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台中市國民小學教師組織公平知覺之研究-以職務分配為例

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Academic year: 2021

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國立臺中教育大學教育學系碩士論文

指導教授:江志正 博士

台中市國民小學教師組織公平知覺之研究

-以職務分配為例

研究生:賴靖玫 撰

中華民國九十七年六月

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摘要 摘要 摘要 摘要 本研究的目的在探討台中市國民小學教師對職務分配組織公平之期望情 形、實際狀況及其二者間之落差。經探討相關文獻以建構組織公平的內涵,並且 進行實際的問卷調查,藉此蒐集、瞭解並分析台中市國民小學教師對職務分配組 織公平之期望情形、實際狀況及二者間之落差情況。 本研究採用問卷調查法,問卷調查以台中市國民小學教師為主要研究對象, 計抽取台中市國民小學教師共480人為樣本進行研究。將調查所得資料進行平均 數、標準差、t考驗、單因子變異數分析等統計方法處理,並以Scheffé 法進行 事後比較,以考驗各組間的相關情形。 根據分析結果,本研究主要結論如下: 一、台中市國民小學教師對職務分配組織公平有著高度期待。 二、台中市國民小學教師認為學校進行職務分配大致符合公平。 三、台中市國民小學教師認為職務分配時組織公平的現況與期望有落差存在。 四、不同背景變項之台中市國民小學教師在職務分配時對組織公平期望情形沒有 差別。 五、男性、年長、資深老師、及擔任主任之教師覺得學校職務分配較公平。 六、女性、教師兼組長、級任教師、科任教師對職務分配組織公平期望落差較大。 根據研究結果提出建議,以供教育行政機關、學校、教師及未來研究參考。 關鍵詞:組織公平、分配公平、程序公平、職務分配

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A Study of the Elementary School Teachers’ Perception of Organizational Justice in Taichung City - A Case of Job Allocation

Abstract

The purpose of this study is to discuss the expectation and the current situation of elementary school teachers’ organizational justice for job allocation in Taichung City, and the gap between them.The content of organizational justice is constructed after exploring related documents. Through questionnaire survey, the expectation, the current situation and the gap between them of the elementary school teachers’ organizational justice for job allocation in Taichung City are collected, explored, and analyzed.

This study adopted questionnaire survey. The subjects of this study were elementary school teachers in Taichung City. Totally 480 samples were taken from elementary school teachers in Taichung City for the purpose of conducting the study. The statistics methods used were mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA and undergoing the post-hoc comparison by use of the Scheffé method in order to examine the relevance between each group.

According to the analysis result, the main conclusions are as follows:

1. The expectation of elementary school teachers’ organizational justice for job allocation in Taichung City is in high degree.

2. Elementary school teachers in Taichung City feel that job allocation is in accordance with organizational justice.

3. There is expectation gap between the expectation and the current situation of elementary school teachers’ organizational justice for job allocation in Taichung City.

4. There are no significant differences in the expectation of elementary school teachers’ organizational justice for job allocation in Taichung City in terms of their gender, age, educational background, service seniority and position, scale of school, and job allocation of school.

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5. Male, the elders, senior teachers, and the director feel that the organizational justice of job allocation in school is better.

6. There is a great expectation gap of elementary school teachers’ organizational justice for job allocation in Taichung City in terms of female, section chief, homeroom teachers, and subject teachers.

Based on the analysis and discussion on the study results, the following suggestions of this study for the education administration, elementary schools, teachers and future researchers are also included.

Key words: organizational justice, distributive justice, procedural justice, job allocation

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第一章 緒論... 1 第一節 研究動機與目的... 1 第二節 待答問題與名詞釋義... 5 第三節 研究方法與步驟... 7 第四節 研究範圍與限制... 9 第二章 文獻探討... 11 第ㄧ節 組織公平之概念與內涵... 11 第二節 國民小學教師職務分配之概念與內涵... 33 第三節 組織公平之相關研究... 47 第三章 研究設計與實施... 55 第一節 研究架構... 55 第二節 研究假設... 56 第三節 研究對象... 59 第四節 研究工具... 63 第五節 實施程序... 71 第六節 資料處理與分析... 72 第四章 研究結果分析與討論... 73 第一節 台中市國民小學教師對職務分配時組織公平之期望情形... 73 第二節 台中市國民小學教師對職務分配時組織公平知覺之現況... 75 第三節 台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望與現況之落差情形... 76 第四節 不同背景變項的台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望情形的 差異比較... 78 第五節 不同背景變項的台中市國民小學教師對職務分配時組織公平知覺現況的 差異比較... 86 第六節 不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望與現況 落差情形之比較... 98

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第五章 結論與建議... 109 第一節 主要研究發現... 109 第二節 結論... 113 第三節 建議... 115 參考文獻... 119 ㄧ、中文部分... 119 二、英文部分... 123 附錄ㄧ 建立專家效度請託函(教授)... 125 附錄二 國民小學教師職務分配組織公平知覺調查問卷之專家意見徵詢... 126 附錄三 國民小學教師組織公平知覺調查問卷-以職務分配為例(預試問卷)... 134 附錄四 國民小學教師組織公平知覺調查問卷-以職務分配為例... 139 附錄五 專家名單... 142 附錄六 專家問卷內容分析... 143

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表 2-1 台中市教師每週授課節數標準... 37 表 2-2 企業領域的組織公平相關研究... 48 表 2-3 教育領域的組織公平相關研究... 49 表 3-1 台中市立國民小學分層抽樣概況... 59 表 3-2 正式問卷抽樣學校情形... 60 表 3-3 研究樣本人數... 61 表 3-4 正式問卷回收情形... 61 表 3-5 可用問卷填答者背景變項分析... 62 表 3-6 預試問卷抽樣學校、人數及問卷回收情形... 65 表 3-7 國民小學組織公平調查問卷之現況項目分析... 67 表 3-8 國民小學組織公平調查問卷之因素分析摘要... 69 表 3-9 國民小學組織公平調查問卷內部一致性摘要... 70 表 4-1 台中市國民小學教師對職務分配時組織公平之期望情形分析摘要... 74 表 4-2 台中市國民小學教師對職務分配時組織公平知覺之現況分析摘要... 75 表 4-3 台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望與現況之相依樣本 t 檢定... 76 表 4-4 台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望落差分析摘要... 77 表 4-5 不同性別教師在職務分配組織公平期望情形各層面與整體之差異情形... 79 表 4-6 不同年齡教師在職務分配組織公平期望情形各層面與整體之差異情形... 79 表 4-7 不同學歷教師在職務分配組織公平期望情形各層面與整體之差異情形... 80 表 4-8 不同服務年資教師在職務分配組織公平期望情形各層面與整體之差異情形... 81 表 4-9 不同職務教師在職務分配組織公平期望情形各層面與整體之差異情形... 82 表 4-10 不同學校規模教師職務分配組織公平期望情形各層面與整體之差異情形... 83 表 4-11 不同職務分配方式教師職務分配組織公平期望情形各層面與整體之差異情形84 表 4-12 教師與學校背景變項在職務分配組織公平期望情形各層面與整體上之差異情形 ... 85

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表 4-13 不同性別教師在知覺職務分配組織公平現況各層面與整體之差異情形... 87 表 4-14 不同年齡教師在職務分配組織公平現況各層面與整體之差異情形... 88 表 4-15 不同學歷教師在職務分配組織公平現況各層面與整體之差異情形... 89 表 4-16 不同服務年資教師在職務分配組織公平現況各層面與整體之差異情形... 90 表 4-17 不同職務教師在職務分配組織公平現況各層面與整體之差異情形... 91 表 4-18 不同學校規模教師知覺職務分配組織公平現況整體與各層面之差異情形... 92 表 4-19 不同職務分配方式教師知覺職務分配組織公平現況整體與各層面之差異情形93 表 4-20 教師與學校背景變項在教師知覺職務分配組織公平現況各層面與整體上之差異 情形... 94 表 4-21 不同性別教師在職務分配組織公平期望落差各層面與整體之差異情形... 99 表 4-22 不同年齡教師在職務分配組織公平期望落差各層面與整體之差異情形... 100 表 4-23 不同學歷教師在職務分配組織公平期望落差各層面與整體之差異情形... 100 表 4-24 不同服務年資教師在職務分配組織公平期望落差各層面與整體之差異情形. 101 表 4-25 不同職務教師在職務分配組織公平期望落差各層面與整體之差異情形... 102 表 4-26 不同學校規模教師職務分配組織公平期望落差整體與各層面之差異情形... 103 表 4-27 不同職務分配方式教師職務分配組織公平期望落差整體與各層面之差異情形 ... 104 表 4-28 教師與學校背景變項在職務分配組織公平期望落差各層面與整體上之差異情形 ... 105 圖 2-1 公平理論:投入與結果的比率比較... 16 圖 2-2 程序控制模式... 24 圖 3-1 研究架構... 55

