國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文
指導教授：侯松茂 先生
空軍台東志航基地中階人員 工作壓力與因應方式之研究
研 究 生：郭士誥 撰
中華民國一○二年六月
I
謝 誌
在民國百年一次因緣際會，考入臺東大學就讀公共事務管理碩士在職專班，
原本是抱持著考經驗的心情，萬沒想到竟順利入學就讀，實為慶幸。從研一上學 期的青澀，面對課業壓力排山倒海而來，部分同學也因故離去，大夥仍戰戰兢兢 的苦讀著；研一下學期，多次的外地參訪，還有難得的出國考察－泰國五日之旅，
開闊了眼界，加深的師生、同窗之間的感情與羈絆；在研二正式進入論文的試煉，
從發想、研究計畫、前測、正式施測、分析至研究結論與建議，一年的日子過的 更是如火如荼，加上畢業時間的壓力，真是令人不得稍有喘息。如今，終於突破 重關畢業在即，心情五味雜陳、難以言喻，感恩之情，滿懷在心。
首先感謝諸位老師這段日子循循善誘、春風化雨，尤其感謝指導教授侯松茂 老師、口考教授孫本初老師及魏俊華老師，在論文上不厭其煩認真審視、多番指 導，我方能有今日成就。盼來日能不負所學，回饋社會；再來謝謝同學們這二年 來同甘共苦，生死與共，能結識你們真好。尤其我在同學間年紀尚輕，許多事情 端賴同學之福才得以順利完成。盼畢業後，同窗情誼長存；最後感謝我的爹娘及 胞弟紀麟，在我懸梁刺骨、廢寢忘食、披星帶月，疲奔於工作課業兩頭之時，家 庭生活中，處處設想、事事分憂，讓我能無後顧之憂全力赴戰，投身學術研究及 工作之中不至於感到身心匱乏。也謝謝空軍台東志航基地所有的長官、同袍支持 我的學位完成，謝謝筱琦細心為我校正英文，謝謝錦紅體貼鼓勵作為我動力的來 源。
民國一○二年六月花開鳳凰飛 ，是我將要苦盡甘來的一年，完成碩士學位後，
也能全心投入七月緊接而來的軍中正規班考試，盼運勢長紅，順利完成所有的考 驗。「山重水複疑無路，柳暗花明又一村」鼓勵自己要能苦中作樂、希望永存！謹 以此誌感謝所有幫助過我的人。
郭士誥 謹誌於貓貍霧文創 中華民國一○二年六月
II
III
空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式之研究
郭士誥
國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班碩士論文
摘要
社會近年迅速的變遷，國軍專業地位的發展受社會文化及政策的影響極大，
使第一線的中階人員，無形中更增加工作壓力的強度，影響了中階人員的工作意 願，造成退伍潮。本研究期望能藉由瞭解中階人員對工作壓力與因應方式的關聯 性，提供建議，以留住中階人力資源，創造更好的工作品質，故進行本研究。
本研究係以空軍台東志航基地之中階人員為研究對象，採取問卷調查法進行 抽樣施測，有效問卷計234 份，調查問卷並以 IBM SPSS Statistics 20.0 統計軟體進 行各項相關資料分析，彙整分析實證結果提研究結論與建議。
玆經本研究實證結果發現：
壹、空軍台東志航基地中階人員
對整體壓力的感受屬中度偏高，以政策制度面向所感受到的壓力較高。
貳、空軍台東志航基地中階人員因應方式的現況
整體的因應方式採用偏向正向積極，面對各工作壓力面向，採用積極因應程 度由高至低依序為工作負荷工作互動、生涯發展、離職情緒、政策制度。
參、不同背景變項空軍台東志航基地中階人員在工作壓力上的差異情形
中階人員在工作壓力，幕僚職>指揮職。婚姻情況為其他者>已婚者>未婚者。
痼疾者>健康者。
肆、不同背景變項空軍台東志航基地中階人員在因應方式上的差異情形
因應方式之消極面向上，採用程度女性>男性，痼疾者>健康者。因應方式之積 極的解決問題面向上，採用程度上尉>少校>士官長>上士。
伍、空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式的相關性 整體工作壓力與整體因應方式呈高度正相關。
關鍵詞：空軍台東志航基地、工作壓力、因應方式
IV
V
The Study on Working Pressure and Coping Model of Mid-level Personnel of the Jhihhang
Base of ROCAF in Taitung
Kuo, Shih-Kao
Abstract
As a result of the rapid societal changes, sociocultural and policies have a great effect upon the development of the professional place of the National Military; therefore, it increases the intensity of working pressure for the first line mid-level staffs and influences their working willingness and then brings about the tide of retirement. The purpose of the research is to understand the connection between the mid-level staffs’ working pressure and its coping model, and then provides advices to remain mid-level human resources and create better working quality.
As the research object of this study was to the mid-level personnel of the Jhihhang base of ROCAF in Taitung, take the questionnaire sample Measurement, 234 valid questionnaires were, It uses statistic software IBM SPSS Statistics 20.0 Chinese version to analyze these data then give a conclusion and some suggestions to it. There are some results found as follow:
1.The finding for the mid-level personnel of the Jhihhang base of ROCAF in Taitung: Feel the overall pressure is modelrately high, the pressure felt by the policies and systems-oriented.
2. The finding for the status of coping model of the mid-level personnel of
the Jhihhang base of ROCAF in Taitung: Overall coping with more
positive, the face of the pressure-oriented of work. The use of positive
VI
response to the degree of the order of high to low are Workloads, Work interaction, Career Development, Resignation emotions, Policies and systems.
3. The differences of the different background variables on the working pressure of the mid-level personnel of the Jhihhang base of ROCAF in Taitung: Working pressure of the mid-level personnel compare: Staff officer > Command. At Marital status, other > Married > Unmarried, Chronic illness > Health.
4. The differences of the different background variables on the coping model of the mid-level personnel of the Jhihhang base of ROCAF in Taitung: The extent of use of the negative coping, Female > male, chronic illness > Health. The extent of use of the positive coping, Captain > Major > Master Sergeant > Sergeant First Class.
5. The correlation of job stress and coping model of the mid-level personnel of the Jhihhang base of ROCAF in Taitung: Overall work stress and overall coping model are highly correlated.
