國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

國軍組織變革後基層軍、士官工作價 值觀與組織承諾關係之研究

-以空軍志航基地為例

研 究 生: 呂瑞生 撰

指導教授: 孫本初 先生

中華民國九十六年六月

誌 謝

能夠繼續的進修，對個人而言是非常珍貴的。在區域所兩年的求學過程，確 實是一條漫長的路，回首這段日子，除了知識的增長與研究方法的學習，更是性 格上的磨練與成長。一路走來看似辛苦卻不孤單，因為有師長、家人、同學的陪 伴，才有今日的成果。

論文撰寫過程要首先感謝指導教授孫本初博士之悉心指導，從題目的確定、

大綱的研擬、初稿審核，到最後論文的提出，耐心審視每一個環節，並給予期勉 與鼓勵，師恩浩瀚盡在心中，謹此致上最高敬意與謝意。在校期間承蒙多位師長 的鼓勵與指導，實感恩在心；論文口試時更承蒙所長李玉芬博士、學務長黃豐國 博士的指正，使論文內容更加紮實，也讓自己的思考更為寬闊。

另外也要感謝論文撰寫期間，接受問卷調查的同仁與弟兄，特別感謝陳楓霖 學長對本論文提出許多寶貴意見及看法來豐富本研究的視野，此外，感謝研究所 所有同學在課業上的鼓勵與幫忙。最後要感謝愛妻采薇除給我精神上的鼓勵外，

也讓我在研究過程中心無旁鶩的專心寫作；活潑聰慧的兒子紹康也是我生活的重 心與背後的推手，讓我無後顧之憂，更是最大的欣慰。在此願將所有的成果獻給 我親愛的家人。

呂瑞生 謹誌於 國立台東大學區域政策與發展研究所 中華民國九十六年六月

國軍組織變革後基層軍、士官工作價值觀 與組織承諾關係之研究

-以空軍志航基地為例

呂瑞生

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘 要

空軍基層軍、士官不僅是空軍後勤組織中重要的資產，更是維繫 國家安全第一線的作業要角。然而，在國軍一連串地組織及人力精簡 情況下，如何留住及培育人才，已成為國防部最重要的政策之一。

本研究之主要目的在探討國軍進行組織變革後，空軍基層軍、士 官在工作價值觀與組織承諾間之關聯性，希望能依據研究結果提出建 議，供空軍相關業管部門做為如何提升基層軍、士官工作價值觀之參 考。本研究的工具使用以問卷調查法為主，文獻分析法為輔，研究樣 本為空軍志航基地所屬之 400 名專業基層軍、士官，回收有效問卷計 358 份。調查所得資料經 SPSS 12.0 版統計軟體，以描述性統計、t 檢定、

單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及簡單迴歸等統計法進行研 究。

本研究經實證分析獲得下列結論：

一、空軍基層軍、士官之工作價值觀知覺程度因人口統計變項不 同而有顯著差異。

二、空軍基層軍、士官之組織承諾程度因人口統計變項不同而有 顯著差異。

三、空軍基層軍、士官工作價值觀與組織承諾呈正相關，即工作 價值觀感受程度愈高， 其組織承諾程度愈高

四、空軍基層軍、士官工作價值觀的知覺程度與組織承諾間具預

測力，即工作價值觀感受程度愈高，可預測其組織承諾程度愈高。

本文依據研究發現，建議空軍相關部門在組織裁併的過程中，應 簡化作業流程、落實專業分工，並檢討修訂役期、加強福利政策及確 保人員權益、擬訂配套措施以吸引並留住人才；另外督導管理人員應 審慎規劃派職、貫徹正常休假制度，協助基層軍、士官持有積極的工 作價值觀、提高組織承諾並善用工作特性、激發潛在士氣以協助部屬 具有高昂的工作價值觀；在基層軍士官個人方面，則應提昇個人條件 與能力，並詳實規劃生涯發展計畫，以累積及創造未來個人軍旅生涯 所需的能力及機會。

關鍵詞：組織變革、工作價值觀、組織承諾

The Study on the Connections between the Working Values of Basic-level Officers and the Organizational Commitment

after Military Reform

—A Case Study of Chih-hang Airforce Base

Jui-sheng Lu Abstract

The low-ranking and noncommissioned officers are not only the important assets for the Air Force logistics, but also play the critical role in terms of national security. Hence, after a series of organizational and manpower reduction in military, how to retain and cultivate personnel proves to be the major task for Ministry of National Defense.

The study focuses on the connections between the working values of basic-level officers in the Air Force and the organizational commitment after military reform. Hopefully, according to the conclusion based on the study, suggestions about the way enhancing the basic-level working values can be taken into consideration by the Air Force authority.

Assisting with literature analysis, the implement for the study rests on the method of survey, collecting a total of 358 effective sampling among the 400 specialized low-ranking officers in Chih-hang Station. Through the SPSS for Windows 12.0 statistics software, the information from the survey was processed by descriptive statistics, t test, One-Way ANOVA, Pearson product-moment correlation analysis and simple regression analysis.

Conclusions of this study are as follows:

1. The extent of working value awareness among basic-level officers in the Air Force apparently varies due to the demographic variables.

2. The extent of organizational commitment among low-ranking and noncommissioned officers in the Air Force apparently varies due to the demographic variables.

3. The working values and organizational commitment feature a positive connection, which it to say, the higher awareness of working values, the greater the extent of organizational commitment.

4. The awareness of working values and the extent of organizational

organizational commitment is anticipated in terms of greater awareness of working values.

Based on the study, the simplification of operational procedure and the practice of task-specialized are suggested during the process of merger and cutback in the Air Force. Moreover, for retaining the talents, military service term, welfare policy, personnel rights, complementary measures should be strengthen. In addition, the authority should cautiously assign supervisory staffs in order to help the basic-level personnel to promote the working values and morale by means of implement of holiday system, increasing the organizational commitment.

As for the low-ranking officers, enhancing the capability and planning the career are needed for them to create a better future.

