，服務年資在 21 年以上，愈資深教師在專業學系社群表現上普遍優於 資淺教師，（郭芝穎，2008；陳吉興，2012；陳浩，2013）；另外，亦有學者 研究結果顯示服務年資對教師組織承諾沒有顯著差異（蕭勝文，2010）。由 此可見，服務年資對教師組織承諾的研究結果各有差異，所以值得研究者再 深入研究探討。
四、教育程度與教師組織承諾
多數研究結果認為教師教育程度對教師組織承諾無顯著差異（邱春堂，
2010；蕭勝文，2010；游淑妃，2010；陳勇男，2011，蔡舒文，2012；蔡群 億，2012；陳浩，2013；李宛臻，2014），另外，亦有學者研究結果顯示教 師教育程度對教師組織承諾有顯著差異（陳純慧，2009；黃寶塘，2011）。
由此可見，教師教育程度對教師組織承諾研究結果各有差異，所以值得研究 者再深入研究探討。
五、擔任職務與教師組織承諾
五、擔任職務與教師組織承諾