空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式之現況分析

本節針對問卷調查所得資料，分析與討論空軍台東志航基地中階人員在工作 壓力與因應方式的現況。

壹、空軍台東志航基地中階人員工作壓力之現況分析

本研究之中階人員工作壓力問卷將中階人員工作壓力分為 1.工作互動、2.政策 制度、3.工作負荷、4.生涯規劃、5.離職情緒等五個面向來探討空軍台東志航基地 中階人員工作壓力之現況，共 26 題，，採李克特五點式量表方式填答，填答者依 其對工作壓力的實際感受，選擇最符合的答案，其選項為「完全沒有」、很少覺得」、

「有時覺得」、「常常覺得」、「總是如此」等五個選項。計分時分別給予 1 分、2 分、

3 分、4 分、5 分，所得總分愈高，表示中階人員工作壓力愈高；所得總分愈低，

表示中階人員工作壓力愈低。茲將空軍台東志航基地中階人員工作壓力之現況，

以描述統計數據示之，如表 4-2：

表 4- 2 空軍台東志航基地中階人員工作壓力各面向及整體分析摘要表 空軍台東志航基地中階人員工作壓力各面向及整體分析摘要表（n=234）

面向名稱 最小值 最大值 平均數 標準差 排序 工作互動之工作壓力 1 5 2.89 1.07 5 政策制度之工作壓力 1 5 3.65 1.26 1 生涯發展之工作壓力 1 5 3.09 1.60 4 工作負荷之工作壓力 1 5 3.17 1.08 3 離職情緒之工作壓力 1 5 3.32 1.19 2

整體之工作壓力 1 5 3.18 1.22 資料來源：研究者整理。

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由表 4-2 可知，空軍台東志航基地中階人員整體工作壓力的單題平均數為 3.18，

高於中間值 3 分，顯示空軍台東志航基地中階人員整體工作壓力感受屬於中等偏 高程度。

工作壓力各面向的單題平均數介於 2.89 至 3.65 之間，顯示中階人員在工作互 動所感受到的工作壓力不強烈，但在政策制度、工作負荷、生涯規劃、離職情緒 等面向中均屬中等偏高程度。各面向中，以政策制度面向平均數值最高，表示中 階人員對工作壓力的感受以政策制度面向較高。

檢視政策制度面向各題得分情形如表 4-3：

表 4-3 空軍台東志航基地中階人員工作壓力政策制度面向題目分析摘要表 空軍台東志航基地中階人員工作壓力政策制度面向題目分析摘要表（n=234）

政策制度面向題目 最小值 最大值 平均數 標準差 排序 我覺得現行體測制度矯枉過正 1 5 3.75 1.25 2 我覺得國防組織精簡政策缺乏通盤

適切的配套措施，造成軍心動亂 1 5 3.67 1.24 3 我覺得將體測制度作為升遷、進修

之必要依據並不合理 1 5 3.50 1.36 5 我覺得國家對於軍職人員的政策方

向，讓我對於擔任軍職感到灰心 1 5 3.56 1.20 4 我覺得軍人課稅卻未能比照公務員

（加班費、上下班制等）不合理 1 5 3.78 1.27 1 資料來源：研究者整理。

由此得知，中階人員感到工作壓力大的主因即為政府對於軍職一連串的不利 政策，造成中階人員在軍中發展受限、社會對於軍職的攻擊，使中階人員對於政 府政策感到灰心，工作壓力導致軍心動亂、無心工作。

貳、空軍台東志航基地中階人員因應方式之現況分析

一、空軍台東志航基地中階人員因應方式整體及各面向之現況分析

中階人員因應方式部分將因應方式分為四種類型，採李克特五點式量表方式 填答，填答者依其對不同壓力源的實際感受採用因應方式的頻率，選擇最符合的 答案，其選項為「完全沒有」、「很少採用」、「有時採用」、「常常採用」、「總是採

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用」等五個選項。計分時分別給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，所得總分愈高，

表示中階人員對於該壓力源所採用的因應方式頻率愈高；所得總分愈低，表示中 階人員採用因應方式頻率愈低。茲將空軍台東志航基地中階人員因應方式各面向 及整體之現況，以描述統計數據示之，如表 4-4 所示：

表 4-4 空軍台東志航基地中階人員因應方式各面向及整體分析摘要表 空軍台東志航基地中階人員因應方式各面向及整體分析摘要表（n=234）

因應方式 最小值 最大值 平均數 標準差 排序 1.積極的解決問題 1 5 3.43 1.08 1 2.退縮的逃避壓力 1 5 2.47 1.05 4 3.消極的情緒發洩 1 5 2.49 1.03 3 4.尋求他人的支持 1 5 3.10 1.06 2 資料來源：研究者整理。

由表 4-4 可知，空軍台東志航基地中階人員在因應方式的四個面向中，各面向 的單題平均數介於 2.47 至 3.43 之間，以「積極的解決問題」得分最高，其餘個類 型得分排序依次為「尋求他人的支持」、「消極的情緒發洩」、「退縮的逃避壓力」，

其中「消極的情緒發洩」、「退縮的逃避壓力」的單題平均數低於中間值 3 分。可 知空軍台東志航基地中階人員在面對各類型工作壓力之因應方式的採用程度，「消 極的情緒發洩」、「退縮的逃避壓力」為中等偏低程度外，採用「積極的解決問題」、