Key words: Jhihhang Base of ROCAF in Taitung ,Working Pressure , coping model
VII
目次
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究問題背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與待答問題 ... 4
第三節 名詞釋義 ... 4
第四節 研究範圍與限制 ... 6
第二章 文獻探討 ... 7
第一節 軍人工作壓力之意涵、理論與相關研究 ... 7
第二節 軍人因應方式之意涵、理論與相關研究 ... 22
第三節 軍人工作壓力與因應方式之相關研究 ... 29
第三章 研究設計 ... 35
第一節 研究架構及研究變項 ... 35
第二節 研究假設 ... 38
第三節 研究對象 ... 38
第四節 研究方法 ... 39
第五節 研究工具 ... 40
第六節 研究流程 ... 48
第七節 資料處理與分析 ... 49
第四章 研究結果分析與討論 ... 51
第一節 研究樣本基本資料分析 ... 51
第二節 空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式之現況分析 ... 53
第三節 不同背景變項的空軍台東志航基地中階人員工作壓力之差異分析 ... 61
第四節 不同背景變項的空軍台東志航基地中階人員因應方式之差異分析 ... 73
第五節 空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式相關性之分析 ... 85
VIII
第五章 結論與建議 ... 91
第一節 結論 ... 91
第二節 建議 ... 92
參考文獻 ... 97
壹、中文部分 ... 97
貳、英文部分 ... 101
附錄 ... 103
附錄一 空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式調查問卷（預試） ... 103
附錄二 空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式調查問卷（正式） ... 109
IX
表次
表 2-1 國內外學者對工作壓力定義彙整表 ... 8
表 2-2 國內相關探討軍職工作壓力文獻研究發現彙整表 ... 9
表 2-3 國內對軍職工作壓力來源的研究 ... 11
表 2-4 軍職人員工作壓力來源統計表 ... 12
表 2-5 國內學者對軍職工作壓力之相關研究 ... 17
表 2-6 因應方式類型彙整表 ... 24
表 2-7 Justice 因應矩陣模式（Coping Matrix） ... 27
表 2-8 軍職工作因應方式之相關研究 ... 30
表 3-1 問卷樣本分析表 ... 39
表 3-2 學者專家名單（按氏筆畫順序排列） ... 40
表 3-3 中階人員工作壓力問卷項目分析摘要表 ... 43
表 3-4 KMO 與 Bartlett 檢定... 44
表 3-5 中階人員工作壓力主成分分析及信度分析摘要表 ... 45
表 4-1 研究樣本基本資料統計分析表 ... 51
表 4-2 空軍台東志航基地中階人員工作壓力各面向及整體分析摘要表 ... 53
表 4-3 空軍台東志航基地中階人員工作壓力政策制度面向題目分析摘要表 ... 54
表 4-4 空軍台東志航基地中階人員因應方式各面向及整體分析摘要表 ... 55
表 4-5 空軍台東志航基地中階人員因應方式採用程度細類分析表 ... 56
表 4-6 空軍台東志航基地中階人員各面向壓力積極因應程度分析摘要表 ... 59
表 4-7 不同性別的空軍台東志航基地中階人員工作壓力差異分析表 ... 62
表 4-8 不同階級的空軍台東志航基地中階人員工作壓力差異分析表 ... 63
表 4-9 擔任不同職務的空軍台東志航基地中階人員工作壓力差異分析表 ... 64
表 4-10 不同培訓管道的空軍台東志航基地中階人員工作壓力差異分析表 ... 66
表 4-11 不同婚姻情況的空軍台東志航基地中階人員工作壓力差異分析表 ... 67
X
表 4-12 不同健康狀況的空軍台東志航基地中階人員工作壓力差異分析表 ... 69
表 4-13 不同背景變項的空軍台東志航基地中階人員工作壓力差異分析表 ... 70
表 4-14 不同性別的空軍台東志航基地中階人員因應方式差異分析表 ... 73
表 4-15 不同階級的空軍台東志航基地中階人員因應方式差異分析表 ... 75
表 4-16 擔任不同職務的空軍台東志航基地中階人員因應方式差異分析表 ... 77
表 4-17 不同培訓管道的空軍台東志航基地中階人員因應方式差異分析表 ... 78
表 4-18 不同婚姻情況的空軍台東志航基地中階人員因應方式差異分析表 ... 79
表 4-19 不同健康狀況的空軍台東志航基地中階人員因應方式差異分析表 ... 80
表 4-20 不同背景變項的空軍台東志航基地中階人員因應方式差異分析表 ... 82 表 4-21 空軍台東志航基地中階人員的工作壓力與因應方式積差相關分析摘要表 85
XI
圖次
圖 2-1 組織壓力模式 ... 15
圖 2-2 職業壓力指標 OSI 之模式 ... 16
圖 3-1 研究架構圖 ... 35
圖 3-2 修正後研究架構圖 ... 47
圖 3-3 研究流程圖 ... 48
XII
1
第一章 緒論
本章針對研究者的研究動機與目的進行整理與分析，共分四節，第一節研究 問題背景與動機；第二節研究目的與待答問題；第三節名詞釋義；第四節研究範 圍與限制。
第一節 研究問題背景與動機
壹、研究問題背景
隨時代的文明進步、資訊快速流通，形成高度競爭、高度忙碌的社會型態，
工作壓力逐漸成為現代人普遍面臨的問題，國內上班族有四分之一的人深受工作 壓力之苦（曾如敏，1993），這個數字顯示出工作壓力的普遍性。工作壓力對於員 工個人、機構與整個社會都造成相當大的負面影響。工作壓力同時也威脅到個體 的生理與心理健康，工作壓力越大，身心健康越差（陸洛、高淑芳，1999）。國軍 近年來積極轉型，持續朝向「小而精、小而強、小而巧」的精銳勁旅邁進，配合 政府精實、精進、精粹三階段人員編制精簡政策，於 2002 年起逐年將人員編制於 原有 38 萬 5,000 人裁減至 21 萬 5,000 人（陳培煌，2012），各軍事院校也逐年減 少招生，使國軍人力結構形成上尉、少校階為數最多，形成「前無編缺可佔，後 無來者可接」的滯塞狀態。
近年來隨體測制度標準提升並作為晉任要職依據、各項軍人福利縮減及 2013 年軍人實施課稅之後，國軍普遍認為薪資福利優厚性、工作報酬合理性、工作負 擔公平性均顯示較低的公平認知，進而產生離職意願（陳明宏，2012）。上尉階屆 退人員選擇退伍、少校階人員也多選擇停留現階不願選擇繼續晉任中校（或是要 職）的比例逐年提高。而 2014 年為預定全面募兵制，少了義務役兵源，基層部隊
2
人力勢必將更大幅精簡。國軍人員在負荷與壓力日益沉重下，致使工作士氣低落、
工作效率下降及工作滿意度越來越低，甚而選擇離職，相對部隊陷入人力缺乏危 機，伴隨工作品質下降亦引發嚴重打擊，績效難以提昇。
國軍最大的資產是『人才』，而中階人力，在國軍團隊中多擔任著第一線執行 單位的主官、參謀，為國防政策推動的重要人力資源。中階人員工作的各項職能 緊緊相扣在整個國軍組織系統的功能上，是高司與基層溝通執行重要的一環，故 中階工作品質的良窳直接影響高司單位的政策推動與基層單位的執行力，深深影 響戰備訓練的成效；惟由於社會近年迅速的變遷，國軍專業地位的發展受社會文 化及政策的影響極大，使中階人員的工作負荷、角色期許、生涯規劃，以及工作 情境中的情緒承擔、管理風險、角色衝突，相關政府、國軍、民眾的合作與互相 尊重等產生了相當的問題。對於位於第一線的中階人員而言，無形中更增加工作 壓力的強度，影響了中階人員的工作意願。
軍人所面臨的工作壓力以及工作壓力對他們所造成的影響如何，值得關注。軍中 有關壓力的研究，多以士兵為對象（蔡文佩,1995，孫敏華,1995），有些研究的研究對 象雖有包含軍官，但研究主體仍為士兵（孫敏華,2000，陳忠貴,2000，鍾明鈞,2000）。