Key Words :Organizational reform，Working value，

Organizational commitment

目 錄

第一章 緒論

第一節 研究動機 ……… ………2

第二節 研究目的 ……… ………4

第三節 研究途徑、方法與限制 ……… ………4

第四節 研究範圍與流程 ……… ……6

第二章 文獻探討

第一節 組織變革之定義與相關研究 ……… ………8

第二節 工作價值觀之定義與相關研究… ……… ………11

第三節 組織承諾之定義與相關研究……… ……… ………23

第四節 工作價值觀與組織承諾關係之相關研究………… ……… …………35

第五節 軍人工作價值觀與組織承諾之相關研究 …… ………… …………37

第三章 研究設計

第一節 研究架構……… ……… …………41

第二節 研究假設……… …… …………43

第三節 問卷建構……… …… …………46

第四節 資料處理與分析之方法……… …… …………60

第四章 研究結果之分析與討論

第一節 個人基本資料特性之分析… ……… ………62

第二節 研究變項之描述性統計………… ……… ………65

第三節 不同人口統計變項對工作價值觀知覺之差異性分析…… …… ……74

第四節 不同人口統計變項對組織承諾程度之差異性分析 ………90

第五節 空軍基層軍、士官工作價值觀與組織承諾之相關分析………100

第六節 不同人口統計變項對工作價值觀之預測分析 … ………… ………103

第七節 不同人口統計變項對組織承諾之預測分析 ………… …… ………106

第八節 工作價值觀各構面對組織承諾之預測分析 ……… ……… ………109

第五章 結論與建議

第一節 研究發現 ………113

第二節 建議 ………120

參考文獻………125

一、中文部分 ………125

二、英文部分 ………128

附錄一 組織變革後基層軍士官工作價值觀與組織承諾關係 之研究預試問卷………131

附錄二 組織變革後基層軍士官工作價值觀與組織承諾關係 之研究正式問卷………135

表 目 錄

表 2-1 工作價值觀之定義………14

表 2-2 人格特質與工作價值之關係………19

表 2-3 傳統文化可能使國人重視的工作價值………20

表 2-4 現代化與美式文化可能使國人重視的工作價值………21

表 2-5 組織承諾的定義………25

表 2-6 組織承諾之分類………27

表 2-7 相關組織承諾之探討……… ………33

表 3-1 工作價值量表項目分析結果摘要表………49

表 3-2 組織承諾量表項目分析結果摘要表………50

表 3-3 KMO 統計量之判斷原理……… ………51

表 3-4 工作價值觀量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 … ………51

表 3-5 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ……… ……52

表 3-6 工作價值觀因素分析摘要量表………53

表 3-7 組織承諾因素分析摘要量表……… ………55

表 3-8 工作價值觀量表信度分析情形表……… ………57

表 3-9 組織承諾量表信度分析情形……… ………57

表 4-1 本研究問卷有效樣本基本資料分佈統計表………64

表 4-2 工作價值觀感受意見統計表………69

表 4-3 工作價值觀各構面敘述性統計表………71

表 4-4 組織承諾認同意見統計表………73

表 4-5 組織承諾各構面敘述性統計表………74

表 4-6 不同性別之個人對工作價值觀各構面 t 檢定結果……… ………75

表 4-7 不同年齡之個人對工作價值觀各構面單因子變異數分析表……… ……77

表 4-8 不同教育程度之個人對工作價值觀各構面單因子變異數分析表………79

表 4-9 不同工作性質之個人對工作價值觀各構面單因子變異數分析表………82

表 4-10 不同服務年資之個人對工作價值觀各構面單因子變異數分析表 ……84

表 4-11 不同官別的個人對工作價值觀各構面 t 檢定結果 ………… …………86

表 4-12 不同階級之個人對工作價值觀各構面單因子變異數分析表 …………88

表 4-14 不同居住性質之的個人對工作價值觀各構面 t 檢定結果 ……… ……90

表 4-15 不同性別之個人對組織承諾各構面 t 檢定結果 …… ……… …91

表 4-16 不同年齡之個人對組織承諾各構面單因子變異數分析結果 ……… …92

表 4-17 不同教育程度之個人對組織承諾各構面單因子變異數分析表 ……… 94

表 4-18 工不同作性質之個人對組織承諾各構面單因子變異數分析表 ……… 95

表 4-19 不同服務年資之個人對組織承諾各構面單因子變異數分析表 ……… 96

表 4-20 不官別同之個人對組織承諾各構面 t 檢定結果 …… … ………97

表 4-21 不同階級之個人對組織承諾各構面單因子變異數分析結果 …… ……98

表 4-22 不同婚姻狀況之個人對組織承諾各構面 t 檢定結果 ………99

表 4-23 不同居住性質之個人對組織承諾各構面 t 檢定結果 ………100

表 4-24 工作價值觀與組織承諾各構面相關分析表………102

表 4-25 工作價值觀與組織承諾之相關分析………102

表 4-26 人口統計變項與工作價值觀之簡單迴歸結果………106

表 4-27 人口統計變項與組織承諾之簡單迴歸結果………109

表 4-28 工作價值觀各構面與組織承諾之簡單迴歸結果………112

表 4-29 整體工作價值觀與組織承諾之簡單迴歸結果………112

圖 目 錄

圖 1-1 本研究程序之流程圖………7

圖 2-1 個人需求與工作價值內涵………18

圖 2-2 Steers 組織承諾前因後果模式……… ………31

圖 2-3 Stevens、Beyer & Trice 組織承諾角色知覺模式………32

圖 2-4 Morris & Sherman 組織承諾多元預測模式 ………33

圖 3-1 研究架構圖 ……… ………42

圖 3-2 研究架構圖﹙修正後﹚ ……… ………58

第一章 緒論

時代在變、環境在變，軍事組織所面對的環境也越來越多變，若要適應 多變的環境，則必須對於軍事組織效能（戰力）施予衡量，而評量戰力是以 心理、智慧及編組為基礎，前美國陸軍參謀長蘇利文將軍(General Gordon R.

Sullivan)就指出，軍隊的價值在於做為一項軍事工具，其等於裝備乘於「戰 力」的質與量。而「戰力」的具體表現是軍紀、士氣、團結、負責、創意、

勇氣及必要時不惜犧牲生命的精神(謝豐安譯，2002)。

從以往世界各國在國防軍力上，從追求「軍力極大」演變到「軍事現代 化」。在 1980 年代到 1990 年代之間，主導世界軍事發展的美、俄兩國均相 繼強調「軍事革命」的議題，加上 1991 年 1 月波灣戰爭中，由美軍主導的 聯軍獲得輝煌戰果，之後美軍即大力推動「軍事革命」議題，並進一步落實 在軍隊發展計畫中。

我國國防組織近年來為因應此一世界趨勢，並配合政府進行組織再造工 程，由前參謀總長羅本立上將在民國 85 年 12 月國防部軍事會議中提出「國 軍軍事組織及兵力調整規劃案」簡稱「精實案」，並指出：「今天國防科技日 新月異，在中共威脅與劇烈競爭的環境中，國防事務必須以現代化的管理來 追求高效率，從組織精實、工作簡化、人力資源有效的運用，帶動戰力的全 面提升，故應提高人員素質，以有效發揮組織功能。」「精實案」的意義在 於「精實高層、充實基層」以達到高司組織精簡有效率，基層單位充實有戰 力，建構現代化專業部隊，使軍人生涯有規畫、有發展，人力資源能適才適 所，達到均衡發展的目標。此後「精實案」即正式揭開序幕，並自民國 86 年 7 月一日起區分「準備調適」、「組織簡併」、「完成定編」等三個階段開始 實施，全案已於民國 90 年 6 月 30 日完成。經過國防部的評估，已將官兵由 45 萬降為 38 萬餘，精簡約 8 萬 2 千餘員，其中將官精簡約 25%校官精簡約 20%尉官精簡約 11%士官兵精簡約 10%，充分達到「精簡高層，充實基層」

的目標。惟隨著社會環境變遷與兩岸關係的變化，尚未來的及完成務實研究 評估，即於 92 年度起，開始實施第二階段的「精進案」，再行透過組織結構 的調整、精簡、重組，以及淘汰不必要的人力，調整行政系統，以達到降低

人力成本，提升行政效率，落實分工及權責劃分的組織變革目的。根據「精 進案」規劃，國軍總兵力將降至 27.5 萬人。同時實施"以募兵為主"的兵役制 度，國防部希望達到募兵佔 60%，徵兵佔 40%的目標，三軍重要部隊與戰鬥 部隊兵源以募兵為主，後備役則採用徵兵制。

而空軍除配合執行「精實案」及「精進案」等組織變革外，同時亦實施

「預算員額管制」，採遇缺不補的方式管制員額，再以「編現合一」政策將 空缺予以裁撤，造成基層幹部無法晉升，更積極推行「國有民營」策略，將 屬後勤一、二指揮部軍修資源釋商，並實施「汰劣留優」、「汰弱留強」等方 式，汰除品德低劣、工作表現不佳人員。在一連串有計畫的員額精簡後，現 員人力降低，基層人員大幅減少，為解決部隊人力不足問題，於是規劃「一 專多長」、「多專職能」方式，要求人員需具備第二專長，是以，在人力不足、