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第一章

第一章

第一章

第一章

緒論

緒論

緒論

緒論

本章共分三節,分別說明本研究之研究動機與目的、待答問題與名詞釋義、 研究範圍與限制。

第一節

第一節

第一節

第一節

研究動機與目的

研究動機與目的

研究動機與目的

研究動機與目的

壹、研究動機

在教育改革的潮流下,師資培育開放且多元化,有愈來愈多管道可以進入 教師這行業,但除了穩定性外,教師工作還有哪些吸引人的地方可以留住教師, 使優良教師願意奉獻其所學於教育並孕育出莘莘學子,這是許多教師想要確認的 問題。教育是百年大計,教師更是教育領域中的靈魂人物,期盼有好的組織環境 讓教師發揮所長,讓教育這塊需長久經營的領域得以永續發展,是教育領域領導 人應該要遵循的方向。 當組織成員覺得受到組織良好的對待,成員就會表現出有利於組織的行為。 Moorman(1991)認為如果員工深信組織的對待是公平的,那員工將會對本身的 工作、工作表現、和領導者等各方面表現出正面的態度,例如:員工知覺到組織 公平能讓員工願意對組織產生承諾(曾雅偉,2001),也有利於發展組織公民行 為(Moorman,1991;陳明正,1996;鄭燿男,2004)。由此可知,組織公平不只 與組織效能間有重要關係,對員工而言,組織公平更是一項重要的激勵來源。相 反的,組織內部運作不公平使員工對組織缺乏歸屬感,甚至會讓優秀成員相繼出 走產生劣幣驅逐良幣的現象,組織將會面臨危機(聶文娟,2004) 。國內目前對 於組織公平的探討,多著重在企業管理領域(蔡進雄,2005a),在企業組織內組 織公平知覺愈高就愈能提高員工的工作表現,但畢竟企業組織與教育領域性質仍 不盡相同,而教育領域的研究仍在萌芽的階段,究竟教育領域內的組織公平現況 如何,是值得我們深入探究的。因此本研究將針對台中市國民小學教師組織公平

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之知覺進行深入探討。 教育環境在眾多相關教育法令的公布與修正後,起了劇烈的變化。例如:師 資培育法在 83 年與 94 年公布的法令中皆明確說明師資培育由原有師範校院的一 元式獨營事業,轉變成多元式的師資培育政策,開啟了師資本身的多樣性(丁一 顧、張德銳,2005);教師法實施後,把權力下放給最基層的教師組織「教評會」、 「教師會」,也確立了教師專業的地位;教育基本法更反應出台灣的教育改革是 經由社會各團體不斷的溝通、對話、達成共識,並進而實踐共識的民主化過程(鄭 玉卿,2001)。學校組織在大環境的改革中也接連產生了微妙的變化,學校成員 紛紛要求校園民主化,使得以往看似簡單且祥和的環境開始產生了波動(張子 龍,2005),而教師對於影響自身權益最大的職務分配更認為應有選擇的權益, 因此,紀金山(2000)曾提到,在國小校園中,每年到八月左右,學校內往往暗潮 洶湧,因為此時期校園中各種教師職務如兼任行政、任教科目、年級等總有大規 模的變動,由於事關教師權益,因此便有或明或暗的爭議,而校長們都很謹慎的 面對這重要的人事安排。職務分配對教師而言有其一定的重要性,因為這牽涉到 教師們的職務加給或授課時數的實質付出和報酬,也指涉到教師們是否適才適 所、受到尊重和自我期待等心理層面的感受。在國民小學教師的教學生涯中,職 務的轉換應是教師生涯中唯一有變化的部分,但因目前並無一套明確的準則令教 師們產生相當的不安定感,使得教師工作呈現出一種焦慮與倦怠的風貌。因此, 如果可以知道教師認為職務分配時組織公平知覺的期望程度為何,學校在進行職 務安排時也可以有所依據,讓會引發爭議的職務分配更為圓滿,所以,探究台中 市國民小學教師對職務分配時組織公平之期望情形,為本研究的動機之一。 校園民主化的教改政策施行,使得中小學校園權力結構產生劇烈變革,取而 代之的是民主多元的校園運作結構,而校園中的利害關係人(校長、教師)都希望 能運用資源以獲取最大利益(簡宏江,2002)。不過因為民主觀念與機制尚未健 全,再加上互信基礎的不足,也由於教師對攸關切身權益的職務分配日漸重視, 因此校園職務分配的不公,常常使得校園衝突不斷,而影響到校園和諧以及校務

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運作的正常。黃家齊(2002)認為組織公平是關注員工對於工作以及工作相關事務 的公平性認知,且組織應在決策過程中設立正式機制,以確保資料蒐集的正確 性,並提供員工意見表達的機會,以建立正式程序公正認知。因此,學校如採取 民主參與的行政作為或領導方式,讓教師參與校務及相關事務,則能彰顯學校組 織之程序公平,並能減少教師的負面情緒。雖然,學校領導者或主管擁有較多的 職權與資源,但如果能重視並實踐組織公平,相信才是贏得教師信任與支持的最 根本做法(蔡進雄,2005a)。邱麗蓉(2003)認為在教育組織中常看到領導者在制 定決策時若缺乏公平合理性,會引發教師不滿的情緒而有抱怨,而教師職務分配 的決策更是教師們關心的事項,因此,探究台中市國民小學教師對職務分配時組 織公平知覺之現況,為本研究動機之二。

職務分配的衝突時有所聞,但常常因未浮出檯面而在私底下影響到校園和 諧,台中縣豐原市葫蘆墩國小教師,就曾因質疑學校職務分配不公,而在校務會 議上超過 2/3 教師穿上黑衣,表達「黑色的抗議」(聯合報,2005),可見職務 分配在組織中的重要性,更是一個值得探討的問題。學校職務分配往往無法適才 適所,干擾的因素有授課時數、服務年資、級任科任、家庭因素、專長興趣,專 長領域人數不足…… 等, 造 成 教師 職 務 分 配時 存 在 著高 度 的 複 雜性 ( 張 子龍 , 2005)。許多學校為了弭平職務分配的爭議而訂定校內的職務分配辦法,以力求 多數教師的認同。但每所學校的差異極大,不同的制度適於存在於不同的學校, 同樣的職務分配辦法並不能滿足於不同的學校。因組織公平屬個人知覺情形,每 個人對學校的期望皆不同,有的教師期望很高,學校表現出的組織公平知覺也令 人滿意,這是有助於教師的工作表現狀況,但相反地,組織知覺期望與現況落差 極大時,也會影響到教師的工作表現情形。我們所知學校教育體制大致是相同 的,但因學校文化或每位教師所處的環境不同,也會影響期望與現況落差的程 度,因此,本研究也將探討教師對職務分配組織公平期望與現況之落差情形,此 為本研究動機之三。 組織公平知覺是屬於教師個人的主觀看法,而不同背景教師對於職務分配組

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織公平之知覺可能有所差異,差異的影響因素包括教師個人背景變項與學校環境 變項。由於組織公平知覺有助於教師表現各項組織良好行為,也間接關係到整個 教育的品質,因此,比較不同背景的教師對於職務分配組織公平知覺的差異性, 以瞭解不同學校、教師間的差異情況,此為本研究動機之四。 本研究以組織公平的觀點,來探討教師對於學校職務分配公平性的知覺,因 為學校的行政主管如能在職務分配時,兼顧到分配公平、程序公平、與互動公平 三方面的感受,將會讓教師有更好的行為表現。鄭燿男(2006)的研究發現學校教 師對於分配公平與程序公平的知覺愈高,教師在工作表現與工作滿意度也會較 高,因而建議學校應建構資源分配、獎勵分配的公平制度與辦法,且應注意制訂 過程與程序的公平性;陳慧穎(2007)的研究也顯示,教師所知覺的組織公平對教 師組織公民行為有正向的影響;而廖佳君(2007)研究更指出組織公平對組織承諾 有正向顯著的影響關係,因而建議學校要強化教職員在組織公平各構念的知覺。 因此,學校如欲提升教師的各項表現,在制度面上的確要考慮教師對組織公平的 各項知覺,但是組織公平的研究在教育領域僅有極少數,多數領導者無法瞭解教 師對組織公平知覺的重要性,更讓學校行政無所依據而不知從何改善,因此本研 究以組織公平的觀點來探討學校職務分配時教師所知覺的感受,並依此提出具體 建議,以供學校行政人員未來進行職務分配時參酌採用,此為本研究動機之五。 研究者在台中市國民小學擔任導師一職,常常聽聞學校教師抱怨職務分配不 公而引發各種不當情緒,因而對於學校職務分配所引發的爭議深有所感,想藉此 探討學校組織內對於職務分配時組織公平的感受。本研究將只以台中市國民小學 教師為研究母群體,是因為台中市政府為了讓國民小學教師專才專業、並以提高 教學效果,依教育部所頒「國民中小學教師授課節數訂定基本原則」(2003)訂 定「台中市國民小學教師授課節數編排原則」(2005),內容明訂各個職務教師 的授課節數範圍,而為了讓研究在同一法令規範的原則下進行,本研究對象將以 台中市教師為主,冀望依此研究,能探討台中市教師對職務分配時的公平感受。