近年來民主的風潮使得基層幹部承受相當高的輿論期許與壓力，被要求要做好士兵的 照顧工作。再加上國軍精實案的推動，人力精簡之後，精減後的人員所要擔負原先既 有的工作，工作責任加大，工作負荷又造成另一個工作壓力源。致使有許多優秀幹部 無法承受過大的工作壓力而選擇離開軍中，造成部隊的損失。有些幹部雖未選擇離開 軍中，但超負荷的工作壓力對於其身心健康、工作滿意所產生負面影響。各屆退人員 工作壓力高，轉非軍職工作居高不下，造成基層中階人力不足是不爭之事實。，
年輕世代族群軍職人員不將軍職工作視為終身事業，形成軍職人員的遷徙現象。
政治作戰學校軍事社會科學研究中心（1998）所做的研究發現，國軍基層幹部中，
有 56.6％受到工作壓力之苦。這個數字比全國的平均數值（四分之一的工作者受到工 作壓力之苦）（曾如敏，1993）高出許多，可見軍中幹部的工作壓力是一個亟需受到 關心與處理的課題。因此，負責國防政策推展與執行重要環節的中階人力應該是國
3
軍體制改革時的重要指標，是國軍面對提昇工作品質時必須更新的觀念。面對越 來越多國軍中階人才「出走」，如何減緩中階人員的離職率，設法留住優良人員，
以提供良好的服務品質因應國軍離職意願高漲年代，確保部隊安全，是目前單位 主官刻不容緩要積極解決的問題。
貳、研究動機
研究者從事軍職工作至今已有十年，而扣除軍校生四年外，這六年中都擔任 主管職及聯兵旅級參謀職，待過的單位有飛行部隊、防空部隊、飛行聯隊；直到 現在服務的志航基地，研究者主要擔任連級輔導長、聯隊政戰官等職務負責推展 政戰業務至今，因服務期間在各單位，均發現志願役同仁留營意願日漸薄弱，而 義務役預官更是無人願意轉服志願役，每當 7、8 月畢業潮來臨，也是屆退人員的 大退潮日子，造成部隊人力嚴重不足，加上義務役役期縮減，且兵源短缺，更是 使這狀況變成常態，嚴重影響基層部隊運作，尤其以防空部隊艱苦單位情況又更 為嚴重，研究生憂心未來情況日趨惡化，故以此為研究動機，盼能找出癥結，提 供決策單位做為政策參考。
中階人員的離職率是組織績效主要衡量指標之一，即過高的離職率將導致組 織績效降低。無論哪一型的組織，管理者都時常會遇到員工們在績效上有很大差 異的問題。管理者除了必須致力維持適度的人員流動及降低離職率，以避免組織 的損失及影響工作品質之外，還有一個積極的面向是必須努力經營的，就是「將 單位內部高因應方式優秀、有能力的中階人員受到尊重並能心甘情願留在組織持 續奉獻」，如此才能真正做到運用有限的資源，創造最大的獲益，達成組織永續經 營的目標，鞏固國軍在社會的地位及優勢。中階人員是整個領導團隊的礎石，高 因應方式的中階人員是每一個單位所希望擁有的。
本研究希望透過實證研究，探討影響中階人員工作壓力與因應方式的相關因 素，綜合研究結果及發現，據以提出具體建議，供國軍改善人力資源管理作業策 略方針之參考，以有效留住優秀中階人員，創造國軍更好的工作品質與績效，進 而謀求國軍的永續競爭力。
4
第二節 研究目的與待答問題
壹、研究目的
根據上述的研究問題背景與動機，本研究的目的如下：
一、瞭解空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式的現況。
二、分析不同背景變項空軍台東志航基地中階人員工作壓力的差異情形。
三、分析不同背景變項空軍台東志航基地中階人員因應方式的差異情形。
四、探討空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式的相關性。
貳、待答問題
根據上述的研究問題背景與動機，本研究探討的問題如下：
一、空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式的現況為何？
二、不同背景變項空軍台東志航基地中階人員工作壓力的差異情形為何？
三、不同背景變項空軍台東志航基地中階人員因應方式的差異情形為何？
四、空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式的相關性為何？
第三節 名詞釋義
壹、空軍台東志航基地
空軍台東志航基地，主要負責東部空域安全及西部戰力保存支援，並負責空 軍官校畢業學官換裝訓練，是空軍官校畢業飛行學官,實施高級戰機換裝暨戰備前 置的銜接訓練必經之地。
貳、空軍中階人員
本研究專指空軍台東志航基地志願役上尉、少校階軍官及上士、士官長。主 要因上述人員性質相近，以軍官及士官體制而言，少校對照於士官長，上尉對照 於上士；以階級而言上尉對照於少校，上士，對照於士官長。在國防組織精簡後，
直接面臨選擇面臨，職位不足及退伍年限拉長是否要晉階續留，上尉及上士面臨
5
將達法定役期選擇去留及生涯規劃問題。在國防組織精簡後，直接面臨選擇面臨 是否要跨階及達法定役期選擇去留問題。中階人員主要推動基層各項國防政策計 畫執行工作，為國軍主要人力，其人力匱乏與否，直接影響國防政策推展成果。
本研究將研究對象背景分成性別、擔任職務、培訓管道、婚姻情況、階級、健康 狀況等六個面向來探討。
參、工作壓力
工作壓力是個人在工作中知覺到個人能力與工作環境不能配合，工作者的能 力無法達到工作環境的要求，產生可能影響工作者身心健康及行為的一連串過程。
英國健康安全局（Healthand Safety Executive [HSE]，1990）將職場工作壓力定義 為：個人面對過度的壓力或其他形式需要時所產生的負面反應，意即凡因工作相 關因素而引起的壓力，皆可稱之為工作壓力。本研究將中階人員工作壓力分為人 際關係、上級領導風格、工作負荷、生涯發展、政策制度等五個面向來探討。以
「空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式調查問卷」進行施測，採李克 特五點式量表方式填答，填答者依其對工作壓力的實際感受，選擇最符合的答案，
其選項為「完全沒有」、很少覺得」、「有時覺得」、「常常覺得」、「總是如此」等五 個選項。計分時分別給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，所得總分愈高，表示中 階人員工作壓力愈高；所得總分愈低，表示中階人員工作壓力愈低。
肆、因應方式
本研究傾向於將認知調整與具體行為都包含於因應當中，將因應方式定義為 個體在工作環境中感受到壓力時，為維護其個人與環境之間的均衡關係，所採取 的認知上、行為上的努力。本研究將因應方式分為積極解決問題型、退縮逃避壓 力型、消極情緒發洩型、尋求他人支持型等四種類型，共四個面向來探討。以「空 軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式調查問卷」進行施測，採李克特五 點式量表方式填答，填答者依其對因應方式的實際感受，選擇最符合的答案，其 選項為「完全沒有」、「很少採用」、「有時採用」、「常常採用」、「總是採用」等五 個選項。計分時分別給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，所得總分愈高，表示中
6
階人員因應方式愈高；所得總分愈低，表示中階人員因應方式愈低。
第四節 研究範圍與限制
壹、研究範圍
本研究範圍，依研究地區、研究對象、研究內容、研究方法四方面，分別加 以說明：
一、研究地區
因研究者現任職居住於台東縣，故研究範圍以空軍台東志航基地為主。
二、研究對象
本研究因受限研究時間、時效性及配合國軍人晉任時間為每年 7 月份，
係以 101 年 7 月起至 102 年 6 月止，空軍台東志航基地現階中階人員為研究 對象。本研究中階人員專指該基地志願役上尉、少校階軍官及上士、士官長，
主要因上述人員性質相近，以軍官及士官體制而言，少校對照於士官長，上 尉對照於上士；以階級而言上尉對照於少校，上士，對照於士官長。在國防 組織精簡後，直接面臨選擇面臨，職位不足及退伍年限拉長是否要晉階續留，
上尉及上士面臨將達法定役期選擇去留及生涯規劃問題。
三、研究內容
本研究針對空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式之現況及相 關性進行分析探討。
四、研究方法
根據文獻探討得知，影響工作壓力與因應方式之相關變項，藉由問卷施 測，再將資料進行分析以得出研究結論與建議。
貳、研究限制
一、研究地區的限制
本研究僅以空軍台東志航基地為研究地區之範圍，故在研究結果與推論 上會有所限制。
二、研究對象的限制
本研究範圍以空軍台東志航基地正式編制內之現階中階人員為研究對象，
7
不包括其他軍種、聘僱人員、義務役軍士官兵，故研究結果與推論會有其設 限之處；若要推論到其他軍種、役別，或空軍台東志航基地以外的空軍中階 人員，則需另行進一步的研究才能確認。
三、研究內容的限制
本研究僅針對空軍台東志航基地中階人員工作壓力與因應方式之現況及 相關性進行分析探討，而根據文獻探討得知，影響工作壓力與因應方式之相 關變項繁多，研究者無法對所有變項進行探討，故研究結果會有解釋上的限 制。