升遷困難的情況下，已造成後勤人員高離退率現象（陳楓霖 2006）。

第一節 研究動機

「空軍志航基地」，成立於民國 67 年 11 月 1 日，全名為「空軍第 737 戰術戰鬥機聯隊」。使用 F-5E 及 F-5F 型戰機，目前以擔負空軍官校戰鬥組 結業學員執行 F-5E/F 型戰機換裝與各項作戰、演習、訓練任務為主，並負 責全軍戰術戰鬥專精學、術科之師資訓練及各戰鬥部隊之戰術輪訓，同時依 令執行台灣東部海域空中巡邏，並配合東部發展計畫，積極致力建軍備戰之 整備，對新進人員戰備訓練，全軍炸射專精訓練，師資之培養與東部地區空 防維護深具貢獻。

然而從企業經營、管理的角度來看，國防部推動組織變革後，志航基地 亦面臨人力不足、升遷困難等問題，基層軍、士官人事升遷將更顯競爭激烈，

能否保有對之前工作特性的態度及價值觀，是否會造成反淘汰，國防部及空 軍必須建構一個可帶動及維繫基層幹部敬業樂業精神的工作環境，使組織變 革後之組織成員樂意留任並奉獻其個人具備之國防專業，當組織在經營上遇 到困難時能共體時艱，對本身的工作有更高的興趣，能自發完成工作及對組 織有強烈的認同感等結果。因此當來自組織成員對價值觀的改變是否影響國 軍組織任務之遂行，是為本研究的動機之一。

由於組織變革會使得原本熟悉的工作環境改變，個體易產生角色模糊、

角色負荷、事業前程發展等等的變化，是否會導致個體價值觀之改變，因此 分析空軍基層軍、士官對組織變革過程中，個體所產生工作價值觀之改變，

以提供空軍業管單位參考，為引發本研究的動機之二。

國防部所推動的「精實案」與「精進案」，是一項國軍組織變革的決定 性作為，完成後，將使國軍轉換為 21 世紀現代化的軍事組織。惟完成後，

國軍的新一代兵力是否具有確保國家安全及遂行任務的能力，亟需加以務實 研究評估。此刻我們回顧過去歷史，有多少的民族、國家、企業及軍隊因組 織型態改變導致的興盛衰亡，尤其我國朝代更迭，更顯示任何一個組織的存 續是有條件的。國防建設雖為國家必備的組織，然而就以組織經營的理念、

組織盛衰和存廢條件與歷史史實的警惕，「精實案」及「精進案」是國防建 設、組織變革的開端，各級幹部對於組織變革後的部隊經營管理方式能否使 其組織承諾相對提昇，引發本研究的動機之三。

承諾(Commitment)的分析最早由 Becker(1960)所提出，認為承諾是造就 人們心理與行為調和的轉機，它常被用來作為勾畫個人或群體之行動特性的 描述性概念。其中組織承諾(Organizational Commitment)是個人認同於組織 的態度或心理趨向，近年來漸受重視，且被認為是預測留任及組織效能極為 有效的指標(戴宏達，1999)。在國防部各軍種基層連隊軍、士官流動率的高 低（升遷、退伍⋯等）不僅影響國防專業技能的培訓，更是攸關組織績效的 良莠。因此，擁有一群認同組織、願意留在組織中效力的軍、士官，將是影 響國防戰力致勝關鍵。國軍組織承諾的探討，將有助於國軍在人力運用上面 能擬定最適化策略，是為本研究的動機之四。

綜上所述，組織變革的過程，會導致組織內工作、人員、權威、溝通及 組織結構等所謂的組織內部環境系統實際及認知的改變，而人員通常會對改 變產生抗拒（尹衍樑，1987）。本研究選擇空軍組織基層軍、士官為研究個 案，除因為作者本身曾任空軍基層中隊督導主官外，主要是空軍組織在國防 軍 事 領 域 中 負 擔 著 國 家 第 一 線 的 空 防 任 務 ， 尤 其 現 代 戰 爭 「 無 空 防 即 無 國 防」，代表著空軍組織之重要性。而樣本之選擇以基層軍、士官為對象，乃 在於空防使用之武器裝備的維修保養技術皆由這些基層幹部所組成。所以期 望透過本研究的結果，能了解空軍基層軍、士官面對來自組織變革衝擊所造 成工作價值觀及組織承諾關係之改變，以作為空軍單位未來之參考。

第二節 研究目的

國軍實施「精實案」與「精進案」等組織變革其精神是建立一支組織裡 有專精人力的專業部隊，進而從組織精實、工作簡化、人力資源有效運用戰 力，帶動戰力的全面提昇。然實施後，空軍志航基地面臨著基層軍、士官人 力不足、升遷困難等問題，接著應要全面探討基層幹部工作價值觀與組織承 諾的相關性，藉以擬定合宜的人事管理等配套措施，使其能力與意願產生相 乘效果，進而提昇國防戰力。根據研究動機，本研究主要目的分述如下：

一

二

三

四

第三節 研究途徑、方法與限制

一、

本文之研究途徑係採用行為的角度及心理層面來分析及預測空軍基層 幹部在工作價值觀和組織承諾之關係，並依據研究的架構，提出不同的假 設，以量化的方式，從行為層面從事資料蒐集、分析與解釋。

二、研究方法

為達成前述研究目的，本研究過程中勢需蒐集與研究變項有關的基本資 料，以求更深入瞭解研究變項的真實現況。經考量能否順利達成研究目標與 研究對象之配合度後，本研究決採問卷調查方式進行資料蒐集。故就研究方 法性質而言，本研究屬「調查研究法」；又依蒐集資料的方法而論，本研究

方法屬「問卷調查研究法」。

「問卷調查研究法」是一種發掘事實現況的研究方式，最大目的是蒐集、

累積各個研究變項的基本資料，其實施過程可概分為：（一）、確定所欲探究 之主題；（二）、蒐集、研閱相關文獻；（三）、詳細開列所欲調查及探究問題 之細節；（四）、確立研究的理論架構或基本概念架構；（五）、設計研究過程 和研究工具；（六）、實施問卷調查；（七）、處理、分析與解釋資料。

問卷調查研究法又稱為社會調查﹙Social Survey﹚或樣本調查﹙Sample Survey﹚。本研究結合文獻分析所得的初步瞭解與結果，參考相關研究者之 論文，將問卷題目設計成三部份：

第一部份：工作價值觀量表，測量項目為自我成長取向、自我實現取向、尊 嚴取向、社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮 取向、休閒健康與交通取向等七項。

第二部份：組織承諾量表，測量項目為認同承諾、留職承諾及努力承諾 等三項。

第三部份：基層軍、士官性別、年齡、教育程度、工作性質、服務年資官別、

階級、婚姻狀況及居住性質等人口統計變項等基本資料。

三

由於採用的研究方法及資料的蒐集方式，使得本研究有下列之限制：

（一）、由於本研究係針對空軍志航基地基層軍、士官為研究範圍，所以 研究結果可能無法推論至其他軍種及不同專業人員。

（二）、問卷係採自願填寫方式，部分較具敏感之問題會造成自我防衛心 理，或因受訪者其個人觀感、認知、時間、情緒或態度因素之影響，使問卷 結果產生些許偏差。

（三）、由於學識及經驗的限制，無法參閱所有與工作價值觀及組織承諾 有關之文獻，難免有遺珠之憾。

第四節 研究範圍與流程

一

本研究範圍係針對空軍志航基地為問卷發送的單位，而以基層軍、士官 作為問卷發送對象，從性別、年齡、教育程度、工作性質、服務年資、官別、

階級、婚姻狀況及居住性質等人口統計變項，來探討工作價值觀和組織承諾 之相關因素。

二

本研究之研究流程如圖 1-1 所示。在確立研究主題後，進行相關文獻蒐 集，並就文獻所得資料，建立本研究之觀念性研究架構，其後依照本研究架 構進行問卷發展，在確定問卷內容之後，即進行實地問卷調查，問卷後所得 資料進行統計分析與探討，最後提出結論與建議。