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貳、研究目的

基於上述研究動機,本研究的目的如下: 一、探究台中市國民小學教師對職務分配時組織公平之期望情形。 二、探究台中市國民小學教師對職務分配時組織公平知覺之現況。 三、探究台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望與現況之落差情形。 四、比較不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配組織公平期望情形之差 異。 五、比較不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配組織公平知覺現況之差 異。 六、比較不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配組織公平期望與現況之 落差情形之差異。 七、依研究結果提出具體建議,以供學校行政人員未來進行職務分配時參酌採 用。

第二節

第二節

第二節

第二節

待答問題與名詞釋義

待答問題與名詞釋義

待答問題與名詞釋義

待答問題與名詞釋義

壹、待答問題

為達成上述研究目的,本研究的待答問題如下: 一、台中市國民小學教師對職務分配時組織公平之期望情形為何? 二、台中市國民小學教師對職務分配時組織公平知覺之現況為何? 三、台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望與現況之間是否有落差存 在? 四、不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望情形是否有 差異?

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五、不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配時組織公平知覺現況是否有 差異? 六、不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配組織公平期望與現況之落差 情形,是否有差異?

貳、名詞釋義

茲將本研究所涉及的重要概念之涵義說明如下: 一、國民小學 國民小學是根據國民教育法設置之公私立國民小學。本研究所指「國民小學」 係由政府辦理,施行國民義務教育前六年之教育機構,不包含私立小學或特殊學 校。 二、教師職務分配 教師職務分配是學校為了保障學生學習權利,維護教師權利,及兼顧學校行 政運作效能所進行的教師職位安排,以期達到學校能有效教學的最大目的。行政 主管依照教師教學專長及個人特質,使教師在學校擔任適當角色,依職務不同, 各項職務可分為主任、組長、級任教師及科任教師。 三、組織公平 組織公平(organizational justice)是指員工知覺到組織內各種決策事務、 獎懲分配、及資源分配等項目的公平程度,而運用在學校組織內,組織公平是指 教師知覺到學校內各種決策事務、獎懲分配及教學資源分配等項目的公平程度。 本研究將組織公平分為二個構念,分別為分配公平(distributive justice)與 程序公平(procedural justice)。本研究所謂組織公平知覺是指在組織公平問 卷上二個構念的總分,得分愈高,表示組織公平知覺愈高。分別將二個構念說明

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如下: (ㄧ)分配公平 分配公平是指組織決策時,資源分配結果的公平性,包含職務、工作量、及 責任。本研究所謂分配公平是在國民小學教師職務分配時,職務分配決策及分配 結果的公平性,其中包含授課節數安排、職務分配、工作負擔、資源及獎勵分配 等項目。本研究所謂分配公平知覺是指在分配公平構念上的得分,得分愈高,表 示分配公平知覺愈高。 (二)程序公平 程序公平是指組織決策時,決策過程之公平性。本研究所謂程序公平是在國 民小學教師職務分配時,職務分配決策過程的公平性,其中包含決策時能以教師 的立場考量、依據決策結構在會議進行討論、決策過程正確且無偏誤、決策方法 一致性、及決策過程中人際互動的公平性等項目。本研究所謂程序公平知覺是指 在程序公平構念上的得分,得分愈高,表示程序公平知覺愈高。

第三節

第三節

第三節

第三節

研究方法與步驟

研究方法與步驟

研究方法與步驟

研究方法與步驟

為達成本研究目的,本研究以問卷調查法進行實證分析以獲得完整資料,茲 將研究方法與步驟說明如下:

壹、研究方法

本研究旨在探討台中市國民小學教師職務分配時組織公平之知覺,根據動機 與目的,參閱相關文獻後,在研究方法上採用問卷調查法。以自編的「國民小學 教師組織公平知覺調查問卷 - 以職務分配為例」作為施測的工具,從台中市國 小現職教師中抽出樣本作為施測對象,就教師的期望、現況與期望落差情形進行

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研究,藉由相關實證資料的蒐集,以作為分析討論、結論與建議的依據。

貳、研究步驟

為使研究能順利進行,研究步驟如下: 一、初步閱讀文獻 組織公平在企業領域有相當多的研究,研究者對於組織公平理論相當有興 趣,也想藉此探討於學校組織中,在尋找適當題目前,研究者先廣泛閱讀相關文 獻,以發展適當的論文題目。 二、確定研究題目 研究者因深感學校職務分配有所爭議,且爭議的方向著重在組織公平與不公 平的工作量與決議上,因此決定從此議題著手,尋找合適的研究題目。在確定研 究題目後,對相關文獻進行深入研讀與探究,再根據文獻後續研究的建議與未探 討的部分,與指導教授充分討論後,發展出研究目的與問題。 三、深入探討相關文獻 確定研究題目後,研究者為更深入探討,因此就相關的國內外研究成果或文 獻進行深入閱讀分析與整理,以確立研究基礎,作為研究問題、文獻探討架構與 研究設計之參考。 四、擬定研究計畫 閱讀相關文獻後,藉此確立研究目的、提出待答問題、決定研究方法與研究 對象,形成研究架構後再請指導教授提供修正意見,依據指導教授之修改建議, 進行研究計畫之撰寫。 五、編製問卷 依據文獻探討結果並參酌相關文獻,設計合適之問卷,完成初稿,聘請專家 學者針對研究問卷提供修正意見。再與指導教授討論修正後,成為預試用問卷。 之後再經由預試問卷調查後之項目分析、因素分析及信度考驗,進行題目的修正 與刪除,最後編製成正式問卷。

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六、正式實施問卷調查 正式問卷編製完成後,抽取樣本,並實施調查。 七、資料處理與統計分析 問卷回收後,研究者先刪除無效問卷,再將有效問卷依序編碼,以SPSS for Windows 12.0 版統計套裝軟體進行資料輸入與統計分析。 八、撰寫論文 完成資料統計分析後,將研究發現予以記錄、整理及分析比較,並針對研究 目的與研究結果,作成結論與建議,最後完成研究論文。

第四

四節

研究範圍與限制

研究範圍與限制

研究範圍與限制

研究範圍與限制

壹、研究範圍

一、研究地區 本研究以台中市公立國民小學為取樣範圍,不包括其他縣市,亦不包含私立 小學。 二、研究對象 本研究之研究對象為台中市的國民小學合格教師,包括兼行政的主任、組 長、級任教師及科任教師,不包含校長、特教班教師、代課教師及實習教師。 三、研究方法 本研究主要採問卷調查法進行,以「國民小學教師組織公平知覺調查問卷 - 以職務分配為例」來瞭解組織公平之現況,並比較不同背景變項在職務分配時組 織公平知覺上之差異情形。

貳、研究限制

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本研究採問卷調查法,在研究方法上雖然力求完整,但因受各項主客觀條件 影響,仍有未盡周延之處,茲將本研究可能之限制描述如下: 一、研究方法的限制 本研究採問卷調查法,但問卷所得結果受限於研究者所欲探究的範圍,非受 試者所欲表達的全部意念。且由於研究者無法控制填答情境,而受試者填答時會 受當時情緒、態度及認知等主觀因素影響,或社會期許效應之影響,而影響問卷 的填答,使研究結果產生誤差。此為本研究在方法設計上之限制。 二、研究推論的限制 本研究對象僅以台中市的公立國民小學教師為範圍,並未包括台灣地區其他 縣市之教育人員。因此,對於研究結果之推論宜持謹慎態度。

