第二章 文獻探討
第一節 組織變革之定義與相關研究
一
、組織變革的定義組織變革係組織受到組織內外在因素影響之後，採取有計畫性或非計畫 性以及整體或局部調整的過程，而組織變革亦為組織從「穩定狀態」變成「不 穩定狀態」再轉成「穩定狀態」的過程。其目的在延續或加強組織的競爭力 或更新組織文化，以促進組織持續的生存與發展。組織因受到外在環境的衝 擊，為求人力精簡，強化組織競爭優勢，而配合內在環境需要而調整內部若 干狀況，以達到組織生存與發展的目的，即為組織變革（謝安田，1989）。
組織變革係組織為加強組織文化和成員能力，以適應環境變化維持均 衡，進而達到生存與發展目標之調整的過程。因此，任何組織試圖改變舊有 狀態所作的努力，都屬於組織變革之範疇(吳秉恩，1993)。
Recardo(1991)指出組織變革是組織為使成員行為與以前有所不同所做 的策略規劃與行動。而 Michael(1982)則把組織變革定義為：組織為因應環 境變化所從事的調整過程，其通常發生在組織經營行為與環境變動無法配合 時。
綜合上述學者們的看法，本研究將組織變革定義為：「外在環境的衝擊 與內在環境的需求，有計畫性地從事組織、個人或團體的改變，以維持組織 系統的穩定；發揮組織系統的效能，形成組織承諾的共識，完成組織文化的 傳承，進而達成組織持續生存與發展的過程。」簡單來說，組織變革是組織 為求生存及積極發展，對於不合時宜的組織結構及工作關係等進行有計劃的
改變，以因應新事務與新需求之過程或活動。
二
、組織變革之原因有些組織變革是以「自由意志」的觀點，認為組織變革是出於「自動反 應」，例如有些組織變革決策，往往是為了預先因應未來環境可能的改變。
而有些則是「命定主義」觀點，認為組織變革的原因是被動的反應環境改變 所產生的需求(Astley & Van de Van，1983)。
劉致豪(1990)認為造成組織變革的原因有三大類： 1企業內部權力系統 的變遷。例如：重要人士變動、經營權轉移等。2企業成長過程中的變遷力 量。例如：組織生命週期、組織成長轉變等。3環境的變遷。例如：市場的 偏好改變、新型態競爭者進入等。
大部分組織變革的原因探討，有許多文獻認為是受外在環境所影響，事 實上，內部環境影響也不容忽視。整體而言，組織變革受環境因素影響頗巨。
組織就像一個人，也會成長、變化、死亡等，一個組織為保持自身的平衡，
無不處在隨時變動的情況中，這是一種動態的平衡，不斷接受由內在與外在 的環境衝擊、刺激而進行變化著。
三
、組織變革的層次「組織變革」是組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以增進 其效能的過程，有計劃的組織變革，其目標是發現創新或改良使用資源與能 力的方法，以增進組織創造價值的能力，並改善對利害關係團體的報酬，計 劃性組織變革的目標通常在於改進下列四種不同層次中，它包括：人力資 源、功能資源、科技能力、組織能力。
（一）
人力資源：人力資源是一個組織最重要的資產，組織根本的特有 競能在於員工的技術與能力。
（二）
功能資源：每一個組織的功能都必須發展出可以管理特殊環境的 程序，當環境改變時，組織會將資源移轉給能為組織創造最多價值的功能部 門，對組織重要的部門會成長：沒有用處的功能會縮減。
（三）
科技能力：科技能力給予組織一種為了開發市場機會而改變自己 的超大能量，這種能力是組織核心競能之一，藉由不斷開發新產品與修正現有產品，使其持續吸引顧客。
（四）
組織能力：透過組織結構與文化的設計，組織可以利用人力與功 能性的資源來利用科技的機會，組織的變革經常需要改變人員與功能間的關 係，以增進其創造價值的能力。四
、組織變革型式與相關阻力就變革的型式選擇：漸進式變革、革命式變革其方式就有很大的差別；
漸進式變革是逐步的、漸進的、有特定焦點的，試圖增進組織現行營運的效 率，不斷的嘗試漸進式改變、適應、調整策略與結構以配合環境所發生的改 變。革命式變革顧名思義就是迅速的、激烈的、涉及整個組織的，試圖發現 有效率的新方法，可能造成戲劇性變動，包括全新的做事方式、新目標、新 結構、並涉及流程再造、結構重整以及創新。
上述兩種方式，不同的選擇，就會有不同的過程與結果，選擇任何一項，
均面臨著多重問題與考量。
再就變革的阻力而言，分別有：組織層次的變革阻力、次級單位的變革 阻力、群體層次的變革阻力、個人層次的變革阻力等四種，各個層級都有不 同的問題需要面對及逐一解決，並非一簇可及，各層次的問題分述如下：
（一）
組織層次的變革阻力：組織內部存在許多使組織難以改變的力量，區分為：組織結構、組織文化、組織策略。
（二）
次級單位的變革阻力：如同組織層次阻力一樣，在組織次級單位 也存在重大的變革阻力，分別為次級單位的立場差異、權力與衝突。
（三）
群體層次的變革阻力：大部分的組織工作都是由群體來執行，而 群體的某些特性亦會對變革產生某些的阻力，例如；群體規範、群體凝聚力、群體迷思與對錯誤的持續承諾。
（四）
個人層次的變革阻力：組織成員個人感受、想法、認知，亦會產 生個人層次的阻力，分別為認知偏差、不確定感與不安全感選擇性知覺與記 憶、習慣。綜上所述，本研究認為在組織變革過程中，新的組織環境對組織內部的 群體及人員的管理與評估方式會形成員工新的價值觀與信仰，而組織內普遍 的價值觀和信仰將決定組織的工作績效；因此員工的工作價值觀與組織承諾 之間的關係相當值得深入探討。