研究背景與目的

相關論文評論

建立研究架構

研究問卷設計及預試

研究問卷修正並確定

問卷調查與回收

問卷資料分析與檢討

討論與建議

圖 1-1 本研究程序之流程圖

第二章 文獻探討

本章主要目的在瞭解「組織變革」及「工作價值觀」與「組織承諾」的 定義與相關研究，並建構「工作價值觀」與「組織承諾」之理論關係，以作 為 實 證 研 究 的 基 礎 。 然 而 理 論 建 構 必 須 根 據 相 關 文 獻 進 行 探 討 、 歸 納 與 整 合，以建構本研究架構的理論基礎。

第一節 組織變革之定義與相關研究

一

組織變革係組織受到組織內外在因素影響之後，採取有計畫性或非計畫 性以及整體或局部調整的過程，而組織變革亦為組織從「穩定狀態」變成「不 穩定狀態」再轉成「穩定狀態」的過程。其目的在延續或加強組織的競爭力 或更新組織文化，以促進組織持續的生存與發展。組織因受到外在環境的衝 擊，為求人力精簡，強化組織競爭優勢，而配合內在環境需要而調整內部若 干狀況，以達到組織生存與發展的目的，即為組織變革（謝安田，1989）。

組織變革係組織為加強組織文化和成員能力，以適應環境變化維持均 衡，進而達到生存與發展目標之調整的過程。因此，任何組織試圖改變舊有 狀態所作的努力，都屬於組織變革之範疇(吳秉恩，1993)。

Recardo(1991)指出組織變革是組織為使成員行為與以前有所不同所做 的策略規劃與行動。而 Michael(1982)則把組織變革定義為：組織為因應環 境變化所從事的調整過程，其通常發生在組織經營行為與環境變動無法配合 時。

綜合上述學者們的看法，本研究將組織變革定義為：「外在環境的衝擊 與內在環境的需求，有計畫性地從事組織、個人或團體的改變，以維持組織 系統的穩定；發揮組織系統的效能，形成組織承諾的共識，完成組織文化的 傳承，進而達成組織持續生存與發展的過程。」簡單來說，組織變革是組織 為求生存及積極發展，對於不合時宜的組織結構及工作關係等進行有計劃的

改變，以因應新事務與新需求之過程或活動。

二

有些組織變革是以「自由意志」的觀點，認為組織變革是出於「自動反 應」，例如有些組織變革決策，往往是為了預先因應未來環境可能的改變。

而有些則是「命定主義」觀點，認為組織變革的原因是被動的反應環境改變 所產生的需求(Astley & Van de Van，1983)。

劉致豪(1990)認為造成組織變革的原因有三大類： 1企業內部權力系統 的變遷。例如：重要人士變動、經營權轉移等。2企業成長過程中的變遷力 量。例如：組織生命週期、組織成長轉變等。3環境的變遷。例如：市場的 偏好改變、新型態競爭者進入等。

大部分組織變革的原因探討，有許多文獻認為是受外在環境所影響，事 實上，內部環境影響也不容忽視。整體而言，組織變革受環境因素影響頗巨。

組織就像一個人，也會成長、變化、死亡等，一個組織為保持自身的平衡，

無不處在隨時變動的情況中，這是一種動態的平衡，不斷接受由內在與外在 的環境衝擊、刺激而進行變化著。

三

「組織變革」是組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以增進 其效能的過程，有計劃的組織變革，其目標是發現創新或改良使用資源與能 力的方法，以增進組織創造價值的能力，並改善對利害關係團體的報酬，計 劃性組織變革的目標通常在於改進下列四種不同層次中，它包括：人力資 源、功能資源、科技能力、組織能力。

（一）

（二）

（三）

有產品，使其持續吸引顧客。

（四）

四

就變革的型式選擇：漸進式變革、革命式變革其方式就有很大的差別；

漸進式變革是逐步的、漸進的、有特定焦點的，試圖增進組織現行營運的效 率，不斷的嘗試漸進式改變、適應、調整策略與結構以配合環境所發生的改 變。革命式變革顧名思義就是迅速的、激烈的、涉及整個組織的，試圖發現 有效率的新方法，可能造成戲劇性變動，包括全新的做事方式、新目標、新 結構、並涉及流程再造、結構重整以及創新。

上述兩種方式，不同的選擇，就會有不同的過程與結果，選擇任何一項，

均面臨著多重問題與考量。

再就變革的阻力而言，分別有：組織層次的變革阻力、次級單位的變革 阻力、群體層次的變革阻力、個人層次的變革阻力等四種，各個層級都有不 同的問題需要面對及逐一解決，並非一簇可及，各層次的問題分述如下：

（一）

區分為：組織結構、組織文化、組織策略。

（二）

（三）

群體迷思與對錯誤的持續承諾。

（四）

綜上所述，本研究認為在組織變革過程中，新的組織環境對組織內部的 群體及人員的管理與評估方式會形成員工新的價值觀與信仰，而組織內普遍 的價值觀和信仰將決定組織的工作績效；因此員工的工作價值觀與組織承諾 之間的關係相當值得深入探討。

第二節 工作價值觀之定義與相關研究

西方組織心理學對於工作價值觀的探討開始於 1950 年代前後，一般認 為個人的工作態度和工作表現，與個人的價值觀有密切的關係，個人對工作 價值觀的看法會影響職業的選擇、發展及表現(陳銘宗、劉兆明，1995)；

Brenner(1988)等人的研究發現，當個人本身的價值觀與組織無法配合時，可 能導致工作不順利，甚至可能離職，因此，瞭解個人之工作價值觀對組織而 言，實有不容忽視的重要性。

一

價值觀是一種基本的信念，認為某種特定行為的表現方式或事物的最終 狀態，優於相反或對立的行為模式或事物的最終狀態。不同學術領域對價值 觀的定義所著眼處各異，諸如人類學觀點強調價值觀為文化的必要核心，用 價值觀描述支配性文化(Kilmann etal., 1985；McDonald & Gandz, 1992)。社 會學觀點定義價值觀為由社會成員所共享的基本規範性原則(Parsons &

Shiles, 1951)，用來解釋社會行動。

Pennings(1970)認為價值觀是指一個人行為參考架構(frame of reference) 的重要元素，是了解個人態度、知覺動機及性格基礎。

社會與心理研究領域，認為價值觀是一種重要且獨特的概念，可以對人 的信念與行為深入的了解，是其他心理概念所無法取代。故價值觀在心理領 域被廣泛的運用。除此之外，價值觀不同的特質，無論微觀或巨觀的層面上 都有所關聯。

文崇一(1972)認為價值觀代表一種行為目的或方向。這種行為的目的或 方向，表現在人與人及人與環境的互動關係上，England(1975)也指出：「個 人價值觀，可以看作一組相對持久的知覺架構」。