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第二章

第二章

第二章

第二章

文獻探討

文獻探討

文獻探討

文獻探討

本章針對與研究相關之文獻,加以分析探討。全章共分三節,第一節探討組 織公平之概念與內涵,第二節探討國民小學教師職務分配之概念與內涵,第三節 探討組織公平之相關研究。

第ㄧ

ㄧ節

組織公平之概念與內涵

組織公平之概念與內涵

組織公平之概念與內涵

組織公平之概念與內涵

組織公平研究首先在企業界發展,用以研究組織各項行為,而在實務上,組 織公平也是企業經營者必須面對的管理議題(蔡木霖,2002)。近年來,研究逐 漸應用到教育領域,因此,本節於各段落介紹組織公平之概念與內涵時,將首先 引用原先之組織公平概念,再介紹應用於教育領域的組織公平,以釐清組織公平 的各項概念。

壹、

組織公平的概念演進與意義

一、組織公平的概念演進

組織公平(organizational justice)的研究已經在心理學領域發展將近 40 年,而在心理學研究中,組織公平強調的是在工作場所中所覺察到的公平性 (Byrne & Cropanzano,2001)。公平的概念發展是由原先只有分配公平單一個 構念(construct)演變成分配公平與程序公平兩個構念、再進而變成分配公平、 程序公平、與互動公平三個構念,而後互動公平又被分成人際公平、資訊公平, 及最後我國研究者鄭燿男(2006)所研究出的投入公平等多個構念,這樣的發展 不只讓組織公平的探討面向更周延且更有助於各項組織行為的研究。 早期,組織公平的研究焦點著重在分配結果,也就是分配公平(distributive justice)。分配公平是社會心理學家所建構的第一個構念,此構念被界定為人

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們在社會交換或互動過程中所察覺到他們得到結果的公平性,也就是 Adams 在 1965 年所提出的公平理論。Adams 認為人們界定公平與否,首先是由衡量自己付 出的貢獻和得到的結果間的關係。然後再將自己所得到的結果與其他的對照點或 標準來比較,看努力後所獲得的結果是否公平,此時期的研究主要著重在薪資與 酬賞的公平性。 不過,這樣的理論似乎無法完全用來解釋和預測人們接受到不平等待遇的反 應,因此研究的重心從而轉移到第二個構念-程序公平(procedural justice)。 分配公平強調的是所接受結果的公平性,但自從發現分配過程的重要性後,研究 者開始由原先著重的分配公平擴展到了程序公平的研究上。而關於公平理論的研 究領域也隨著程序公平對分配公平的補充後,開始有了些微的差別,不同於分配 公平,程序公平強調的是決策過程中的公平性(Cohen-Charash & Spector, 2001; Jaclyn & Donald, 2005),不過,雖然有所不同,但兩者對於工作場所的態度和行 為上都是一個重要的指標(Clay-Warner, Reynolds & Roman, 2005)。

雖然公平理論使大家開始重視程序和結果的公平性,但是即使在同樣的公 司、同樣的分配程序上,也可能導致不同的員工反應,Bies 和 Moag (1986)指 出這是因為管理者在制定與運用規則上的差異,而讓員工有不同的感受,分配公 平 和 程 序 公 平 都 忽 略 了 人 際 間 互 動 的 品 質 。 所 以 , 互 動 公 平 的 概 念 (interactional justice)在此時出現,互動公平強調的是組織內的互動關係, 特別是管理者對員工的互動與溝通。 而後,Greenberg( 1993)再將互動公 平分成人際公平(interpersonal justice)與資訊公平(informational justice)。人際公平是在決策過程中, 員工察覺到管理者所表現出的感受、禮貌和尊重;資訊公平強調的是作決策的管 理者所提供的解釋或訊息,例如:員工想知道為什麼是使用這樣的程序或方式來 分配結果?管理者在作決策時提供的訊息是直接的、合理的、真誠的、公平的或 是立即的?由上述的定義可以很清楚的知道,人際公平和資訊公平多著重在管理 者的陳述方式或表現出來的行為上,而不是在分配程序或分配結果的結構本身

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(引自 Jaclyn & Donald, 2005)。 最後一個構念是國內研究者對於組織公平構念進行研究後,所提出的投入公 平。鄭燿男(2006)對學校組織公平之新構念進行探索,而且是特別針對學校特性 加以分析,認為學校組織應該有第四個組織公平構念存在,也就是學校普遍存在 著投入不公平的現象,學校常常發生許多「工作投入與報酬上的不公平」,也就 是教師工作愈投入,愈會被學校主管所肯定,也因此有愈來愈多的工作交付給這 位教師,但是相對地工作增多報酬卻沒有增加;而工作投入愈少愈不被肯定的教 師,工作量也相對的減少但報酬卻沒有減少,這就是所謂的「投入公平」。研究 也證明投入不公在學校的存在情況,也與其它分配公平、程序公平、互動公平等 層面有所區隔。 究 竟 組 織 公 平 要 區分 成 幾 個 構念 , 國外 學 者 們 仍有 許 多不 同 的 看 法, Cohen-Charash 和 Spector(2001)指出分配公平與程序公平的區別在文獻上獲得 許多學者的支持(Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; Gillilend, 1994; Sweeney & McFarlin, 1993),然而互動公平與程序公平是否能區分有少數 學者贊成(Colquitt, 1999; Cropanzano & Prehar, 1999; Moorman, 1991),甚至有 些學者產生質疑(Byrne & Cropanzano, 1999; Tyler & Bies, 1990)。產生質疑的 學者認為程序公平與互動公平有重疊的部分,無法從組織公平中獨立出來,因為 個人知覺程序公平是在過程中是否受到組織公平對待所影響,但如果個人認為過 程是不公平的,對過程中所展現的決策解釋或態度(互動公平)就不可能覺得適 當。

二、組織公平的意義

Greenberg(1987)認為所謂組織公平(organizational justice)就是組 織中員工對公平的知覺,也就是在員工的工作上受到公平的對待,並用來描述與 解釋工作環境的公平。Moorman(1991)也提出,組織公平關心的是員工在工作 場所中,是否被公平對待的因素,而這項因素會影響其他與工作有關的變項。國

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外將組織公平運用在企業中,因此關心員工在工作場所被對待的公平性,且也發 現組織公平會影響到員工其他的工作態度。而國內暨國外研究組織公平後,也相 繼在企業領域進行相關議題的探討。 徐楊順(2001)就依此定義組織公平是指員工對於組織分配資源及決定各種 獎懲措施,是否公平問題的主觀認知。梁凱雯(2002)認為組織公平是員工對組 織決策過程、決定各種獎懲措施、績效評估衡量及上司與員工決策過程間的互動 關係所產生之主觀認知。江若嵐(2005)指出組織公平是組織內的員工對於組織 的主觀認知,包含了組織在做出一些決策,如獎勵或懲處的過程必須使用一定的 標準,詢問員工的意見、並且能解釋清楚決策的原因,另外薪資的給予能符合員 工對本身工作投入有著對等回報。依上述研究者的定義,可知國內研究者將組織 公平定義更詳細,尤其強調組織公平是顯示在決策過程、獎懲、及資源分配上的 各項主觀認知上。 而目前國內教育領域的研究也漸漸展開,牟鍾福(2002)認為組織公平是指個 人對組織公平(fairness)狀況的知覺程度,而學校組織公平所探討的課題可以包 括:工作分配、預算分配、人事聘用、薪資、獎勵、處罰、績效評估、升遷等。 Aryee、Budhwar 和 Chen(2002)認為組織公平是個人對於組織是否公平對待組織 成員的知覺,以及對此知覺的反應,鄭燿男(2006)即依此定義運用在學校組織公 平上,認為是指學校是否公平對待教師的知覺,以及教師對此知覺的反應。陳伯 照(2006)認為組織公平是教師對學校決策的過程與結果、各種奬懲措施的決定、 教學資源的分配及教師與行政於決策過程中的互動關係所產生之主觀知覺。由上 述定義可見,國內研究者將組織公平運用在教育領域上,不僅延續組織公平是組 織成員對公平性的知覺,更依學校的組織特性歸納出組織公平可探討的課題,不 過仍強調的是組織內各項決策、獎懲、及資源分配的面向上。 而綜合上述學者的定義,研究者將組織公平定義為員工知覺到組織內各種決 策事務、獎懲分配、及資源分配等項目的公平程度,而運用在學校組織內,組織 公平是指教師知覺到學校內各種決策事務、獎懲分配及教學資源分配等項目的公