四、研究方法的限制
本研究採用問卷調查法進行研究，在題目有限下，欲全面分析現況有其 限制；且研究者未與受試者進行個別訪談，對於受試者個人觀點難以全盤瞭 解，故在研究結果與推論上會有所限制。
第二章 文獻探討
本章旨在探討中階人員工作壓力與因應方式之相關理論與文獻，並欲藉由進 行國內外相關文獻之整理，以歸納分析工作壓力與因應方式之關係，進而建立本 研究之理論基礎與研究架構。
第一節 軍人工作壓力之意涵、理論與相關研究
壹、工作壓力的意涵
一、工作壓力的定義
壓力一詞源自於拉丁文 Strictus，意思是「緊繃」，指個體認為時常伴隨著有壓 迫狀態的感覺。以科學方法驗證壓力的歷史可追溯至 1956 年 Selye 的研究。Selye 認 為 壓 力 是 身 體 為 滿 足 需 要 所 產 生 一 種 非 特 異 性 的 生 理 反 應 ， 是 由 壓 力 源
（Stressors）喜、怒、哀、樂所引起的反應。認為壓力是需求和反應之間存在的一 種不平衡狀況，若無法滿足需求，則會產生不良的後果。國內外學者對於工作壓
8
力的研究典籍繁多，但是各家對於工作壓力的定義也不進相同，故將國內外相關 研究對於工作壓力之定義，彙整如表 2-1：
表 2-1 國內外學者對工作壓力定義彙整表 國內外學者對工作壓力定義彙整表
研究者 年代 工作壓力的定義
田蘊祥 2002 對生活情境中的某些事物，產生不適反應，個人無法及 時地調適因應，會對身心產生影響的一種狀態。
林立曼 2000 壓力是工作或環境呈現的要求超過個人能力與可使用資源 之刺激。其過程是一種適應性的反應，其結果因人而異，
可導致個人心理與生理正向或負向改變之狀態。
李勝彰 2003 壓力是個體與環境互動、知覺環境刺激、超過個體負荷，
而產生緊張狀態。
吳清山、
林天山
2005 工作壓力係指個人於工作環境中，精神與身體對內在和外 在事件的一種生理與心理反應，而這種反應會導致個人心 裡不適、感覺壓迫。簡而言之，工作壓力即個人對於工作 情境所感知的到壓力感。
洪朱璋 2004 在工作環境中，有了超過個人負荷量的要求，造成威脅感，
產生緊張、焦慮、挫折、急迫、壓迫或苦惱的反應，進而 影響正常的身心狀態，引起了消極、無助感。
張定富 2002 工作壓力是個體在面臨工作環境的要求與自我期望時，由 於工作情境不調和的結果，在心理、生理及態度上，產生 失衡的一種反應。
劉雪貞 2003 個體面對本身能力與工作需求無法契合或環境無法提供足夠 的資源，滿足個人需求時，心理感受到威脅感的情形。
Blau 1981 他將壓力定義為個人與環境之間的一種關係，個人能力與 環境要求之間不能配合的結果就是壓力。
Ivancevich 與 Matteson
1980 壓力為一種適應性質的反應；乃是外界之事件、情境及動 作對於個人產生特殊的生理或心理上的要求，而造成之結 果。而且此反應是以個人心理歷程和個體特質為中介變項。
Martin 與 Schermerhorn
1983 認為壓力是個人對於人與環境配合中之要求、限制及機會 所產生的主觀和知覺而發生的正向或負向反應狀態。
Selye 1956 壓力是對任何需求所產生的一種非預期性反應。
資料來源：研究者整理。
9
綜合上述，壓力確實會對每個人造成影響。但並非所有的壓力都會讓人帶來 負面的影響，適當的壓力卻能激發人的潛力。Gmelch 在 1982 發現壓力與績效的關 係是呈鐘型曲線，也就是在壓力太小的情況下，個體不夠機警，無法以最佳能力 面對問題；在壓力太大的情況，個體則過度緊張，無法表現最佳狀況；唯有在最 適當的壓力下，才能激發創造力，才有最佳表現（引自繆敏志，1994）。在此研究 者對於工作壓力的定義為：個體於工作環境中，在人格特質與環境的各項交互作 用下，造成個體感受到不當的壓迫或負擔，以致身心狀況產生失調、失衡的反應。
二、軍職工作壓力
國防組織是個龐大而複雜的體系，包括了許多不同類型的機構和人員。近年 來，隨組織人員精簡、福利縮減及課稅、體能標準提升，因工作負荷過高或工作 特性等工作壓力所導致的疲勞、焦慮、離職傾向、自裁（傷）事件等問題，大幅 影響國軍士氣及工作意願。因此，對於軍職工作壓力的研究也漸受矚目。
軍中的工作壓力不同於一般社會團體的工作壓力，主要原因在於軍隊是為了 爭取戰爭的勝利而存在，所以戰爭創造了軍事社會，也造就了軍隊的形成；加上 軍方的作風較為保守且以軍人為研究對象的取樣不易，國內研究軍人工作壓力的 文獻並不多；以下是研究者針對國內軍方有關工作壓力的研究文獻，彙整摘要如 表 2-2：
表 2-2 國內相關探討軍職工作壓力文獻研究發現彙整表 國內相關探討軍職工作壓力文獻研究發現彙整表
研究者 年代 研究發現
方 瑋 2008 隨著階級以及個人發展而不斷輪調，因此在接受新工作時，
也要重新適應職務的工作特性，即使在軍中熟悉了自己所執 掌的業務，也會因為工作難易度的不同而產生不同程度的工 作壓力。
何吉郡 2005 如果軍事組織中的施化者，無法給予基層幹部明確的角色期 望訊息，使得幹部在履行領導者角色與輔導者角色時，對工 作目標與權責缺乏確切的認識，因而產生無所適從的現象，
壓力理論則稱這種現象為「角色模糊」。
（續下頁）
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孫敏華 2000 當軍中生涯發展成為幹部個人關心、焦慮或挫折的來源時，
它就成了壓力源，其來源包括缺乏工作安全感、升遷無望、
晉升太快或太慢，個人志向受壓抑、對於生涯期望與現職間 的不平衡感到不滿足等。
孫敏華、
許如亨
2001 軍中的壓力可分為「軍事情境壓力」、「人際壓力」及「個 人家庭等其他壓力」三種類型。
梁成明、
羅新興
2001 角色各有不同或甚至相反的角色規範與期望，致使幹部無法 調適自己來完成所有的角色任務與期望，而使幹部產生內心 衝突的情形。
陳忠貴 2000 軍人壓力感受與個人層面的反應變項：身心健康、工作滿意 呈負相關，與組織層面的離職意願呈負相關。
曾麗娟 2003 工作壓力與身心症狀之間呈正相關，顯示工作壓力愈高，個 體所呈現的身心症狀愈多、工作壓力與壓力因應成正相關，
顯示個體的工作壓力愈大，所採取的因應方式也愈多。工作 壓力與工作滿意呈現負相關，顯示個體的工作壓力愈高，工 作滿意會愈低。
顏振揚 2005 社會支持對工作壓力有抑制性的效果，當獲得的社會支持愈 多，其工作壓力對專業承諾不再構成負面的影響。
資料來源：研究者整理。
由上述國內文獻可得知，當軍職人員來自工作場所的負荷量超出所期能輕易 處理的狀況時，其工作壓力將對身心健康產生負面的影響，因此，研究者對中階 人員工作壓力定義為：中階人員在軍中工作環境中，對於工作上的要求與應負的 責任，以及社會支持程度，使其感受到被脅迫及超出其能力所能負荷時，在生理、
心理及行為上所產生無法適應的失衡現象。
三、軍職工作壓力來源
Backer 與 Orasanu 在 1992 年回顧美國軍中壓力源與績效相關的研究，將軍中 壓力分成生理類、心理類、社會類等三大類，本研究將此三類詳述如下：
1.生理壓力源有（1）疲勞：睡眠剝奪的影響依據任務的性質、剝奪時間長短、
以及個人的生理時鐘而定，一般而言，需要頭腦清楚的任務，睡眠不足的效果愈 明顯。（2）環境壓力源：包括噪音、溫度、高度種種可能造成不適之環境等，假 如工作需要高度專注，噪音會影響其工作表現；低溫對手腳不靈活影響最顯著，
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整體而言，環境壓力對績效表現確實有干擾，尤其是認知型的任務。
2.心理壓力源包括（1）戰場壓力：戰場壓力是多種壓力源（噪音、危險、疲 倦等）的組合，難以用實驗室或模擬情境來研究，戰場壓力會增加錯誤的機率和 認知的窄化，可是可透過個人和團體的凝聚力改善。（2）時間壓力：時間壓力會 減少參與決策過程的人數和決策的品質，此外心理壓力還有單調無聊、孤立、擁 擠等。
3.社會壓力源包括家庭關係、與長官及其他人際關係，但軍中的社會壓力源將 焦點放在凝聚力上，凝聚力通常被視為對團體績效有正面的影響，但研究並未證 實這點，有學者認為這事因為凝聚力的定義不清，且多半是自陳式的研究方法所 致。
近年國內開始有許多關於軍隊工作來源研究，但因研究對象、工具、時間、
目的的不同，其結果也不同，研究者將國內對於軍職工作壓力源相關研究，彙整 如表 2-3：
表 2-3 國內對軍職工作壓力來源的研究 國內對軍職工作壓力來源的研究
研究者 年代 研究結果
方 瑋 2008 1.工作本身壓力 2.角色壓力 3.上級長官領導風格 4.人際壓力 5.