Kluckhoh(1952)認為價值觀是指：「一個人或一群體，對什麼是值得做 的、什麼是好的構想，包含著內隱的與外顯的，此種構想影響個人或群體的 行動方式、途徑及目的的選擇」。Rokeach (1973)將價值觀定義作：「價值觀 是一持久信念，此信念認為，就個人或社會對某一特定行為模式(mode)或存 在的最終狀態的偏好，優於另一相對的行為型式或存在之最終狀態」，其中 行為型式的指引與團體規範(norm)相當類似，都具有約束或導引群體成員行 為的功能。Robbins (1992)則認為價值觀包含對或錯的詮釋，意味某些行為 或結果是我們所偏愛的。因此，價值觀中是找不到「客觀」與「理性」的蹤 跡；它是瞭解態度、知覺、性格和激勵作用時的基礎。Kilmann eta., (1985) 回顧價值觀相關文獻指出，價值觀的概念必須與其他相關概念有所區別且不 至於被混淆。所以，他認為「價值觀」必須是獨一無二、具體的、可操作性 的，以及可實證測試的。Kilmann 等同時也指出過去的價值觀定義，多數被 視為一組評價性向度、如好與壞、想要的或不想要的、對與錯..等等。

Gaus(1990)曾將許多學者對價值觀的看法整理如下：

（一）

（二）

（三）

（四）

經濟的等多樣類型。

（五）

Enz(1986) 則認為價值觀有四類：

（一）

（二）

（三）

（四）

根據上述對價值觀的分析與探討，本研究定義價值觀為：「個人所持有 的、內化的持久信念，並可以導引個人行為」，也就是說價值觀是個人內在 用以判斷事物的標準或信念，能夠反應個人的需求，並對個人行為的方向有 影響力。

二

與職業或工作有關的價值觀可稱之為工作價值觀，而工作價值觀的涵義 大多是由價值觀的涵義所衍生而來的。工作價值觀為個人價值系統中的一部 份，是個人在評價工作時所依據的標準(李華璋，1990；Rounds, 1992)。多 數學者將工作價值觀視為個人偏好，為個人從事職業活動時所要追求及重視 的工作條件，它能夠形成一股內在動力，以支持或引導個人在選擇職業或工 作中的指標(Kalleberg,1977；Nord etal., Brief, 1988；Pine & Innis, 1987；Super, 1970；Zytowski, 1970)。

Boyatzis & Skelly (1991)研究發現，工作價值觀深受社會、文化、性別、

歷史、經濟、社經地位等之影響。Nord 等(1988)則將工作價值觀定義為「人 所期望，覺得應該能藉著工作實現的結果狀態」。以下為將國內外學者對工 作價值觀意義的闡述整理如下：

Super(1970)認為，工作價值觀是工作有關的目標，是個人內在所需求的 及個人在從事活動時所追求的工作特質與屬性，可以代表一個人想從工作中 獲得他渴望的東西。

Zytowski(1970)認為，工作價值觀中介於各個情感取向亦即可提供與此 一情感取向相似滿足感的各種外在目標之一組概念。認為工作價值觀可反映 出一個人的需求狀態和工作滿足之間的一致性。

Wollack (1971)等認為，工作價值觀係指個人對一般性工作的態度，而 不是對某一特定工作的態度，且工作價值觀是透過社會化過程，逐漸累積而 成。

Kalleberg (1977)從工作需要、工作滿足的觀點來界定工作價值觀，認為 工作價值觀乃個人對於其工作活動贊同與尊重的渴望程度，能反映個人從工 作情境中所要求的條件及管理行為以適合其條件。

Pryor (1979)喜好的指標，是道德上所不可避免的。認為應將工作價值觀 視為「個人的偏好陳述」(statements of preference)，而不該視為一種「道德 上的命令」(moral imperative)。此用以說明個人及工作的特殊性質間的關係。

當個人有機會作選擇時，前述兩者間關係的性質是一種較多或是較少的描 述。

袁志晃(1983)提出，工作價值觀是指職業發展過程中，代表個人職業成 熟歷程上完成發展任務的指標。也就是說，個人在職業成長活動中，表達其 能力、意願、態度的傾向，而形成一股內在的活動系統，支持或引導著個人 在擇業或工作行為中的動向。

陳英豪(1987)認為，工作價值觀及工作者對其工作本身、工作歷程或工 作結果整體之一種主觀的價值判斷，是屬於感覺、態度或情意反應。其感到 重要與否，取決於其自工作環境中因工作實際獲得之價值與其預期應獲得價 值差距之比較。

Pine & Innis(1987)認為，工作價值觀是個人需求及重視與工作有關的事 物，換言之，是個人因覺知其可滿足其需求或重視之事物，而形成的工作角 色意向或取向。

Nord etal., (1988)認為是一個人所期望，並且覺得應該能藉由工作實現 的結果狀態(end state)。Robbins(1992)提出，是引領人們對於工作本身或某 特定工作之實現意義，如經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自 我實現…等形成偏好之認知或意向。

有關工作價值觀的內涵，可因國內外學者在衡量工作屬性，對個人之工 作價值觀之分析、瞭解與比較上而不同。因此，不同學者及不同的得研究對 象，則有不同的定義，如表 2-1 所示。

表 2-1 工作價值觀之定義

學者/年代 內容

Parker（1976） 工作價值觀是一種明確的期望概念，特 定的社會或團體會用其當作判斷工作好 壞的標準。

Kalleberg（1977） 工作價值觀乃是個人對於其工作活動贊

同與尊重的渴望程度，能反映個人從工 作環境中所要追求的條件及管理的行為 以適合其條件

Hazer & Alvares（1981） 工作價值觀是一般價值觀念的特殊用 法，指的是個人對一般工作的態度傾 向，而非根據某一特殊工作的感受，如 同其他價值觀一樣，乃是透過社會化過 程逐步累積而成。

Pine &Innis（1987） 工作價值觀是個人需求及重視之事物，

就是個人感覺可以滿足其需求或重視之 事物，而形成的工作角色意向和取向。

林幸台（1987） 認為職業價值觀概念（即與工作價值觀 大致相同）是指個人企圖尋求的短程或 長程的目標，以及達成目標的途徑，

譬如與工作直接有關的物質報酬、地 位、以及自我成長發展的目標等。

Robbins（1991） 工作價值觀是引領人們對於工作本身或 某一特定工作之實質意義，如經濟報 酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、

自我實現等形成偏好之認知或意向。

王叢桂（1992） 認為工作價值觀可分為目的性的工作價 值觀與手段性的工作價值觀兩種。其 中，工作目的價值指的是個人希望透過 工作而能夠實現或滿足的價值，即透過 工作所欲追求的結果、目標；而工作手 段價值則是指個人認為為做好工作所應 該重視的各項價值觀念，即其認為在工 作中重要、應該的行為方式。

陳銘宗（1994） 工作價值觀的形成大都是經過個人的學 習、社會化經驗、工作與職業經驗所累 積下來的一種穩定心理建構，個人的工 作價值觀是個體的成熟與社會化過程的 結果。

羅俊龍（1995） 工作價值觀是與工作有關的目標，是個 人對工作特性重視與偏好的程度，代表 個人的信念與態度傾向，可用以引導個 人工作行為與工作選擇的指標。

吳鐵雄（1996） 工作價值觀的意義為個體於從事工作 時，據以評斷有關工作事物、行為或目 標的持久性信念與標準，個體據此表現 工作行為、追求工作目標。

陶惠芬（1999） 工作價值觀是個人在選擇職業從事工作 時，對工作特性據以評斷的持久性信念 與標準，並影響及引導個人工作態度、

行為表現及工作滿意。

孫沁光（2000） 對工作內容的價值觀發生在個人評價工 作的過程，以其偏好的形式表現。

蔡孟翰（2000） 工作價值觀係指個人在社會架構下，形 成對於一般性的工作情感或態度取向，

是個人內在或精神上所偏好而想追求的 各種工作條件或工作結果。

Brown（2002） 認為工作價值觀是個人價值觀系統其中 之一，經由價值觀可以滿足個人在工作 上扮演的角色，例如財務增加、成就感、

利他行為、責任等。

周安國（2003） 工作價值觀係指對從事國防事務所面對 的工作情境，及其所獲報酬的主觀感受 與喜好的程度。

資料來源：王世福（2005），部份本研究整理

綜上所述，可知工作價值觀是個人衡量本身能力、個人特質進而對工作 特性偏好程度及反映個人需求，形成持久性信念與標準，用以評斷工作相關 事物、行為或目標的準則，其可引導個人工作行為與追求工作目標的方向，

