第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
在教育改革的潮流下，師資培育開放且多元化，有愈來愈多管道可以進入 教師這行業，但除了穩定性外，教師工作還有哪些吸引人的地方可以留住教師，
使優良教師願意奉獻其所學於教育並孕育出莘莘學子，這是許多教師想要確認的 問題。教育是百年大計，教師更是教育領域中的靈魂人物，期盼有好的組織環境 讓教師發揮所長，讓教育這塊需長久經營的領域得以永續發展，是教育領域領導 人應該要遵循的方向。
當組織成員覺得受到組織良好的對待，成員就會表現出有利於組織的行為。
Moorman（1991）認為如果員工深信組織的對待是公平的，那員工將會對本身的 工作、工作表現、和領導者等各方面表現出正面的態度，例如：員工知覺到組織 公平能讓員工願意對組織產生承諾（曾雅偉，2001），也有利於發展組織公民行 為（Moorman,1991；陳明正，1996；鄭燿男，2004）。由此可知，組織公平不只 與組織效能間有重要關係，對員工而言，組織公平更是一項重要的激勵來源。相 反的，組織內部運作不公平使員工對組織缺乏歸屬感，甚至會讓優秀成員相繼出 走產生劣幣驅逐良幣的現象，組織將會面臨危機（聶文娟，2004) 。國內目前對 於組織公平的探討，多著重在企業管理領域(蔡進雄，2005a)，在企業組織內組 織公平知覺愈高就愈能提高員工的工作表現，但畢竟企業組織與教育領域性質仍 不盡相同，而教育領域的研究仍在萌芽的階段，究竟教育領域內的組織公平現況 如何，是值得我們深入探究的。因此本研究將針對台中市國民小學教師組織公平
之知覺進行深入探討。
教育環境在眾多相關教育法令的公布與修正後，起了劇烈的變化。例如：師 資培育法在 83 年與 94 年公布的法令中皆明確說明師資培育由原有師範校院的一 元式獨營事業，轉變成多元式的師資培育政策，開啟了師資本身的多樣性（丁一 顧、張德銳，2005）；教師法實施後，把權力下放給最基層的教師組織「教評會」、
「教師會」，也確立了教師專業的地位；教育基本法更反應出台灣的教育改革是 經由社會各團體不斷的溝通、對話、達成共識，並進而實踐共識的民主化過程(鄭 玉卿，2001)。學校組織在大環境的改革中也接連產生了微妙的變化，學校成員 紛紛要求校園民主化，使得以往看似簡單且祥和的環境開始產生了波動（張子 龍，2005)，而教師對於影響自身權益最大的職務分配更認為應有選擇的權益，
因此，紀金山(2000)曾提到，在國小校園中，每年到八月左右，學校內往往暗潮 洶湧，因為此時期校園中各種教師職務如兼任行政、任教科目、年級等總有大規 模的變動，由於事關教師權益，因此便有或明或暗的爭議，而校長們都很謹慎的 面對這重要的人事安排。職務分配對教師而言有其一定的重要性，因為這牽涉到 教師們的職務加給或授課時數的實質付出和報酬，也指涉到教師們是否適才適 所、受到尊重和自我期待等心理層面的感受。在國民小學教師的教學生涯中，職 務的轉換應是教師生涯中唯一有變化的部分，但因目前並無一套明確的準則令教 師們產生相當的不安定感，使得教師工作呈現出一種焦慮與倦怠的風貌。因此，
如果可以知道教師認為職務分配時組織公平知覺的期望程度為何，學校在進行職 務安排時也可以有所依據，讓會引發爭議的職務分配更為圓滿，所以，探究台中 市國民小學教師對職務分配時組織公平之期望情形，為本研究的動機之一。
校園民主化的教改政策施行，使得中小學校園權力結構產生劇烈變革，取而 代之的是民主多元的校園運作結構，而校園中的利害關係人(校長、教師)都希望 能運用資源以獲取最大利益(簡宏江，2002)。不過因為民主觀念與機制尚未健 全，再加上互信基礎的不足，也由於教師對攸關切身權益的職務分配日漸重視，
因此校園職務分配的不公，常常使得校園衝突不斷，而影響到校園和諧以及校務
運作的正常。黃家齊(2002)認為組織公平是關注員工對於工作以及工作相關事務 的公平性認知，且組織應在決策過程中設立正式機制，以確保資料蒐集的正確 性，並提供員工意見表達的機會，以建立正式程序公正認知。因此，學校如採取 民主參與的行政作為或領導方式，讓教師參與校務及相關事務，則能彰顯學校組 織之程序公平，並能減少教師的負面情緒。雖然，學校領導者或主管擁有較多的 職權與資源，但如果能重視並實踐組織公平，相信才是贏得教師信任與支持的最 根本做法(蔡進雄，2005a)。邱麗蓉(2003)認為在教育組織中常看到領導者在制 定決策時若缺乏公平合理性，會引發教師不滿的情緒而有抱怨，而教師職務分配 的決策更是教師們關心的事項，因此，探究台中市國民小學教師對職務分配時組 織公平知覺之現況，為本研究動機之二。