生涯發展及退伍規劃壓力 6.家庭與經濟壓力
左祖順 2011 1.工作的壓力 2.時間的壓力 3.自我的壓力 4.管理的壓力 5.環境 適應的壓力 6.來自長官的壓力 7.無知的壓力 8.意外事件的壓力 李亞明 2001 1.任務執行方式2.與長官共事經驗3.工作與個人生活平衡4.評
比調動與升遷5.輔導管教部屬6.工作性質7.長官非理性行為8.
人際干擾 孫敏華、
許如亨
2001 1.軍事情境壓力2.人際壓力3.個人家庭等其他壓力 梁成明、
羅新興
2001 1.工作本身要求 2.角色要求 3.主管領導風格 4.職業生涯發展 5.
家庭和經濟問題
曾麗娟 2003 1.長官不理性行為 2.與長官共事經驗 3.輔導管教部屬 4.工作與生 活平衡 5.評比調動與升遷 6.工作性質 7.執行任務方式 8.人際干擾
（續下頁）
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鄭亦芬 2005 1.組織管理上的不合理 2.權責不符（責任分擔過重）3.與管理 階層關係不良 4.工作能力要求高過本身能力 5.被同儕孤立 資料來源：研究者整理。
軍職人員工作壓力的來源並不是單一向度可以解釋的，研究者根據表 2-3，整 理歸納出中階人員工作壓力來源的統計表，如表 2-4：
表 2-4 軍職人員工作壓力來源統計表 軍職人員工作壓力來源統計表
壓力來源 研究者
人際關係 工作負荷 角色期望 工作環境 家庭經濟 上級領導風格 生涯發展 時間管理 其他
方 瑋（2008） ● ● ● ● ● ●
左祖順（2011） ● ● ● ● ●
李亞明（2001） ● ● ● ●
孫敏華、許如亨（2001） ● ● ●
梁成明、羅新興（2001） ● ● ● ● ● 曾麗娟（2003） ● ● ● ● ● 鄭亦芬（2005） ● ● ● ●
合計 5 6 4 2 3 6 4 1 1 資料來源：研究者整理，「●」代表該研究所使用之面向。
根據表 2-4 的統計資料，可知人際關係、上級領導風格、工作負荷、角色期望、
生涯發展為軍職人員工作壓力的五大來源。除根據上述五大壓力來源，因國內研 究鮮有將政策制度納入調查，研究者認為應將近期政府對於國防組織之重大政策
（如精粹案、軍人課稅、全募兵制、軍公教退伍薪資檢討、體測標準提升並納入 晉任必要條件等）納入探討，故本研究將另加入政策制度分為六個面向來探討，
以作為中階人員工作壓力的架構，分述如下：
（一）人際關係面向
中階人員與上級下屬人員，如能相互支持、信任並給予協助，可增進團對 工作效率，並減輕各級人員工作負擔及心理壓力，可凝聚向心力、提升競爭力，
本研究於此面向主要是探討中階人員在工作上與同事的互動關係。
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（二）上級領導風格面向
常言「兵隨將轉」，表示任部屬的思維邏輯與行事風格，均需以主官的企圖 來實行。尤其是軍隊，軍令如山，在工作上則會遇到許多不同類型的長官，如果 無法適應其領導風格，將會在日常生活與任務執行上帶來一定程度的壓力，相對 地，工作表現上也會因此受到影響。上級領導風格包括下達要求的合理性、任務 分配的公平性、對於部屬照顧程度。本研究於此面向主要是以中階人員本身對於 上級交付任務及工作感受之合理性為衡量的指標。
（三）工作負荷面向
國防組織精簡後，人力短缺，中階人員除了本身業務外，通常需兼任原其 他專長職務，因此工作負荷增多，加上軍中高壓環境，本研究於此面向以工作負 荷和工作滿意度為衡量的指標。
（四）角色期望面向
Kahn 等人在 1964 年表示，角色壓力通常包含三個構面，包括角色模糊（role ambiguity）、角色衝突（role conflict）及角色過度負荷（role overload）等（引自何 吉郡，2005）。本研究於此面向以角色過度負荷與角色模糊為衡量的指標。
（五）生涯發展面向
自從體測標準提升並作為晉任上階及重要職務的必要條件後，許多未能達 此標準（包含痼疾人員）之軍職人員發展受限，加上國防組織精簡、組織降編，
許多軍職人員看不見未來，深覺軍職已非能長久投身之職業萌生退意。本研究於 此面向以中階人員對於未來發展所知覺到的壓力情形為指標。
（六）政策制度面向
近期政府對於國防組織之重大政策（如精粹案、軍人課稅、全募兵制、軍 公教退伍薪資檢討、體測標準提升並納入晉任必要條件等），對於軍職人員士氣有 重大影響，惟國內研究鮮有納入探討。本研究於此面向以現今政策制度與對於中 階人員友善程度與留任意願為衡量的指標。
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貳、工作壓力的理論模式
自從「壓力之父」Selye 於 1956 年將壓力運用到科學研究之後，密西根大學 社會科學研究中心 （Institute for Social Research，簡稱 ISR）於 1962 年第一個進 行組織壓力之研究，並發展出工作壓力模式，使得工作壓力研究成為科學研究之 新領或，陸續有國內外學者陸續投入研究，工作壓力成為組織行為研究之重要議 題（引自陳村河，2001）。工作壓力之理論模式因專家學者的觀點不同而有所差異，
其中以組織壓力模式 ISR 及職業壓力指標之模式（Occupational Stress Index,簡稱 OSI）較為專家學者所認同，本研究將此兩者模式詳述如下：
（一）組織壓力模式
此模式係由 Ivancevich 與 Matteson 兩人於 1980 年所提出，其內容包含 壓力源、知覺到工作壓力、壓力的結果及結果之影響四部份：
1.工作壓力源有組織內實體環境，如燈光、噪音、通風、溫度等；有個人 層面的，如角色衝突、角色模糊、工作負荷過重、職涯目標差距、對人 的責任等等；有群體層次的，如缺乏凝聚力、群體間衝突、群體不滿足、
不融和狀態等；有組織層面的，如組織氣候、技術、管理風格、控制系 統、組織設計、工作設計、工作特性等。
2.知覺壓力程度會因個人的差異而有所不同，如需求層次、內外控、人格 特質、年齡、年資、性別、經歷、職業、教育、健康狀況等。
3.壓力結果分為生理的與行為的，生理的就如血壓、膽固醇、心臟收縮舒 張時血醣含量；行為的就如工作、職業、生活滿足、績效、離職、曠職。
4.壓力之影響包含心臟病、潰瘍、風濕性關節炎、過敏、頭痛、焦慮、冷 漠、精神耗竭等。
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壓力源 壓力 壓力結果 壓力影響
組織內
實體環境：燈光噪 音、通風、溫度 個人
角色衝突、角色模 糊、工作負荷過 重、職涯目標差 距、對人的責任 群體
缺乏凝聚力、群體 間衝突、群體不滿 足、不融合狀態 組織
組織氣候、技術管 理風格、控制系 統 、組織設計、工 作設計、工作特性
工作、職業、生活 壓力（自己、上 司 、下屬知覺）
工作、職業、生活 壓力（由醫師、行 為科學家衡量）
生理
血壓、血液、膽固 醇、心臟收縮、舒 張時血糖含量 行為
工作、職業、生活 滿足、績效、離 職 、曠職
適應之疾病 心臟病、潰瘍、
風濕性關節炎、
過敏、頭痛、焦 慮、憂鬱、冷漠、
精神耗弱
個人差異
需求層次內、外控 人格特質 自尊 模 糊的忍耐性
個人差異 年齡、年資、性 別 、經歷、職業、
教 育、健康狀況
組織外
家庭關係、經濟問 題、種族與階級
圖 2-1 組織壓力模式
資料來源：引自趙紀強（2006）。國軍工作壓力與組織承諾之研究－以台灣中部地 區憲兵隊基層幹部為例（未出版之碩士論文）（頁 31），國立台東大學，
台東市。
（二）職業壓力指標 OSI 之模式
