第一章 緒論
第三節 研究方法與步驟
第三節 第三節
第三節 研究方法與步驟 研究方法與步驟 研究方法與步驟 研究方法與步驟
為達成本研究目的，本研究以問卷調查法進行實證分析以獲得完整資料，茲 將研究方法與步驟說明如下：
壹、研究方法
本研究旨在探討台中市國民小學教師職務分配時組織公平之知覺，根據動機 與目的，參閱相關文獻後，在研究方法上採用問卷調查法。以自編的「國民小學 教師組織公平知覺調查問卷 - 以職務分配為例」作為施測的工具，從台中市國 小現職教師中抽出樣本作為施測對象，就教師的期望、現況與期望落差情形進行
研究，藉由相關實證資料的蒐集，以作為分析討論、結論與建議的依據。
貳、研究步驟
為使研究能順利進行，研究步驟如下：
一、初步閱讀文獻
組織公平在企業領域有相當多的研究，研究者對於組織公平理論相當有興 趣，也想藉此探討於學校組織中，在尋找適當題目前，研究者先廣泛閱讀相關文 獻，以發展適當的論文題目。
二、確定研究題目
研究者因深感學校職務分配有所爭議，且爭議的方向著重在組織公平與不公 平的工作量與決議上，因此決定從此議題著手，尋找合適的研究題目。在確定研 究題目後，對相關文獻進行深入研讀與探究，再根據文獻後續研究的建議與未探 討的部分，與指導教授充分討論後，發展出研究目的與問題。
三、深入探討相關文獻
確定研究題目後，研究者為更深入探討，因此就相關的國內外研究成果或文 獻進行深入閱讀分析與整理，以確立研究基礎，作為研究問題、文獻探討架構與 研究設計之參考。
四、擬定研究計畫
閱讀相關文獻後，藉此確立研究目的、提出待答問題、決定研究方法與研究 對象，形成研究架構後再請指導教授提供修正意見，依據指導教授之修改建議，
進行研究計畫之撰寫。
五、編製問卷
依據文獻探討結果並參酌相關文獻，設計合適之問卷，完成初稿，聘請專家 學者針對研究問卷提供修正意見。再與指導教授討論修正後，成為預試用問卷。
之後再經由預試問卷調查後之項目分析、因素分析及信度考驗，進行題目的修正 與刪除，最後編製成正式問卷。
六、正式實施問卷調查
正式問卷編製完成後，抽取樣本，並實施調查。
七、資料處理與統計分析
問卷回收後，研究者先刪除無效問卷，再將有效問卷依序編碼，以SPSS for Windows 12.0 版統計套裝軟體進行資料輸入與統計分析。
八、撰寫論文
完成資料統計分析後，將研究發現予以記錄、整理及分析比較，並針對研究 目的與研究結果，作成結論與建議，最後完成研究論文。
第 第 第
第四 四 四 四節 節 節 節 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制 研究範圍與限制
壹、研究範圍
一、研究地區本研究以台中市公立國民小學為取樣範圍，不包括其他縣市，亦不包含私立 小學。
二、研究對象
本研究之研究對象為台中市的國民小學合格教師，包括兼行政的主任、組 長、級任教師及科任教師，不包含校長、特教班教師、代課教師及實習教師。
三、研究方法
本研究主要採問卷調查法進行，以「國民小學教師組織公平知覺調查問卷 - 以職務分配為例」來瞭解組織公平之現況，並比較不同背景變項在職務分配時組 織公平知覺上之差異情形。
貳、研究限制
本研究採問卷調查法，在研究方法上雖然力求完整，但因受各項主客觀條件 影響，仍有未盡周延之處，茲將本研究可能之限制描述如下：
一、研究方法的限制
本研究採問卷調查法，但問卷所得結果受限於研究者所欲探究的範圍，非受 試者所欲表達的全部意念。且由於研究者無法控制填答情境，而受試者填答時會 受當時情緒、態度及認知等主觀因素影響，或社會期許效應之影響，而影響問卷 的填答，使研究結果產生誤差。此為本研究在方法設計上之限制。
二、研究推論的限制
本研究對象僅以台中市的公立國民小學教師為範圍，並未包括台灣地區其他 縣市之教育人員。因此，對於研究結果之推論宜持謹慎態度。
第二章 第二章 第二章
第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討
本章針對與研究相關之文獻，加以分析探討。全章共分三節，第一節探討組 織公平之概念與內涵，第二節探討國民小學教師職務分配之概念與內涵，第三節 探討組織公平之相關研究。
第 第 第
第ㄧ ㄧ ㄧ ㄧ節 節 節 節 組織公平之概念與內涵 組織公平之概念與內涵 組織公平之概念與內涵 組織公平之概念與內涵
組織公平研究首先在企業界發展，用以研究組織各項行為，而在實務上，組 織公平也是企業經營者必須面對的管理議題（蔡木霖，2002）。近年來，研究逐 漸應用到教育領域，因此，本節於各段落介紹組織公平之概念與內涵時，將首先 引用原先之組織公平概念，再介紹應用於教育領域的組織公平，以釐清組織公平 的各項概念。
壹、 組織公平的概念演進與意義 一、組織公平的概念演進
組織公平（organizational justice）的研究已經在心理學領域發展將近 40 年，而在心理學研究中，組織公平強調的是在工作場所中所覺察到的公平性
