研究問題背景與動機

第一章 緒論

本章針對研究者的研究動機與目的進行整理與分析，共分四節，第一節研究 問題背景與動機；第二節研究目的與待答問題；第三節名詞釋義；第四節研究範 圍與限制。

第一節 研究問題背景與動機

壹、研究問題背景

隨時代的文明進步、資訊快速流通，形成高度競爭、高度忙碌的社會型態，

工作壓力逐漸成為現代人普遍面臨的問題，國內上班族有四分之一的人深受工作 壓力之苦（曾如敏，1993），這個數字顯示出工作壓力的普遍性。工作壓力對於員 工個人、機構與整個社會都造成相當大的負面影響。工作壓力同時也威脅到個體 的生理與心理健康，工作壓力越大，身心健康越差（陸洛、高淑芳，1999）。國軍 近年來積極轉型，持續朝向「小而精、小而強、小而巧」的精銳勁旅邁進，配合 政府精實、精進、精粹三階段人員編制精簡政策，於 2002 年起逐年將人員編制於 原有 38 萬 5,000 人裁減至 21 萬 5,000 人（陳培煌，2012），各軍事院校也逐年減 少招生，使國軍人力結構形成上尉、少校階為數最多，形成「前無編缺可佔，後 無來者可接」的滯塞狀態。

近年來隨體測制度標準提升並作為晉任要職依據、各項軍人福利縮減及 2013 年軍人實施課稅之後，國軍普遍認為薪資福利優厚性、工作報酬合理性、工作負 擔公平性均顯示較低的公平認知，進而產生離職意願（陳明宏，2012）。上尉階屆 退人員選擇退伍、少校階人員也多選擇停留現階不願選擇繼續晉任中校（或是要 職）的比例逐年提高。而 2014 年為預定全面募兵制，少了義務役兵源，基層部隊

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人力勢必將更大幅精簡。國軍人員在負荷與壓力日益沉重下，致使工作士氣低落、

工作效率下降及工作滿意度越來越低，甚而選擇離職，相對部隊陷入人力缺乏危 機，伴隨工作品質下降亦引發嚴重打擊，績效難以提昇。

國軍最大的資產是『人才』，而中階人力，在國軍團隊中多擔任著第一線執行 單位的主官、參謀，為國防政策推動的重要人力資源。中階人員工作的各項職能 緊緊相扣在整個國軍組織系統的功能上，是高司與基層溝通執行重要的一環，故 中階工作品質的良窳直接影響高司單位的政策推動與基層單位的執行力，深深影 響戰備訓練的成效；惟由於社會近年迅速的變遷，國軍專業地位的發展受社會文 化及政策的影響極大，使中階人員的工作負荷、角色期許、生涯規劃，以及工作 情境中的情緒承擔、管理風險、角色衝突，相關政府、國軍、民眾的合作與互相 尊重等產生了相當的問題。對於位於第一線的中階人員而言，無形中更增加工作 壓力的強度，影響了中階人員的工作意願。

軍人所面臨的工作壓力以及工作壓力對他們所造成的影響如何，值得關注。軍中 有關壓力的研究，多以士兵為對象（蔡文佩,1995，孫敏華,1995），有些研究的研究對 象雖有包含軍官，但研究主體仍為士兵（孫敏華,2000，陳忠貴,2000，鍾明鈞,2000）。

近年來民主的風潮使得基層幹部承受相當高的輿論期許與壓力，被要求要做好士兵的 照顧工作。再加上國軍精實案的推動，人力精簡之後，精減後的人員所要擔負原先既 有的工作，工作責任加大，工作負荷又造成另一個工作壓力源。致使有許多優秀幹部 無法承受過大的工作壓力而選擇離開軍中，造成部隊的損失。有些幹部雖未選擇離開 軍中，但超負荷的工作壓力對於其身心健康、工作滿意所產生負面影響。各屆退人員 工作壓力高，轉非軍職工作居高不下，造成基層中階人力不足是不爭之事實。，

年輕世代族群軍職人員不將軍職工作視為終身事業，形成軍職人員的遷徙現象。

政治作戰學校軍事社會科學研究中心（1998）所做的研究發現，國軍基層幹部中，

有 56.6％受到工作壓力之苦。這個數字比全國的平均數值（四分之一的工作者受到工 作壓力之苦）（曾如敏，1993）高出許多，可見軍中幹部的工作壓力是一個亟需受到 關心與處理的課題。因此，負責國防政策推展與執行重要環節的中階人力應該是國

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軍體制改革時的重要指標，是國軍面對提昇工作品質時必須更新的觀念。面對越 來越多國軍中階人才「出走」，如何減緩中階人員的離職率，設法留住優良人員，

以提供良好的服務品質因應國軍離職意願高漲年代，確保部隊安全，是目前單位 主官刻不容緩要積極解決的問題。

貳、研究動機

研究者從事軍職工作至今已有十年，而扣除軍校生四年外，這六年中都擔任 主管職及聯兵旅級參謀職，待過的單位有飛行部隊、防空部隊、飛行聯隊；直到 現在服務的志航基地，研究者主要擔任連級輔導長、聯隊政戰官等職務負責推展 政戰業務至今，因服務期間在各單位，均發現志願役同仁留營意願日漸薄弱，而 義務役預官更是無人願意轉服志願役，每當 7、8 月畢業潮來臨，也是屆退人員的 大退潮日子，造成部隊人力嚴重不足，加上義務役役期縮減，且兵源短缺，更是 使這狀況變成常態，嚴重影響基層部隊運作，尤其以防空部隊艱苦單位情況又更 為嚴重，研究生憂心未來情況日趨惡化，故以此為研究動機，盼能找出癥結，提 供決策單位做為政策參考。

中階人員的離職率是組織績效主要衡量指標之一，即過高的離職率將導致組 織績效降低。無論哪一型的組織，管理者都時常會遇到員工們在績效上有很大差 異的問題。管理者除了必須致力維持適度的人員流動及降低離職率，以避免組織 的損失及影響工作品質之外，還有一個積極的面向是必須努力經營的，就是「將 單位內部高因應方式優秀、有能力的中階人員受到尊重並能心甘情願留在組織持 續奉獻」，如此才能真正做到運用有限的資源，創造最大的獲益，達成組織永續經 營的目標，鞏固國軍在社會的地位及優勢。中階人員是整個領導團隊的礎石，高 因應方式的中階人員是每一個單位所希望擁有的。

本研究希望透過實證研究，探討影響中階人員工作壓力與因應方式的相關因 素，綜合研究結果及發現，據以提出具體建議，供國軍改善人力資源管理作業策 略方針之參考，以有效留住優秀中階人員，創造國軍更好的工作品質與績效，進 而謀求國軍的永續競爭力。

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