Copper 等學者於 1988 年發展出一套衡量壓力源與工作壓力結果的工 具，稱為「職業壓力指標 OSI 之模式」，係基於個體與環境互動的觀點而發展 出來，也考慮工作環境所潛在的壓力源 和工作者的特質及習慣性。其工作壓
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力的來源，如工作本身的因素、組織中的角色、與其他人的關係、生涯與成就、
組織結構與氣氛、家庭與工作的互動等；工作壓力的結果，如工作滿意度、心 理健康、身體健康、缺勤、工業傷害事故等；工作壓力後果會因個人因應方式 及人格特質而有程度的差異。如圖 2-2 職業壓力指標 OSI 之模式。
情境 個人 結果
人格特質 Ａ型人格 控制傾向 壓力源
工作本身之因素 組織中的角色
工作上與他人的關係 生涯發展及成就 組織結構與氣氛
家庭與工作的互動界面
工作滿意度 成就價值與成長 組織設計與結構 對工作本身組織歷程 人際關係
心理健康 身體健康 缺勤
工業傷害事故 因應策略
任務導向策略 尋求社會支持 邏輯策略 時間管理 投入／奉獻 圖 2-2 職業壓力指標 OSI 之模式
資料來源：引自趙紀強（2006）。國軍工作壓力與組織承諾之研究－以台灣中部地 區憲兵隊基層幹部為例（未出版之碩士論文）（頁 32），國立台東大學，
台東市。
小結以上兩種的工作壓力之理論模式，儘管提出之時間與學者有所不同，但 可以發現，不外乎是將工作壓力之形成到工作壓力影響之結果完全的表現出來。
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由以上工作壓力之理論模式可知，雖兩個工作壓力 模式對壓力源、壓力產生之結 果有些許的不一，但仍可歸納出一點結 論，便是「工作壓力產生之影響，會因個 人之人格特質而有所不同」。
綜合上述，本研究的設計可以歸納如下：
（一）個人特質對壓力的影響
在上述兩種工作壓力理論中，都顯示個人特質對於壓力評估的影響力，
包括了屬性變項的影響力。因此本研究將性別、擔任職務、階級的中階人員 個人屬性變項納入研究背景變項，來探討工作壓力與休閒行為之相關。
（二）軍中社會組織因素對壓力的影響
本研究將培訓管道作為考量特質之變項。
（三）組織外因素對壓力的影響
本研究之個人基本資料變項中，將屬於組織外因素的婚姻情況、健康狀 況列入研究背景變項予以探討。
參、軍職工作壓力之相關研究
將國內學者對於軍職工作壓力之相關研究，依研究者、研究主題與研究結果，
整理如表 2-5：
表 2-5 國內學者對軍職工作壓力之相關研究 國內學者對軍職工作壓力之相關研究
研究者 研究主題 研究結果
方 瑋
（2008）
國軍尉級軍官「工 作壓力」、「情感特 質」、「思考風格」
暨「創造力」關聯 性研究
1.建構尉級軍官「工作壓力、正向情感特質與創 造傾向模式」、「工作壓力、負向情感特質與創造 傾向模式」及「工作壓力、思考風格與創造傾向 模式」整體適配度獲得支持。
2.「正向情感特質」在「工作壓力」與「創造力」
的關係上具有調節效果。
3.「負向情感特質」在「工作壓力」與「創造力」
的關係上具有調節效果。
4.「思考風格」在「工作壓力」與「創造力」的 關係上具有調節效果。
（續下頁）
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左祖順
（2011）
國軍基層軍官面對 壓力因應之質化研 究
1.職業軍人平日工作量大、責任重，又需輪值勤 務，整體工作時間長，難免造成體力與心力交瘁，
所以當面臨壓力時，容易疲憊、情緒低落、易怒、
焦慮、憂鬱、心生怨懟，進而產生消極抵抗或提 早退伍等念頭。
2.軍人面對壓力因應時，個人在工作責任感與無 助感之間找到疏壓的平衡點，而如何讓他們由助 人 者 與 受 助 者 的 過 程 中 產 生 增 強 權 能
（empowerment）的動力，國軍還有努力進步的 空間。
黃琇婷
（2004）
空軍後勤軍官工作 壓力、因應策略與 工作壓力結果之研 究
1.空軍後勤軍官普遍感受到中度壓力存在。
2.空軍後勤軍官對工作壓力的專業諮詢與協助輔 導需求高。
3.女性對工作壓力的感受高於男性。
4.已婚者對工作壓力來源的知覺大於未婚者。
5.預備役對工作壓力來源的知覺大於常備役。
6.在工作壓力結果構面上，反應在工作績效上最 為明顯，身心狀況次之，而離職傾向最低。
7.工作壓力來源各構面與身心狀況及離職傾向有 顯著正相關，與工作績效呈現顯著負相關。
8.正向的因應策略與身心狀況及離職傾向有顯著 的負相關。
梁成明、
羅新興
（2001）
國軍志願役軍官工 作壓力之研究
1.志願役軍官的工作壓力中，以「生涯發展」的 壓力最大，其次為「家庭與經濟」的壓力。2.不 同性別、役別、官科、職務性質和婚姻情況的受 試者，其工作壓力有顯著差異，其中以男性、正 期、專科（業）、戰鬥官科、指揮職和未婚屬性軍 官的壓力較高。
3.壓力來源中，工作本身要求和角色要求對焦慮 和疲勞具有解釋力，家庭與經濟壓力對離職傾向 和疲勞具有解釋力。
4.志願役軍官在性別、役別、官科、職務性質和 婚姻情況上，其工作壓力有顯著水準的差異。
陳忠貴
（2000）
軍人之個人因素與 壓力歷程、身心健 康與組織後效間
軍人壓力感受與個人層面的反應變項：身心健 康、工作滿意呈負相關，與組織層面的離職意願 呈負相關。
（續下頁）
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張建新
（2008）
國軍女性訓練單位 幹部工作壓力、組 織承諾與工作滿足 之關係研究
1.不同人口背景對工作壓力、組織承諾及工作滿 足呈現部份顯著及不顯著性。
2.在不同背景之幹部成員裡，其工作壓力、組織 承諾與工作滿足呈現顯著相關性。
張善東
（2005）
國軍監察幹部工作 壓力之探討
1.不同性別、學歷、婚姻情況的監察幹部之工作 壓力源無顯著差異。
2.不同年齡、年資及階級的監察幹部之工作壓力 源－生涯發展有顯著差異。
曾麗娟
（2003）
國軍基層幹部工作 壓力、因應方式與 工作滿意、身心健 康之研究
工作壓力身心症狀之間成正相關，顯示工作壓力 越高，個體所呈現的身心症狀越多。
鄭亦芬
（2005）
義務役軍官工作壓 力源之研究
1 義務役軍官的工作壓力來源是工作能力要求超 過本身能力，認為是義務役軍官自身能力不足而 義務役軍官所感受最主要的壓力源為組織或管理 上的不合理。
2.可以了解大部分管理者與被管理者之間對於工 作壓力來源的認知是有所不同的。
資料來源：研究者整理。
歸納上述相關研究，將影響中階人員工作壓力之個人背景因素分述如下：
一、性別
經分析相關文獻，中階人員性別與工作壓力的關係，可以歸納出下列不同的 研究發現：
（一）中階人員性別與工作壓力關係顯著
部分文獻顯示性別會造成中階人員工作壓力上的差異（梁成明、羅新興，
2001；張善東，2005）。
（二）男性中階人員工作壓力大於女性中階人員
1.整體的工作壓力：部分文獻顯示男性中階人員整體工作壓力大於女性 中階人員（梁成明、羅新興，2001）。
2.分層面的工作壓力：研究發現男性中階人員在生涯發展、家庭與經濟 的壓力高於女性中階人員（梁成明、羅新興，2001）。
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（三）女性中階人員工作壓力大於男性中階人員
1.整體的工作壓力：部分文獻顯示女性中階人員對等體工作壓力的感受 高於男性（黃琇婷，2004）。
2.分層面的工作壓力：研究發現女性中階人員在工作績效、身心狀況的 壓力高於男性中階人員（黃琇婷，2004）。