並作為選擇工作的指標。

三

在價值觀的形成方面，工作價值觀被認為是形成於早年生活且在往後個 人的工作中持續。Super(1957)對工作價值觀的研究，就是以「發展論」的觀 點出發。Kinnane & Baubinger(1963)也以發展的觀點提出，人生價值觀主要 是藉由工作價值觀的表現表應出來，其研究顯示，個人的生活價值觀與工作 價值觀的確存在著某種程度的關聯性。究竟工作價值觀是如何發展形成的 呢？由於社會持續的變遷，個人的價值體系也隨著社會結構演進而不斷受到 衝擊與改變，對工作的意義與看法也將有所不同(葉文正，1996)。換言之，

價值觀的形成與個人的成長背景、學習經驗、個人成熟度、性別及整個社會 的大環境等，都有密切的關聯(Super, 1957；Holland, 1985)。綜合各學者的 方法，本研究將影響工作價值觀的形成因素，參考陳銘宗、劉兆明(1995)及 鄭韻玫(2001)的研究，分別從個人特質及文化因素二方面來作討論。

（一）

價值觀是個人需求的表現，亦是眾多需求的集合，反應著需求與滿足之 間的一致性。根據 Maslow 需求階層論，將人類的需求分為五個層級，各層 級需求的重要性隨發展的階段而降低，較低層次的需求滿足後才會追求較高 層次的需求。

Herzberg 提出的雙因子理論將工作內容中令人們感覺滿意的因素稱為 激勵因子，如成就感、被賞識、責任、升遷機會、工作本身等；而把工作環 境因素部份稱為保健因子，保健因子雖不能令人對工作感到滿意，但可預防 個人的不滿意感，如公司政策、薪資報酬、工作管理與堅督、人際關係和工 作環境等。

Alderfer 則根據 Maslow 的需求階層論提出了 ERG 理論，主要包括三個 基本需要：

（1）生存需要：與 Maslow 的生理與安全需求中的物質層面及 Herzberg 保健因子中的工作環境、薪資報酬等因素相對應。

（2）關係需要：相當於 Maslow 社會需求的人際層面與 Herzberg 保 健因子中人際關係和管理督導情形以及激勵因子中的被賞識和責任。

（3）成長需要：相對於 Maslow 的尊重需求及自我實現需求，與 Herzberg 所提之激勵因子中的成就和成長機會。

McCleland 提出成就動機理論，將個人在工作上的需要分成：成就需要、

權力需要及親和需要三個層面。除 Maslow 外，其他的需求理論並未特別強 調需求的層級性，而不同的個人需求反應出不同的工作價值，茲將個人需求 與工作價值內涵的對應關係彙整如圖 2-2 所示。

Maslow Herzberg Alderfer McCleland 工作價值內涵 需求階層論 雙因子理論 ERG 理論 成就動機論

自我實現 需 求

工作成就 成長機會 責任

成就需要 成長需求

自尊需求

激 勵 因

子 升遷 賞識 地位

權力需要

社會需求 督導關係

同僚關係 部屬關係

關係需求

安全需求 單位政策

與管理 工作保障 工作環境 生理需求

保 健 因 子

薪資 紅利

生存需求

親密需要

生活實踐 自我實現

自由 尊重 專業成長 利他 人際

經濟安全

圖 2-1 個人需求與工作價值內涵，資料來源：劉錦勳（2000）整理 2.年齡

年齡是研究工作價值觀時常見的因素之一，某些研究也支持此一看法，

認為年齡不同，在工作價值觀的表現上確實會有差異存在，國內研究者洪榮 昭(1993)，對台灣地區勞工之工作價值觀進行調查研究，發現四十歲是一個 臨界點，四十歲以上與四十歲以下的工作者對於工作有不同的觀念與看法。

若將四十歲以上視為年長的一代，四十歲以下視為年輕的一代，則年長一代 的工作生活價值觀是重視人際關係和諧，而年輕一代注重的是智慧和經驗的

增進，年長的一代較年輕的一代傾向於傳統的工作價值觀。由此可知，不同 的年齡世代間所強調之價值觀有所差異，而個人於不同的年齡階段所秉持的 工作價值亦不全然相同。

3.人格特質

人格是指人的特性，是一種穩定的心理現象。楊國樞(1993)認為價值觀 的內涵是個人人格結構的核心，而且是社會型態的反應，價值觀包含有認 知、情感和行為的成份，並影響個人在日常生活中對不同目標或事物的選擇 (陳銘宗，1994)。王叢桂(1995)在工作價值的傳遞與變遷及其影響因素的研 究中指出，工作者的個性會影響工作價值與職業選擇的方向，該研究之受訪 者在解釋其價值觀來源時，常提到是自己的個性或天生的性情。因此，人格 特質對於價值觀的形成亦有所影響。在組織行為的學說與研究當中，已經獨 立出許多人格的構面，用以解釋人格與工作的關係(林靈宏譯，1992)。表 2-2 說明與工作價值有關的人格特質。

表 2-2 人格特質與工作價值之關係

人格特質 人格特質的定義 對工作價值可能的影響

自尊 個人對於自己本身的評價 自我尊重、自我實現

控制傾向 表示一個人是否相信自己有能力可 以控制會影響他們的原因。內控傾 向者相信他們生活中所發生的事 件，基本上是他們本身的行為和動 作的結果。外控傾向者則相信他們 生活上所發生的事件，基本上是受 機會、命運或其他人的決定

內控傾向：

自由、自我實現 外控傾向：

經濟、安全

內向與外向 內向者有朝內的趨向，對於抽象的 觀念及個人的感覺具有較高的敏感 性；而外向者對於其他的人、事或 目標較為關心，在社交上較積極主 動

外向者：利他、人際 關係

威權主義 容易遵守已形成的權威，對人類有 負面的看法、關心權力且反對主觀 的感情

他人尊重

資料來源：本研究整理

（二）

Hazar & Alvares(1981)指出個人終其一生都處於社會化歷程當中，其工 作價值的形成大部份來自於社會化的過程。亦即工作價值是經由社會化的過 程形塑而來的。而社會化的歷程深受社會環境所影響，且與社會變遷息息相 關。換言之，社會環境及文化的變遷與個人工作價值的改變有密切的關聯。

以下將分成五個部份描述這些因素如何影響工作價值觀的形成。

1.社會變遷的影響

楊國樞(1981)以文化生態學與生態心理學為基，說明農業社會和工業社 會中因適應環境而產生的差異。其認為在過去的農業社會中，由於生產工 具：「土地」的限制及特性，所以形成以血源為基礎的家族主義，價值觀上 強調「安土重遷」，因作物的性質，使成員養成耐心與耐力、服從與盡責、

謹慎、畏縮及保守的心態與行為，形成「過去取向」，強調階層關係與宿命 觀點。而在工業社會生產的特性是，尊重個體的知識、技能和性格、強調知 識與反應速度、嘗試與創新，生活上鼓勵消費，生活條件的富裕，使得人們 相信「操之在我」的信念，台灣地區已從農業社會轉型為工業社會，在這樣 的過程中由經濟發展誘發的社會變遷，包括了社會結構與生活方式的蛻變，

