建議

綜合以上的研究結論，本研究發現在工作價值觀對組織承諾的關係與影 響中，均呈現統計上的正相關與影響。惟空軍基層軍、士官對組織變革後的 工作價值觀與組織承諾的知覺程度持正向看法者約僅三至六成，因此，當來 自組織成員對價值觀的改變，確已影響國軍組織任務之遂行，並已造成基層 人員有高離退率現象，根據本研究文獻分析、研究發現及結論，本節針對國 軍政策制訂部門、各級督導管理階層及基層軍、士官個人與未來研究者提出 建議，分述如下：

一、政策制訂部門

基層軍、士官不僅是空軍重要的資產，更是維繫國家安全第一線的作業 要角。然而，在國軍一連串地組織裁併及人力精簡與國防預算大幅縮減的情 況下，已造成基層軍、士官對「工作價值觀」與「組織承諾」關係的改變，

並已形成一波離退潮，因此，如何避免造成反淘汰，留住並培育優秀的人才，

以及能讓基層軍、士官具有高度的競爭力，期能以最少的資源，發揮最大的 效益。綜合研究結論發現，本研究提出下列建議，以供有關單位參考。

（一）、回歸戰訓本務、簡化作業程序

經過國軍「精實案」及「精進案」等組織變革後，近幾年國軍員額已經 大幅精減，然卻也造成國軍各級基層人員的不安與對未來的不確定感，加上 兵源減少，役期縮短及週休二日的因素，使得在執行原來任務時倍感壓力。

因此，應該簡化部隊負荷，簡併不必要的業務視導與會議、簡化業務流程等，

使基層部隊回歸戰訓本務。另人員不足及義務役役期縮減和在人員專業技術 水準未能提昇的情況下，唯有增加實用訓練課程，以加強各級基層軍、士官 專業技能，並落實分工，賞罰分明，使人員安心工作，工作價值觀才能提昇，

工作品質才能確保。

（二）、檢討修訂任職條例、妥擬退撫制度

依國防部令頒「陸海空軍軍士官任職條例」規定，中尉軍官服役年限十 年，上尉軍官服役之最長年限為15年，少校軍官最長20年，而上尉及少校階 級之軍官正是最熟練工作職務的階段，然因組織精簡之因素，造成升遷困難 情況，致使人軍中人才流失，更因政府規劃公務人員退撫制度改革預劃將軍 人亦納入檢討對象，以延後退休支領月退俸時間，如國軍未能適時配合檢討 修正服役條例，或研擬合理配套措施及延長服役期限，則將影響軍人之權益 至鉅。

另外，為符賦稅公平原則，國軍即將納入納稅對象，然而，因軍人工作 特性與一般公務員不同，無論是工作時間、服勤地域甚至加班待遇、均無法 與公務員相比。因此，建議相關部門在達成政府政策之時，尤應在軍人福利 上多加思考，持續改善軍人福利及待遇。

（三）、衡量組織現況、妥擬配套措施

空軍工作特性與其他軍種較不一樣，空軍在戰力上的維持，大部分都須靠基 層軍士官的專業技能來達成，而這些基層幹部會在國軍實施組織變革時的組織環 境改變而改變其對組織付出的行為改變。尤其空軍在配合國軍實施「精實案」、

「精進案」等政策時，單位、人員大幅裁減，在單位裁併、人員疏處的過程 中，因相關配套措施未臻完備，甚至為了精簡而精簡，難免會產生許多怨懟 情形。空軍應針對此類人員依據個人專長及意願，審慎規劃安排新職，或提 供疏處獎金，鼓勵離退等，期達適人、適才、適用及組織精簡之目的。因此，

組織若能在一相當的週期有系統地局部衡量基層軍、士官在工作價值觀與組織變 革的現況，及早發現不滿因素，立即擬訂適當配套措施，以作為爾後空軍組織在

實施精進案中改進的參考。

二、督導管理階層

（一）、實施眷居地派職、貫徹正常休假制度

由於軍人工作特性，無法正常上下班，甚至因為戰備因數，無法正常休 假，目前雖然已有部分軍種規劃實施上下班制，然而此制度僅限於居住於營 區附近的軍人，因此，對於大多數軍人而言，仍然無法適用此項良策。為讓 軍人有效照顧家庭，相關部門應規劃構建眷舍，逐步實施眷居地派職，以避 免休假長程往返奔波，同時貫徹正常休假制度，提倡正當休閒活動，使基層 軍士官能兼顧到部隊與家人，並能適時舒散身心，期能提升工作價值觀，促 進工作效率。