探討學者研究結果，可知性別對於中階人員壓力的影響並無一致結論，亦可 能因研究對象及研究工具的不同等因素，以至於有不同的研究結果。因此，性別 對於中階人員工作壓力是否有影響，值得本研究做進一步的探討。
二、培訓管道
經分析相關文獻，中階人員培訓管道與工作壓力的關係，可以歸納出下列不 同的研究發現：
（一）志願役與義務役工作壓力對於工作壓力來源的認知是有所不同的（鄭 亦芬，2005）。
（二）正期、專科（業）培訓管道出身壓力較高（梁成明、羅新興，2001）。
志願役培訓管道可分為軍校畢業、社會青年轉考、義務役轉服，其培訓方式 不同、培訓時間不同，影響訓員價值觀與心態不同；探討學者研究結果，可知國 內鮮少相關培訓管道與工作壓力感受關係之探討。因此培訓管道對於中階人員工 作壓力是否有影響，值得本研究做進一步的探討。
三、階級
經分析相關文獻，中階人員階級與工作壓力的關係，可以歸納出下列研究發 現：
（一）不同階級之工作壓力源－生涯發展有顯著差異，階級越高工作壓力－
生涯發展感受越高（張善東，2005）。
（二）不同階級之工作壓力有顯著差異，階級越高工作壓力感受越低（梁成 明、羅新興，2001；張善東，2005）。
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探討學者研究結果，可知階級對於中階人員工作壓力具有顯著差異，本研究 為針對中階人員分別了解少校、上尉、士官長、上士個別階級工作壓力感受，故 需藉由本研究做進一步的探討。
四、擔任職務
經分析相關文獻，中階人員擔任職務與工作壓力的關係，可以歸納出下列研 究發現：
（一）不同職務性質其工作壓力有顯著水準的差異（梁成明＆羅新興，2001）。
（二）擔任指揮職及戰鬥兵科壓力較高（梁成明＆羅新興，2001）。
探討學者研究結果，可知擔任職務對於中階人員工作壓力具有顯著差異，本 研究為針對中階人員分別了解擔任指揮職、參謀職、及職務多兼現況對於工作壓 力感受，故需藉由本研究做進一步的探討。
五、婚姻情況
經分析相關文獻，中階人員擔任職務與工作壓力的關係，可以歸納出下列不 同研究發現：
（一）婚姻情況其工作壓力有顯著水準的差異（梁成明、羅新興，2001）。
（二）未婚屬性軍官的壓力較高（梁成明、羅新興，2001）。
（三）婚姻情況與工作壓力源無顯著差異（張善東，2005）。
（四）已婚者對工作壓力來源的知覺大於未婚者（黃琇婷，2004）。
探討學者研究結果，可知婚姻情況於中階人員工作壓力並無一致結論。因此，
婚姻情況對於中階人員工作壓力是否有影響，值得本研究做進一步的探討。
六、健康狀況
經分析相關文獻，中階人員健康狀況與工作壓力的關係，可以歸納出下列研 究發現：
（一）工作壓力身心症狀之間成正相關，顯示工作壓力越高，個體所呈現的 身心症狀越多。（曾麗娟，2003）。
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（二）職業軍人整體工作時間長，難免造成體力與心力交瘁， 所以當面臨壓 力時，容易疲憊、情緒低落、易怒、焦慮、憂鬱、心生怨懟，進而產生消極 抵抗或提早退伍等念頭（左祖順，2005）。
（三）軍人壓力感受與個人層面的反應變項：身心健康、工作滿意呈負相關，
與組織層面的離職意願呈負相關（陳忠貴，2000）。
探討學者研究結果，可知健康狀況於中階人員工作壓力具有顯著差異。本研 究欲深入探討中階人員患有痼疾及其他疾病，導致無法符合體測標準，影響未來 升遷或面臨退伍之工作壓力感受程度，因此，健康狀況對於中階人員工作壓力是 否有影響，值得本研究做進一步的探討。
綜合以上文獻分析可發現，中階人員會因為不同的研究對象、範圍、目的及 方法而有所差異，且部分相關的中階人員背景變項對中階人員工作壓力的影響目 前並無一致的結論或是未有更深入的探討。因此，本研究以空軍台東志航基地中 階人員為研究對象，藉由中階人員的性別、擔任職務、培訓管道、婚姻情況、階 級、健康狀況等背景變項來探究空軍台東志航基地中階人員的工作壓力感受。
第二節 軍人因應方式之意涵、理論與相關研究
當個體要抒發情緒或釋放壓力時，我們最常使用的說法是：「你要如何因應 你的壓力？」、「面對低落的情緒你的因應方式為何？」。Lazarus（1976）認為因應 是解決妨礙個體福祉或問題的方式，「因應」被視為「適應」的同義詞（引自徐景 沛，2007）。因應對中階人員而言具有重大意義，其可透過不同的因應方式，抒解 工作上所承受的壓力。本節共分成三個部分，先介紹因應方式的意涵，再探討因 應方式的理論及中階人員因應方式之相關研究。
壹、因應的意涵
一、因應的定義
因應的模式可分為動物模式（animal model）與心理分析的自我心理學模式
（Psychoanalytic ego psychology model）。動物模式的因應是個體為了要降低環境所
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造成的失衡現象而採取的掌握行動。自我心理學模式的因應是可以解決問題，降 低壓力所採取的實際、有彈性的想法與行動，個體以此認知或行動來處理特定的 內在或外在的壓力。這兩個取向的因應最大的差別在於後者著重於個體國軍基層 幹部工作壓力、因應方式與工作滿意、身心健康之研究對於其與環境之間的關係 所採取的認知與想法。相形之下，自我心理學的因應模式在考量個體與環境的關 係之下，將認知、想法與實際行動都認為是因應的一部份，較符合真實生活情境。
在此前提之下，Lazarus 與 Folkman 在 1984 年將因應定義為個體認為相對於 自己所擁有的資源，特定外在或內在要求顯得超出負荷，企圖對此要求加以掌握、
處理而採取的認知上與行為上之努力，其目的是為了要掌握、容忍或降低環境超 過其擁有的資源之要求。陸洛（1997）認為因應可視為個體不斷經由認知與行為 來管理、協調、重建失衡的人境關係。以上兩種定義都將認知與行為涵蓋在因應 的範圍之內。
本研究傾向於將認知調整與具體行為都包含於因應當中，將因應定義為個體 在工作環境中感受到壓力時，為維護其個人與環境之間的均衡關係，所採取的認 知上、行為上的努力。
二、因應的類型與功能
（一）因應的類型
Lazarus（1976）將因應方式分為兩大類，一是直接的行動（direct actions）， 一是緩和（palliaction）的方式。所謂直接的行動可分為防禦不受傷害的準備
（preparing against harm）、攻擊（aggression）刺激來源、逃避（avoidance）及不 採取行動（inaction）或漠不關心（apathy）。所謂緩和的方式又可分為二種型態：
一是症狀取向型態（symptom-directed modes），例如喝酒、服用鎮定劑等方式；另 一種是內部精神型態（intrapsychic modes），即防衛機轉（defense mechanisms）（引 自李美娟，2006）。
因應方式的類型包含範圍廣闊，且各家學者分類不一，茲將相關文獻中，國 內外相關學者對於因應方式之類型彙整如表 2-6：
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表 2-6 因應方式類型彙整表 因應方式類型彙整表
研究者 年代 因應方式類型
王春展、潘婉瑜 2006 1.認知調整策略最高 2.放鬆分心 3.尋求社會支持 4.問題解決 5.情緒發洩
李欣瑩 2001 1.正向情緒調適 2.主動解決與正向闡釋 3.尋求社 會支持 4.逃避問題與發洩情緒 5.轉移注意力 林淑惠、黃韞臻 2008 1.自行解決 2.調適情緒 3.尋求幫助 4.延宕逃避
孫敏華 2008 1.積極因應 2.消極因應
陳瑋婷 2011 1.情緒調適 2.尋求支持 3.消極逃避 4.問題解決 5.