（Byrne & Cropanzano,2001）。公平的概念發展是由原先只有分配公平單一個 構念（construct）演變成分配公平與程序公平兩個構念、再進而變成分配公平、
程序公平、與互動公平三個構念，而後互動公平又被分成人際公平、資訊公平，
及最後我國研究者鄭燿男（2006）所研究出的投入公平等多個構念，這樣的發展 不只讓組織公平的探討面向更周延且更有助於各項組織行為的研究。
早期，組織公平的研究焦點著重在分配結果，也就是分配公平（distributive justice）。分配公平是社會心理學家所建構的第一個構念，此構念被界定為人
們在社會交換或互動過程中所察覺到他們得到結果的公平性，也就是 Adams 在 1965 年所提出的公平理論。Adams 認為人們界定公平與否，首先是由衡量自己付 出的貢獻和得到的結果間的關係。然後再將自己所得到的結果與其他的對照點或 標準來比較，看努力後所獲得的結果是否公平，此時期的研究主要著重在薪資與 酬賞的公平性。
不過，這樣的理論似乎無法完全用來解釋和預測人們接受到不平等待遇的反 應，因此研究的重心從而轉移到第二個構念-程序公平（procedural justice）。
分配公平強調的是所接受結果的公平性，但自從發現分配過程的重要性後，研究 者開始由原先著重的分配公平擴展到了程序公平的研究上。而關於公平理論的研 究領域也隨著程序公平對分配公平的補充後，開始有了些微的差別，不同於分配 公平，程序公平強調的是決策過程中的公平性（Cohen-Charash & Spector, 2001;
Jaclyn & Donald, 2005），不過，雖然有所不同，但兩者對於工作場所的態度和行 為上都是一個重要的指標（Clay-Warner, Reynolds & Roman, 2005）。
雖然公平理論使大家開始重視程序和結果的公平性，但是即使在同樣的公 司、同樣的分配程序上，也可能導致不同的員工反應，Bies 和 Moag (1986）指 出這是因為管理者在制定與運用規則上的差異，而讓員工有不同的感受，分配公 平 和 程 序 公 平 都 忽 略 了 人 際 間 互 動 的 品 質 。 所 以 ， 互 動 公 平 的 概 念
（interactional justice）在此時出現，互動公平強調的是組織內的互動關係，
特別是管理者對員工的互動與溝通。
而後，Greenberg（ 1993）再將互動公 平分成人際公平（interpersonal justice）與資訊公平（informational justice）。人際公平是在決策過程中，
員工察覺到管理者所表現出的感受、禮貌和尊重；資訊公平強調的是作決策的管 理者所提供的解釋或訊息，例如：員工想知道為什麼是使用這樣的程序或方式來 分配結果？管理者在作決策時提供的訊息是直接的、合理的、真誠的、公平的或 是立即的？由上述的定義可以很清楚的知道，人際公平和資訊公平多著重在管理 者的陳述方式或表現出來的行為上，而不是在分配程序或分配結果的結構本身
（引自 Jaclyn & Donald, 2005）。
最後一個構念是國內研究者對於組織公平構念進行研究後，所提出的投入公 平。鄭燿男(2006)對學校組織公平之新構念進行探索，而且是特別針對學校特性 加以分析，認為學校組織應該有第四個組織公平構念存在，也就是學校普遍存在 著投入不公平的現象，學校常常發生許多「工作投入與報酬上的不公平」，也就 是教師工作愈投入，愈會被學校主管所肯定，也因此有愈來愈多的工作交付給這 位教師，但是相對地工作增多報酬卻沒有增加；而工作投入愈少愈不被肯定的教 師，工作量也相對的減少但報酬卻沒有減少，這就是所謂的「投入公平」。研究 也證明投入不公在學校的存在情況，也與其它分配公平、程序公平、互動公平等 層面有所區隔。
究 竟 組 織 公 平 要 區分 成 幾 個 構念 ， 國外 學 者 們 仍有 許 多不 同 的 看 法，
Cohen-Charash 和 Spector（2001）指出分配公平與程序公平的區別在文獻上獲得 許多學者的支持（Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; Gillilend, 1994; Sweeney & McFarlin, 1993），然而互動公平與程序公平是否能區分有少數 學者贊成（Colquitt, 1999; Cropanzano & Prehar, 1999; Moorman, 1991），甚至有 些學者產生質疑（Byrne & Cropanzano, 1999; Tyler & Bies, 1990）。產生質疑的 學者認為程序公平與互動公平有重疊的部分，無法從組織公平中獨立出來，因為 個人知覺程序公平是在過程中是否受到組織公平對待所影響，但如果個人認為過 程是不公平的，對過程中所展現的決策解釋或態度（互動公平）就不可能覺得適 當。