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平程度。

貳、組織公平的理論基礎

關於組織公平的理論基礎,大多以公平理論、社會交換理論、期望理論為基 礎,以下將分別加以介紹。 一、公平理論 公平理論最早是由 Adams 在 1965 年提出來的,被認為是組織的動機理論之 一,員工會視報酬的公平與否來當成工作行為的重要激勵因素,也是個人想要擺 脫在工作場合中遭受到不平等對待的動力,理論說明當員工覺得被不公平對待時 會被激勵出何種反應與情緒,主要有四個要素(Greenberg,1986;林欽榮,2002; 陳瑞麟、趙美齡譯,2003): (ㄧ)結果/投入比率 員工將他們的工作投入當作一項投資,會利用教育程度、技術能力、努力程 度、資歷等投資從組織那裡交換到薪資、激勵、認同或高職位的結果。但工作投 入的重要程度因人而異,有人認為資歷重要,有人卻認為工作努力是最重要的貢 獻。 (二)比較其他人 將自己的情形與他人做比較,但比較的情境會因人而異,大部分傾向於和較 親近的人、相同的職位,或有相同背景的人相互比較。 (三)公平測量 發展出公平性的評估公式以確定自己本身的結果/ 投入比率並開始和他人 比 較 , 比 較 的 形 式 可 以 分 成 三 種 : 過 度 酬 賞 ( overpayment ) 、 酬 賞 過 低 (underpayment)、或公平酬賞(equitable payment) ,比較結果及情緒反應 如圖 2-1 表示。過度酬賞是投入/結果的比率大於其他人,此時員工會感到很內 疚而有罪惡感;酬賞過低是投入/結果的比率低於其他人,此時員工會感到生氣;

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公平酬賞是投入/結果的比率與其他人相同,此時員工會感到很滿足。 A 是不公平中的過度酬賞,B 是不公平中的酬賞過低

A 是不公平中的酬賞過低,B 是不公平中的過度酬賞

A 與 B 皆公平酬賞 圖 2-1 公平理論:投入與結果的比率比較

資料來源:修改自 Behavior in organizations(p.80),by A.B.Robert,1986, Boston:Allyn and Bacon.

(四)不公平的結論 員工會嘗試修正不公平的情境來減少他們的不公平感,遇到負面的不公平 (negative inequity),亦即人們覺得報酬相對較少時,針對個人以往的經驗 或所得報酬的高低,會有以下六種行為(余朝權,2003): 結果 投入 A

結果 投入 B: A 感到內疚 B 感到生氣 結果 投入 A

結果 投入 B: A 感到生氣 B 感到內疚 結果 投入 A

=

=

=

=

結果 投入 B: A 感到滿足 B 感到滿足

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1、當報酬過低時,會減少工作產出的品質或數量。 2、要求增加報酬。 3、選擇離職。 4、改變心態,認為「比上不足,比下有餘」心裡就比較不會那麼不平衡。 5、讓報酬較高的比較對象承擔較多的工作量或以同儕壓力使比較對象不敢 有太多產出。 6、心理上自我安慰,認為此現象只是暫時的。 公平理論是以給付報酬的公平性為基礎,付出和所獲得的報酬間的比例,會 影響到員工個人的公平感受,員工感到工作滿足是由於工作所獲得的報酬、工作 的投入比率且和其他參照人獲得比率相比較的結果。如果員工的心中感到不公 平,通常會產生修正的行為,修正的趨向可能出現消極的心理態度,會讓員工的 工作士氣低落,如果修正的趨向是導致破壞性的結果,如工作情緒低落、組織氣 氛不佳、生產力降低、抱怨、請假、離職等,也會妨礙組織目標的達成。 而在判斷公平時所運用之原則,主要有以下三種類型:以貢獻為基礎、以平 等為基礎和以需求為基礎的,分別說明如下(王新超譯,2002): (一)貢獻 此一原則的基本假設是員工對組織所貢獻的成果愈大,他們應得到的報酬比 例就應愈大,而成果、教育、訓練、經驗和責任都可被看作是貢獻的展現之一。 (二)平等 此一原則是最明確的,認為每個人都應接受平均的分配,而不考慮本身的貢 獻與需求。例如:每一個成年人都有投票權。 (三)需求 依據個體的需求分配報酬,例如:在實行公費醫療的國家,治療就是以個人 需求為基礎的。 我們可以由以上三種類型判斷出,在不同的情境中,個人會選擇以不同的原

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則來衡量自己所獲得的是否符合公平原則,而不會將所有的情境都歸為同一類, 並要求齊頭式的平等。 二、社會交換理論 社會交換理論最早由 Homans 所提出,對社會交換理論影響最深的可能是心 理學理論中的行為心理學,因此社會交換理論認為:當酬賞和懲罰改變時,個人 的行為亦會隨之改變。而與經濟學結合,其實社會交換理論所指的酬賞,其實就 是經濟學所稱的利潤,而懲罰指的則是成本。此理論認為,交換的對象不一定是 能看得見的物品,其他像聲望、喜愛、幫助、贊同等,也同樣可以作為交換的對 象。同樣的,避免痛楚與難堪,機會與利益也都可當作交換的對象。Homans 認為 社會交換理論包含五個基本命題,其中一命題「攻擊-贊同」認為如果某人常受 到不公平待遇,則其愈可能表現憤怒的情緒。而公平(justice)指的是成本與酬 賞的配合,每一個人都希望能得到與其所付出之成本與代價相等之酬賞利潤(蔡 文輝,1979)。 公正分配是社會交換的基本原則,也可稱之為對等原則,即交換的雙方支付 成本與獲得報酬都遵循相同的原則,誰也不吃虧。但怎樣分配才是公正呢? Homans 認為有以下兩個標準(宋林飛,2003): (一) 個人的以往經驗 一個人若付出成本後並依此獲得一定的報酬,那麼他也會期望今後保持這種 成本與報酬的比率,或者根據個人逐漸增加的投資而提高比率。 (二) 個人的比較群體 當和他人做相同工作,受相同的訓練且具有同樣的資歷時,如果他在交換中 獲得報酬較少,那麼他會感到不公平。一般而言,人們會傾向於和自己聯繫較緊 密、比較相似的人進行比較。

社會交換理論(social exchange theory)認為社會互動過程中的社會行為是 一種商品交換行為。而人是自利的、極自我中心的,每個人都有與他人不同的自 我需求及目的,因此在交換過程中,會以「成本-利潤」考量交換行為。社會交

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換的過程是一種至少是兩個人之間的交換活動,其基本假設是互惠(reciprocal) 與公平(equity)。社會交換理論是組織公平的主要理論基礎,其理由是當組織提 供給成員更高層次的精神需求滿足時,或成員感受到組織公平時,則成員會更努 力工作以回饋組織,反之亦然(蔡進雄,2005)。 三、期望理論 期望理論最早是由Vroom在1964年提出,是屬於工作激勵的過程理論。期望 理論認為個人的行為反應是由他所預期的反應而來的,也就是他認為表現出該行 為後可得到吸引人的結果。該理論是建立在下列公式上(吳金香、顏士程,2007; 吳瓊恩,1998;周瑞貞,2002):

FM=EΣ(IV)

FM=動機因素(Force of motivation) E:Effort or behavior I:Instrumentality(工具) V:Valence(價值度) 以下介紹此公式中重要的三種因素,分別為價值度、工具、期望: (一)價值度 是指對行為結果的偏好程度,也就是個人對於組織中工作的目標、結果、 報 酬或誘因所給予價值的評估。如果對報酬或誘因的偏好程度很高,則價值為 「正」,如果不喜愛這報酬或誘因,則價值為「負」,這是個人對報酬或誘因的 情感導向。 (二)工具 是一種知覺的關係,也是行為表現與行為結果之間的相關。當員工知覺到行 為表現可以得到獎勵時,則其工具強度為「正」,反之為「負」。在學校裡,工

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具可以說是領導者對組織成員激勵的一種工具,如:調薪、獎勵等。 (三)期望 是指個人知覺到努力與工作表現之間的相關程度,當期望機率為 0 時,個人 相信努力與績效表現無關;當期望機率為 1 時,則個人確定所作的努力與績效表 現有完全的相關。 在期望理論裡,報酬是很重要的角色,員工喜愛的報酬才是具有獎勵作用 的,而領導者則要知道員工的報酬類型偏好,才能將之用來作為肯定員工工作表 現的主要工具。以期望理論的觀點言,員工會在努力與績效、績效與報酬之間有 所預期,當員工高努力、高績效的工作表現沒有獲得高於他人的報酬時,顯然容 易讓員工形成挫折。

