建議

本研究依據研究結果，提出下列具體建議，以供軍事行政機關、空軍台東志 航基地、中階人員及未來相關研究者之參考。

壹、對軍事行政機關的建議

一、精簡與軍備訓練無關的工作，減少不必要的業務、視導

依據研究結果得知中階人員感到工作壓力大的主因之即為工作負荷過重。在 國軍組織精簡，人力減縮的狀況下，本身戰訓工作已相當吃重，再增加無謂的業

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務、視察，將造成基層疲於應付，無法落實基本戰訓工作。故應精簡業務、視導，

並減少不必要之行政支援工作，回歸戰訓本務，才能減輕基層負擔，讓部隊按表 操課，真正提升訓練成效。

二、對於不適當政策應堅持專業建言，避免執政者為兌現選舉支票為做而做 依據研究結果得知政策制度是壓力主要來源，即為近期政府對於軍職一連串 的不利政策如：軍人課稅卻無法比照公務員作息及福利計算；募兵制及組織精簡 未能周全，造成基層幹部及兵源缺員嚴重；體測制度提升為亞洲最嚴苛並作為升 遷必要依據，造成中階人員在軍中發展受限；年金制度改革未能替軍職人員堅守 尊嚴，導致社會對於軍職人員的攻擊，使軍職人員對於政府政策感到灰心，退伍 潮高漲，導致軍心動亂、無心工作。這些都應該是軍事行政機關應堅持專業建言 的地方，而非一昧姑息。

三、放寬進修條件，爭取福利，培養及留住人才

依據研究結果得知離職情緒是壓力主要來源之一，離職情緒主要為工作負荷 過大、對於政策制度的失望，導致退伍情緒高漲，中階人才大幅流失。故應放寬 中階人員進修受訓管道，並取消體能至上的升遷制度，使在人才短缺的現況下，

各層級專業人才得以補足並銜接，中階人員能有發展空間。另應爭取軍人福利，

鼓勵進修，才能培養多元人才並留住。

貳、對空軍台東志航基地的建議

一、建立良好的溝通管道與合理的分工制度

依據研究結果得知，幕僚職在政策制度、工作負荷、離職情緒、整體壓力面 向上工作壓力較高。因此建議部隊，應協助指揮職與幕僚職保持兩好的溝通管道，

並各司其職，避免幕僚職從事非職務工作，並適度提供幕僚職各方面的支持與關 懷；在工作分配上應合理公平，軍中常言「能者過勞死，庸者樂清閒」，這種現 象。顯示軍中用人問題及人才不足，導致有能力者大量負擔工作，能力差者卻無 事可做，部隊應積極協助及督促能力較差者，建立其應該之本質學能及專業技能，

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而非抱持有人可用就好之鴕鳥心態；另應專重幕僚專業，而非以位階領導專業，

造成幕僚專業不受尊重，降低工作熱忱，使任務計畫未能客觀周全。

二、落實精進士官制度

精進士官制度已經行之由年，但真正瞭解其精神及制度的士官卻不多，由於 組織精簡，軍官大幅度的裁撤，許多權力都需下放給士官來執行，未來軍官將漸 漸退出基層。在這個大前提下，需落實精進士官制度，讓士官能真正開始接手執 行原來由軍官所掌管的權力及加重其責任。由研究結果得知，士官在面對工作壓 力時選擇消極逃避因應方式程度均大於軍官，這是需要注意的問題，部隊需協助 輔導士官建立正面積極的態度，驅使其訓練思考邏輯及計畫作為，並正視未來需 接下的責任。士官通常在一單位遠比軍官來的長久，在未來軍官逐漸脫離的狀況 下，如士官未能擔負起工作及責任，屆時部隊的整體統御性將會開始崩離。

參、對中階人員的建議

一、建立健全身心建設，因應工作突發狀況

研究結果可知，中階人員主要壓力來自於政策制度，採用因應方式積極性的 強度與該工作壓力能由個人層面改變的可能呈正比，而採用因應方式的正面性與 身心的健康成正比。政策制度的面向是中階人員最難改變的面向，所採用的因應 方式也相對消極。面對執政者的改變、政策改變，或是工作任務上的突發狀況，

常不如人意讓人忿忿不平。因此，中階人員應建立健全身心建設，以正面健康的 因應方式面對各種突發狀況，才不會造成惡性循環，採用消極的因應方式導致不 健康的身心。

二、培養多元專業才能，俾與社會接軌

由於政策制度及工作負荷帶來的工作壓力，使得中階人員離職情緒高漲，已 爆發大退伍潮，許多年限未到的中階人員多感嘆生不逢時，看著許多學長前輩在 政策動盪不利我軍職的時機下，已灑脫由軍轉民享受終身俸。

我輩雖面臨此一艱鉅困境，但卻非毫無退路，中階人員需有勇氣跳脫這個框 架思維，在這個動盪的年代生存不能依賴於當權者的善意，中階人員更需利用資

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源，和社會多元接軌，培養自身多元專長，並將眼界放寬於社會各行各業，有了 足夠的能力，才有相對的勇氣，能從狹隘的終身俸迷思中跳脫，以結束也是開始 的心態，開創自己的新世界。

肆、對未來研究者的建議

一、研究對象

本研究是以空軍台東志航基地中階人員為研究對象，所得的結果無法推論至 其他縣市或不同軍種之中階人員。故建議未來研究者，可將研究對象橫向延伸至 各軍種；縱向延伸至高司單位及高階人員，藉此比較不同對象之間的差異，使研 究的推論範圍及應用層面更為廣泛。

二、研究方法

本研究方法係採用問卷調查法，輔以文獻分析來進行研究；但問卷調查的結 果易因填答者主客觀因素之影響而造成研究結果的誤差，因此量化研究有其限制。

故建議未來研究者，可輔以質性研究，藉由深度訪談，使質的研究與量的分析能 相輔相成，讓研究方法與結論能更趨周延。

三、研究變項

本研究僅以工作壓力與因應方式為研究變項，探討彼此間的相關性，建議未 來研究者，可增加其他組織承諾、角色定位、責任感、軍中文化等變項加以探討 彼此間的相關，以提高研究的多元價值與意義。

本研究將工作壓力變項分為工作互動、政策制度、生涯發展、工作負荷、離 職情緒等五個面向來探討，但參閱相關理論和研究發現，自我要求、時間管理、

角色期望、社會支持亦可能為產生工作壓力的來源，故建議外來研究者，可將之 納入工作壓力面向，以進行深入探討。

本研究在因應方式變項上，主要在探討中階人員採用因應方式的類型及程度，

建議未來研究者，可將採用因應方式後的回饋、採用因應方式動機、未來面臨類 似情境採用同因應方式程度等納入因應方式探討的面向，作為更深層的研究。

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