邏輯思考
曾淑華 2002 1.主動面對 2.壓抑退縮 3.自殘攻擊
曾麗娟 2003 1.正向思考 2.消極逃避 3.積極處理 4.尋找支持 簡戊鑑 2010 1.問題解決 2.情緒處理
資料來源：研究者整理。
依據表 2-6，因應方式類型大致可分類為：
1.積極的解決問題
積極的解決問題包括直接採取行動、自我控制、認知上的改變、邏輯的分 析問題等。例如王蓁蓁（2000）所提出的解決問題、正向闡釋、邏輯思考與自 我控制；李欣瑩（2001）談到的「主動解決」與「正向闡釋」；曾淑華（2002）
所提出的「主動面對」。 2.退縮逃避壓力
退縮逃避壓力包括否認、幻想、轉移注意、實際的逃避行動、遠離、認知 上的逃避、退縮、聽天由命、無助、放棄、接受屈從等等。例如，王蓁蓁（2000）
提出的「聽天由命」、「逃避現實」；李欣瑩（2001）提出的「逃避問題」、「轉 移注意力」；曾淑華（2002）提出的「壓抑退縮」。
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3.消極的情緒發洩
消極的情緒發洩包含大吃大喝、攻擊、怪罪、報復、謾罵等等。例如李欣 瑩（2001）提出的「發洩情緒」；曾淑華（2002）提出的「自殘」、「攻擊」。
4.尋求他人的支持
尋求他人的支持可以包括尋求問題的支持或指導、尋求社會支持或情緒上 的支持。例如王蓁蓁（2000）提出的「尋求社會支持」；李欣瑩（2001）提出 的「尋求社會支持」。
綜合幾位學者的研究後，研究者發現較普遍被採納的壓力因應類型，大致上 可分為「積極的解決問題」、「退縮逃避壓力」、「消極的情緒發洩」及「尋求他人 的支持」等四個類別。若再參考 Folkman 與 Lazarus 在 1984 年之研究的壓力因應 策略類型，研究者將中階人員的壓力因應類型分成兩大類，一個是「正向的因應」
策略、另一個是「負向的因應」策略。
正向的壓力因應包含「積極的解決問題」、「尋求他人的支持」。其中「積極的 解決問題」是指中階人員在面對壓力時，採取直主動積極接地面對壓力、尋求壓 力的解決方法、自我控制、承擔責任、改變自己對壓力的認知、盡量往好的方面 想、調整自己的觀念、降低自己的要求標準，放鬆休息、邏輯的分析壓力問題等 等。「尋求他人的支持」是指中階人員在面對壓力時，尋求壓力問題的支持或指導，
尋求社會支持或情緒上的支持，例如請教他人如何減低壓力、面對壓力、解決壓 力；找朋友、家人、同事的幫忙；向別人傾訴等等。
負向的壓力因應則包含「消極的發洩」與「退縮逃避」。其中「消極的發洩」
是指中階人員在面對壓力與痛苦時，採取較激烈的因應方式來處理壓力，其中包 含情緒的發洩和行為的發洩，例如大哭、大吼大叫、謾罵、怪罪、摔東西、暴飲 暴食、報復、攻擊他人、甚至傷害自己的身體等等。「退縮逃避」是指中階人員在 面對壓力時，採取壓抑、逃避退縮的方式來因應壓力，而不去面對壓力。例如逃 避壓力、遠離、退縮、聽天由命、無助、放棄、屈從、得過且過等等的因應方式。
本研究將因應方式類型依績效表現因應方式呈現，以主觀分類法區分為積極
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解決問題、退縮逃避壓力、消極情緒發洩、尋求他人支持等四種類型。
（二）因應的功能
經文獻探討綜合國內各學者研究發現，因應的功能整理如下：
1.李美娟（2006）指出：壓力的影響程度視個人因應行為不同而異，若因應行 為得當，則壓力造成的負向影響愈低；反之，負面影響將增強。個人面對壓力 時會使用不同的因應行為，會因因應方式得當與否而影響其生活的適應狀況。
2.曾麗娟（2003）不論個體所使用的因應方式為何，只要是正向、建設性的因 應方式，都有助於減少身心症狀，提升身心健康；若負向因應方式的使用頻率 高，則會增加身心症狀，降低身心健康。
3. Hirt（2008）在研究角色的快樂權變理論中也指出：「在所有的情境下，快 樂的參與者表現出較多的認知靈活度，當面臨一個潛在的情緒威脅作業時，快 樂的參與者能夠發揮創造力因應轉換這項作業，以維持正向情緒與興趣（引自 方瑋，2008）。
綜合上述，可得知大多數學者軍肯定因應方式具備處理環境壓力功能，功能 大致可歸納下列二項：
1.對個人的功能
保障個體身心避免因壓力失衡，進而面對壓力，降低威脅；採取正面因 應方式助於減少身心症狀，提升身心健康。
2.對團體的功能
採取正確因應方式，可促進成員彼此瞭解、增進人際關係、降低衝突、
凝聚向心力、化解紛爭及建立溝通的管道。
從上述可得知，因應方式是一種有意義的行為，不僅對於個人的身心健康有 所助益，同時對團體組織，也有足以被肯定的積極功能，因此，因應方式在今日 社會是重要且必需的。
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貳、因應方式的理論
有關因應方式的理論非常繁多，針對因應策略的相關理論，研究者整理出「因 應矩陣學派」及「認知評估學派」，描述如後：
一、因應矩陣學派
此學派由 Justice（1988）融合各家學者的觀點以「因應矩陣」的方式說明因 應資源與因應策略（表 2-7），主要將因應策略分為「問題取向」與「情緒取向」
兩類；問題取向係指改變問題的強度來源（包括內在及外在的環境），情緒取向係 指緩和問題所帶來的痛苦與困擾（包括身體的層面及情緒的層面）。另外 Justice 指 出個體所使用的因應策略有「直接行動」、「間接行動」、「抑制行動」等三種方式，
可用資源的存在與否是阻礙或促進個體成功適應的重要因素（引自郭泰平，
2001）。
表 2-7 Justice 因應矩陣模式（Coping Matrix）
Justice 因應矩陣模式（Coping Matrix）
方式與策略 問題取向 情緒取向
直接行動
外在環境：問題解決技巧、獨 斷、磋商、說服、攻擊、尋求及 運用資訊、尋求他人協助 內在環境：認知重建、修正認知 偏差、改變內在對話
身體層面：運動、鬆弛、洗熱水 澡、喝酒或服用鎮定劑
情緒層面：討論壓力源、參加聚 會、看電影或去渡假
間接行動
外在環境：逃避、置之不理、離 開
針對內在環境：保持樂觀
身體層面：喝酒、吃東西、抽煙 情緒層面：運用防衛機轉、聊 天、做有興趣的事、放棄 抑制行動 警戒與等待、不採取行動、保留
反應 休息與期待
可用資源 社會支持、訊息、信念態度、技巧、幽默、挑戰感、新奇感、承 諾、健康、物質資源
資料來源：引自陳釗文（2005）。公立國民中學兼任行政職務教師角色衝突及因應策 略之硏究 : 以臺中縣為例（未出版之碩士論文）（頁 60）。私立銘傳大 學，台北市。