參、組織公平的構念分析

組織公平是描述在工作場合中,公平所扮演的角色,並探討如果員工認為在 工作場合中已經享有公平待遇,是哪些因素決定的,這些決定因素是否影響其他 工作相關因素。 Greenberg ( 1987 ) 將 組 織 公 平 區 分 成 兩 個 獨 立 的 面 向 : 反 應 - 預 應 ( reactive-proactive dimension ) 和 過 程 - 內 容 ( process-content dimension)。反應理論(reactive theory)著重在人們對不公平的反應,尤其 是人們想要避免察覺到不公平狀態的企圖。相反的,預應理論(proactive theory) 著重在行為上,尤其是那些可以促進公平的行為。過程理論(process approach) 強調作決定過程中的公平性,像是組織中的薪水、獎賞等各種決定是如何確立 的,而內容理論(content approach)卻只關心分配結果的公平性。以上兩個面 向、四種理論各有其所強調的重點,而 Greenberg 將其與分配公平、程序公平的 特性作區分:分配公平是反應-內容理論與預應-內容理論,而程序公平是反應-過程理論與預應-過程理論,可以發現分配公平重視分配結果的公平性,而程序 公平重視的是分配過程中的公平性。

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以下我們將以 Greenberg 的觀點來介紹分配公平與程序公平的構念,而後再 介紹互動公平的意涵。

一、分配公平

(一)反應-內容理論(reactive content theories)

反應-內容理論是公平的概念性定義,主要是探討

Adams 的

公平理論(equity theory),強調個人對各種不公平對待的反應,多數研究者對此概念較熟悉,因 為許多組織公平的概念多落在此範圍內。公平理論認為個人會將自己的投入 (input)與所得結果(outcome)與其他成員相比較,當個人認為遭受到不公平 的對待時,便會調整個人的工作表現。而個人的奉獻和所得結果間的關係如果不 平衡,會使人出現負面的情緒來弭平他們所經驗到的不公平待遇,如:付出相同 的貢獻卻得到較高薪資的員工(過度酬賞)會覺得有罪惡感,而得到較低薪資的 人(酬賞過低)卻會覺得生氣,而這樣的負面情緒會引起行為、態度或心理上的 改變,也會反應在工作表現上。過度酬賞的員工可能以更努力的工作來回饋,酬 賞過低的員工也有可能自己產生合理化的解釋認為其他人的投入也許比自己更 重要(Greenberg,1986,1987)。不過,後來 Robbins(2001)的研究對此做了部 分修正,不再認為在實際工作場合中過度酬賞會對行為有所影響(引自徐瑋伶、 鄭伯壎,2003)。 (二)預應-內容理論 預應-內容理論是關於可以促進分配結果公平性的行為,包括 Leventhal ( 1976,1980 ) 的 公 平 判 斷 模 式 和 Lerner ( 1982 ) 的 公 平 動 機 理 論 ( 引 自 Greenberg,1987)。 Leventhal 認為個人會在他們遭遇的情境中提供各種分配規則來達到公平分 配的決定,主要有以下三個原則(引自廖佳君,2007): 1、貢獻原則(contributions rule):依個人貢獻的多寡來決定,目的要

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達到高績效和高產量。 2、需求原則(needs rule):依個人需求來決定,目的在促進個人的福利。 3、均等原則(equality rule):不論投入程度多寡,以平均分配為原則, 目的在促進社會和諧。 Lerner 認為公平對人類而言是很重要的事,但對公平的需求其實只是一個手 段,人們想藉由這樣的手段獲得最大利益。因此,Lerner 界定出四個常被遵守的 原則: 1、競爭(competition):依表現(outcome of performance)來分配。 2、均等(parity):相同的分配。 3、公平(equity):依貢獻來分配。 4、馬克思公平(Marxian justice):依需求來分配。 上述公平判斷模式和公平動機理論都算是預應-內容理論,兩者可以清楚說 明關於酬賞分配的決定是如何決定出來的。 藉由反應-內容理論和預應-內容理論的探討,可以知道分配公平的知覺會視 個人所比較的參照對象、工作情境或個人特質而定,這樣的知覺不僅是主觀的, 也包含了心理上或行為上的反應(牟鍾福,2002)。分配公平強調的是分配結果的 公平性,當我們覺察到分配公平的結果時,會有情緒上的反應,也會依照大家可 接受的原則來促進分配公平,這些都是組織決策時,對資源分配結果公平性的知 覺。 牟鍾福(2002)指出學校組織公平所探討的課題可以包括:工作分配、預算分 配、人事聘用、薪資、獎勵、處罰、績效評估、升遷等。陳伯照(2006)進行學校 組織公平知覺研究時,認為國民小學的行政業務與分配公平有關的事項如下: 1、教務處:教師級、科任的分配、教師授課年級、行政工作的安排、教學 節數的分配等。 2、訓導處:整潔掃地區域的劃分等。

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3、總務處:教學設備的分配。 4、人事:敘獎的分配、教師升遷、考核的結果等。 由此可知在學校組織中,教師會與其他教師比較、希望依促進分配公平的原 則分配,而獲得分配公平的項目包括:授課節數安排、級科任分配、行政工作負 擔、教學環境及設備改善、獎勵分配、升遷機會等,而在企業中最直接的分配結 果-薪資,因為在國民小學內屬於中央政府決定的統一薪俸制,所以並不適合包 含在分配公平中,因此可說分配公平包含了職務、工作量及酬賞等項目。 本研究所謂分配公平是在國民小學教師職務分配時,職務分配決策及分配結 果的公平性,其中包含授課節數安排、級任科任分配、工作負擔、資源及獎勵分 配等項目。 二、程序公平 (一)反應-過程理論

Greenberg(1987)認為 Thibaut 和 Walker(1975)的程序公平理論是反應— 過程理論主要探討的理論,因為它是關於人們對於作決定過程的各種反應。 Thibaut 和 Walker 認為處理過程分成兩階段:證據已呈現的過程階段和證 據已用來解決爭議的決定階段。有能力控制那些可以用來處理爭議的證據,並決 定證據的選擇權和發展性,這也可以說是過程控制。有能力決定爭議本身的結 果,並對結果的決定表達自己的看法,也就是對實際做成決定的控制權,就是決 定控制(邱麗蓉,2003)。此理論是起源於法律訴訟方面的應用,而訴訟當事人 和公正團體也對處理過程中能給予處理控制的能力較滿意,如果訴訟當事人認為 在訴訟過程中有機會表達自己的意見,則不論結果如何,都較能認同訴訟的結 果。這樣的觀點如圖 2-2 所示,在程序控制模式內,分配者受程序公平的影響大 於受分配公平的影響,而這也是組織公平由原先注意到分配結果公平性移轉到程 序公平的原因。

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圖 2-2 程序控制模式

資料來源:員工對績效考核的認知與工作態度之相關研究─台電公司某發電廠為 實證研究對象(28 頁),劉家宗,1999,逢甲大學企業管理學系碩士論文。

(二)預應-過程理論

雖然 Leventhal、 Karuza 和 Fry(1980)的分配偏好理論(allocation preference theory),是根據 Leventhal(1976,1980)的公平判斷模式而來, 不過因為分配偏好理論大多應用在程序性的決定上而非分配結果,因此可被認為 是預應-過程理論。不同於反應-過程理論強調的是處理爭議的程序,預應-過程 理論傾向於強調分配的程序,探討個人會決定什麼樣的程序可以達到公平。 Leventhal、 Karuza 和 Fry 認為評估酬賞分配的程序是否公平時,可由七個不 同的程序原則加以考量(引自陳慧穎,2007):

1、選擇代理人(selection of agents):如何決定負責蒐集相關資訊及制 定分配決策程序的代理人。

2、設定基本法則(setting ground rules):規定並告知必須達成的目標、 評鑑標準及酬賞的程序,以評估酬賞接受者。 3、蒐集資訊(gathering information):蒐集相關符合接受酬賞的資訊。 4、決策結構(decision structure):明訂分配決策過程的程序。 過程控制 決定控制 程序公平知覺 公平感與滿足感 分配公平知覺