（二）、協助持有積極的工作價值觀、提高組織承諾

本研究發現基層軍、士官普遍希望組織安定，追求工作安全保障與穩定 的經濟報酬，所以部隊是否落實完善的安全措施，以及完善的保險制度，都 將直接影響基層軍、士官的組織承諾。因此，除了硬體設施與規章制度的基 本保障外，各級督導主官更要深入瞭解並協助、引導基層軍、士官工作價值 觀與組織價值觀趨向一致，更需從教育訓練方面著手，藉著激發主動積極的 人生態度，樹立樂觀積極的職場工作觀念，進而養成個人習慣並蔚為部隊文 化，並加強溝通協調，落實獎懲作為，使上下觀念一致，如此，應可有效提 高基層軍士官的組織承諾程度。

（三）、善用工作特性、激發潛在士氣

工作特性之潛在士氣分數愈高，則組織承諾愈高，不論是低度工作價值 觀取向者，抑或是高度工作價值觀取向者，善加運用提高潛在工作士氣的方 式都可以成功地提高組織承諾。因此，部隊宜設法使工作多樣化、豐富化，

增加工作與職務的輪調，並拓展不同領域的學習，讓人員獲得嘗試學習各種 自我成長的機會，也擁有更多自主工作揮灑的空間，同時更應該讓基層軍士 官感受到其存在於組織的價值，以及對部隊貢獻的重要性，當然也必須注意 到如何完整、快速地讓基層軍、士官知道自己努力的表現成果，藉由資訊透 明與雙向交流的工作文化樹立，使每位軍、士官都能樂在工作，進而加倍努 力，更願意主動積極充實工作技能與面對問題、克服困難，如此，自然而然 便能團結工作士氣，提昇潛在工作士氣，形塑優質的組織氣氛，屆時基層軍

士官向心力及歸屬感也將牢不可破，對於認同承諾、留職承諾以及努力承 諾，自然也就矢志奉行，因而部隊的競爭力必將生生不息，並充滿戰鬥力。

（四）、瞭解基層軍、士官屬性，知人善任

根據研究分析顯示，基層軍、士官屬性的差異與分布情形，或多或少都 跟工作價值觀以及組織承諾有著相當程度的關聯性，所以，督導管理階層實 有必要充分瞭解基層軍、士官屬性，並加以適當運用，才能發揮知人善任的 乘數效用。

三、基層軍、士官個人

（一）、明確設定達成自我工作與人生目標之計畫

本研究發現，在工作價值觀變項中以「自我成長取向」、「自我實現取 向」的得分數最高，顯示基層軍、士官於實施精進案後對未來升遷及發展目 標仍有所期盼。因此，基層軍、士官應對個人軍旅生涯詳加規劃，並提供下 列建議：

1、能清晰明瞭自己未來的軍旅生涯發展方向與目標。

2、清楚瞭解自己的成長優勢與努力領域。

3、主動且有計畫地參與國軍進修教育、終身學習與加強專長技能。

4、明確的設定自己達成工作與人生目標之計畫。

5、以積極、負責、快樂與充滿活力的態度，面對工作與人生。

（二）、積極提昇個人條件與競爭力

提昇個人專業上的條件與競爭力，亦是提昇工作價值觀的良策之一。因 為，如果個人的競爭力強，相對的選擇的空間就比較大。國軍編制未來勢必 更加緊縮、人力再精簡，升遷競爭將更為激烈，基層軍、士官應深切體認如 何提昇自己的競爭力，能在軍旅生涯上脫穎而出，為自己的工作培育多項專 長，以適應國軍組織政策的變革與不同的需求。

四、對後續研究者的建議

（一）、研究範圍及對象

空軍組織中區分不同的專業專長，且極為複雜，本研究係針對空軍志航 基地所屬基層軍、士官為研究範圍及對象，結果無法推論至整個國軍組織，

希冀後續研究者可擴大研究範圍，或採不同組織或團體為基礎作實證研究，

以瞭解不同組織或團體其工作價值觀與組織承諾之間是否有所差異。

（二）、研究變項

本研究僅選取人口特質、工作價值觀等變項來探討對組織承諾的關係與影 響程度，對於其他之變項諸如組織公民行為、組織文化、領導、激勵等並無 深究，建議後續研究者以本研究為基礎，充實架構內容與加強量化內容，使 相關主題之研究更臻完整，以瞭解不同組織或團體其工作價值觀與組織承諾 是否有所差異，進而提升國防管理實務上的應用價值。

（三）、研究方法

本研究的工具使用以問卷調查法為主，文獻分析法為輔，雖可獲致廣泛 資料，然而經過這種填答方式的調查結果，很難避免其心理效應之影響，且 實徵性資料較難掌握與推論。後續研究者可採用實地訪談法或個案研究法，

針對研究樣本，來進行較深入的調查分析，工作價值觀與組織承諾的建立是 否對工作選擇或工作適應有所幫助，期能收集更為客觀性資料，對空軍基層 軍、士官的工作價值與組織承諾有更進一步的瞭解，使研究的結果更具有實 用性價值。

參考文獻

一、中文部分

丁虹(1987)。企業文化與組織承諾之關係研究。政治大學企業管理研究所碩

丁虹(1987)。企業文化與組織承諾之關係研究。政治大學企業管理研究所碩