這勢必產生新的性格特徵，價值觀也會跟著有所改變。王叢桂(1992)曾探討 社會轉型中之工作價值觀的變遷，根據相關文獻並訪談不同年代背景的工作 者，將傳統文化與社會結構對國人工作價值的影響歸納如表 2-3。

表 2-3 傳統文化可能使國人重視的工作價值

工作目的價值方面 工作手段價值方面

外在酬償向度 1.和諧的人際關係 2.經濟報酬

3.社會地位與讚許 4.生活的安定與安全

內在酬償向度

1.個人道德理想的實踐

1.尊卑有序 2.節儉

3.毅力與堅毅 4.知恥

5.禮尚往來、互惠 6.穩重

7.面子 8.尊重傳統 9.努力工作

2.濟世淑民等社會服務 10.通權達變 11.自我約束 12.重視實踐

資料來源：本研究整理自王叢桂（1992、1995、1998）

2.現代化對工作價值的影響

拜科技與傳播媒體之賜，使得外來文化漫延本土的速度令人不及掩耳，

美式文化席捲全球，對台灣文化亦造成不小的衝擊。再加上台灣社會在短短 數十年即由農業社會轉型至工商社會，也使得新舊價值交錯。王叢桂(1992) 對台灣現代價值變遷研究中，綜合相關文獻及受訪者之意見，將現代化與美 式文化所強調的價值觀對國人工作價值可能造成的影響彙整如表 2-4：

表 2-4 現代化與美式文化可能使國人重視的工作價值

工作目的價值方面 工作手段價值方面

外在酬償向度

1.個人喜歡的生活方式 2.享樂

3.權勢

4.名聲、社會讚許與社會地位 5 .財富(經濟報酬)

6.生活變化與新奇性

內在酬償向度 1.追尋真理 2.追尋知識 3.人本關懷

4.工作自主與獨立 5.工作能發揮個人特性

6.自我肯定與個人認定的成就感

1.理性思考 2.重視實徵 3.效率 4.容忍開放 5.民主 6.實際 7.反權威 8.自我肯定 9.自由

10.主張個人權力

資料來源：本研究整理自王叢桂(1992、1995、1998) 3.人際關係模式

陳其南(1988)在比較歐美、日本和中國的組織形態時認為，中國人的公 司組織主要強調差序關係導向的純營利經營方式。中、日傳統的財產關係，

是家族或家庭所有制，個人對財產的運用和處置乃源於個人在家族中地位，

東、西方的主要差異在於，西方組織內，家族身分關係完全被契約關係所取 代，而中國與日本的組織是採系譜中心主義和身份關係，中、日不同的是，

中國人只重視系譜概念上的宗祠延續，而忽略延續家戶經濟體的重要性。在 中國的社會結構中，個人會以家族或家庭的目標作為自己的行為目標，個人 所作所為都以家族的期望和要求為原則(余安邦、楊國樞，1987)。個人在這 樣的體系下，價值觀的建立自然會受到其深遠的影響。

四

吳鐵雄（1996）等人針對在職者編製的工作價值觀量表，分為兩大領域

「目的價值」與「工具價值」，前者又可細分為「自我成長取向」、「自我 實現取向」、「尊嚴取向」三構面，後者細分為「社會互動取向」、「組織 安全與經濟取向」、「安定與免於焦慮取向」、「休閒健康與交通取向」四 構面，合計七個構面。茲闡述兩領域與七分量表意義與內涵於後：

（一）

受試者對「工作時是否不斷追求個人自我成長，發揮個人才能與創造 力，提升生活品質，獲得成就感與領導權力及贏得他人尊重與肯定以及達成 人生目標」的重視程度。此領域包括「自我成長取向」、「自我實現取向」、

「尊嚴取向」三個分量表。

1.自我成長取向：受試者對「工作時是否不斷獲得新知與自我成長，

發揮創造裡以及促進個人發展」的重視程度。

2.自我實現取向：受試者對「工作時是否實現人生目標，展現個人才 華，提升生活品質以及增進社會福祉」的重視程度。

3.尊嚴取向：受試者對「工作時能否滿足個人成就感，獲得自我肯定 與自主性，贏得他人尊重以及擁有管理全力和支配力」的重視程度。

（二）

受試者對「工作時能否獲得良好的社會互動，擁有良好的人際關係與穩 定的生活，免於工作所衍生的焦慮，服務於組織制度與環境完善的組織來滿 足安全感及維持生活所需的報酬與休閒活動」的重視程度。此領域包括「社 會互動取向」、「組織安全與經濟取向」、「安定與免於焦慮取向」、「休

閒健康與交通取向」四個分量表。

1.社會互動取向：受試者對「工作時能否獲得良好的社會互動，與上司 和同事分享喜怒哀樂以即與他人建立良好的人際關係」的重視程度。

2.組織安全與經濟取向：受試者對「工作時能否獲得合理的經濟報酬以 及組織是否有完善的制度以滿足安全感」的重視程度。

3.安定與免於焦慮取向：受試者對「工作時能否穩定而規律的工作以及 免於緊張、混亂、焦慮與恐懼」的重視程度。

4.休閒健康與交通取向：受試者對「工作時能否獲得充足的體能活動、

擁有充分的休閒活動以及交通便利」的重視程度。

綜上所述，本研究認同周安國(2003)的看法，將「工作價值觀」定義為 從事國防事務所面對的工作情境，及對所獲得報酬的主觀感受與喜好的程 度，個人背景會對工作價值觀造成影響。

第三節 組織承諾之定義與相關研究

一、組織承諾的定義

個人投身於組織中，對組織提供生產力，相對來說，組織則提供個人經 濟來源、未來的期望及各種層次的需求，因此，個人必須藉由組織承諾與組 織達成連結（Sheldon，1971）。組織承諾的概念源自於 Whyte （1956）所 著之「組織人（Organization Man）」一書，書中描述「組織人不僅為組織工 作，並且隸屬於組織」；「組織承諾」是瞭解員工在組織內工作行為的一個要 素，此後，研究組織的學者，對於組織承諾的概念已經吸引他們相當大的注 意（Lincoln＆Kalleberg，1990；Mathieu＆Zajac，1990），他們相信對於離職 與曠職的意向，組織承諾是主要的影響。此外，組織承諾的研究可以提供態 度與行為連結的實證研究機會，並且協助企業透過員工對組織承諾的瞭解，

尋求留住員工及增加員工績效的方法（丁虹，1987）。

在開始探討組織承諾的定義時，必須先瞭解「承諾（commitment）」一

詞的涵義，根據韋氏字典的解釋，「承諾」主要有三個層面的意義：做（to do）； 信任（to give in trust）；允諾或保證（to promise or to pledge）。

而許士軍（1998）認為「承諾」有如我們日常生活中存於人與人之間的 一種允諾，有許諾、誓約及承擔涵義，因此承諾包含了許諾與信任的意義。

Morrow（1983）將與組織行為有關的「承諾」研究加以整理，依據承 諾對象的差異，歸納出六種主要的承諾類型：

（一）

（二）

（三）

（四）

（五）

願意為工會付出最大努力，並且相信工會的目標與價值。

（六）

Ferris＆Aranya（1983）指出組織承諾提供管理者瞭解成員對組織的認 同、介入與忠誠度，比工作滿足有較佳的預測效果。組織承諾的研究因為學 者本身的研究目的差異而給予不同的定義，Meyer＆Allen（1991）將組織承 諾劃分為三種形式，分別為 1. 情感性承諾（ affective commitment）：指個 人對一特定組織之認同和投入程度；2.連續性承諾（continuance

commitment）：指個人因某種價值（如退休金）而留在該組織；3.規範性承 諾（normative commitment）：指個人因某種道德上的義務而自願留在組織中。