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5、申訴(appeals):對分配結果不滿意者可尋求救濟的程序。 6、保護措施(safeguards):確保決策人不會濫用職權的程序。 7、改變體制(change mechanisms):授權修改分配不公平的程序。 針對上述的程序要項,Leventhal(1980)另發展出六種程序法則(procedural rules),來評估程序的公平性。其認為個體在評估程序公平時,會因情境的不 同而選擇性的運用這些法則。現茲將此六種程序法則說明如下(引自陳慧穎, 2007): 1、一致性法則(consistency rule):分配程序對不同的人員或不同的時 間應維持一致性原則。

2、避免偏誤法則(bias suppression rule):在分配過程中應摒棄個人的 利益與偏見。 3、正確性法則(accuracy rule):分配決策應依據正確的資訊及意見,並 在最少錯誤的情形下蒐集及處理所有的資訊及意見。 4、可修正性法則(correctability rule):在分配程序中,應具備修改決 策的機制,以提供決策者更正的機會。 5、代表性法則(representative rule):分配程序能反映所有相關團體的 利益事項。

6、道德與倫理法則(moral and ethical rule):分配程序應以社會大眾 能夠接受的道德及倫理為原則。

藉由反應-過程理論和預應-過程理論的探討,知道作決定過程的各種反應及 作決定時所依據可以促進程序公平的原則,在在都影響到了員工對公平的感受, 由此可知決定過程的重要性不容忽視。Dolan, Edlin, Tsuchiya, 和 Wailoo ( 2007)認為程序公平之所以重要的原因有以下三點:程序公平能促進好的結果、 程序公平可以使個人在行使權利的同時找到內在的價值、程序公平是重視程序中

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的過程因素而非結果。因此,研究者認為程序公平是指組織作決定時,決定過程 之公平性。而決定過程包含了作決定時所依據的方法、原則及標準。 在學校組織方面,陳伯照(2006)認為可運用於國民小學的程序公平事項分別 如下: 1、時間/速度:指學校行政對教師的問題或要求能快速地解決與回應。 2、發言機會:指教師在學校行政做最後決定之前能表達看法的程度。 3、不偏性/一致性:指學校行政對待所有教師的程序都是一樣的,而且採取 相同的政策。 4、偏差抑制:指學校行政所採用的程序沒有過度強調自我優先的程度。 5、正確性:指教師能接收學校行政傳達正確資訊與運用正確資訊的能力。 6、更正能力:指學校行政在做決策程序中,給教師留下修正決策的空間與 機會。 7、代表性:指學校的決策程序必須整合所有和程序有關者之利益。 8、道德性:指學校的決策程序必須遵守道德的規範,不欺騙、隱瞞、威脅、 密探。 上述是依學校行政所有事項進行討論,本研究主要在研究國民小學教師對職 務分配時程序公平的知覺,而依據上述的討論,適合應用於職務分配決策過程的 公平性應包含決策時能以教師的立場考量、依據決策結構在會議進行討論、決策 過程正確且無偏誤、決策方法一致性等項目。 三、互動公平 互動公平強調的是在組織中,關於人際關係、做決策時的溝通等面向所感受 到的公平認知,也是組織成員間彼此對待的關係感受。Bies 和 Moag(1986)認 為在組織中,除了程序公平外,成員感受到的人際待遇或關係也會影響個人對公 平之評估。組織決定時所包含的各個項目:程序、人際互動及結果,都會引發一 連串組織是否公平的事件出來,即使他們認為決定的程序或結果都是公平的,但

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如果在人際互動中溝通不良,還是會讓組織成員感到不公平,這就是我們必須探 討互動公平的原因之一。

Bies 和 Moag 認為程序、人際互動都會影響最後結果的公平認知,它們之 間的關係為:

程序(procedure) 人際互動(interaction) 結果(outcome) 除了上述的溝通項目外,會影響到組織成員對互動公平的感受的項目,歸納 為以下六項(陳慧穎,2007): (ㄧ)坦誠(truthfulness):在互動過程中,不隱瞞事實,能正直且坦率。 (二)尊重(respect):在互動過程中,不攻擊且無理的對待對方。 (三)溝通(communication):在互動過程中,能針對問題與對方互相意見交 流。 (四)問題適切(propriety of question):在互動過程中,不提出帶有偏見的問 題。 (五)關懷(care):在互動過程中,應對組織成員表現出關懷、同理的態度, 讓成員感受到公平的知覺。 (六)正當理由(justification):決策之後,應主動對成員說明決策的理由。 陳伯照(2006)認為互動公平在國民小學中的運用如下: (ㄧ)解釋:指學校行政對於與教師有關的決策與政策向教師提出具體的理由 並加以說明其原因。 (二)溝通:指學校行政與教師間的意見交流是雙向暢通的。 (三)禮貌:指學校行政對待教師的態度是有禮貌的,讓教師覺得受到尊重。 (四)誠實:指學校行政對待教師真誠、講實話、做務實的事。 (五)關懷:指學校行政設身處地關心教師,展現服務教師的心意。

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(六)努力:指學校行政為教師解決問題而付出辛勞之程度。 互動公平是指組織決策時,決策過程中人際互動之公平性。因為本研究主要 是探討國民小學教師職務分配時的互動公平,因此強調的是職務分配決策過程中 人際互動的公平性,其中包含溝通過程中是否被尊重、真誠、關懷的對待。 組織公平是一個複雜的概念,在學校組織中,除了分配公平與程序公平佔有 重要的影響力外,強調人際溝通的互動公平更是相當重要且不容忽視的一個層 面,更是不可缺少的一環(廖佳君,2007),至於人際公平與資訊公平,因為可 以涵蓋在互動公平的範圍內,因此本研究不另外加以探討。而國內研究者針對學 校組織所發展的投入公平的確普遍存在於各校,但因與這次教師職務分配所要探 討的研究主題方向不同,因此也不納入成為組織公平的變項之一。綜合上述原 因,本研究將組織公平分成分配公平、程序公平與互動公平三個構念來探討,認 為組織公平目前受三種主觀知覺的決定因素影響:一是分配結果的公平性,也就 是分配公平;二是分配結果決定的過程具有公平性,也就是程序公平;三是領導 者制定決策時的態度公平性,也就是互動公平。 惟本研究於預試後,經因素分析後發現組織公平僅含二個構念,並就其內涵 屬性命名為「分配公平」與「程序公平」,故後續(第四、五章)有關組織公平 之分析探討以分配公平與程序公平這二個構念為主。分別將二個構念重新定義 為:分配公平是在國民小學教師職務分配時,職務分配決策及分配結果的公平 性,其中包含授課節數安排、職務分配、工作負擔、資源及獎勵分配等項目;程 序公平是在國民小學教師職務分配時,職務分配決策過程的公平性,其中包含決 策時能以教師的立場考量、依據決策結構在會議進行討論、決策過程正確且無偏 誤、決策方法一致性、及決策過程中人際互動的公平性等項目。

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肆、組織公平對學校行政領導的啟示 學校行政領導者或主管擁有較多的資源與職權,因此在處理校務時,應時時 兼顧分配公平、程序公平與互動公平,相信這樣能贏得絕大多數教師的信任與支 持。特別是在校園民主化及教師自我意識高漲後,如能正視組織公平之內涵,必 對學校有所幫助,以下三點是組織公平對學校行政領導的啟示(蔡進雄,2005): 一、採取民主參與的行政作為 學校採取民主參與的行政作為或領導方式,可以讓教職員有更多機會參與校 務及相關事務,藉由參與的過程讓教師減少負面的情緒。雖然民主參與的方式要 花費較多的時間,但也因為多了參與的程序更可以依此凝聚教師共識,校務執行 上也能減少許多障礙。 二、對教職員的獎懲應力求對事不對人 學校在處理教職員的獎勵或懲處時,應力求「對事不對人」及「就事論事」, 不要因為教職員個人的背景或其他因素而干擾到組織公平,如此教職員才會願意 對學校做出更多的貢獻。 三、重視互動公平,以強化教師與學校的連結 學校行政領導者平時應多關懷、尊重教師,對教師採取人性化領導,真誠對 待教師,並以同理心去瞭解個別教師的需求,使教師感受到校長或主管的重視進 而對學校產生認同感,而更願意為學校付出努力。

伍、組織公平的文化差異

組織公平也會因不同文化而有所限制,因為有些文化中的人相對於其他文化 的人,對於不公平的察覺上更為敏感,有的文化特別重視公平,公平理論也考慮 到投入和產出會隨著文化不同而變化(陳瑞麟、趙美齡譯,2003)。而上述公平 理論所介紹用來判斷是否公平的原則,更易因文化不同而有所差異,因此以下就 介紹影響我國文化甚鉅的儒家思想中的公平觀及其判斷原則。 早在春秋戰國時代,孔孟諸子所倡議的倫理體系也蘊含了一種獨特的公平標