「尋求他人的支持」之因應方式為中等偏高程度。

二、空軍台東志航基地中階人員因應方式採用程度之現況分析

針對空軍台東志航基地中階人員因應方式採用程度進行細類分析，以次數分 配、百分比來說明，如表 4-5 所示：

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由表 4-5 可知，空軍台東志航基地中階人員在面對各類型工作壓力之因應方式 採用程度，在「工作互動」壓力中「經常採用」的方式以「積極的解決問題」次 數最高，所佔比例為 52.74％，其次為「尋求他人的支持」；在「政策制度」壓力 中「經常採用」的方式以「積極的解決問題」次數最高，所佔比例為 41.25％，其 次為「尋求他人的支持」；在「生涯發展」壓力中「經常採用」的方式以「積極 的解決問題」次數最高，所佔比例為 52.32％，其次為「尋求他人的支持」；在「工 作負荷」壓力中「經常採用」的方式以「積極的解決問題」次數最高，所佔比例 為 60.22％，其次為「尋求他人的支持」；在「離職情緒」壓力中「經常採用」的 方式以「積極的解決問題」次數最高，所佔比例為 48.88％，其次為「尋求他人的 支持」。

由百分比的顯示得知，空軍台東志航基地中階人員因應方式在「積極的解決 問題」、「尋求他人的支持」採用程度偏高；在「消極的情緒發洩」、「退縮的 逃避壓力」採用程度偏低。整體因應方式為積極中等偏高。

空軍台東志航基地中階人員在面對各類型壓力源採積極因應方式程度如表 4-6 所示：

表 4-6 空軍台東志航基地中階人員各面向壓力積極因應程度分析摘要表 空軍台東志航基地中階人員各面向壓力積極因應程度分析摘要表

壓力來源 經常採用「積極的解決問題」

因應方式之百分比 排序

工作互動之工作壓力 52.74％ 2

政策制度之工作壓力 41.25％ 5

生涯發展之工作壓力 52.32％ 3

工作負荷之工作壓力 60.22％ 1

離職情緒之工作壓力 48.88％ 4

資料來源：研究者整理。

由表 4-6 可知，空軍台東志航基地中階人員在面對「工作負荷」之工作壓力採 積極因應之程度最強，其餘依序為「工作互動」、「生涯發展」、「離職情緒」、「政

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策制度」，由此顯示空軍台東志航基地中階人員在面對「政策制度」之工作壓力採 積極因應之程度最低。

參、綜合討論

一、空軍台東志航基地中階人員工作壓力之現況

（一）整體的工作壓力

空軍台東志航基地中階人員的整體工作壓力屬於中等偏高程度，此研究結果 與左祖順（2011）、黃琇婷（2004）等研究結果相似。其原因可能為：近年政府 對於國軍政策日漸嚴苛，如軍人課稅政策、大幅提高體能標準並作為升遷依據、

軍人退伍年金改革、國軍組織大幅精簡等，除帶給軍職本身壓力外亦造成社會對 於軍職的誤解及攻擊，使軍職對於政府承諾灰心、信任度降低、離職情緒及退伍 人數大增。

（二）各面向的工作壓力

中階人員在工作互動所感受到的工作壓力不強烈，但在政策制度、離職情緒、

工作負荷、生涯規劃等面向中均屬中等偏高程度。各面向中，以政策制度面向平 均數值最高，表示中階人員對工作壓力的感受以政策制度面向較高。

分析其原因可能，近年政府對於國軍「政策制度」日漸嚴苛，如軍人課稅政 策、大幅提高體能標準並作為升遷依據、軍人退伍年金改革、國軍組織大幅精簡，

除帶給軍職本身壓力外亦造成社會對於軍職的誤解及攻擊，使軍職對於政府承諾 灰心、信任度降低、「離職情緒」及退伍人數大增。大幅精簡及嚴苛政策帶來退 伍潮，導致國軍人不足，增加「工作負荷」，讓現職中階人員重新思考「生涯規 劃」。因軍職具有高度階級制度及不可抗命性，所以在工作互動上帶來之工作壓 力最低。

二、空軍台東志航基地中階人員因應方式之現況

（一）整體的因應方式

空軍台東志航基地中階人員因應方式屬消極中等偏高程度。其可能原因為職 業特性具有強迫積極性，如採消極方式可能造成自己生存不利。

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（二）各面向的因應方式

空軍台東志航基地中階人員在面對各類型工作壓力之因應方式的採用程度，

「消極的情緒發洩」、「退縮的逃避壓力」為中等偏低程度外，採用「積極的解 決問題」、「尋求他人的支持」之因應方式為中等偏高程度。

（三）因應方式細類採用程度

空軍台東志航基地中階人員因應方式在「積極的解決問題」、「尋求他人的 支持」採用程度偏高；在「消極的情緒發洩」、「退縮的逃避壓力」採用程度偏 低。整體因應方式為積極中度偏高。

（四）各面向的因應方式積極程度

在面對「工作負荷」之工作壓力採積極因應之程度最強，其餘依序為「工作 互動」、「生涯發展」、「離職情緒」、「政策制度」，由此顯示空軍台東志航基地中階 人員在面對「政策制度」之工作壓力採積極因應之程度最低。

分析其原因可能，由於軍職為高階級制度、具不可抗命性、自由度低的職業，

且無法任意離職，所以對於各面向的積極程度，可視為中階人員個人在該面向的 自主程度（即所能改變該面向壓力的能力程度）。「工作負荷」、「工作互動」面 向可由中階人員個人因自主調整而產生改變，所以積極度最高；「生涯發展」面向

且無法任意離職，所以對於各面向的積極程度，可視為中階人員個人在該面向的 自主程度（即所能改變該面向壓力的能力程度）。「工作負荷」、「工作互動」面 向可由中階人員個人因自主調整而產生改變，所以積極度最高；「生涯發展」面向