Wiener（1982）認為組織承諾是一種內化的規範力，使員工行為配合組 織目標及利益。由高度組織承諾所導致的行為具有三種特色：1.可反映出個 人對組織的犧牲 2.可顯示出行為具有連續性，較不受環境所影響 3.可顯示出 個人對組織的關注及對組織投入大量的心力與時間。

學者 Staw（ 1977）將組織承諾分為「態度性承諾（ attitudinal

commitment）」及「行為性承諾（behavioral commitment）」兩類，而所謂「態 度性承諾」就是將個人與組織目標愈來愈趨向一致的過程，類似於投入、認 同或激勵，受個人特質、工作特性及過去工作經驗的影響（Steers＆Porter，

1974）；「行為性承諾」乃是人們對於不可撤回的決策所作的不背棄過程，係 以個人在組織中的投資（或沈入成本）為出發點，會受到個人過去的行為及 投入組織成本大小的影響（莊順天，1999）。

Mowday（1970）等學者則認為「態度性承諾」是指個人對某一特定組 織之認同與投入的強度，至少包括下列三個因素：

1.認同承諾：深信並接受組織目標及價值。

2.努力承諾：願意爲組織投入高度的努力。

3.留職承諾：具有強烈的慾望以維持組織成員身分（Poter, etal.1974）。

Steers＆Porter（1974）對「態度性承諾」的定義類似於 Mowday，認為 態度性承諾在於對組織的認同及繼續成為組織一份子的程度，它表示對組織 的一種正向態度並有為組織付出努力的意願。綜合得知，真正使組織成員主 動積極為組織目標努力的承諾應屬於態度性承諾，或是情感性承諾（張譪 如，2000）。茲彙整重要學者之定義如表 2-5：

表 2-5 組織承諾之定義

學者/年代 定義

Scheldon (1971) 組織承諾是一種員工對組織的態度或傾向，將個 人與組織連結或附著成一體。

Herbiniak & Alutto (1972)

組織承諾乃個人與組織連結的結構行為，會隨這 時間增加，但為不具有轉換價值的投資結果，個 人會因薪資、職位的自主性，或是同事間的情誼

而不願離開組織。

Porter, Steers,Mowday

&

Boulian(1974)

認為組織承諾至少包含三個要素：

1.認同承諾：對於組織目標與價值有強烈之信念與 接受認同。

2. 留職承諾：明確的希望繼續成為組織的一分子。

3. 努力承諾：願意為組織利益而努力。

Buchanan (1974) 認為組織承諾至少包含五項要點：

1.員工希望盡其所能代表組織。

2.強烈的意願想留在組織中。

3.對組織之歸屬感與忠誠度。

4.對組織主要目標及價值的接受程度。

5.對組織之評價為正面的。

Steers (1977) 組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投 入的相對強度。

Morris & Sherman

（1981）

是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對 組織之正向感覺。

Weiner（1982） 是個人內化的規範，使員工表現合乎組織目標與 利益的行為。

Thompson（1989） 係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織 的目標與價值，為了組織的利益，員工能自動自 發的盡心盡力，而且有強烈的意願留在組織中。

Reyes（1990） 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈 信念與傾向。

William & Anderson

（1991）

個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為 了益增進組織效能及效率，與對資源的轉換、創 新及環境等付出的貢獻。

吳秉恩（1986） 個人認同組織及忠於組織之承諾程度，承諾越 高，則會越將自已視為組織的一份子，脣齒相依。

謝安田（1992） 為組織中的個別成員，對各種情境之不同構面，

表達的主觀感覺或情感反應的程度。

劉春榮（1993） 是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續 留在組織工作的一種態度傾向。

邱馨儀 （1995） 組織的成員對其組織目標、價值、信念的認同，

並願意為組織付出更多的努力與希望留在組織的 態度。

胡瓊泰（1999） 員工對組織的忠誠、認同或承諾，為了探討了解 員工對組織的態度與表達員工對組織的一種依附 感。

陳海鳴、余靜文 (2000)

組織承諾乃是組織成員認同組織目標並以身為組 織的一份子為榮，表現出對組織忠誠，與願意為 組織目標盡心盡力的態度行為。

資料來源：1.許仁宗﹙2004﹚；2.顧忠平﹙2005﹚；3.本研究整理。

綜合上述對組織承諾的各種定義，雖各有不同的見解，但其本質上是不 相衝突的，本研究採用 Mowday、Porter 及 Steers﹙1982﹚之觀點：是對於 某一組織的認同及投入態度的相對強度，包括：1.認同承諾：對組織、目標 的強烈信念與接受；2.努力承諾：為組織盡力的意願；3.留職承諾：維持繼 續成為組織一份子的強烈渴望。並將組織承諾定義為個人在工作態度及留職 意願上的一種承諾。

二

組織承諾在定義上，雖說不盡相同，但在本質上並不互相衝突，部分學 者便將組織承諾加以分類，以利於分辨不同定義間之差距，茲將各學者主要 的理論整理如表 2-6。

表 2-6 組織承諾之分類

學者/年代 分類 定義

道德的投入 (Moral involvement)

一種正向高強度的導向，基於將組織 的目標與價值內化，並對權威認同。

計算的投入 (Calculative involvement)

一種較低強度的關係，基於理性的交 換利益及獎酬。

Etzioni (1961)

疏離的投入 (Alimentative involvement)

一種負向導向，出現在剝削的關係中。

持續工作承諾

﹙Continuance Commitment﹚

員工基於個人投資與成本考量，評估 離開組織代價太高，且也不容易，而 選擇繼續留職。

凝聚承諾

﹙Cohesion Commitment﹚

員工對組織社會關係的隸屬稺度，即 員工放棄先前的社會關係，而致力於 增加目前組織的凝聚力與歸屬感。

Kanter﹙1968﹚

控制承諾

﹙Control Commitment﹚

組織要求員工根據組織價值，重新形 成自我概念，故增強組織規範以對員 工的操控與影響力。

態度性承諾

﹙Attitudinal Commitment﹚

員工主動的承諾，強調個人對組織有 隸屬感，認同組織的目的與價值，並 願意為組織貢獻己力，表現忠誠與情 感性的關注。

Staw﹙1977﹚

行為性承諾

﹙Behavioral Commitment﹚

由於個人受限於現實，惟考量年資、

退職金及職位等因素，而不得不留在 組織中，是一種被動性的承諾。

規範性承諾

﹙Normative Commitment﹚

員工為配合組織目標的利益，而產生 一種內化的規範信念，當承諾意識越 高時，個人行動越會受內化力的影 響。所以個人願意繼續留在組織效 力，並非期待如此可獲得多少利益，

而是他相信這樣做才符合團隊的規 範。

Stevens、Beyer

& Trice﹙1978﹚

交換性承諾

﹙Exchange Commitment﹚

員工以投資報酬率的觀點，衡量付出 與報酬的差距之後，對組織所產生的 承諾，此種行為被視為一種交換性的 行為；員工將自已對組織的貢獻與組 織給的報酬加以比較，如果這種交換 對自已有利，則組織承諾就會提昇，

反之，則降低。

Mowday、porter

& Steers﹙1982﹚

認同承諾

﹙Value

Commitment﹚

深信並接受組織的目標與價值。