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準(黃光國,1991),也因為這樣的觀念深植在中國人的心中,因此,探討組織 公平時,除了廣泛閱讀現今國內外的組織公平文獻外,也應該加以探究儒家思想 中的公平觀。 傳統儒家強調長幼有序觀念,因此在與他人進行社會互動時,也會考慮雙方 關係的「尊卑」和「親疏」,來解決分配公平和程序公平的問題。「尊卑」指的 是雙方地位的尊卑上下,「親疏」指的是與他人間的關係遠近,這兩種考慮觀點 和西方的公平原則有很大的差異(黃光國,1995)。以下,首先將先介紹儒家思 想中的人際關係分類與社會交易法則,知道儒家的中心思想後,再瞭解儒家如何 看待程序公平與分配公平。 一、儒家思想中的人際關係分類與社會交易法則 儒家將個人與他人的關係分為以下三類,然後,儒家鼓勵用不同的社會交易 法則和這三種不同關係的人交往(黃光國,1991,1995): (一)情感性的關係-需求法則(need rule) 像家庭、密友的人際關係就是屬於此類長久且穩定的社會關係,可以滿足個 人在關愛、溫情、安全感、歸屬感等情感方面的需要,也可以用這種關係作為工 具來獲取他所需要的物質資源。中國式家庭就是此種關係,此時是依照需求法則 (need rule)來進行社會交易和資源分配,也就是每一成員都應當為家庭盡力, 家庭也應剛供給他生活所需資源。家庭中分配資源時,應當依照需求法則盡力滿 足每一個人的合理需要,而其分配的程序,則應由地位較高的人來作決定。 (二)工具性關係-公平法則(equity rule) 像店員和顧客、司機和乘客的關係就是此類短暫且不穩定的關係,主要是為 了要獲得他所希冀的某些物質目標。而中國人在和屬於工具性人際關係的人互動 時,是依照公平法則(equity rule)來衡量,由於此關係中的情感成分較少, 因此是依據客觀的標準衡量酬賞與付出間是否平衡,並做對自己有利的決策,不 過這個關係是儒家倫理未曾加以明確界定的一種人際關係。

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(三)混合性關係-人情法則 像親戚、師生、同事、同學間的關係就是此類,這類關係的特色雙方彼此認 識且有一定程度的情感,但又不像情感性關係那樣的深厚。因為擁有這類關係的 交往雙方,不僅預期雙方將來可能再次進行情感性的交往,還會預期其他人也能 瞭解到他們交往的情形。因此如果個人需要某些生活資源,而要求其關係內的資 源支配者給予協助時,資源支配者往往會陷入所謂的人情困境。假如資源支配者 堅持公平交易的法則,則可能會影響到彼此之間的關係。 二、程序公平-尊尊原則與分配公平-親親原則 依照儒家的觀點,在人際互動的場合中,首先是根據「尊尊」的原則解決程 序正義的問題,也就是決定資源支配者後,由他來選擇資源分配或交易的方式, 然後再根據「親親」的原則決定資源分配或交易的方式。因此,以下我們依照順 序先介紹程序公平-尊尊原則,再介紹分配公平-親親原則(黃光國,1988, 1991,1995): (一)程序公平-尊尊原則 依照儒家的觀點,五倫中「君臣、父子、夫婦、兄弟、朋友」這五種角色, 除了朋友是對等關係外,其他四倫都有「上下」「尊卑」的差序關係,這樣的關 係不只顯示在社會地位上,更明白指出掌握權力的多寡之別。傳統中國社會中, 扮演「父、兄、夫、長、君」等角色的人,應該依照「慈、良、義、惠、仁」的 原則作決策,而扮演「子、弟、婦、幼、臣」等角色的人,則應當遵守「孝、悌、 聽、順、忠」的原則,接受他們的指示。 在人際互動的場合中,會先以「尊尊」的原則解決程序公平的問題,也就是 根據「尊尊」的原則來決定誰是掌握決策權的資源支配者,而資源支配者有權選 擇資源分配或交易的方式。儒家所強調的程序公平,是扮演支配角色的人必須依 照由上而下的尊卑關係來分配資源,一方為支配者,一方為從屬者,這樣明顯的 尊卑主從關係,是中國人在傳統儒家影響下的程序公平原則。

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(二)分配公平-親親原則 從儒家的觀點來看,家人和外人間的關係是不一樣的,在與人互動時應該依 據上述三種不同的關係,並根據不同的分配公平和交換法則來進行社會互動和決 定如何分配資源,像這樣依照雙方關係的親疏來選擇適當的交換法則就是所謂的 「親親」原則。分配公平的標準會依照個人的需求或者是依照親疏關係來分配, 在中國的社會中,許多人常常利用混合性關係來獲得想要的資源,而這樣的情形 更是影響組織內對組織公平知覺的感受。 這樣的儒家觀點,有別於西方的程序公平所講求的資源分配程序是否具有正 當性與參與,而是以人與人之間的尊卑關係來決定資源分配者,且資源分配者決 定以後,其所做的決策即不能違背。而在分配公平方面,則是以關係人間的親疏 遠近來決定分配的法則。由三種關係到分配法則的過程中,尚牽涉了分配者與被 分配者的面子問題,這些層面都是儒家觀念中所強調的公平觀(徐瑋伶、鄭伯壎, 2003)。 在西方組織公平研究中,Greenberg(1993)的主要發現是企業員工的公平 知覺能有效的預測組織內員工的態度。具體而言,分配公平主要能有效預測個人 主觀式的工作態度,包括工作滿意、薪酬滿意和離職意向。程序公平則能預測員 工對整體組織的滿意度,例如組織承諾、對主管的信任(引自賴志超、鄭伯壎、 陳欽雨,2001)。但研究者針對台灣企業員工研究發現,台灣員工對公平概念的 關切主要是集中在資源分配結果及主管對待的公正性議題之上,而非程序正義。 這種公平觀的取向,使得企業組織的主管及員工在分配資源時易於忽略程序和制 度的建立。西方式的程序公平可能是中國式公平觀的盲點,在企業組織內的重大 決策,是由上層主管認可後部屬才可行動,因此對於程序的要求並無特別的感 受。部屬只要認為主管已對自己的利益有所關切,也會有公平的報酬,那他就會 遵循傳統或上司的命令做事(賴志超、鄭伯壎、 陳欽雨,2001)。 而學校組織在研究組織公平知覺時,是否會受到儒家傳統公平觀的影響,而

數據

圖 2-2 程序控制模式
表 2-2 企業領域的組織公平相關研究  研究者  研究題目  研究結果  研究 方法  Alexander &  Ruderman  (1987)      分配公平與程序公平在組織行為中的角色  1.組織公平對工作滿足、直屬上司的考核、 衝突/和諧、信任、離/留職均呈正相關。 2.程序公平在工作滿足、直屬上司的考核、衝突/和諧及信任上,均比分配公平有較 大的影響力。  3.分配公平在離/留職上,比程序公平有較 大的影響力。  問卷調查法  Moorman  (1991)      組織公平與組織
表 2-2 (續)  研究者  研究題目  研究結果  研究 方法  蔡木霖  (2002)  公賣局獎酬結構改變對組織公平、組 織承諾、工作滿足 及績效的影響  1.新獎酬方式對組織公平、組織承諾或工作滿足的影響因員工而有差異。 2.組織公平、組織承諾或工作滿足與績效的關係微弱。  問卷調查法  江國泉  (2003)  組織公平性、工作滿足感與組織公民 行為之關聯性研究 ─以國營企業為例  1.員工的不同性別或職位將會與組織公平的認知有顯著的相關性。 2.組織公平性與工作滿足感之間不具有顯著的相關性。
表 2-3 (續)  研究者  研究題目  研究結果  研究 方法  邱麗蓉  (2003)  組織公平與組織公民行為關係之研究 --以苗栗縣國民小 學為例  1.教師對組織公平的覺知會因背景變項不同而有顯著差異。 2.組織公平與組織公民行為有顯著的正向相關存在。  3.組織公平中的互動公平對組織公民行為 中的認同學校預測力最高。  問卷調查法  鄭燿男 (2004b)  公立國中小學教師之組織公平與行為 表現知覺:組織公 平之新構面探索  1.教師的工作滿意度高低與其背景變項、組織公平認知有關。 2.部分
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參考文獻

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