職務分配的衝突時有所聞，但常常因未浮出檯面而在私底下影響到校園和 諧，台中縣豐原市葫蘆墩國小教師，就曾因質疑學校職務分配不公，而在校務會 議上超過 2/3 教師穿上黑衣，表達「黑色的抗議」（聯合報，2005），可見職務 分配在組織中的重要性，更是一個值得探討的問題。學校職務分配往往無法適才 適所，干擾的因素有授課時數、服務年資、級任科任、家庭因素、專長興趣，專 長領域人數不足…… 等， 造 成 教師 職 務 分 配時 存 在 著高 度 的 複 雜性 ( 張 子龍 ， 2005)。許多學校為了弭平職務分配的爭議而訂定校內的職務分配辦法，以力求 多數教師的認同。但每所學校的差異極大，不同的制度適於存在於不同的學校，
同樣的職務分配辦法並不能滿足於不同的學校。因組織公平屬個人知覺情形，每 個人對學校的期望皆不同，有的教師期望很高，學校表現出的組織公平知覺也令 人滿意，這是有助於教師的工作表現狀況，但相反地，組織知覺期望與現況落差 極大時，也會影響到教師的工作表現情形。我們所知學校教育體制大致是相同 的，但因學校文化或每位教師所處的環境不同，也會影響期望與現況落差的程 度，因此，本研究也將探討教師對職務分配組織公平期望與現況之落差情形，此 為本研究動機之三。
組織公平知覺是屬於教師個人的主觀看法，而不同背景教師對於職務分配組
織公平之知覺可能有所差異，差異的影響因素包括教師個人背景變項與學校環境 變項。由於組織公平知覺有助於教師表現各項組織良好行為，也間接關係到整個 教育的品質，因此，比較不同背景的教師對於職務分配組織公平知覺的差異性，
以瞭解不同學校、教師間的差異情況，此為本研究動機之四。
本研究以組織公平的觀點，來探討教師對於學校職務分配公平性的知覺，因 為學校的行政主管如能在職務分配時，兼顧到分配公平、程序公平、與互動公平 三方面的感受，將會讓教師有更好的行為表現。鄭燿男(2006)的研究發現學校教 師對於分配公平與程序公平的知覺愈高，教師在工作表現與工作滿意度也會較 高，因而建議學校應建構資源分配、獎勵分配的公平制度與辦法，且應注意制訂 過程與程序的公平性；陳慧穎(2007)的研究也顯示，教師所知覺的組織公平對教 師組織公民行為有正向的影響；而廖佳君(2007)研究更指出組織公平對組織承諾 有正向顯著的影響關係，因而建議學校要強化教職員在組織公平各構念的知覺。
因此，學校如欲提升教師的各項表現，在制度面上的確要考慮教師對組織公平的 各項知覺，但是組織公平的研究在教育領域僅有極少數，多數領導者無法瞭解教 師對組織公平知覺的重要性，更讓學校行政無所依據而不知從何改善，因此本研 究以組織公平的觀點來探討學校職務分配時教師所知覺的感受，並依此提出具體 建議，以供學校行政人員未來進行職務分配時參酌採用，此為本研究動機之五。
研究者在台中市國民小學擔任導師一職，常常聽聞學校教師抱怨職務分配不 公而引發各種不當情緒，因而對於學校職務分配所引發的爭議深有所感，想藉此 探討學校組織內對於職務分配時組織公平的感受。本研究將只以台中市國民小學 教師為研究母群體，是因為台中市政府為了讓國民小學教師專才專業、並以提高 教學效果，依教育部所頒「國民中小學教師授課節數訂定基本原則」（2003）訂 定「台中市國民小學教師授課節數編排原則」（2005），內容明訂各個職務教師 的授課節數範圍，而為了讓研究在同一法令規範的原則下進行，本研究對象將以 台中市教師為主，冀望依此研究，能探討台中市教師對職務分配時的公平感受。
貳、研究目的
基於上述研究動機，本研究的目的如下：
一、探究台中市國民小學教師對職務分配時組織公平之期望情形。
二、探究台中市國民小學教師對職務分配時組織公平知覺之現況。
三、探究台中市國民小學教師對職務分配時組織公平期望與現況之落差情形。
四、比較不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配組織公平期望情形之差
四、比較不同背景變項之台中市國民小學教師對職務分配組織公平期望情形之差