第五章 結論與建議
第三節 建議
第三節 第三節
第三節 建議 建議 建議 建議
根據本研究之發現與結論，提出下列建議以供參考。
壹、對教育行政機關之建議
一、統一制定職務分配辦法本研究發現，教師對職務分配組織公平期望很高，但學校現況卻屬於中等程 度，兩者之間有些微的落差存在，顯示職務分配方式的組織公平仍待改進。職務 分配是屬於各校校務會議自訂的範圍之一，也因為這項辦法可因校而異，因此，
教師們常以他校為比較對象而對校內辦法心生不滿，認為學校的決策過程有瑕 疵。如果教育行政機關能建立一套職務分配辦法，辦法內可明定職務分配時的依 據，包括專長、年資、積分、意願或輪調順序，並將決策過程公開透明化，訂定 一套標準化的程序。
二、平衡教師職務之授課節數與工作分配量
本研究發現，教師對組織公平之現況知覺屬於中等程度，顯示教師對不同職 務教師工作分配結果與過程的公平知覺不高，且不同職務對分配公平現況知覺有 差異存在。長久以來，國小教師在工作上的比重有著不小的差距，重者恆重，輕 者恆輕，導致壓力總是集中在特定職務者的身上，而使得職務分配時，教師們特
別偏愛某項職務，而造成學校氣氛不佳。如能讓教師深覺學校各項工作是平均分 配在所有教師身上，相信教師也會願意付出自己的所長。因此，以分配公平的觀 點來看職務分配，教師工作量之平均分配更形重要，而教育行政機關在訂定各職 務教師的授課節數及責任範圍時，也可多做考量，將各項業務平均分配於各項職 務中，才不會讓教師知覺組織不公。
貳、對學校之建議
一、職務分配時應力求符合組織公平
本研究發現，教師知覺組織公平之現況屬於中等程度。而學校在分配職務時 的依據眾多，要讓每位教師都能感受到學校是符合公平的，確實不容易，因此，
職務分配更需要一個適切的方式與制度，讓教師覺察學校職務分配是符合公平 的。因此學校可以朝向此方面努力：在決策過程及決策方法上多以教師的立場考 量，也就是以教師的意願為優先參考點，如果意願有衝突時再以其他依據進行評 比；明定職務分配的參考依據(包括年資、專長、積分、及輪調順序)來確保決策 方法一致性；注重決策過程中人際互動的公平性，確保每位教師都是站在同一個 立足點上。
二、在職務分配的決策過程中，建立雙向溝通機制
本研究發現，在組織公平現況層面，職務為教師兼主任的教師其對職務分配 之組織公平現況知覺優於教師兼組長、級任教師與科任教師的教師。顯示職務分 配的決策者，並不清楚教師們的真正感受。組織公平中的程序公平強調教師與學 校間決策時的溝通管道暢通無阻，學校如能在職務分配時，利用各種正式或非正 式的場合，給予教師一個雙向溝通的機會，讓教師有機會表達自己的想法，相信 必能減少職務分配時帶來的困擾，也讓決策者了解教師們知覺職務分配符合組織 公平的原因及改進辦法。
三、公開職務分配決策過程中所使用的方法與機制
本研究發現，教師兼組長、級任教師與科任教師知覺職務分配組織公平整體 期望落差的得分高於擔任主任的教師，顯示教師們可能不清楚決策的方法與機 制，所以比主任們的期望落差大。學校應盡力做到讓職務分配決策過程公開化，
透過決策過程的公開化，讓所有教師都知道決策過程的方法與機制，以減少知覺 與期望間的差異日漸擴大。
參、對國民小學教師之建議
一、善用各項管道，進行有效溝通
本研究發現，教師兼組長、級任教師與科任教師對組織公平的期望落差大於 主任，顯示教師在職務分配時，心裡有所期待但卻往往現況不如預期，因此教師 應積極面對，對於想要表達或反應的事項，盡量尋求各種正式的管道來加以傳 達，使訊息不因他人傳達有誤被扭曲及誤解，造成溝通障礙。
二、以同理心來看待職務分配
本研究發現，台中市教師對組織公平是有期望落差存在。但學校與教師立場 不同，如有不同的想法，也該給對方尊重及用同理心來看待。學校進行職務分配 時，是以學生受教權及學校效能為優先考量，而教師面對職務分配時，是以自己 的喜好及工作項目為考量，雙方各有各的立場，也無所謂對錯。因此，期待學校 與教師雙方皆能以同理心看待職務分配，並在職務分配後盡力做好自己崗位的工 作，發揮所長，為教育奉獻自己的一份心力。
肆、對未來相關研究之建議
一、選取更深入主題加以探討職務分配方式一直是國民小學內頗有爭議的一個話題，本研究以職務分配方 式為例來探討國民小學組織公平知覺，瞭解教師們對職務分配的感受，進而提供
意見給各級單位。然而職務分配中還有更深入的主題可供探討，如：擔任年級的 分配、行政職務的分配等，在未來研究方面，都可以再做進一步的探究。
二、擴大研究對象
本研究以台中市之公立國民小學現職教師為研究對象，所得研究結果不能推 論至研究地區以外之公私立小學，且各縣市職務分配方式多少有些微的差異，因 此，未來研究之調查對象可以以其他縣市為調查對象，俾使對職務分配方式的組 織公平求得更完整之面貌。
三、多樣化的研究方法
本研究以問卷調查法為主，雖可獲得廣泛資料，然而填答者依其主觀知覺與 經驗填答，難以避免社會期望及心理效應之影響。且本研究雖可知道教師知覺到 職務分配的組織公平現況中等或對組織公平有期望落差存在，但卻無法知道真正 原因所在，而如要更深入瞭解其中原因，未來研究可增加訪談法與個案研究等方 法，針對各校職務分配方式進行更深入的探討，使研究結果更為周延完善。
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